Bias och diskriminering

Samtliga respondenter i primärstudien menar att de använder sig av psykometriska tester för att förhålla sig till en mer effektiv och objektiv urvalsprocess. Ingen kunde ge något konkret exempel på hur testmetodik kunde bidra till diskriminerande faktorer. Testerna syftar inte till att kategorisera människor utifrån ålder, etnisk tillhörighet eller kön, vilket enligt Le Grand et al. (2004) är några av de diskrimineringsgrunder som kan prägla en subjektiv

rekryteringsprocess. Enligt Ones et al. (2002) och Robie et al. (2005) så är det viktigt att ta hänsyn till olika kulturer nu när samhället är mer integrerat än någonsin. Därför måste testerna kunna bidra till en rättvis och sanningsenlig bild av en kandidat från ett annat

kulturellt ursprung. R3 från delstudien menade dock att frågorna i testet eventuellt riktas mot människor som är uppväxta i ett individualistiskt samhälle och inte ett kollektivistiskt

samhälle som de flesta samhällen utanför västvärlden består av. Där kan andra normer och andra beteenden utgöra individen, vilket gör att de kan missförstås i en kontext där de flesta jobbsökande är människor uppvuxna i Sverige. RC underströk att testerna kommer förhålla sig till en kulturpåverkan. Detta är något som gör att det inte skapar samma förutsättningar för alla kandidater då testerna kan upplevas som att de är inriktade mot svenskar.

Det som kunde diskuteras mer var hur testerna förhöll sig till påverkan av bias, där två faktorer identifierades. Bias som kan uppstå genom skapade algoritmer, samt bias från

rekryterarens håll vid utformning av kravprofil. Vad som kunde konstateras är att det finns en bristande inblick i de tekniska aspekterna och hur algoritmer är utformade och varför de är utformade så. När frågan ställdes om respondenterna hade hört talas om fenomenet Black Box, svarade samtliga nej. Efter att ha förklarat att det innebär en omedveten eller indirekt diskriminering utifrån skaparen av programmet och hens perspektiv (O’Neil, 2017), blev alla lite ställda då de aldrig hört talas om det innan. Detta betonar att det finns nya

diskriminerande perspektiv att kolla på som även erfarna rekryterare inte är fullt medvetna om, på grund av den hastigt utvecklande digitaliseringen som påverkar rekryteringsbranschen och deras användning av digitala metoder.

En av respondenterna använde sig av en förutbestämd profil som kandidater skulle matcha med, vilket nödvändigtvis inte behöver betyda att den profilen är den som passar bäst in på deras organisation. De andra respondenterna skapade egna profiler utifrån vad de tror kommer passa deras organisationskultur bäst. Kinnunen & Parviainen (2016) menar att

40

många rekryterare förlitar sig till stor del på magkänsla och den egna instinkten vid en urvalsprocess. RC menar att det är upp till rekryterarens preferenser utifrån sin subjektiva uppfattning att avgöra vilken profil de eftersöker. Detta skulle kunna kännetecknas som preferensdiskriminering utifrån det bias som resulterar i en indirekt diskriminering när individer som inte besitter de eftertraktade karaktärsdragen sållas bort.

Hancock (1998) beskriver personlighetstester som ett användbart medel att använda sig av för insamling av material för användning vid en intervju. Han hävdar därför att testerna ofta används tidigt i en urvalsprocess. RB menar dock att använda Alva Labs psykometriska tester i början av processen kan vara missvisande på grund av att rekryteraren inte får möjlighet att tolka kandidatens karaktärsdrag i verkligheten. Eftersom psykometriska tester syftar till viss del på att effektivisera rekryteringsprocessen så används de ofta som ett sållningsverktyg snarare än för att använda testerna mer kvalitativt. Att ha det tidigt i processen tillåter

rekryterare att dra subjektiva slutsatser utifrån testresultat med varierande tillförlitlighet. RA väljer att införa testerna tidigt, där om kandidaten matchar under 50% med den skapade profilen så sållas kandidaten bort. Browflowski (2020) menar att denna tillämpning utesluter en stor del kandidater som eventuellt ändå kan ha stor potential för organisationen. Om det blir så är svårt att förutsäga, men att använda psykometriska tester som effektivisering kan eventuellt vara en bidragande faktor till att den procentuella ökningen av felrekryteringar som enligt Persson (2017) har ökat de senaste åren i takt med ökningen av psykometriska tester i rekryteringssammanhang.

