Motiv till användning av Alva Labs och uppfattningen av psykometriska tester som

Samtliga respondenter klargör för oss att e-systemet Alva Labs har använts inom

organisationen i ungefär ett år. Både RA och RB var involverade i att implementera Alva Labs som e-system inom respektive organisation. RA besitter ett flertal års erfarenheter av psykometriska tester, vilket gör att hen känner att hen har en bra inblick i hur systemet fungerar och hur det påverkar och kompletterar deras rekryteringsprocess. Vidare beskriver hen att Alva Labs är ytterligare en datapunkt för att kunna underlätta en urvalsprocess.

“Något vi tror skiljer oss från andra typer av bemanningsbolag och andra företag är att vi rekryterar extremt mycket på personlighet och värderingar och extremt lite på det hårda som CV och meriter. Vi går hela tiden på att ta reda på ifall det är en person som vi tror kan trivas och kan matcha vår kultur, detta gör vi genom att ha så många datapunkter som möjligt genom att se ifall vi har hittat en matchning”. (Respondent A)

Samtliga respondenter menar att användandet av psykometriska tester är något som effektiviserat deras urvalsmetod avsevärt. RA menar dock att de sällan gör en fullständig bedömning utifrån materialet som samlas in från tester och intervjuer. Vidare förklarar RA att organisationen använder sig av olika metoder beroende på vilken typ av rekrytering som utförs. Något som har blivit allt mer relevant för RA och hens organisation är att mäta personlighet, då de vill ha en kandidat som stämmer överens med företagets kultur. RC med 20 års erfarenhet av psykometriska tester påpekar att Alva Labs är med ganska stor marginal det enklaste rekryteringsverktyget som hen stött på. RC som ägare av organisationen menar att hen var lite nyfiken och ville testa något nytt. Detta i syfte att ha lite mer screeningtest tidigare i processen. Detta är också för att plocka fram och jobba med individer som har potential, snarare än att bara utgå från erfarenheter. RC förklarar vidare att Alva Labs ger fler chansen utifrån testerna de förser organisationerna med.

RA och RC menar att psykometriska tester har varit en avgörande metod för att förhålla sig till en tidseffektiv rekrytering. RA påstår att organisationen får in hundratals ansökningar och upplever att ungefär hälften av dessa menar verkligen att söka rollen. Genom att använda sig av testerna krävs det att kandidaterna utför en ansträngning vilket brukar kunna sålla ut de som inte är seriöst intresserade av den sökta rollen. RB anser att de inte får in tillräckligt mycket kandidater för att de ska behöva sålla bort kandidater i början av processen. “Jag är lite tveksam till det här med att ha det tidigt i en rekrytering, för att bara för att du

har en viss typ av personlighet eller en viss score på ett logiskt test så kan man fortfarande klara av en roll.“ (Respondent B).

RB och RC nämner båda att de tidigare har använt sig av e-systemet TalentQ. RB lyfter fram att TalentQ är ett mer komplicerat program och menar att en inhyrd konsult med speciell utbildning behövs för att kunna läsa av testresultaten i programmet. RB påpekar att TalentQ inte använde sig av jämförelsebar testmetodik och upplever att Alva Labs använder sig av

32

moderna metoder. Hen betonar att de inte använder Alva Labs som ett sållningsverktyg i början av rekryteringsprocessen utan har valt att lägga det senare i processen när det kommer till värdering av slutkandidater efter intervjuskedet. RA och RC gör tvärtemot RB och

använder Alva Labs i början av processen som en indikation över kandidaternas karaktär. RB var väl påläst om femfaktormodellen och förklarade att det var en av de främsta

anledningarna till att de tillämpat Alva Labs i sina urvalsprocesser, på grund av att hen anser att det är den mest nyanserade och validerade på marknaden. RB påpekar att testverktyg som till exempel disc-test ger utrymme för fler felmarginaler. Vidare motivering till varför Alva Labs används är på grund av att det kunde bidra till en mer objektiv urvalsprocess enligt hen. Det framkommer att RA eftersöker karaktärsdragen extrovert, utåtriktad, initiativtagande, varm, orädd och högt EQ, detta sätter ramarna för testerna i Alva Labs. För att kunna försäkra sig om detta så beskriver respondenten att personlighetstester är något som förekommer tidigt i deras rekryteringsprocess och mycket beror på den roll som söks. Det framkommer att vid seniora roller sker psykometrisk testning i ett senare skede då kompetensen är högst relevant för att matcha dessa roller. Enligt RA så använder de personlighetstesterna som ett underlag för det fysiska intervjutillfället om kandidaten efterliknar den personen de söker. Detta för att få en tydligare och ordentlig bild av personen som testet illustrerat och om denne kan

kännetecknas i en fysisk miljö. Dock hävdar hen att begåvningstesterna inte besitter någon större vikt i deras rekryteringsprocess. De utför testerna, men lägger mycket större fokus på personlighetstesterna för att skapa en bild av kandidaten.

RB menar att resterande moment i en urvalsprocess påverkas av en subjektivitet från

rekryteraren. Eftersom hen ansåg sig vara påläst om tidigare forskning om femfaktormodellen så kände de sig bekväma att använda det som komplement i sin rekrytering för att få tillgång till mer information från kandidater. RB påpekade att testen fungerar som en uppskattare för att identifiera hur personlighet korrelerar med arbetsprestation, men även hur de stämmer överens med företagskulturen. Hen menar att det används som underlag till diskussion för att se om personen verkligen kommer trivas i den miljön.

