1
Personlighet och kunskap som underlag för den moderna
rekryteringen
En studie om hur psykometriska tester upplevs från rekryterarens och användarens perspektiv.
Författare:
Abdi Mohamed, Feysal Lindberg, Alexander Ryegård, Carl
Akademin för Ekonomi, Samhälle & Teknik
Kurs: Kandidatuppsats i Företagsekonomi Handledare: Johan Grinbergs
Kurskod: FOA300 Datum: 2020-06-02
2
ABSTRACT
Date: 2020-06-02
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors: Alexander Lindberg Carl Ryegård Feysal Abdi Mohamed
(94/12/12) (97/02/03) (97/07/11)
Title: Personality and knowledge as a basis for modern recruitment
Tutor: Johan Grinbergs
Keywords: Validity, bias, discrimination, psychometric tests, recruitment, manipulation.
Research
Question: How well can psychometric tests be used without the influence of discrimination or bias in a recruitment process?
How can psychometric testing be interpreted from a validity perspective?
Purpose: The purpose of this study is to investigate the validity and underlying bias or discrimination in psychometric testing, where the validity of this study is specifically intended to investigate the relevance and usefulness. The study will also contribute to an insight into how modern testing tools affect and complement a selection process based on the recruiter's and the user's own opinion.
Method: A qualitative method has been applied in this study, where semi-structured interviews were conducted to collect primary data from three selected
respondents in a primary study. This was combined with a feasibility study in which five respondents were interviewed in order to investigate both the recruiter's and the user's perspective of psychometric tests. A literature review was conducted to create a knowledge base based on theories and previous research.
Conclusion: It could be concluded that there are pitfalls in the e-systems that allow
algorithms to leave room for bias and indirect discrimination from both the recruiter's and the creator's perspective. The validity of psychometric tests remains low as it leaves room for error margins when evaluating how psychological factors correlate with work performance.
3
SAMMANFATTNING
Datum: 2020-06-02
Nivå: Kandidatuppsats, Företagsekonomi, 15 hp
Akademi: Akademin för ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Högskola
Författare: Alexander Lindberg Carl Ryegård Feysal Abdi Mohamed
(94/12/12) (97/02/03) (97/07/11)
Titel: Personlighet och kunskap som underlag för den moderna rekryteringen
Handledare: Johan Grinbergs
Nyckelord: Validitet, bias, diskriminering, psykometriska tester, rekrytering, manipulering.
Forskningsfrågor: Hur väl kan psykometriska tester användas utan påverkan av
diskriminering eller bias i en rekryteringsprocess?
Hur kan psykometriska tester tolkas utifrån ett validitetsperspektiv?
Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka validiteten och underliggande bias eller diskriminering vid psykometrisk testning, där validiteten i denna studie specifikt avser att undersöka relevansen och
användbarheten. Studien ska även bidra till en inblick i hur moderna testverktyg påverkar och kompletterar en urvalsprocess utifrån rekryterarens och användarens egen uppfattning.
Metod: En kvalitativ metod har tillämpats i denna studie, där semistrukturerade intervjuer utfördes för att samla in primärdata från tre utvalda
respondenter i en primärstudie. Detta kombinerades med en delstudie där fem respondenter intervjuades i syfte att undersöka både
rekryterarens och användarens perspektiv av psykometriska tester. En litteraturgenomgång genomfördes för att skapa en kunskapsbas utifrån teorier och tidigare forskning.
Slutsats: Slutsatsen kunde dras att det finns fallgropar i e-system som tillåter algoritmer att lämna utrymme för bias och indirekt diskriminering både från rekryterarens och skaparens perspektiv. Validiteten av
psykometriska tester förblir låg då det lämnar utrymme för felmarginaler vid korrelation till arbetsprestation.
4
FÖRORD
Till en början vill vi tacka samtliga respondenter som deltagit i vår studie. Med de
besynnerliga omständigheterna (Covid-19) som påverkar oss alla i samhället, med detta är vi medvetna om de svårigheter som har uppkommit. Utan er hade vår undersökning inte varit möjlig att utföra.
Vi vill även betona vår uppskattning till alla människor som har bidragit med idéer och stöd under vår process. Framförallt vår handledare Johan som bidragit med mycket bra feedback i uppsatsskrivandet, tillsammans med de opponenter som bidragit med konstruktiv feedback för att göra vår studie bättre.
Tack så mycket!
5
BEGREPPSLISTA
Rekrytering - Granberg (2004) definierar rekrytering som åtgärder som syftar till att
tillgodose behovet av personal. Det innebär att anskaffa lämpliga resurser till en tjänst.
Bemanningsföretag - definieras likt ett rekryteringsföretag då det inte görs någon distinktion
mellan dessa när det kommer till anställningsförfarandet. Denna typ av företag utför rekrytering av personal för arbete på andra företag, eller arbetar med att rekrytera personal som senare anställs av andra företag. Bemanningsföretag har ett bredare arbetsområde i förhållande till ett rekryteringsföretag på så vis att de erbjuder fler tjänster.
Diskriminering - definieras som olaglig behandling av individer vilken missgynnar individer
gentemot andra individer i ett anställningsförfarande (jmf. SFS nr: 2003:307).
Psykometriska tester - Vid rekrytering används dessa tester framförallt för att underlätta en
urvalsprocess och hitta lämpliga kandidater till en tjänst, även i andra
organisatisationssammanhang. Det baseras på hur kognitiva förmågor och personlighet överensstämmer med kravprofilen i en rekrytering. Består av begåvningstest och personlighetstest (Psycruit, 2020).
Validitet - Validitet definieras som att det som mäts är något som det avser att mäta, mer
specifikt beskrivs det som att det som studeras besitter någon relevans och användbarhet, vilket kommer vara tolkningen som denna studie grundas på (Bryman & Bell, 2017).
Modern testteori - Modern testteori är en modell för analys av tester som mäter förmåga,
attityd och andra diverse variabler. Den baseras på förhållandet mellan prestanda och förmåga. Modern testteori "IRT" har funnits sedan mitten av det nittonhundratalet. Det har emellertid inte varit förrän relativt nyligen det vill säga de senaste 15 åren som
IRT-datorprogram har gjort IRT-analys och tolkning möjlig för testutvecklare och användare.
Bias - Beskrivs som att vara “partisk” mot grupper och kategorier av människor (Paradies et
6
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Bias eller diskriminering? ... 3
1.3 Alva Labs ... 4 1.4 Problemformulering ... 4 1.5 Syfte ... 5 1.6 Frågeställningar ... 5 1.7 Avgränsning ... 5 1.9 Disposition ... 6 2. Teoretisk referensram ... 7
2.1 Diskriminering vid rekrytering ... 7
2.2 Bias vid rekrytering ... 8
2.3 Personlighetstester ... 9
2.4 Femfaktormodellen ... 11
2.5 Begåvningstester ... 11
2.6 Människans komplexitet ... 12
2.7 Självskattning och manipulering ... 14
3. Metod ... 15
3.1 Val av forskningsmetod ... 15
3.2 Delstudie ... 16
3.3 Insamling av empiriskt material ... 16
3.4 Teoretisk referensram ... 17 3.5 Urval av respondenter ... 18 3.5.1 Delstudie ... 18 3.5.2 Primärstudie ... 18 3.6 Genomförande av intervjuer ... 19 3.6.1 Delstudie ... 19 3.6.2 Primärstudie ... 20 3.7 Transkribering ... 21 3.8 Analysmetod ... 21 3.9 Operationalisering ... 22
3.10 Reliabilitet och Validitet ... 23
3.11 Etik ... 23
7
4.1 Användarnas perspektiv från delstudien... 26
4.1.1 Beskrivning av respondenter ... 26
4.1.2 Uppfattning av psykometriska tester ... 26
4.1.3 Testresultat ... 28
4.1.4 Självskattning och manipulering ... 29
4.2 Rekryterarens perspektiv från primärstudien ... 30
4.2.1 Beskrivning av respondenter ... 30
4.2.2 Motiv till användning av Alva Labs och uppfattningen av psykometriska tester som metod 31 4.2.3 Bias och diskriminering ... 32
4.2.4 Validitet ... 34
4.2.5 Självskattning och manipulering ... 36
5. Analys ... 39
5.1 Bias och diskriminering ... 39
5.2 Validitet ... 41
5.3 Självskattning och manipulering ... 43
6. Slutsats ... 46
6.1 Förslag till framtida forskning ... 47
7. Referenslista ... 48
1
1. Inledning
I det inledande avsnittet introduceras det valda ämnet som ska studeras. Inledande information om bemanningsbranschens uppdrag och framfart mynnar sedan ut i hur
branschen blir allt mer digitaliserad och användningen av digitala psykometriska tester ökar. Följt därefter presenteras studiens koppling till diskriminering, bias och validitet och
inriktningen mot e-systemet Alva Labs testmetodik. Studiens ändamål kopplas sedan samman i problemformulering, syfte, frågeställning och avgränsning tillsammans med en
begreppslista och disposition för att klargöra studien ytterligare.
