Validitet

Samtliga respondenter medger att testerna bör användas på rätt sätt för att kunna förhålla sig till någon validitet, det har dock olika stor påverkan på de olika respondenternas

rekryteringsprocess. RA blev ställd frågan om hen tycker att personlighet och kunskapsnivå har någon koppling till arbetsprestation, där hen svarade:

“Ja det har det, det beror dock återigen vad det är för jobb. Hos oss har vi en typ av

personlighet vi är väldigt tydliga med att tillägga att vi inte säger att det är det rätta sättet att jobba för vissa, men för oss så funkar det”. (Respondent A)

RA beskriver hur de har byggt deras kultur på fyra grunder: glädje, engagemang, ärlighet och ihärdighet. Dessa menar RA är organisationens värderingar och hen hävdar att dessa

personlighetsdrag hade kunnat förutsäga hur individen hade fungerat i deras organisation. RC menar dock att begåvningstester är det som förhåller sig till en högre validitet. Hen menar att det är vetenskapligt bevisat att det är en otroligt stark koppling mellan begåvning och resultat, starkare koppling än personlighet. Detta eftersom man som människa vill anpassa sig till vilken miljö hen befinner sig i. Det kan leda till att man överanstränger sig för att passa in, detta kan i sin tur resultera i att individen ej trivs på jobbet och individen inte gör bra ifrån

35

sig. RB har även noterat att validiteten kring begåvningstester har visat sig vara stark enligt forskningen och att det kopplas starkt till arbetsprestation.

“Det ifrågasätter jag ganska hårt för du kan fortfarande vara en person som har medelmåttig

intelligens, men du är bäst på jobbet för att du kämpar hårdast. Så just det här med tester, eller mer specifikt logiska tester, att det är absolut bästa sättet att förutspå hur en person kommer prestera på ett jobb, Det tycker jag är missvisande.” (Respondent B)

RA fick möjligheten att diskutera hur väl testerna skapar en sanningsenlig bild av en kandidat. Detta tyckte hen var extra intressant eftersom det är något som de studerar för tillfället. De kollar på anställda som utfört tester i Alva Labs, blivit anställda, men sedan sagt upp sig inom ett år eller sex månader, för att se på varför en uppsägning har skett. Deras hypotes är att individen inte stämmer överens med den kravprofil som formuleras i Alva Labs, vilket i sin tur leder till en felrekrytering. Frågan är då om det är ramarna eller testerna i Alva Labs som behöver kalibreras för att kunna identifiera passande kandidater. Enligt RC ger testerna endast en indikation och debatterade om det fanns någon koppling mellan testanvändning och den ökande mängden felrekryteringar. Hen ställer sig kritisk till om alla rekryterare har kompetensen att använda och utvärdera tester.

“Ibland så har dessa tester blivit för populistiska, jag vet att många rekryteringsföretag har

väldigt unga människor som knappt får någon utbildning i dessa tester och som tar hand om rekryteringar. Detta skulle kunna vara en anledning till felrekryteringar”. (Respondent C)

Vidare förklarar RC att forskningen antagligen är en av de bidragande faktorerna till varför tester har blivit så populära och att stor vikt har lagts på resultaten som testerna medför. RB påpekar även att detta kan vara en av anledningarna till att felrekryteringarna har ökat, för att rekryterare till stor del väljer att förlita sig på testerna.

RC menar att detta även kan vara kritik mot Alva Labs, eftersom de uttalar sig om att det ska vara användarvänligt och lätt att hantera, men det upplevs inte enkelt för vem som helst att använda programmet. När RB började med Alva Labs initierades det genom att hen testade det på människor i sin omgivning för att se vad de fick för typ av resultat, där majoriteten höll med om resultaten som presenterades. RB menar att 9/10 gånger så stämmer testresultaten överens med kandidatens personlighet. I alternativa fall så finns det någon faktor eller punkt som kandidaten inte tycker stämmer, men genom samtalen som genomförs i slutet av processen så brukar rekryteraren och kandidaten till slut komma överens om det stämmer eller inte. Hen betonar att Alva Labs har varit en väldigt bra referens och det har absolut gett mervärde till rekryteringsprocessen, framförallt från chefens perspektiv att de får en ännu större inblick i vilken sorts person de ska vara chef över. Mycket hänger då på rekryterarens kvalifikationer.

