Det avslutande avsnittet kommer redogöra vad som framkommit i analysen. Utifrån detta kommer frågeställningarna besvaras för att tydliggöra vad studien har kommit fram till. Avsnittet avslutas med förslag till framtida forskning.
Syftet med denna studie är att undersöka validiteten och underliggande bias eller
diskriminering vid psykometrisk testning, där validiteten i denna studie specifikt avser att undersöka relevansen och användbarheten. Studien skulle även bidra till en inblick i hur moderna testverktyg påverkar och kompletterar en urvalsprocess utifrån rekryterarens och användarens egen uppfattning. Uppfattningen har skapats att psykometriska tester är en tillämpad metod i rekryteringsprocesser för att kunna förhålla sig till en effektiv och objektiv urvalsprocess. Det som har identifierats är att ett underliggande bias eventuellt kan påverka urvalet av kandidater, detta genom preferenser vid utformning av kravprofil i e-system. Denna koppling kan dras till indirekt diskriminering om det berör diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen. Dock har detta identifierat uteslutande av kandidater utifrån
personlighetsdrag och logisk förmåga. Respondenterna har hävdat att e-systemen är objektiva, men så länge det är en rekryterare som involverar sina subjektiva preferenser i kodning, samt utvärdering av tester så kommer objektivitet fortfarande vara en bristande faktor i psykometriska tester och kommer påverka syftet att använda dessa vid rekrytering. AI:n till dessa program bidrar även med ytterligare ett diskrimineringsperspektiv, vilket är Black Box, det vill säga en omedveten bias i kodningen av e-systemet. Samtliga respondenter visade en omedvetenhet kring detta. Majoriteten av aspekter som är diskriminerande vid rekrytering är respondenterna medvetna om och försöker motverka dessa med flertalet kompletterande metoder. För just Black Box finns inget liknande, på grund av att rekryterare inte är medvetna om problemet/fenomenet. Vi tycker att detta är underligt då detta skulle kunna ha en väldigt stor påverkan på kandidaterna, då redan innan en rekryteringsprocess har börjat ligger vissa personer redan i en grupp som är utsatta för indirekt diskriminering. Detta gör att användningen av psykometriska tester kommer ha en eventuell påverkan av bias och diskriminering.
Undersökningsområdet som avsåg att tolka validiteten hos psykometriska tester bidrog med olika perspektiv från användare och rekryterare. Tester har som avsikt att mäta
arbetsprestation och matcha kandidater mot en specifik företagskultur. Det som kunde identifieras är att användningen av testmetodik präglas av flertalet felmarginaler som lägger stor vikt vid hur rekryterare är medveten om dessa och hur de används i en
rekryteringsprocess. Alva Labs är ett av de senaste e-systemen i rekryteringssammanhang och ligger i framkant utifrån ett användarvänligt perspektiv. Dock kvarstår problematiken att tillämpa det på ett tillförlitligt sätt, då det inte alltid kan säkerställa en tydlig bild av hur en kandidat kommer överensstämma med en tjänst. Med tanke på att antalet felrekryteringar har ökat de senaste åren så finns det faktorer som påverkar detta. Något som kan påverka är att psykometriska tester ofta tillämpas tidigt i urvalsprocessen då det syftar till att utföra effektiva rekryteringar. Med de felmarginaler som identifierats kommer validiteten av
47
testerna ha en stor påverkan på om kvalificerade kandidater anställs. Faktorer som att personlighetsdrag anpassar dig till specifika miljöer tillsammans med manipulation möjligheterna och kandidatens självinsikt i sin egen personlighet kan påverka validiteten negativt. Utifrån delstudien kunde det konstateras att testerna inte lyckades identifiera kandidatens karaktärsdrag fullt ut, utan visar endast på en indikation, vilket kan ge en
missvisande bild av individen. Speciellt när rekryteraren måste kunna tolka kandidaten utöver att förlita sig på endast testmetodik. Tillämpningen av psykometriska tester tillåter rekryterare att ta genvägar och det leder till att till exempel användningen av begåvningstester missar viktiga faktorer som en individs motivation och engagemang.
Avslutningsvis kommer personlighetstest och begåvningstest förhålla sig till en relativt låg validitet i jämförelse med andra urvalsmetoder, till exempel intervjuer som tillåter till ett personligt intryck av kandidaten. Relevansen har visat sig vara varierande beroende på vilken tjänst det handlar om, då begåvningstester inriktas ofta mot högre uppsatta tjänster och har inte lika brett användningsområde. Personlighetstester har präglat den moderna rekryteringen till större del och det har framkommit att användbarheten påverkas av om det endast ses som en indikation eller som full sanning. Viktigt att anmärka är att ingen urvalsmetod kan ses som fullständigt tillförlitlig, då många kandidater försöker framföra en optimal presentation av sig själv, som kan vara mer eller mindre sann. Vilket tydliggjordes i delstudien. Användandet av psykometriska tester tillåter till en effektiv och förenklad rekryteringsprocess, vilket har setts som fördelaktigt i den moderna rekryteringen. Dock leder det till att rekryterare förlitar sig på digitala metoder och dess tillförlitlighet, vilket gör att de kan gå miste om att undersöka kandidaterna på djupet. Något som är högst relevant för att försäkra sig om att en objektiv och framgångsrik rekrytering genomförs.
6.1 Förslag till framtida forskning
För framtida studier föreslår vi en studie som undersöker hur stor påverkan Black Box har i dessa e-system. Det kan vara väldigt intressant att analysera, då det är ett relativt nytt fenomen som rekryterare i vår studie åtminstone inte hade hört talas om. Vi föreslår
ytterligare en kvalitativ studie där kontakt tas med både rekryterare och programmerarna av e-systemet för att ta reda på den verkliga påverkan. Programmerare skulle till exempel kunna svara på ett personlighetstest för att se om deras testresultat favoriseras i e-systemet. Det skulle även vara intressant att studera vidare varför antalet felrekryteringar har ökat. Om det kan finnas någon korrelation mellan om ökningen av psykometriska tester och ökningen av felrekryteringar har något samband.
48