1.1 Bakgrund
Bemanningsarbete är en relativt ny sysselsättningsform som har reglerats fram till 1992 där olika lagar infördes. Under 40 års tid har diskussioner cirkulerat om bemanningsföretagens rätt att existera. I nuläget är dock bemanningsbranschen en väl accepterad
sysselsättningsform och ett fungerande kugghjul på marknaden och utvidgar de traditionella gränserna i hur arbete organiseras (Alemar, 2009). Bemanningsbranschen bedriver olika typer av verksamheter. Bemanning, det vill säga personaluthyrning där bemanningsföretaget hyr ut till kunden vare sig det är kundtjänst eller ett högre chefsjobb. Bemanningsföretagen kan sköta omställning där det går in för att hjälpa kunden vid personalminskning. Tjänster som jobbförmedling, coaching, HR-utveckling och utbildning kan erbjudas för att kunna assistera kunden. Men det som är huvudsakligt för denna studie är att bemanningsföretag till stor del arbetar med rekrytering där de sköter hela rekryteringsprocessen. Allt ifrån sökning av rätt personer, testanvändning, referenstagning och presentation av kandidater. (Johnson, 2010). Rekryteringsprocesser kan se olika ut för olika bemanningsföretag. I nuläget finns det både statliga och privatägda bemanningsföretag som gjort att vissa processer anpassats till de olika organisationerna. I denna studie har ingen avgränsning till privat eller statligt ägda
bemanningsföretag gjorts. Vanligtvis börjar processen med en behovsanalys, där
bemanningsföretaget tillsammans med kunden sätter upp en kravprofil om vad den anställde ska uppfylla utifrån krav som erfarenhet och kompetens. Utifrån kravprofilen skapas en annons som sedan kan publiceras till allmänheten, beroende på vilket bemanningsföretag det är har de tillgång till olika marknadsföringskanaler (Lindelöw Danielsson, 2003).
Urvalsprocessen är bland den mest tidskrävande delen av processen och kan variera beroende på vilket bemanningsföretag det är. Sedan matchas alla kandidater mot kravprofilen, de utvalda går sedan vidare till intervjuer och psykometriska tester beroende på tjänst. I dessa två steg försöker rekryteraren effektivt få ut så mycket information som möjligt, därför används tester och djupgående intervjuer för att kunna undersöka karaktärsdrag och kvalitéer som kandidaterna besitter och om de stämmer överens med önskemålen för den sökta rollen (Lindelöw Danielsson, 2003).
2
Allt eftersom digitaliseringen präglat bemanningsbranschen har användningen av de digitala verktygen ökat. Det har blivit mer uppmärksammat att rekrytera rätt kandidat då en
gemensam nämnare för att bedriva en framgångsrik organisation är välfungerande och kompetent personal som stämmer överens med det organisatoriska klimatet. Felrekryteringar har visat sig leda till negativa ekonomiska konsekvenser för organisationen och ytterligare utbildning för individen, för att den ska kunna överensstämma med företagskulturen och den efterfrågade arbetsprestationen. Detta gör att det kommer påverka företaget avsevärt med den extra kompletteringen som krävs för att kunna hantera omständigheterna (Risavy &
Hausdorf, 2011). Allmän konsensus är att rekrytering är en nyckelfunktion för att hitta och anställa de mest kvalificerade medarbetarna. Vikten av en lyckad urvalsprocess har skapat en stor efterfrågan på tillförlitliga och effektiva urvalsprocesser. Människans personlighet har möjligheten att ge en ökad förståelse huruvida en person agerar och presterar vid olika tillfällen, därav har användningen av dessa begåvning- och personlighetstester blivit vanliga som komplement vid en urvalsprocess. I takt med det ökande användningen av testerna har också kritiken mot dem ökat (Risarvy & Hausdorf, 2011).
Psykometriska tester har visats som ett effektivt tillvägagångssätt att rekrytera rätt personal (Persson, 2017). Dock hävdar Lyons (2006) att om användningen av dessa verktyg är felaktig så kan det vara problematiskt för att hitta kompetenta resurser, genom att de ses som
tillförlitliga till för hög grad. Testerna syftar till att mäta psykologiska kvalitéer utifrån ett objektivt förhållningssätt. Problematiseringen kretsar kring felmarginalerna i dessa tester, hur pålitliga de anses vara och hur exakt uppfattningen som skapas är. Lyons (2006) beskriver vidare hur testerna lämnar utrymme för att rekryteraren ska kunna vara partisk utifrån resultatet. Detta i kombination med att Rothstein & Goffin (2006) menar att det ifrågasätts om rekryterare har tillräcklig kunskap att kunna förstå den komplexitet som användningen av psykometriska tester tillför och för att kunna tillämpa dessa på ett användbart sätt.
Rothstein & Goffin (2006) menar att testerna sätter upp ramar för vad rekryterare söker hos en kandidat som ska symbolisera arbetsprestation utifrån karaktärsdrag och kompetens. Detta kan beskrivas som diskriminerande eller “biased” vid antagande att olika karaktärsdrag ska spegla arbetsprestation i en specifik företagskontext. Bias kan förklaras som en partiskhet, alternativt en snedvriden vy som favoriserar kategorier av individer. Diskriminering av karaktärsdrag är inte olagligt utifrån någon lagstiftning, men det kan eventuellt ske en indirekt diskriminering som borde vara högst intressant för organisationens framgång. Det kan leda till flertalet konsekvenser vid felrekrytering som grundar sig kring antagande av arbetsprestation, medan andra kompetenta individer kan ha sorterats ut ur urvalsprocessen utifrån testresultaten (Rothstein & Goffin, 2006).
Trots att personlighet och begåvning eventuellt inte har haft en stark koppling till
arbetsprestation enligt en del forskning så hävdar en del att med den nya femfaktorteorin, har det blivit enklare för rekryterare att använda sig av tester och validiteten kunde öka enligt flera meta-analyser. Femfaktorteorin syftar till att kategorisera individens karaktärsdrag utifrån fem huvudsakliga personlighetsdrag (Barrick & Mount, 1991; Tett, Jackson &
3
Rothstein, 1991). Detta väckte en tilltro till användningen av tester och hur det kunde komplettera en urvalsprocess genom att kunna mäta lämplighet till vissa roller.
Användningen av tester har ökat hos organisationer och används i allt större utsträckning (Rothstein & Goffin, 2006). Trots detta så är det ett väldigt omdiskuterat ämne huruvida testerna bör användas eller ej, vilket gör det intressant att analysera validiteten och
diskrimineringen kring dessa. Hur dessa tester förhåller sig till diskriminerande faktorer är ännu ett relativt outforskat område. Alva Labs är ett av de nyare e-systemen som använder sig av modern testmetodik, vilket ska kunna bidra till en effektiv urvalsprocess med tillämpning av ett objektivt tillvägagångssätt för att söka sig till kompetenta och kvalificerade kandidater (Alva Labs, 2020).
1.2 Bias eller diskriminering?
Diskriminering är ett begrepp som inom samhällsforskning består av olika modeller och definitioner, som försöker fånga dessa komplexa sociala företeelser. Diskriminering innebär uteslutande eller favorisering av grupper av människor. Alla typer av diskriminering i vardagligt tal är inte olagligt. För att motverka sådan diskriminering införde den svenska regeringen diskrimineringslagen 1 januari 2009. Diskrimineringslagen verkar på så sätt att den främjar lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (DO, 2020).
Dessa grunder till diskriminering är gällande inom olika sektioner i samhället, ett utav dessa områden är arbetslivet. Även fast det implementerades lagar i det svenska samhället för att kunna motverka diskriminering så förekommer det fortfarande (Hagen & Hagen, 1995). Hagen & Hagen (1995) förklarar vidare att oavsett vilka handlingssätt företag använder sig av för att motverka diskriminering så tenderar människor att behandla andra individer värre för sin egen vinst. Resultatet av diskriminering leder till arbetsrelaterade stress, dessutom har det en påverkan på moral och arbetsprestation. (Wilson, McKay & Avery, 2008).