Både RB och RC påpekar att det finns många andra e-system där ute som förhåller sig till en lägre validitet än vad Alva Labs gör. RC gav ett exempel ur boken ”Omgiven av idioter” som har populariserat tester och färger, det vill säga att du är en typ av person, till exempel blå. Hen menar att även om du är en väldigt blå person så slutar det inte där, det räcker inte med att du förstår att du är en blå person. Det handlar mycket om vad du gör med budskapet, om du vet att du är en blå person, vad gör du med det när du har eventuella utmaningar som att

36

inte interagera väl med en gul person. Detta är en grundpelare till varför hen tycker att Alva Labs är nyanserat och förklarar mer än att bara säga att en person tillhör en viss färg. RA påpekar flertalet gånger att personlighet är väldigt viktigt för dem, därför har

personlighetstesterna varit en viktig tillgång. Om hen bortser från diverse felmarginaler så tycker hen att psykometriska tester ger bäst resultat inom forskning och statistik. Mycket för att det är data som identifierar om kandidaten passar dem, eller om organisationen passar kandidaten. Detta i kombination med fysiska intervjuer och arbetsprover utgör en bra rekrytering enligt hen. RA menar att begåvningstesterna inte besitter samma validitet, alternativt nödvändighet för deras organisation. Hen anser att kunskap är något som de ändå kan lära ut när det kommer till de roller de anställer. Dock har de stor tilltro till

personlighetstesterna och placerar dem därför väldigt tidigt i rekryteringsprocessen. Dock menarRB att använda detta som ett sållningsverktyg i början av rekryteringsprocessen kan, som i princip allt annat i rekrytering, bli missvisande. En annan anledning till att de använder testerna senare i processen är för att de vill använda testerna mer kvalitativt, för att på djupet kunna analysera resultaten tillsammans med kandidaten. RB och RC använder huvudsakligen testerna i ett utvecklande syfte, till exempel i samtal med rekryteraren, där det ska kunna ge indikationer på exempelvis hur kandidaten ska ledas, med vilken typ av kommunikation, eller vad det är som driver kandidaten.

RC är inte säker på om Alva Labs är något de kommer fortsätta använda sig av, då det

fortfarande finns felmarginaler som bör uppmärksammas vid användning av det. Dock menar hen att det är femfaktormodellen som är den mest framgångsrika metoden att använda sig av om man tillämpar psykometriska tester i sin rekryteringsprocess.

4.2.5 Självskattning och manipulering

Samtliga respondenter kunde klargöra att det fanns en medvetenhet att manipulering och kandidatens förmåga att utföra en självskattning kan komma att påverka testresultatet. Dock fanns det olika uppfattningar bland respondenterna till vilken grad detta är ett problem som kommer att ha en stor påverkan i urvalsprocessen. RC hävdar att Alva Labs algoritmer identifierar och utvärderar hur konsistent en kandidat är i sina svar och skulle eventuellt kunna finna indikationer på om en kandidat har för avsikt att förmedla en annan personlighet genom avvikning i liknande frågor. Även RB understryker att algoritmerna som finns i personlighetstesterna är upplagda på sådant sätt att finna avvikelser och bearbetar detta genom att ställa likadana frågor som är formulerade på olika sätt för att kunna finna något mönster kring svaren. Hen hävdar dock att det finns oklarheter i hur dessa algoritmer fungerar i praktiken och kan motverka detta problem fullt ut. Hen klargör att det skulle vara användbart med en skala som undersöker hur konsekvent en kandidat är i sina svar för att få lite mer perspektiv på det hela.

Enligt RA så är manipulering av tester ett problem som är svårt att undvika, hen nämner att hen inte har någon större inblick i hur vanligt förekommande det är i en rekryteringskontext. Upplevelsen enligt RA är att kandidaten försöker att självskatta sig i ett test där det finns

37

svarsalternativ som är rätt eller fel. Samtliga respondenter förklarar innebörden av att tydligt förklara och instruera kandidaten att det är viktigt att svara sanningsenligt på frågorna för sitt eget bästa, samt att förklara att det inte finns något rätt eller fel svar. Detta är viktigt för att skapa de bästa förutsättningarna för att motverka felmarginaler vid användningen av tester. Det kräver även att man använder sig av ett system som hanterar detta bra. Annars kommer det uppstå missnöje bland både organisation och arbetstagare då matchningen mellan profil och kandidatens personlighet inte korrelerar med varandra.

