Reglerna om arbetsmiljö i lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete är mycket kortfattade.566 Arbetsgivaren åläggs att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall i arbetet (8 §).567 Bestämmelsen innebär enligt förarbetena exempelvis att arbetsgivaren ska se till att hjälpmedel som används i hushållet, som till exempel stegar och elektriska apparater, är betryggande från säkerhetssynpunkt. Den betyder också att arbetstagaren ska ges behövliga instruktioner för hanteringen av maskiner och farliga ämnen.568
Förarbetena till lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete är mycket knapphändiga när det gäller arbetsmiljöbestämmelsernas rumsliga tillämplighet, men vid ändringarna i arbetarskyddslagen år 1963 kommenterades undantaget i den lagen för arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll. Det framhölls att undantaget för sådant arbete innebar att inte bara arbete som utfördes inom hemmets väggar, utan även arbetsuppgifter som fullgjordes utanför hemmet, exempelvis i en kollektiv tvättstuga eller i samband med barnpassning, skulle undantas från arbetsmiljölagens tillämpningsområde.569 Detta borde kunna innebära att allt sådant arbete också idag anses höra till det husliga arbetet och därmed bara omfattas av arbetsmiljöansvaret enligt lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete.570
Liksom i arbetsmiljölagen ges arbetstagaren själv i lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete en skyldighet att iaktta tillbörlig försiktighet och i övrigt medverka till att förebygga ohälsa eller olycksfall (8 § 2 st.). Den närmare innebörden av denna regel för arbetstagare i arbetsgivarens hushåll har inte diskuterats i förarbetena.
566 Dessa bestämmelser ansågs tillräckliga med hänsyn till det husliga arbetets art. Inte minst med
tanke på att det husliga arbetet var en sektor av arbetsmarknaden som starkt hade minskat i betydelse under senare tid, saknades anledning att se annorlunda på saken (prop. 1977/78:121, s. 21).
567 Paragrafen har anpassats till arbetsmiljölagen på så sätt att ordet “skäligen“ tagits bort ur
texten. Avsikten med ändringen var att markera att man inte ska kunna sänka kraven på arbetsmiljön med hänsyn till den enskilde arbetsgivarens förutsättningar, ekonomiskt eller i annat avseende (prop. 1977/78:121, s. 20, med hänvisning till prop. 1976/77:149, s. 254).
568 Prop. 1970:150, s. 52 och prop. 1977/78:121, s. 21.
569 Prop. 1963:126, s. 75 f.
570 I detta sammanhang kan det framhållas att arbetsskadeförsäkringen är en arbetsbaserad
försäkring som omfattar dem som arbetar i hushåll (3 kap. 5 § SofL). Försäkringen kan omfatta även resor till och från arbetet (2 kap 1 § lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring).
I förarbetena till lagstiftningen i slutet av 1960-talet fördes det inte några diskussioner om den psykosociala arbetsmiljön, om personlig integritet eller om sexuella trakasserier. Det är också att märka att i och med att arbete i arbetsgivarens hushåll är undantaget från arbetsmiljölagen, så gäller inte heller de föreskrifter, som är utfärdade av Arbetsmiljöverket med stöd av 4 kap. 10 § arbetsmiljölagen. Därför gäller till exempel inte Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling.571 Trots detta skulle arbetsgivarens arbetsmiljöansvar idag förmodligen med hänsyn till den allmänna samhällsutvecklingen anses omfatta också att arbetstagare i hushållet inte utsätts för psykisk ohälsa. Ett förslag, som har framförts med anledning av förhållandena inom personlig assistans, innebär att arbetsmiljölagen ska göras tillämplig på husligt arbete.572
Diskrimineringslagstiftningen är avsedd att ge skydd mot direkt och indirekt diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt funktionshinder och sexuell läggning.573 Förbuden mot
diskriminering gäller vid arbetsgivarbeslut om anställning, befordran, yrkespraktik, utbildning, lön, ledning och fördelning av arbetet samt uppsägning (17 § JämL, 10 § EDA, 5 § FUDA och 5 § SEDA).