Den engelska termen bias har ingen konkret översättning till svenskan, men kan bäst
korreleras med termen “partiskhet”. Bias kan eventuellt korreleras med diskriminering inom rekryteringssammanhang, då bias kan upplevas som en omedveten, alternativt indirekt
diskriminering genom subjektiva preferenser (Paradies, Bastos & Priest, 2016). Både bias och diskriminering blir förekommande vid rekrytering när en rekryterares subjektivitet väger in i beslutsfattandet, samtidigt som testmetodik sätter upp ramar utifrån skaparens preferenser. I denna studie kommer bias syfta på partiskheten rekryterare har mot testresultat, vilket därmed kan leda till indirekt eller omedveten diskriminering av individer utifrån vissa
4
1.3 Alva Labs
Enligt Alva Labs (2020) så är Alva Labs en digital rekryteringsplattform som assisterar en rekryterare vid diverse processer baserad på senaste forskningen. Alva Labs kan hjälpa till med att utvärdera kandidater objektivt genom tester för personlighet och logisk förmåga. Plattformen är ett dataprogram som ger en smidig och effektiv process för en rekryterare som tillåter att spara både tid och resurser. Detta genom att kunna utvärdera stora mängder
kandidater genom automatiserade utvärderingsprocesser. Efter att testerna kommit tillbaka till Alva Labs finns flertal utvärderingshjälpmedel, en översikt över samtliga kandidaters logiska och personlighets förmåga. Alva Labs är en av de få e-rekryteringssystem som grundar sig i modern testteori på marknaden i dagsläget. Alva Labs beskriver själva hur det tillåter en djupgående utvärdering av personlighetsförmågan genom en version av femfaktormodellen. Beroende på vilken roll processen handlar om finns olika parametrar som kan anpassas till testerna. Dessa parametrar tillåter rekryteraren att matcha kandidaternas resultat med den befintliga rollen. Alva Labs tester är uppbyggt av algoritmer som ska säkerställa ett
sannenligt resultat utifrån femfaktormodellen. Slutsteget är sedan att intervjua kandidaterna där hen också kan få en utvärdering som inkluderas i en fullständig kandidatrapport (Alva Labs, 2020). I denna studie är inriktningen mot Alva Labs vald som representant för hur modern testmetodik kompletterar en urvalsprocess och syftar till att bidra med en inblick i hur psykometriska tester appliceras och används inom rekrytering.
1.4 Problemformulering
Diskriminering och fördomar har länge påverkat arbetsmarknad och samhälle. Organisationer strävar efter likabehandling på arbetsplatsen och det har länge varit aktuellt hur man undviker att diskriminera kandidater i ett så centralt område för en organisation som en
rekryteringsprocess. En rekryteringsprocess präglas till en stor del av en subjektiv vinkel från rekryteraren vid val av kandidater, nu blir det allt mer förekommande med psykometriska tester som metod under den pågående digitaliseringen. Rekryterare använder sig av digitala rekryteringstester som personlighetstester och begåvningstester för att tillämpa ett objektivt tillvägagångssätt och för att underlätta sökandet av en kvalificerad kandidat.
Trots den ökade användningen av rekryteringstester så kvarstår en problematik att förhålla sig helt objektiv, vilket gör det intressant att undersöka validiteten av dessa tester med tanke på att en procentuell ökning av felrekryteringar har ökat genom åren (Persson, 2017). Därför blir det även intressant att studera användningen av dessa psykometriska tester, hur de hanteras, hur väl de motverkar diskriminering och bias, samt utesluter den subjektivitet som präglar rekrytering och om det kan finnas någon korrelation mellan användningen av tester och ökningen av felrekryteringar. Dessa tester skapar ramar för vad rekryterare eftersträvar hos en kandidat och frågan är då om detta kan leda till en diskriminering mot kvalificerade
5
diskriminering är ett förekommande och aktuellt problem, något som det bör finnas åtgärder kring för att behålla legitimiteten kring testmetodik, och även för att undvika felrekryteringar som ofta leder kostsamma konsekvenser för organisationer.
1.5 Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka validiteten och underliggande bias eller
diskriminering vid psykometrisk testning, där validiteten i denna studie specifikt avser att undersöka relevansen och användbarheten. Studien ska även bidra till en inblick i hur moderna testverktyg påverkar och kompletterar en urvalsprocess utifrån rekryterarens och användarens egen uppfattning.
1.6 Frågeställningar
● Hur väl kan psykometriska tester användas utan påverkan av diskriminering eller bias i en rekryteringsprocess?
● Hur kan psykometriska tester tolkas utifrån ett validitetsperspektiv?
1.7 Avgränsning
Studien har avgränsats till att undersöka användningen av rekryteringssystemet Alva Labs, utifrån deras digitala testmetoder. Vi har valt att positionera oss kring resonemanget om testerna förhåller sig till en hög validitet och om det är ett relevant komplement till en urvalsprocess. Studien kommer baseras på ett urval om tre respondenter från
bemanningsföretag där rekryterare använder sig Alva Labs i sina processer, framförallt för att undersöka en bransch där rekrytering är en av de primära arbetsuppgifterna. Detta
kompletteras med ett urval om fem respondenter i skribenternas omgivning som fick utföra tester i Alva Labs till en delstudie för att skapa en förståelse om användarnas perspektiv kring psykometriska tester som metod. Detta i syfte att undersöka hur väl testresultaten
överensstämmer med respondenternas verkliga personlighet. Vi valde att begränsa oss till Alva Labs på grund av deras användning av modern testteori och för att skapa en förståelse om ett specifikt system som används frekvent av flertalet bemanningsföretag. Inriktningen grundar sig även i att undvika ett för brett ämne där vi fokuserar på flertalet digitala system och istället kan förhålla oss till en högre reliabilitet och en tydlig inriktning hos en specifik målgrupp.
6
1.9 Disposition
7
2. Teoretisk referensram
I följande avsnitt får läsaren en inblick i tidigare forskning som berör området psykometriska tester vid rekrytering. Här presenteras kritiska förhållningssätt i kombination med
förespråkare av testanvändning ifrån centrala forskare inom respektive ämne. Inledande forskning beskriver förhållningssätt utifrån diskriminering och bias medans den senare delen av avsnittet fokuserar mer på information kring personlighetstester och begåvningstester och hur det förhåller sig till validitet.
2.1 Diskriminering vid rekrytering
Vid diskriminering på arbetsmarknaden går det att särskilja fenomenet till två olika typer av diskriminering: preferensbaserad- och statistisk diskriminering (Le Grand, Szulkin, Ryszard & Ekberg, 2004). Preferensdiskriminering grundar sig i att arbetsgivaren bedömer kandidater i urvalsprocessen utifrån sina personliga preferenser, vilket därmed påfrestar diskriminering vid ett kandidatval. Denna typ av diskriminering kan vara åldersbaserad, etnisk såväl som könsbaserad. Detta behöver nödvändigtvis inte endast betyda att arbetstagaren inte får jobbet i rekryteringssammanhang, utan det kan även föregå diskriminering på arbetsplatsen. Det vill säga att lägre lön betalas ut eller att personen blir tilldelad mindre kvalificerade
arbetsuppgifter (Le grand et al, 2004). Becker (1957) menar att personerna kan vara lika produktiva men på grund av arbetsgivarens preferenser kommer hen inte maximera företagets vinst utan sin egen nytta. Sådan form av diskriminering kan leda till strategiskt satta löner så att fler av den prefererade gruppen människor hellre söker till arbetsplatsen.
Preferensdiskriminering anses skapa ekonomiska konsekvenser som ett resultat av att den mest lämpliga kandidaten inte alltid är den som blir anställd. Black (1995) beskriver att detta kan kontras med skickliga entreprenörer tack vare lägre operationella kostnader. Därav kan många framgångsrika hålla sin preferensdiskriminering även på lång sikt utan att bli påverkade.
Den andra formen av diskriminering som brukas ta upp är statistisk diskriminering. Den här typen av diskriminering kan vara ett resultat av ett ekonomiskt rationellt beslut som tas av arbetsgivaren (Le Grand et al, 2004). Att bortse ifrån vissa kandidater på grund av
ekonomiska skäl kan bero på olika faktorer. Företag kan välja att inte anställa en gravid kvinna som ett resultat av de påföljdkostnaderna som kommer när kvinnan är föräldraledig. Det kan också påverka människor som utifrån tidigare arbetsplatser och erfarenheter har en lägre kvalifikation än vad ens formella intyg visar. Därav väljer de eventuellt inte att anställa personen på grund av inlärningstid och utbildningar (Brunne, 1993). Statistisk diskriminering sker också när arbetsgivare sorterar bort sökande med utländska namn och utbildning, då de söker en kulturspecifik kandidat och arbetstagaren antar att dessa kandidater inte uppfyller de kraven. Dilemmat med statistisk diskriminering är att de ofta drabbar många av de personer som redan förekommer i diskriminerade grupper. Vid sådana tillfällen är det svårt att skilja
8
händelsen från preferensdiskriminering där arbetsgivaren helt enkelt föredrar svenskar istället för andra etniska grupper (Brunne, 1993).