RB och RC använder huvudsakligen testerna i ett utvecklande syfte och förhåller sig till Hancock (1998) och hans teori om teori om tester, där testresultaten används som en

indikation på hur kandidaten skulle kunna tolkas. Att använda testerna i början av processen utgör en större chans att e-systemet är diskriminerande medan att ha det i slutet av processen gör det svårare för rekryteraren att göra bedömningar utifrån deras egna erfarenheter och fördomar. RB gav ett exempel på hur en person kategoriserades relativt lågt i testerna, men visade sig ändå vara en utmärkt kollega som bidrog till mycket glädje på kontoret. Ett test kan visa att en person är på ett visst sätt, men det betyder inte att det är en bekräftad slutsats som kan dras. Det som skapar problematik är att vissa rekryterare förlitar sig för mycket på testresultat och testernas tillförlitlighet. Sedan finns det även mycket underlag för varför det är en användbar metod. Som Moyce (2014) hävdar, att detta ofta är något som förekommer omedvetet av rekryterare, vilket gör att det behöver skapas en medvetenhet kring det för att bearbeta problematiken.

Det framkom i primärstudien att vissa e-system kommer vara bättre än andra. Lyons (2006) menar att testerna ska vara så användbara som möjligt och inte utesluta grupper av människor på något sätt för att bidra med ekvivalenta poäng. Strukturen kommer ha en stor inverkan här. Detta kan påverkas av individen som kodar testerna menar RB. Samtliga respondenter hävdar att femfaktormodellen är den mest objektiva modellen för tillfället och har det bredaste användningsområdet vid rekrytering. Eftersom Alva Labs är det e-system som anammat den senaste tekniken finns det fortfarande andra system som använder sig av äldre teknik och som kan influeras av bias och diskriminering till större grad. RC gav exemplet om individer som

41

kategoriseras utifrån färger. Detta är något som konkretiserar en individs karaktärsdrag avsevärt och visar vem personen är. Något som kan leda till flertalet felmarginaler när preferenser blir inblandade.

Flera respondenter påpekade även att utvärderingen av testresultat påverkas av en subjektivitet, rekryteraren väljer hur de vill tolka testerna och hur det kan appliceras i ett jobbsammanhang. RA valde att utesluta begåvningstester för att det inte hade någon större relevans i många av de tjänster de rekryterade åt. RC väljer att använda sig av dessa vid alla rekryteringar. Då är det viktigt att kunna veta vad en kandidats logiska förmåga har för relevans till tjänsten och om den faktiskt klarar av tjänsten utan att kategoriseras högt i ett begåvningstest. Aronsson et al. (2012) menar dock att begåvningstester inte mäter motivation och engagemang. Om en kandidat kategoriseras lågt i ett begåvningstest, men är väldigt engagerad och motiverad så utesluts denna ändå, trots att den hade kunnat vara en värdefull tillgång till organisationen.

5.2 Validitet

Det visade sig att det fanns olika åsikter bland användare och rekryterare när det kom till att tolka användningen av psykometriska tester utifrån ett validitetsperspektiv, detta syftar till att mäta relevansen och användbarheten. Utifrån den data som presenteras i diagrammen visade det på avvikelser som indikerar att testerna inte fångat deras karaktärsdrag fullt ut eller ger en rättvis bild av dem som person. Eftersom vi förhöll oss till ett mindre urval kommer detta inte kunna generaliseras och konkretiseras som en fastställd slutsats om hur testerna fungerar. Dock kan detta bidra till ett mönster. Utifrån diagrammen kunde vi se att de mest avvikande var vänlighet, samvetsgrannhet och emotionell stabilitet. RC menar att detta kan bero på att kandidaten tar avstånd från sina negativa karaktärsdrag och vill framstå som något annat. Dock kan det även tolkas som att testerna inte lyckats identifiera hur kandidaten fungerar i arbetssammanhang. Flera studier har enligt Hinkle et al. (2003) påvisat att validiteten bakom specifikt personlighetstester förhåller sig till en måttlig till svag korrelation till