Diskrimineringslagstiftningen är i princip tillämplig i anställningar i hushåll, eftersom den är avsedd att gälla i alla arbetsgivar/arbetstagarförhållanden. Det kan emellertid diskuteras vilken betydelse den lagstiftningen skulle ha vid en rättslig prövning av en fråga om till exempel ett anställningsbeslut i hushåll. Dels har diskrimineringslagstiftningen allmänt ett snävt tillämpningsområde, dels har lagstiftaren valt att inte inskränka den fria uppsägningsrätten i arbete i hushåll, vilket betyder att lagstiftaren anser att arbetsgivaren bör ha en vidsträckt bestämmanderätt i sitt hushåll. Därför kan det ifrågasättas om diskrimineringslagstiftningen överhuvudtaget är avsedd att gälla vid anställningar i hushåll. Frågan om diskrimineringslagstiftningens tillämplighet
571 AFS 1993:17 om kränkande särbehandling. Inte heller gäller AFS 1990:18 om
omvårdnadsarbete i enskilt hem, som för övrigt bara gäller arbete inom socialtjänst, annan därmed jämförbar hemtjänst samt hälso- och sjukvård.
572 SOU 2006:44 s. 242 f.
573 I förhållandet mellan arbetsgivare och arbetssökande/arbetstagare gäller jämställdhetslagen
(1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Ett betydligt vidare tillämpningsområde har lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering.
vid anställningar i hushåll har emellertid inte behandlats i vare sig förarbeten eller rättspraxis.
Ett annat skäl till att diskrimineringslagstiftningen har liten praktisk betydelse i arbete i arbetsgivarens hushåll är att den förutsätter en jämförelse med en annan arbetssökande eller arbetstagare hos arbetsgivaren. Ett visst utrymme finns visserligen för att göra en s.k. hypotetisk jämförelse,574 det vill
säga att resonera utifrån hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en arbetstagare i jämförelsegruppen575 i en likartad situation, men den möjligheten kan antas ha
liten eller ingen betydelse i detta sammanhang, bland annat på grund av bevissvårigheter.
Också trakasserier är förbjudna enligt diskrimineringslagstiftningen i den
mån de har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Jämställdhetslagen förbjuder idag både trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier.576 Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön (16 a § 2 st. JämL). Motsvarande regler om förbud mot trakasserier som har samband med de övriga diskrimineringsgrunderna finns i de andra antidiskrimineringslagarna. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet (16 a § 3 st. JämL). Det är emellertid att märka att trakasserier från arbetsgivarens sida bara är förbjudna, om de utförs i samband med de arbetsgivarbeslut, som räknas upp i var och en av diskrimineringslagarna (17 § JämL, 10 § EDA, 5 § FUDA och 5 § SEDA), d.v.s. i grova drag beslut om anställning, befordran, lön, arbetsledning och uppsägning.577 Jämställdhetslagen innehåller emellertid även en föreskrift om att arbetsgivaren inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att
574 Se 15 § jämställdhetslagen, 8 § lagen om åtgärder mot diskriminering på grund av etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 3 § lagen om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder och 3 § lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.
575 Begreppet är hämtat från Anna Christensen, Strukturella aspekter på diskriminerings-
lagstiftning och normativa förändringsprocesser i Ann Numhauser-Henning (red.) Perspektiv på
likabehandling och diskriminering, 2000.
576 Bestämmelserna infördes den 1 juli 2005 genom SFS 2005:476. Se även prop. 2004/05:147, s.
52 ff.
577 Prop. 2004/05:147, s. 57 f. LO, TCO och SACO liksom JämO menade under
remissbehandlingen att trakasserier borde vara förbjudna även i andra än dessa fall. Regeringen menade emellertid att uppräkningen i 17 § var heltäckande.
hon avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden (22 § JämL). Stadgandet förbjuder även repressalier på grund av att arbetstagaren gjort en anmälan om diskriminering m.m. och motsvarande regler finns i de övriga diskrimineringslagarna.