Moyce (2014) hävdar att det är varje organisations moraliska ansvar att motverka diskriminering vid en rekrytering. Författaren belyser att varje individ med relevanta kompetenser och potential ska behandlas rättvist och likgiltigt. Men det framgår att diskriminering är ofta något som sker omedvetet, subjektivitet är något som tillhör
rekryterares process till stor del, oavsett om det är medvetet eller ej. McQuaid & Bergmann (2008) menar att många rekryterare visar egna preferenser mot specifika grupper,
favoriseringar kan förekomma, såväl som uteslutande av vissa grupper. Till exempel kan äldre kandidater alternativt inte ses som en långsiktig tillgång för organisationen, samtidigt som mödrar med unga barn kanske inte bidrar med likvärdig produktivitet på grund av den eventuella frånvaron som uppstår vid föräldraskap till yngre barn. Även specifika
personligheter kan stämma mer överens med deras organisation (McQuaid & Bergmann, 2008).
2.2 Bias vid rekrytering
De psykometriska testerna som förekommer i Alva Labs har en viktig roll i urvalsprocessen. Dessa tester kan också ses som datoriserad adaptiv testning. Det är en typ av skräddarsydd testning som framför test objektivt genom att anpassa frågorna till kandidaten beroende på hur konsekvent de besvarar frågorna. För att kunna förbättra dessa prestationer, använder numera de flesta bemanningsbranscher datadrivet beslutsfattande. Den stora mängden data och tidspressen som sätts på bemanningsföretag har resulterat i att genvägar tas och faller tillbaka till gamla antaganden, vilket i sin tur skapar bias. Maskininlärning fungerar som en mjukvara med förmågan att kunna analysera dessa stora mängder data. Genom algoritmer kan generaliserade slutsatser dras och därmed kunna förutspå beteendemönster hos kandidaten (Mena, 2016).
Att använda Artificiell intelligens (AI) som hjälp under en rekryteringsprocess kommer med många fördelar som objektivitet och effektivitet, vilket underlättar för rekryteraren. Detta kan dock även medföra och resultera i problematik. Problemet som kan uppstå i användandet av AI är att lokalisera hur och varför “AI” har tagit vissa beslut genom dess algoritmer, detta fenomen kallas även för Black box. Black box-principen funkar på så sätt att AI fattar beslut utan transparens och anledning bakom beslutet. Bristen på kunskap bakom dessa resultat förklaras som bias som är dolda i algoritmerna (O’Neil, 2017). Att låta dessa digitala verktyg som använder sig utav Black Box ta avgörande beslut har visat sig vara problematiskt, framförallt inom känsliga områden som betygsättning av personlighet. Ett bakomliggande problem med AI-system i sin helhet är att 80% av alla AI-forskare är män och majoriteten är vita män. Forskare varnar att systemen kan vara diskriminerande mot kvinnor och icke-vita, på grund av en ensidig syn av utvecklarna. Orsaken är att systemen kan ärva normer och antaganden från dess skapare. Problematiken grundar sig i att systemet ger likadana tycken
9
som skaparen av systemet och därmed favoriserar personer som liknar dem. Som ett resultat av köndifferensen, med andra ord jämställdhetsproblemet inom AI-industrin har detta skapat diskrimineringsmönster inom systemen (West, Whittaker & Crawford, 2019).
Enligt Lyons (2006) så lämnar testerna som skapas utrymme för bias och diskriminering om de inte är välstrukturerade och levererar ett pålitligt resultat. Detta är något som kan
uppenbara sig månader efter anställning när kandidatens kvalitéer prövas i organisationen. Eftersom psykometriska tester förekommer innan ett intervjuskede så är utvärderingen och tolkningen av testerna en kritisk process för att inte sortera ut kvalificerade kandidater. Faktorer som att testerna utförs online och att de kan vara språkligt avancerade, vilket kan utesluta vissa grupper av individer, exempelvis äldre eller kandidater med utländsk härkomst, vilket gör att de kanske inte får ekvivalenta medelpoäng på samma tester. Eftersom dessa tester syftar till att mäta psykologiska kvalitéer och inte språkliga kunskaper eller datorvanor kan testerna förhålla sig till en partiskhet mot dessa individer, även om de besitter kompetent förmåga att passa rollen. Mycket av det som kan leda till bias eller diskriminering är
beroende av strukturen på testerna, detta varierar mycket bland de olika testerna som idag används vid rekrytering (Lyons, 2006). Broflowski (2020) menar att så kallat “bias”
korrelerar med omedveten diskriminering. När rekryterare väljer att undersöka personlighet och kunskapsnivå skapas en bias mot specifika karaktärsdrag och kunskapsnivå, detta för att de är programmerade i syfte att stämma överens med organisationsklimatet. Författaren menar att eftersom kandidaten eventuellt inte besitter de sökta karaktärsdragen som organisationen söker, så behöver det inte betyda att de kommer ha en negativ inverkan på företagets framgång.
Eftersom dagens samhälle är mer integrerat, så blir det allt viktigare att ta hänsyn till de olika kulturerna, eftersom olika kulturer ser sin omvärld från olika perspektiv, där det finns en bred varians av personligheter så ger det inte alltid en sanningsenlig och rättvis bild av kandidaten (Ones & Anderson, 2002; Robie, Brown & Bly, 2005). Detta betyder att rekryterare behöver besitta en medvetenhet kring tillförlitligheten på testerna och den kulturella påverkan som de medför. Vilket är väsentligt för att etiskt kunna använda sig av psykometriska tester och skapa förutsättningar mot diskriminerande faktorer (Bolander & Sandberg, 2013). Eftersom kandidater inte bara anställs utifrån erfarenheter, kompetenser och standardiserade testresultat i nutidens rekryteringar. Det visar sig att många rekryterare förlitar sig till stor del på
magkänslan och den egna instinkten vid en urvalsprocess (Kinnunen & Parviainen, 2016).
2.3 Personlighetstester
Personlighet kan studeras på många olika sätt och det som huvudsakligen förekommer i arbetspsykologin kretsar kring begreppet egenskap. Egenskap beskrivs som en tendens hos en individ att reagera likartat i flera olika situationer (Sjöberg, 2000). Personlighet kan även beskrivas som flera egenskaper av en karaktär som används för att agera i sin omvärld på ett förutsägbart sätt. Inom arbetspsykologin används sex olika psykometriska testkategorier som
10
syftar till att mäta begåvning, kunskaper, färdigheter, intressen, attityder och personlighet (Sjöberg, 2000). Personlighetstest är det psykometriska mätverktyget som har flest användningsområden inom organisationer (Mabon, 2002). English (2007) menar att
personlighetstester används i olika delar av organisationen, till exempel i teambuildingsyfte och personlig utveckling, men det har framförallt präglat HR-avdelningarna i urvalsprocessen för att kunna måla upp en bild av individen och hitta den som bäst passar deras organisation och den sökta positionen.
Personlighetstester har blivit väletablerade globalt inom rekrytering för att komplettera och underlätta en urvalsprocess. Redan 2005 estimerades det att 40% av stora amerikanska organisationer använde sig av dessa testmetoder och det har ökat exponentiellt sedan dess. Användningen sträcker sig genom de flesta befattningar på en hierarkisk skala inom organisationer, då det har setts som en framgångsfaktor i att minimera risken för
felrekrytering i kombination med att kunna förutse arbetsprestation. Detta har resulterat i att företag investerar ungefär 400 miljoner dollar årligen för att bedriva användningen av psykometriska tester (Dibra, 2013).
Enligt Mabon (2002) ska personlighetstester tillföra en djupare inblick i hur kandidatens personlighet fungerar i jämförelse med andra urvalsmetoder. Hur ett test är utformat och hur processen går till varierar mycket bland organisationer. Dock leder det alltid till en
utvärdering av kandidatens profil och hur väl den stämmer överens med den sökta profilen, såväl som att feedback kring personlighetsprofilen ges till kandidaten. Personlighetstester är även ett användbart verktyg att använda sig av för att samla in material och att diskutera kring vid en intervju, vilket sker efter testerna. Därför sker ofta teststadiet tidigt i en urvalsprocess, framförallt i stora organisationer. Hancock (1998) menar att testerna finns till för att kunna tillämpa ett objektivt tillvägagångssätt till urvalsprocessen, men till stor del är det upp till rekryteraren att tolka testresultaten utifrån sin subjektiva uppfattning.