arbetsprestation, 0,03–0,38, där 1,0 är högsta möjliga validiteten. Detta skapar problematik när rekryterare väljer att förlita sig till testernas användbarhet, vilket kommer påverka

relevansen avsevärt. Viktigt att anmärka är att tester används olika genom organisationer, där en fördelaktig metod är att se det som en indikation och endast som ett komplement till urvalsprocessen.

RA menar att de specifikt kollar på framförallt en faktor i modellen, samvetsgrannhet, hen påstår att den faktorn förhåller sig bra till vad organisationen letar efter. Utifrån uppfattningen av femfaktormodellen i delstudien så är just ihärdighet den faktor som respondenterna tycker överensstämmer minst. Detta får en att ifrågasätta RA användning av faktorer i

personlighetstesten. Då de måste se testresultatet som tillförlitligt så att inte kandidater sållas bort på fel grunder. Eftersom RA baserar sin rekrytering väldigt mycket på personlighet i ett

42

tidigt skede, gör det att risken för felrekrytering ökar vid felaktiga tolkningar. Det som är viktigt att identifiera är om ett testresultat kommer speglas i den arbetskontext kandidaten kommer bli inblandad i.

Personlighet ska kunna ses som föränderlig om den influeras av den sociala miljö individen befinner sig i. En kandidat kan anställas utifrån det presenterade resultatet vid de

psykometriska testerna. Efter detta finns det faktorer som kan påverka individens karaktär på så vis att denna inte stämmer överens med kravprofilen längre, eftersom det ligger i

människans natur att anpassa sig utifrån förhållandena (Helson & Soto, 2005; Reiss et al. 2000; Michael, 2003). En kandidat som inte tidigare har några arbetserfarenheter kommer ha svårt att relatera till en specifik företagskultur och hur karaktärsdragen kommer påverkas av den. RC menar att kandidaten ska svara utifrån hur denne tror att den kommer agera på en arbetsplats, vilket kan bli komplext om kandidaten inte har någon tidigare arbetserfarenhet. RC menar istället att det inte är kravprofilen som lämnar utrymme för fel, utan istället håller sig kritisk till många rekryterare som utvärderar testerna. Alva Labs beskrivs av RB som det enklaste programmet de har använt vid rekrytering. RC menar att detta även kan vara kritik till Alva Labs, eftersom de uttalar sig om att det ska vara användarvänligt och lätt att hantera, så är det inte enkelt för vem som helst att använda programmet. Detta sänker validiteten i användandet av Alva Labs. Andra e-system som TalentQ kräver en utbildad konsult som läser av programmet, dessa personer är generellt sett bättre på att läsa av testresultaten och har definitivt en större vana. Detta är en av de största kritikerna vi som författare har emot Alva Labs då det tillåter en första års rekryterare att göra bedömningar hen egentligen inte har kunskap om.

Samtliga respondenter medger att testerna bör användas på rätt sätt för att kunna förhålla sig till någon validitet, det har dock olika stor påverkan på de olika respondenternas

rekryteringsprocess. Utgångspunkten i femfaktormodellen är att varje individ har sin unika blandning av personlighetsdrag som varken är kultur - eller situationsberoende (Hwang, Lundberg & Smedler, 2012). RB betonar att det var en av de främsta anledningarna till att deras organisation valde att introducera Alva Labs, hen påpekar även att det är det mest nyanserade och validerade på marknaden. Testverktyg som till exempel disc-test anses ge större utrymme för fler felmarginaler. Att många respondenter i delstudien tolkade frågorna i Alva Labs som kultur eller situationsberoende motsäger hur upplägget av testerna är avsedda att fungera. RC menar dock att Alva Labs fortfarande har en hel del felmarginaler som bör uppmärksammas vid användning av programmet och menar att det har gjort att hens företag är osäkra på om de kommer fortsätta använda sig av programmet. Kärnberg (2016) beskriver att det finns komplexa och abstrakta fenomen till beteenden som dessa tester kan ha svårt att fånga upp.