RB menar att framförallt personlighetstester är vanligt förekommande i deras processer, där de sker i slutskedet vid utvärdering av kandidater. Begåvningstesterna är något som specifikt används för mer strategiska roller eller chefspositioner där komplexiteten anses vara högre i jämförelse med andra tjänster. RC bekräftar detta genom att förklara att de lägger störst vikt på begåvningstestet. Det beror till stor del på att majoriteten av rollerna som RC anställer är högre chefsposter. Annars anser RB att det inte finns någon relevans i att sätta en siffra på en persons logiska kapacitet.

4.2.3 Bias och diskriminering

Både RA och RB menar att användningen av psykometriska tester har bidragit till en mer objektiv rekryteringsprocess. De menar att rekrytering tidigare haft större möjligheter att präglas av rekryterarens subjektivitet. Det framgår från samtliga respondenter att de har som

33

avsikt att förhålla sig objektivt, trots detta kommer känslor ha en påverkan som härstammar från olika erfarenheter. Tillämpningen av testverktyg beskriver de som en bidragande faktor till att eliminera diskriminerande faktorer som grundar sig i bias och fördomar. Dock finns det en bristande inblick i hur algoritmerna för Alva Labs fungerar bland respondenterna, vilket gör att de inte är helt medvetna kring detta.

“Jag har ej ifrågasatt vem som kodar detta i Alva Labs, men det är något man konstant

påminner sig själv om.” (Respondent B)

RB förklarar att de inte har någon koll på kodningen bakom testerna och påpekar att oavsett vem det är som programmerar ett test så kommer det aldrig kunna vara hundra procent objektivt. RA menar att han inte kan nämna någon förekommande problematik kring bias eller diskriminering som rör testmetodik då hen inte heller är bekväm med att yttra sig om hur algoritmerna fungerar. RC väljer att påpeka den subjektivitet som kan inkluderas vid

användning av psykometriska tester. Hen menar att hen inte ser hur Alva Labs skulle motverka bias eller diskriminering till viss del, då det finns en del fallgropar eftersom det finns en förutbestämd profil vid urvalet och det debatteras om den verkligen är relevant överhuvudtaget. RC beskriver vidare att då lägger rekryteraren sina personliga värderingar i vad som är bäst. Rekryteraren får här möjligheten att utifrån sin bias dra egna slutsatser kring vad som är bra och mindre bra utifrån sin subjektiva bedömning.

“En kan påstå att någon är en fyrkantig person utifrån testresultat, men hur vet man faktiskt

det? Vad grundas det egentligen på?” (Respondent C)

RB förklarar också att det finns brister i tester, vilket är just subjektivitet. Även fast testet visar ett någorlunda objektivt resultat så handlar det mycket om personen som läser av testet och hur väl personen tolkar ett psykometriskt test, framförallt hur det appliceras i ett

jobbsammanhang. Sedan tycker RB att det till viss del ligger i kandidatens händer, hur väl den uppfattar sig själv och kan bidra till ett tydligt resultat.

RA beskriver vidare hur de har skapat en procentuell matchning i Alva Labs

personlighetstester. Kandidater som matchar den skapade profilen till 50% eller över kommer att gå vidare till nästa steg i rekryteringsprocessen, medan kandidater som inte uppnår de 50% sållas bort, då de inte anses stämma överens med organisationen eller den sökta rollen. RB tycker att detta kan bli problematiskt då rekryteraren helt och hållet måste förlita sig till Alva Labs som identifierar karaktärsdragen hos de personer som gör testerna, vilket

respondenten tycker är ett grovt påstående. Detta är en av anledningarna till att de har testerna placerade sent i urvalsprocessen. RB förklarar att organisationen inte brukar designa sina egna kravprofiler utan brukar använda sig av de presets som redan befinner sig i Alva Labs. Dessa presets är standardiserade kravprofiler som Alva labs skapat till vanliga jobb som till exempel kundtjänst. Hen förlitar sig helt enkelt på att dessa profiler är objektiva inom Alva Labs men betonar att hen egentligen inte vet om de är det.

RB förklarar att det är möjligt att missa ett guldkorn om man har testerna i början av processen, men att det säkert finns mycket underlag för att det är rätt också. RB berättar att

34

hen själv inte tycker att det är det bästa sättet. När de började med Alva Labs genomförde de testet på nära och kära, där vissa resultat visade att personen var kall och bara jobbade bra individuellt.

“Att personen var en etta på öppenhetsskalan ser ju inte trevligt ut. I själva verket var denna person en utmärkt kollega och bidrog med glädje på kontoret”. (Respondent B)

Både RB och RC anser att femfaktormodellen är den mest objektiva modellen för

psykometriska tester för tillfället och den som används mest. Dock menar de att kultur och värderingar är något som kan påverka testerna. Om man tittar generellt på HR, personal och kultur, så är värderingar något som influerar vad du än gör, vad som uppmuntras eller vilket beteende som funkar och accepteras. RC förklarar att kulturella normer måste påverka ett sånt här test. Till vilken utsträckning och till vilken grad det påverkas har hen inte kunskap om. “Det finns säkert något som ligger i det att ett test säkerligen är anpassad efter en viss kultur.

Men om det är sant eller inte, eller och om det är något som bör tänkas på vet jag inte. Eftersom vi rekryterare i Sverige har ett svenskt test som är anpassat efter svensk kultur, så kommer det vara inriktat mer mot svenska individer. ” (Respondent C)

RC menar att utvärderingar av testresultat kommer att tolkas subjektivt. Hen menar att om en kandidat ligger alldeles för lågt på begåvningstestet så kan hen inte låta kandidaten gå vidare i urvalsprocessen. Vid personlighetstester så hävdar hen att toleransen kan vara högre och de kan låta kandidaten gå vidare till en intervju. Hen menar att det också beror mycket på vilken roll det gäller. RC påpekar flertalet gånger att testerna ska ses som en indikation endast och inte som ett konkret svar, då menar hen att användandet inte kan legitimeras.