Enligt Michael (2003) finns det även mycket kritik mot testerna, att de passar bättre i andra sammanhang i jämförelse med rekrytering, detta kan vara i teambuildingsyfte. Testerna ger inte en komplett bild av individen och det är svårt att förutsäga hur väl de kommer fungera i en specifik miljö utifrån de parametrar som testerna skapats ifrån. Detta är något rekryterare måste ha i åtanke vid utvärdering av tester och inte låta det skapa en fullständigt tillförlitlig bild av kandidaten. Chef (2011) beskriver hur sju av tio företag använder sig av
psykometriska tester, vilket gör att risken till felrekrytering eventuellt är hög om kritiken mot psykometriska tester och felmarginalerna som de tillför har en koppling till verkligheten. Detta kan i sin tur bidragit till att en procentuell minskning av framgångsrika rekryteringar har gått från 47 procent till 35 procent vartefter användningen av psykometriska tester har ökat (Persson, 2017). Alternativt behöver det eventuellt inte ha bidragit till någon ökning av lyckade rekryteringar.
11
2.4 Femfaktormodellen
Alva Labs testmetodik grundar sig i femfaktormodellen vid användning av sina
personlighetstester i en urvalsprocess (Alva Labs, 2020). Femfaktormodellen är en modell som konstruerats under 1980 - 90-talet för att kunna kategorisera personlighetsdrag och jämföra olika personlighetsdrag mot varandra. McCrae & Costa (1997) beskriver hur
personliga drag bäst beskrivs av fem olika dimensioner. De personlighetsdrag som modellen bygger på är hur en individ förhåller sig till:
● Vänlighet, som mäter godmodighet.
● Samvetsgrannhet, som mäter pålitlighet och noggrannhet.
● Extraversion, som mäter impulsivitet, social förmåga och utåtvändhet. ● Emotionell stabilitet, som mäter ängslan och osäkerhet.
● Öppenhet, som konkret beskriver hur öppen en individ är för förändringar.
Utgångspunkten är att varje individ har sin unika blandning av personlighetsdrag som varken är kultur- eller situationsberoende (Hwang, Lundberg & Smedler, 2012). Femfaktormodellen är uppbyggd så att individer ska kunna placeras på en skala i dessa fem dimensioner genom enkäter och frågeformulär. Här förväntas det att individen ska rangordna sig själv utifrån sina personlighetsdrag som sedan rekryteraren analyserar och gör en utvärdering baserad på resultatet (Psykologiguiden, 2020). Rothstein & Goffin (2006) beskriver att psykometriska tester blev allt mer vanligt förekommande i rekryteringssammanhang efter att
femfaktormodellen nådde rekryteringsbranschen, då det ansågs vara den lämpligaste metoden för att predicera arbetsprestation inom flera yrkesroller.
2.5 Begåvningstester
Begåvning är ett begrepp som kan tolkas på olika sätt. Begåvning kan tolkas som en individs förmåga att lära sig olika saker och har förmågan att lösa olika problem, språklig/verbal förmåga, numerisk förmåga samt abstrakt och logisk förmåga. Begåvningstester har blivit vanligt förekommande i rekryteringsprocesser för högre befattningar eller vid
massrekryteringar (Lindelöw, 2016). Det finns en lång historik bakom begåvningstest, när det talas om begåvningstest så nämns ofta psykologen Alfred Binet. Denna forskare studerade begåvningar bland individer. Detta gjorde psykologen genom att publicera intelligenstest som barnen skulle göra, syftet med dessa tester var för att identifiera barn som har svårigheter med studier i skolan. Förut så användes ordet intelligenstest (IQ test) på ett felaktigt sätt hävdar författarna. I dagsläget så används begreppet begåvning för att kunna beskriva kognitiva kapaciteter på ett accepterat sätt. (Aronsson, Hellgren, Isaksson, Johansson, Sverke & Torbjörn, 2012).
Intelligenstest och begåvningstester har varit ett vanligt förekommande mätverktyg inom olika arbetsplatser, ett exempel på arbetsplatser som använder sig utav dessa prov är
12
Försvarsmakten. Dessa test har syftet att kunna mäta en individs problemlösning,
tankeprocesser och logiska/abstrakta resonemang. I dagsläget så används dessa intelligenstest som instrument inom rekrytering för att kunna mäta prestation. Inom rekrytering anses personlighetstest tillföra mer till en urvalsprocess och som ett generellt mer användbart verktyg för att mäta arbetsprestation i jämförelse med begåvningstest (Sjöberg, 2014). På senare tid har begåvningstester fått mer kritik enligt Aronsson et al. (2012). Författarna hävdar att genom att använda sig utav begåvningstester så utsätts kandidater för
diskriminering. Dessa diskrimineringsgrunder kan vara baserad på kön, etnicitet och även olik bakgrund. Aronsson et al. (2012) fortsätter förklara att det dessa tester inte beskriver någonting om individens motivation och engagemang. Avslutningsvis förklarar författarna att dessa tester inte beskrivs som de mest pålitliga att använda sig av för att undersöka ifall en kandidat anses lämplig för ett specifikt kulturklimat. Lindelöw Danielsson (2003) menar att testerna uppfattas som verklighetstrogna till en för hög grad, där dessa kan förutse beteenden och prestation. Viktiga att ha i åtanke att det endast förutspår troliga tendenser snarare än tillförlitliga sanningar. Enligt Aronsson et al. (2012) bidrar det endast med en fraktion av kandidatens intelligens utan koppling till motivationsfaktorer eller vilja att prestera och anamma ny kunskap.
2.6 Människans komplexitet
Persson (2017) hävdar att personlighetstest förhåller sig till en kulturpåverkan, där de anpassar sig efter den miljö de befinner sig i. Trots det finns det motparter som hävdar motsatsen. Att försöka förutspå hur en individ agerar i en specifik företagskontext är
riskabelt, oavsett karaktärsdrag. Karaktärsdrag anpassas ofta och ändras utifrån den kulturella kontexten individen befinner sig i, såväl som att den kan vara föränderlig med tiden. Han menar att det endast är två attribut som kan användas med viss tillförsikt, huruvida en person har en lämplig utbildning, samt tillräckligt med erfarenhet inom området. Övriga attribut tillför inte likadan giltighet på grund av dess kulturbundenhet (Persson, 2017). Schmidt & Hunter (1998) menar att metoder som att mäta allmän intellektuell förmåga, prov på arbetsprestation, strukturerade intervjuer och medarbetares uppfattning om aktuell tjänst länge förhållit sig högt på validitetskalan när en kandidat ska anställas. Flera studier har genomförts som påvisar att validiteten bakom specifikt personlighetstester förhåller sig från en måttlig till svag validitet, i vissa fall även försumbar då dessa studier hänvisar till en validitet mellan 0,03 och 0,38 för en korrelation mellan personlighet och arbetsprestation, där det högsta sambandet skulle vara 1,0 (Hinkle, Wiersema & Jurs, 2003)
Användningen av psykometriska tester ska tillföra en bild av hur en individ ska agera i en specifik företagskontext utifrån deras personlighet och allmänna begåvning. Dessa söker sig till att besvara komplexa och abstrakta fenomen som består av en individs subjektiva
erfarenheter och beteendemönster utifrån sin egen medvetenhet. Trots detta så utgör det även en stor del av omedvetna beteenden, karaktärsdrag och åsikter. Att söka sig till att skapa en
13
förståelse kring en individs karaktär i helhet ger därför utrymme för potentiella felmarginaler när någon ska evaluera en individs framtida arbetsprestation utifrån psykometriska faktorer (Kernberg, 2016). Omedvetenheten kring sina egna karaktärsdrag är det som gör fenomenet komplext, hur individens yttre miljö påverkar karaktären. Studier har utförts kring hur personlighet kan anses som stabil eller föränderlig över tid, vilket visar att den kan påverkas av den yttre miljön och beteendemönster influeras därefter (Ardelt, 2000).