Samtliga respondenter menar att de använder sig av personlighetstester och begåvningstester för att det ska bidra till en effektiv rekryteringsprocess. Problemet med detta är att det leder till att man som rekryterare tar genvägar och eventuellt missar att undersöka kandidaters kvalifikation på djupet. Det framgick att testerna används olika beroende på vilken tjänst som

43

söks. Begåvningstest visade sig ha en större relevans vid anställning till högre uppsatta tjänster. Dock menar RC att de använder det vid alla anställningar, vilket kräver att det behöver finnas en relevans mellan logisk förmåga och hur det överförs till arbetsrollen. RA menar att de kalibrerade ramarna som syftar till att identifiera relevanta kandidater inte nödvändigtvis behöver vara de som stämmer bäst. RB gav ett exempel på hur en kandidat som hade medelmåttig intelligens och en “kall” personlighet skapade en missledande bild av kandidaten då kandidaten ändå kunde prestera bra och visade stort engagemang, samt var med och bidrog till en bra arbetsmiljö. Enligt Sjöberg (2014) används begåvningstester för att kunna mäta arbetsprestation. Forskningen kring begåvningstester förhåller sig till en hög validitet enligt RC och detta kan vara en bidragande faktor till varför användningsområdet har expanderat inom rekrytering. Dock är det även viktigt här att studera vilket förhållande testet har i kombination med tjänsten för att avgöra hur relevant det är att sätta en siffra på en kandidats logiska kapacitet och till vilken grad det går att förlita sig på dem.

Flera av dessa organisationer får in hundratals ansökningar och det är viktigt att anmärka att psykometriska tester har varit användbart för att hantera en större mängd kandidater och identifiera kandidater som har potential, snarare än erfarenhet. Det har bidragit med en extra datapunkt som kan användas till diskussionsunderlag vid ett intervjutillfälle. Enligt Mabon (2002) så är det användbart som ett komplement till ett intervjutillfälle och att det därför ofta sker tidigt i en urvalsprocess. Enligt Furnham (2005) skapar det de bästa möjliga

förutsättningarna vid kombination av andra urvalsmetoder. Problemet är när psykometriska tester tar upp en stor del av rekryteringsprocessen och anses tillförlitliga till en stor grad. Den gemensamma faktorn som framkommit är att det fungerar mest som en indikation och inte som ett komplett svar. Enligt delstudien så kunde Alva Labs identifiera respondenternas potentiella styrkor och svagheter, vilket tyder på att algoritmerna har lyckats skapa en

sanningsenlig bild vid dessa faktorer. Dock är det något som inte alltid kan garanteras och det är viktigt att det finns en medvetenhet kring det.

5.3 Självskattning och manipulering

Utifrån delstudien som utfördes så kunde det konstateras att utifrån de urvalet som låg till grund för studien, på ett eller annat vis hade manipulerat testerna till sin fördel. R1 menade att den sökande alltid kommer överensstämma med karaktärsdrag som är attraktiva för den roll som söks. Detta överensstämmer med Hancock (1998) och hans teori om att det är en kritisk nackdel att förlita sig på tester, då kandidater vill få sig själva att framstå som den optimala kandidaten för att öka sina chanser. Han menade att det till stor del är upp till användarens ärlighet för att ett testresultat ska kunna tolkas och bli användbart i en

urvalsprocess. Utifrån rekryterarnas perspektiv så hävdade de att användbarheten av testerna påverkas av rekryterarens utbildning i att tolka tester och hur väl de kan läsa av en kandidat. Eftersom Alva Labs är väldigt nytt på marknaden så menade rekryterarna att testerna är skapade för att motverka manipulation. Sjöberg (2000) påpekar att utformningen av testerna

44

har en stor påverkan på hur tillförlitligt ett testresultat kan anses vara. Eftersom tekniken har utvecklats och algoritmerna för testerna eventuellt har förbättrats så blir det svårt att

utvärdera och presentera ett konkret beslut kring hur väl moderna testverktyg motverkar detta problem. Speciellt eftersom det inte finns en stor mängd forskning på hur de moderna e- systemen präglar rekryteringsbranschen utifrån användbarhet.