“Individen ska kunna känna att det är en roll de kommer trivas med, samtidigt som

organisationen ska kunna trivas med kandidaten. Annars fungerar testerna väldigt

kontraproduktivt om de inte används som det är menat att de ska användas”. (Respondent B)

RA och RC menar att det hänger mycket på rekryterarens erfarenhet och kompetens när det kommer till att kunna läsa av en kandidat i jämförelse med hur deras testresultat ser ut. Då det ofta inte är något som kan identifieras på en gång, utan det kan visas efter till exempel sex månader när kandidatens faktiska personlighet har gjort sig till känna. De menar att det ofta kan leda till att den anställda säger upp sig eftersom de inte matchade med arbetsplatsen, men det kan även leda till felrekrytering som kan leda till flertalet negativa konsekvenser för organisationen. Respondenterna menar därför att det krävs utbildning för att kunna tolka testerna och göra dem användbara. Det kan även resultera i att rekryteraren kan se att kandidaten försöker skapa en bild som inte är sann.

RB instämmer att det krävs en viss medvetenhet för att kunna dra slutsatser utifrån

testresultaten, då det är många som inte visar en konkret personlighet där det är svårare att göra en bedömning när en kandidat inte kategoriserar sina karaktärsdrag som till exempel helt extrovert eller helt introvert. Därför anser hen att det är viktigt att inte basera en utvärdering utifrån teorin att testerna bidrar med full tillförlitlighet, utan att använda det endast som ett komplement. Det finns alltså andra felmarginaler när kandidaten inte är säker på hur denne ska kategorisera sina personlighetsdrag. Enligt RA kan testresultatet bli förvrängt om inte kandidaten svarar enligt hur denne kommer bete sig på en arbetsplats. Det kan variera brett hur en individ upplever att den hade agerat utanför en arbetsplats i jämförelse med inom en arbetsplats. Denna synvinkel är då viktig att tillämpa för att kunna presentera ett sådant rättvist och användbart svarsresultat som möjligt. Detta har lett till att testerna anses tillförlitliga till olika grad i organisationerna.

“Det logiska testet går ej att manipulera vilket är bra, då svaret kan bara vara rätt eller fel.

Detta är varför vi lägger lite mer vikt på den aspekten”. (Respondent C)

RB menar att eftersom de använder sig av testerna efter intervjun i rekryteringsprocessen så kan de enklare skapa en uppfattning av kandidaten vid ett intervjutillfälle istället för att förlita sig på testresultat i början av en urvalsprocess, där rekryterare inte kan jämföra

karaktärsdragen i testen mot kandidaten i verkligheten. RB menar att de hinner göra en personlig bedömning utifrån en djupgående intervju som sedan bekräftas eller inte bekräftas i testresultaten. RC lägger stor vikt vid feedbacken av testet för att kunna föra dialog kring oklarheter som kan ha uppkommit av eventuell manipulation eller att kandidaten känt

38

otydligheter kring testets upplägg. Detta kan vara att personen vill framstå som något den inte är, då är dialogen intressant för att kunna resonera kring hur personen tänker.

RB menar att de har använt testerna så pass mycket att de har sett och analyserat så många olika testresultat att de förstår att saker och ting kan influera ens svar och svarsstil. Vidare påpekar RB att de generiska svaren på potentiella styrkor och svagheter som Alva Labs förser rekryteraren med, stämmer ganska bra. Hen menar att det kan vara lite luddigt ibland men om man gräver ner sig tillräckligt mycket så brukar det klargöras avsevärt.

“Man ser kopplingar och förstår om jag målar upp en bildlig situation där till exempel det

står att en person kan bli frustrerad under mycket stress, och personen säger ”nej det blir jag inte”. Men å andra sidan vem blir inte frustrerad när man blir utsatt för mycket stress. De flesta personer blir de så då kan man erkänna det till slut.” (Respondent B)

39