Det har skapats en större acceptans kring att personlighet inte endast formas utifrån det genetiska arvet, vilket stödjer argumentet att individer anpassar sig utifrån olika förhållanden eller anpassar dessa förhållanden till sig själv (Sternberg, 1988). Enligt Hampson & Goldberg (2006) så visar en studie som pågick under 40 år, där de följde en grupp individer och
undersökte hur dimensionerna i fem faktor-modellen förhöll sig stabila över tid, vilket visade att det saknade stabilitet över en längre period. Ardelt (2000) menar att det finns mycket kritik mot studier kring personlighet för att det oftast har pågått under en kortare period. Personlighet ska kunna ses som föränderlig om den influeras av den sociala miljö individen befinner sig i, såväl som faktorer likt status och arbete. En kandidat kan anställas utifrån det presenterade resultatet vid de psykometriska testerna, efter detta finns det faktorer som kan påverka individens karaktär på det sättet att det inte stämmer överens med kravprofilen längre eftersom det ligger i människans natur att anpassa sig utifrån förhållandena (Helson & Soto, 2005; Reiss, Neiderhiser, Hetherington & Plomin, 2000).
Enligt Ardelt (2000) finns det flera felmarginaler att ta hänsyn till när karaktärsdrag ska mätas och konkretiseras. Hon menar att personlighet kan ses som stabil om den studeras för att skapa en förståelse av helheten av personligheten istället för att på djupet kolla på enskilda egenskaper, vilket lämnar utrymme för feltolkningar och generalisering av personligheten som helhet. Författaren hävdar därför att det inte finns tillräckligt med forskning när det kommer till att undersöka fenomenet på djupet och hur förändringar kan ske över tid. För att studera skildringar i personlighet bör den undersökas före och efter en händelse i en individs liv som kan leda till en potentiell förändring av ens karaktär, detta kan till exempel vara traumatiska händelser. Författaren menar därför att större fokus bör riktas mot hur den yttre miljön förändras för att kunna studera om personlighet är stabil eller föränderlig över tid, istället för att fokusera på individens inre miljö.
Furnham (2005) beskriver hur dessa psykometriska tester ses som ett komplement vid rekrytering, vid kombination med andra verktyg för att skapa de bästa förutsättningarna vid sökandet av kandidater. Enligt Rothstein & Goffin (2006) så sker en inkrementell ökning av validiteten utifrån sambandet mellan psykometriska tester och arbetsprestation vid
kombination av andra urvalsmetoder, då endast personlighetstester bidrar till en fraktion av helhetsbilden som skapas vid en urvalsprocess. Chamorro-Premuzic & Furnham (2003) hävdar dock att dessa metoder är en osäker investering för att risken är hög att det resulterar i en misslyckad rekrytering om användarna väljer att förlita sig på testernas validitet till en hög grad och hur rekryteraren väljer att tolka testerna.
14
2.7 Självskattning och manipulering
Användningen av psykometriska tester kan kritiseras utifrån hur dessa påverkas av hur användarna har möjligheten att manipulera personlighetstesterna. Genom att till exempel framstå som mer teamorienterad kan kandidaten på så sätt modifiera och förvränga sin personlighet till sin fördel för att kunna framstå som mer attraktiv i rekryteringsprocessen. Detta gör att trovärdigheten kan ifrågasättas beroende på användarens ärlighet, vilket gör att diverse felmarginaler bör tas i åtanke vid analys av tester (Hancock, 1998).
Kandidaten får här valmöjligheten att konstruera den eftertraktade personligheten och tona ner de negativa aspekterna av dennes karaktär och väljer vad denne vill framhäva utifrån vad kandidaten tror att rekryteraren eftersöker. Detta är något som kan förekomma både medvetet och omedvetet, individen kan ha i avsikt att förvränga sin personlighet, samtidigt som det kan bero på hur individens självinsikt påverkar evalueringen av sin egen personlighet och hur uppfattningen stämmer överens med verkligheten (Mabon, 2002).
Mål och motivation kan vara två primära faktorer som driver kandidater att manipulera tester med avsikt att skapa de bästa förutsättningarna för att bli anställd, och det är genom att förmedla ett bra första intryck som gör att de passar in i organisationskulturen. Att dra någon slutsats kring vilka som förvränger sina testresultat blir svårt att förutse i ett tidigt stadie, vid eventuell anställning är detta något som kommer göra sig tillkänna med tiden, när individens faktiska karaktärsdrag får tillämpas i organisationen (Sjöberg, 2000).
Rothstein & Goffin (2006) menar att manipulering vid psykometriska tester inte är ett vanligt förekommande fenomen och att det inte upplevs som ett hot mot användningen av
testmetoder. Testerna som tillämpas i en urvalsprocess i nuläget är upplagda strategiskt för att minimera risken för felaktiga svar, vilket i sin tur reducerar risken för felrekryteringar.
Rothstein & Goffin (2006) utförde en metaanalys med syfte att finna den mest effektiva metoden för att reducera manipulationen av tester. De fann att varningar inledningsvis i testet som avrådde kandidater från fusk och tydliggjorde att det kunde leda till eventuella
bestraffningar, vilket skapade bättre förutsättningar för att använda sig av tester på ett tillförlitligt sätt. Sjöberg (2000) menar även att tidspressen och en hög mängd frågor för att fånga ett likgiltigt svar minskar förutsättningarna för fusk och genererar mindre antal felaktiga svar. Utformningen av testerna kommer därför att ha en stor påverkan på hur väl testresultat går att förvränga.
15
3. Metod
Detta avsnitt introducerar den valda forskningsmetoden som används inom denna studie, varför den passar i detta sammanhang och hur studien förhåller sig metodiskt. Sedan presenteras och förtydligas hur det empiriska materialet och den teoretiska referensramen har samlats in, följt av information kring hur delstudien och intervjuerna har gått till. Med utgång i teori så förklaras hur studien har analyserats och transkriberats. Avsnittet avslutas med en operationalisering, följt av de etiska aspekterna som rört arbetet.
3.1 Val av forskningsmetod
Denna studie har grundat sig i den kvalitativa undersökningsmetoden med ett deduktivt tillvägagångssätt, då syftet utifrån forskningsfrågorna är att skapa en djupare förståelse om hur individer tycker och tänker kring ett specifikt ämne. Studien har även förhållit sig till en av de fyra traditioner inom kvalitativ forskning: Naturalism. Denna tradition strävar efter en djupare förståelse i hur verkligheten egentligen är (Bryman & Bell, 2013). Valet kring kvalitativa och kvantitativa metoder bestäms av användbarheten kring de forskningsfrågor som ställs. Den kvantitativa metoden syftar till att kunna mäta kvantifierbara data, medans kvalitativ metod tillåter en fördjupning kring ett fenomen och hur det fungerar (Kvale, 1997). Denna studie syftar till att förstå och beskriva diskriminerande faktorer och validiteten hos psykometriska tester i en rekryteringskontext, utifrån denna inriktning kunde den kvalitativa metoden tillämpas. Det centrala för oss som skribenter är att finna de kategorier,
beskrivningar och modeller som beskriver ett specifikt fenomen för att skapa en förståelse av hur deltagarna i en specifik miljö tolkar fenomenet utifrån sin subjektiva uppfattning
(Bryman & Bell, 2013).
För att skapa en uppfattning av det studerade ämnet grundar sig studien i teorier formulerade utifrån tidigare forskning kopplat till de nyckelbegrepp som varit relevanta för den inriktning som valts. Detta gav oss en inblick i problematiken, men också fördelarna av användningen av psykometriska tester och underlättade för att inrikta studien ytterligare. Den breda kunskapsbasen som teoriinsamlingen bidrog till klargjorde valet att basera studien på ett deduktivt tillämpningssätt. Det deduktiva tillämpningssättet beskrivs som att studien baseras på ett flertal premisser och försöker dra slutsatser kring dessa utifrån teorier och empiri (Bryman & Bell, 2017). Detta utmynnade till att semistrukturerade intervjuer kunde tillämpas som en lämplig metod. Genom att använda oss av den breda kunskapsbasen kunde utförliga intervjufrågor formuleras, i kombination med relevanta följdfrågor för att kunna utföra en djupgående analys. Detta syftade till att identifiera, undersöka och finna samband mellan teori och praktik.