Något som blivit tydligt från både användarens och rekryterarens perspektiv är hur viktigt tydlighet och dialog vid användandet av psykometriska tester är. Flertalet användare från delstudien såg flera frågor som komplexa och det fanns en oklarhet utifrån att frågorna var situationsanpassade och behövde en kontext för att kunna besvaras. R1 förklarade att hen hade kunnat svara annorlunda vid ett annat tillfälle beroende på hens humör och mående. Därav brister mätbarheten av karaktärsdrag, såväl som validiteten då svaren inte alltid kommer vara lika även om det är samma person. Mabon (2002) menar att individens självinsikt påverkar evalueringen av sin egen personlighet och hur uppfattningen stämmer överens med verkligheten. Vad som framkom från rekryterare i primärstudien är att det är viktigt att kandidaten ska svara enligt hur denne uppfattar sig i en arbetskontext och förklara tydligt för kandidaten att det bör ligga i dennes intresse att svara sanningsenligt för

organisationens och kandidatens skull. Detta för att undvika kostsamma konsekvenser som är resultatet av en felrekrytering.

Enligt R4 så hävdade hen att hen tror att det är svårt att manipulera personlighetstester om kandidaten inte är konsekvent i sina svar och säger emot sig själv. Även fast rekryterare från primärstudien hävdade att Alva Labs är bra på att identifiera dessa felmarginaler så

förklarade RA att manipulation är ett problem som är svårt att undvika. Därför kan rekryterare inte utesluta att detta är ett förekommande problem som behöver beaktas. Det kommer finnas flertalet olika system som hanterar detta annorlunda och vissa kommer vara svårare att manipulera än andra. Något som är viktigt att anmärka är att det finns en

medvetenhet i rekryteringsbranschen att självskattning och manipulering är något som tillför ännu en risk in i urvalsprocessen. Detta gör att algoritmer kan fortsätta att bli bättre, då flertalet frågor ansågs som polariserade och svåra att relatera till vid vissa tillfällen. Detta kan skapa en orättvis bild av kandidaten. R2 förklarade att frågorna gav en ensidig bild av

kandidaten och betonar att tillförlitligheten på svaren hade kunnat öka om kandidaten fått förklara varför individen valde så. Dock är detta något som inte är möjligt för algoritmerna för tillfället, men det visar på utvecklingspotential.

Enligt Mabon (2002) kan andra karaktärsdrag träda fram i ett test både omedvetet och medvetet. Den omedvetna delen kan påverkas av en rekryterares kompetens vid utvärdering av psykometriska tester, genom att instruera och skapa de bästa förutsättningarna för

kandidaten. Det är den medvetna aspekten som kommer ha en negativ inverkan på hur testmetodik används i en urvalsprocess. Trots att vårt urval i delstudien inte går att generalisera till den stora massan, så är det ändå en indikation på hur det används av kandidater. RB har valt att placera testerna sist i rekryteringsprocessen för att de ska kunna skapa en bild av kandidaten i ett tidigare skede. RA som väljer att ha tester i början av rekryteringsprocessen utsätter sig för en större risk om de utsätts för manipulering av tester.

45

R3 tycker att det är felaktigt att förlita sig för mycket på testresultaten tidigt i processen på grund av detta, i kombination med andra oklarheter som kan uppstå vid självskattning av karaktärsdrag.

Rothstein & Goffin (2006) menar att testerna som används i ett rekryteringssammanhang är strategiskt upplagda för att kunna minimera risken för felaktiga svar. Dock kunde inte rekryterare i vår primärstudie klargöra hur väl de här algoritmerna fungerar och det skulle vara användbart med en skala som mäter kandidatens konsistens i sina svar. Detta indikerar att det fortfarande finns utrymme för utveckling i tekniken för att kunna använda sig av