16
3.2 Delstudie
Denna studie innehåller även en delstudie i syfte att kunna skapa en förståelse kring relevansen, det vill säga validiteten av de psykometriska testerna. För att kunna göra detta kommer vi att skapa ett personlighetstest via Alva Labs som skickas ut till fem anonyma respondenter för utförande. Detta syftar till att undersöka hur väl resultatet stämmer överens med individens uppfattning av sig själv och dess karaktärsdrag och för att få in ett
användarperspektiv till studien. På grund av den relativt nya dataskyddsförordningen GDPR som påverkar de flesta branscher är anonymitet en väldigt viktig aspekt i denna studie, då behandling av cv, personliga brev och de psykometriska testresultaten sedan dess har ändrats. I Alva Labs kan profiler skapas i syfte att matcha jobbpositionen som sökes. Det finns ett flertal standardiserade tester som är specificerade till olika roller inom företag. Den profilen som valdes var “customer service - medium complexity”. Vilket är ett medelsvårt
psykometriskt test anpassat till kundtjänst. Medium complexity ansågs lämpligare än high complexity i denna studie, då utbildning och yrke bland kandidaterna varierade. Ett enklare test tillåter samtliga kandidater att göra testet enligt samma förutsättningar och det blir en mer rättvis bedömning av kandidaterna. Medium och high complexity beskriver svårigheten på testerna och hur avancerade de är. Detta är något som kan variera brett beroende på vilken tjänst det gäller. Testet består av cirka 100 frågor där respondenten ska svara på en skala 1-5 hur personen tror att hen kommer att reagera utifrån en specifik situation. Testet skickades till sju kandidater, varav fem svarade inom utsatta tidsramen. Efter att testerna besvarats, följs resultaten upp genom en semistrukturerad telefonintervju, kvantitativa skalor samt frågor kring testerna angavs i syfte att spegla hur väl testerna överensstämmer med kandidatens verkliga personlighet och deras tankar kring psykometriska tester och dess användbarhet. Skribenterna valde att inte analysera respondenternas uppfattning av begåvningstestet då det inte skulle ge någon relevant empiri. Att utvärdera sin egen kunskapsnivå ansågs inte relevant för en delstudie likt denna då det levererar ett konkret resultat som inte tillåter till en
diskussion, därför var personlighetstester det primära för denna undersökningsmetod. Detta material skulle användas vid primärstudien för att tolka rekryterarens uppfattning av
användarnas synpunkter.
3.3 Insamling av empiriskt material
Det empiriska materialet, även kallat primärdata är informationen som samlas in på egen hand i syfte att kunna besvara studiens frågeställningar. Informationen kan samlas in genom metoder som till exempel intervjuer, enkäter och observationer (Björklund & Paulsson, 2012). I denna studie har insamling av primärdatan skett i två olika steg, en delstudie och en primärstudie, där båda studierna använder sig av kvalitativa intervjuer med ett
semistrukturerat tillämpningssätt.Delstudien har förhållit sig till en kvantitativ och kvalitativ metod, där respondenterna svarade på utvalda frågor genom en skala 1–5, samt genom
17
semistrukturerade intervjuer för att låta respondenterna utveckla sina svar. Bryman & Bell (2017) menar att semistrukturerade intervjuer är en flexibel intervjumetod som kan leda till intressanta följdfrågor som inte var planerade. Frågorna kommer formuleras på så sätt att första delen eventuellt kan bidra till konkreta svar som sedan kan leda till utvecklande följdfrågor och djupgående reflektioner. Detta tillåter en mer öppen diskussion för att få en tydligare och djupare förståelse kring ämnet. Komplettering och uppföljning av det befintliga materialet kommer att ske via mejl, detta för att ge respondenterna, men också skribenterna en andra chans att utveckla både svar och frågor vid behov. Valet att delvis tillämpa en kvantitativ mätning i delstudien ansågs vara lämpligt då en kvantitativ analys av frågorna kring femfaktormodellen ansågs vara hjälpsam för att presentera materialet på ett strukturerat sätt.
I åtanke med de samhällsförändringar som sker på grund av covid-19, kommer intervjuerna ske i form av telefonintervjuer både i delstudie och primärstudie. Bryman & Bell (2017) menar att telefonintervjuer besitter en del fördelaktiga aspekter. I vanliga fall kan respondenternas svar påverkas av intervjuarens kön, ålder, etnisk bakgrund såväl som intervjuarens närvaro, därav kan svar anpassas i syfte att till exempel inte såra intervjuaren. Med den distans mellan parterna som en telefonintervju tillåter, minskar dessa faktorer avsevärt. Detta som ett resultat av att ens personliga egenskaper inte uppfattas på samma sätt genom en telefonintervju. Dock menar Björklund & Paulsson (2012) att skribenterna går miste om kroppsspråk som ofta tillför mycket i en intervju för att kunna läsa av
respondenterna. Detta är något som påverkar studien negativt, det har däremot varit nödvändigt på grund av omständigheterna.
3.4 Teoretisk referensram
För att skapa en förståelse och en vetenskaplig grund till studien så har den teoretiska referensramen grundat sig i sekundärdata från vetenskapliga artiklar och litteratur. De
databaserna som skribenterna har använt sig av för insamlingen är ABI/INFORM och Google Scholar, samt att kompletterande information har kunnat hittats genom googles sökmotor. Enligt Björklund & Paulsson (2012) är sekundärdata data som redan finns tillgängligt.
Skribenterna har använt sig av flertalet huvudsakliga sökord för att finna relevant information som kan användas vid studien. Följande sökord har lagt grunden för sökandet och har använts i olika kombinationer: Recruitment processes, personality tests, ability tests, discrimination, bias och validity. För att kunna förhålla oss till en högre reliabilitet och trovärdighet så har artiklarna som använts varit “peer-reviewed”, vilket innebär att de har blivit noggrant granskade av experter (Mälardalens Högskola, 2020). Den litteratur som har kompletterat studien har huvudsakligen lånats från biblioteket i Mälardalens Högskola och Stockholms Stadsbibliotek.
18
3.5 Urval av respondenter
I denna studie baseras det empiriska materialet från två enskilda studier, där varje studie använder sig av två olika urvalsmetoder.
3.5.1 Delstudie
Delstudien för detta arbete har förhållit sig till ett bekvämlighetsurval, där fem respondenter i författarnas omgivning blev tilldelade tester och intervjuades därefter. Ett bekvämlighetsurval beskrivs enligt Bryman & Bell (2017) som respondenter i en population som är lättillgängliga för författarna, samtidigt som de uppfyller de ställda kraven. Kravspecifikationen som
formulerades för de fem respondenterna var att de skulle ha tidigare erfarenheter av att utföra psykometriska tester i syfte att kunna reflektera kring hur Alva Labs upplevs i jämförelse med andra tester. Åldern på respondenterna varierade mellan 21–26 år. Detta ansågs vara ett lämpligt urval, då denna generation är de individer som antagligen med största sannolikhet kommer komma i kontakt med psykometriska tester i rekryteringssammanhang framöver. Utöver detta ställdes inga övriga krav, då det inte ansågs väsentligt för delstudiens syfte att inrikta sig mot en mer specifik målgrupp. Respondenternas uppgift var endast att reflektera kring sina egna karaktärsdrag utifrån det presenterade testresultatet och kunde därför utföras av princip vem som helst. Det var dock viktigt för oss som intervjuare att förklara att
respondenterna inte skulle anpassa sina svar efter vad de tror att vi eftersöker, utan att de ska basera sina svar på sin subjektiva uppfattning av testresultaten och psykometriska tester som urvalsmetod.
Att använda sig av fem respondenter i delstudien ansågs bidra med tillräcklig empiri genom kvalitativa intervjuer och kvantitativa mätningar för att finna något samband mellan deras uppfattning kring användandet av psykometriska tester. Syftet med delstudien är att samla in empiri som berör validiteten kring psykometriska tester, detta skulle komplettera empirin i primärstudien och bidra med relevant information för att underlätta analysarbetet. Eftersom perspektivet kring diskriminering och bias inte kunde reflekteras kring av urvalet till något användbart med tyngd så ansågs det inte relevant. Därför uteslöts detta från delstudien och avgränsas till primärstudien.
3.5.2 Primärstudie
Urvalet för primärstudien bestod av tre respondenter som arbetar inom bemanningsbranschen och har god kännedom om användningen av psykometriska tester i en rekryteringsprocess. Primärstudien grundar sig i ett målstyrt urval. Ett målstyrt urval är enligt Bryman & Bell (2017) en urvalsmetod som inte förhåller sig till en slumpmässig basis. Den syftar till att finna relevanta respondenter som väljs ut strategiskt genom en tydlig inriktning på
19
organisation, plats och individ. Detta för att kunna besvara forskningsfrågorna och skapa en förståelse om en social företeelse. Vi kontaktade Alva Labs i syfte att få information kring vilka organisationer som uppfyller vår kravspecifikation, där vi sökte oss till
bemanningsföretag som använde Alva Labs e-system i deras rekryteringsprocesser. Sedan kunde vi med hjälp av ett snöbollsurval kontakta de respondenter som uppfyllde de krav vi sökte genom rekommendation från Alva Labs som hänvisade oss till organisationer och respondenter. Ett snöbollsurval är enligt Bryman & Bell (2017) en urvalsmetod som utgår från att författarna får kontakt med en respondent som sedan hänvisar till ytterligare en respondent som kan anses vara relevant för studien. Urvalet har till viss del varit slumpat, då Alva Labs har agerat som en mellanhand och vidarebefordrat de respondenter som varit tillgängliga.
Urvalets storlek ansågs vara en rimlig urvalsstorlek med tanke på att vi undersöker ett specifikt e-system och har en tydlig branschinriktning. Detta i kombination med flertalet respondenter i delstudien ansågs bidra med tillräcklig mängd kompletterande empiri att basera studien på. Trost (2010) hävdar att fyra till åtta respondenter är tillräckligt för att finna samband utifrån de intervjuerna som bidragit till det empiriska materialet. Eftersom studien skulle bidra till en mer djupgående analys så kan eventuellt ett för stort urval försvåra analysarbetet (Bryman & Bell, 2017). Dock hade vi planerat att ha fyra respondenter i primärstudien, då detta ansågs tillföra en tillräcklig mängd empiri för att kunna dra en
slutsats. Utifrån de omständigheter som präglar samhället och arbetslivet med covid-19 så var det problematiskt att finna respondenter inom vår avgränsning och tidsram, framförallt
eftersom vi inte hade någon information kring vilka bemanningsföretag som använder sig av Alva Labs. Vi fick därför anpassa oss efter omständigheterna och förhålla oss till ett lägre urval än förväntat. Skribenterna har istället fokuserat på att fastställa ett fåtal respondenter med relevanta kriterier för att uppfylla studiens syfte och frågeställningar.
3.6 Genomförande av intervjuer
3.6.1 Delstudie
Genomförandet av intervjuerna i delstudien började med kontakt av eventuella respondenter i vår omgivning. Efter bekräftelse om att dessa fem respondenter kunde delta, fick de tillgång till testerna i Alva Labs för utförande av dessa. Sedan fastställdes ett datum och tid för att genomföra de semistrukturerade intervjuerna över telefon. Vid intervjutillfället valde vi att inte nämna studiens syfte, problemformulering eller vilken roll testet är anpassat för, detta i syfte att de inte påverka deras åsikter, istället ville vi lägga vikt vid deras subjektiva
uppfattning av de psykometriska testerna. Vi ansåg att kvalitativa intervjuer skulle tillåta en djupare diskussion, istället för att endast kvantifiera den data som kvantitativa metoder tillåter. Intervjuerna tillät oss skapa en bättre förståelse kring respondenternas tankar och idéer (Bryman & Bell, 2013).
20
Intervjuerna pågick i ungefär 30 minuter och intervjuarens dator användes som bandspelare för att underlätta transkriberingen. Frågorna till intervjun var formulerade så att inledningsvis intervjuaren skulle få en uppfattning av deras erfarenheter av psykometriska tester och
synpunkter av dem. Sedan kunde vi utvärdera testresultaten utifrån de fem faktorer som bygger upp testet och hur de tolkar och kan relatera till kategoriseringarna av deras karaktär. Avslutningsvis gjordes den sökta rollen till känna för att se om de hade manipulerat sina svar ifall de i förhand hade vetat om vilken roll de sökt, samt frågor kring hur om de ställer sig kritiska eller inte till användningen av psykometriska testerna och dess upplägg. Här var det även viktigt att klargöra att empirin endast skulle användas i studien syfte och skulle
behandlas konfidentiellt, samt att vi bekräftade om en inspelning fick förekomma.
3.6.2 Primärstudie
Upplägget för intervjuerna i primärstudien förhöll sig till relativt snarlika principer. Efter kontakt med Alva Labs kunde respondenterna kontaktas via mejl, där vi introducerade syftet med studien och föreslog tidpunkt och upplägg för intervjuerna, vilket blev telefonintervjuer. Bryman & Bell (2013) menar att vid telefonintervjuer kan intervjuare gå miste om
kroppsspråk och dynamiken som skapas genom traditionella intervjuer. På grund av de rådande omständigheterna angående viruset så fick vi anpassa oss till vad respondenterna är bekväma med vid detta skede, därför fick alternativa intervjumetoder uteslutas.
Intervjuerna var mer djupgående i denna urvalsgrupp för att kunna få in perspektivet från respondenter som har erfarenhet av användningen av psykometriska tester. Här har skribenterna en mer ingående intervjumall baserat på den tidigare forskningen som
presenterades i den teoretiska referensramen. Intervjuerna pågick mellan 30–60 minuter och de fanns två intervjuare med vid varje tillfälle. Bryman & Bell (2013) hävdar att det finns fördelar med att vara fler än en intervjuare vid intervju av en respondent. Här tog en intervjuare en aktiv roll genom intervjun medan den andra var mer passiv genom samtalet, vilket ger en möjlighet till ett mer öppet samtal i en aktiv miljö. Den passiva intervjuaren kunde även tillföra mer till samtalet genom ett till perspektiv när relevanta följdfrågor skulle ställas. Det var dock viktigt att försöka att inte prata i munnen på varandra och påverka dynamiken negativt, som är en potentiell risk vid telefonintervjuer (Bryman & Bell, 2017). För att försäkra oss om att respondenterna skulle känna sig bekväma och trygga vid
intervjuerna så frågade vi om vi har deras tillåtelse att spela in intervjun för att underlätta vår hantering av materialet. Vi klargjorde att materialet endast ska användas för arbetets syfte och att respondenterna och organisationen de arbetar i ska hanteras konfidentiellt och förbli anonymt.
21
3.7 Transkribering
Enligt Bryman & Bell (2017) är inspelning av samtal och intervjuer något som principiellt är obligatoriskt när det kommer till intervjuanalys som förekommit i både delstudien och primärstudien för att kunna fånga upp helheten i samtalen. De menar även att inspelning och transkribering av alla intervjuer kommer med flertalet fördelar. Inspelning av intervjuerna hjälper skribenterna att kunna återkomma till materialet från intervjuerna genom att spela upp filen flera gånger och på så sätt kontrollera missade tolkningar och komplettera empirin ytterligare. Samtliga intervjuer har spelats in på så sätt att två telefoner har legat bredvid varandra. En telefon har haft igång samtalet medan den andra har spelat in via “voice
recorder”. Bryman & Bell (2013) menar att detta ökar validiteten på studien då anklagelser
om att analysen blivit snedvriden av skribenternas värderingar och fördomar kan granskas i efterhand. Alla skribenter har lyssnat på inspelningen och sett till att all information är transkriberad korrekt. För oss som intervjuare var det viktigt att vara uppmärksamma under samtalet så att väsentliga synpunkter inte gicks miste om, därav tillåter inspelningar att inte bli distraherad av att föra anteckningar under intervjuerna.
Bryman & Bell (2013) beskriver att människor som blir intervjuade med en mikrofon framför sig kan känna en viss oro, därav ansågs det vara viktigt att respondenterna var anonyma. Intervjuaren var väldigt tydlig med att respondenternas namn och företag skulle vara anonyma i början av intervjun. Detta för att undersöka hur de verkligen upplevde
psykometriska tester som metod och hur väl de används i rekryteringssammanhang. På grund av talspråk, verbala tics och upprepningar, kan en del delar av intervjuerna vara lite röriga. Bryman & Bell (2017) menar att en redigering av intervjuerna kan vara lämplig, så länge innebörden och helheten inte förändras markant. Bryman & Bell (2017) beskriver att det mest utmanande med att presentera intervjudata är att det är väldigt tidskrävande att transkribera materialet och sortera det som anses relevant och analyserbart. På grund av att viss
information ansågs vara lika oavsett företag, gjordes en reducering för att underlätta läsandet av empirin och undvika upprepningar från de olika respondenterna.
3.8 Analysmetod
För att kunna använda sig av det empiriska materialet i analysavsnittet kommer skribenterna använda sig av en teoristyrd tematisk analys, där materialet analyseras utifrån teman som skribenterna har valt utifrån den teoretiska referensramens koppling till empirin (Braun & Clarke, 2006). Transkriberingen underlättade för att skapa en bekantskap med empirin. Betydelsefulla formuleringar och nyckelord kunde identifieras och kategoriseras utifrån preliminära teman som valts ut. Under tidens gång kunde temana korrigeras och anpassas bättre efter den empiriska inriktningen. Skribenterna använde sig av citat för att kunna fånga viktiga nyckelmeningar från samtliga respondenter.
