Lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete innehåller till skillnad från anställningsskyddslagen inte några bestämmelser som begränsar arbetsgivarens rätt att säga upp en arbetstagare.
I förarbetena berördes helt kort möjligheten att införa en regel om att uppsägning från arbetsgivarens sida skulle vara sakligt grundad, men möjligheten avfärdades med tanke på att det skulle bli lätt att kringgå en sådan regel genom att arbetsgivaren kunde uppge arbetsbrist som skäl för uppsägningen.578 Men avsaknaden av ett krav på saklig grund innebär enligt
förarbetena inte att en arbetstagare i husligt arbete kan sägas upp av vilken anledning som helst. Också i det husliga arbetet anses det nämligen gälla att en uppsägning inte får göras i strid med lag och goda seder.579 Något exempel på
en uppsägning i strid med lag och goda seder på det husliga arbetets område nämns inte i förarbetena. Men i rättspraxis från andra arbetsområden från 1960- talet (före anställningsskyddslagens tillkomst) finns ett par exempel, där en arbetstagare blivit uppsagd som en följd av en vägran att utföra olagliga handlingar eller inte besvara frågor vid en myndighetsinspektion och där uppsägningen inte godtagits av Arbetsdomstolen.580 Möjligen kan man här
tänka sig några paralleller till husligt arbete och några exempel på arbetsuppgifter som strider mot lag och goda seder har redan behandlats i samband med diskussionen om arbetsskyldigheten i husligt arbete. En situation som dessutom kan vara aktuell i husligt arbete är att en arbetstagare avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren eller medlemmar av arbetsgivarens
578 Prop. 1974:88, s. 115.
579 Prop. 1974:88, s. 116 och 236.
580 I ett fall då arbetsgivaren krävt att arbetstagaren skulle bryta mot vägtrafikförordningen,
ansågs arbetsgivaren ha begagnat den fria uppsägningsrätten i ett syfte som stred mot lag och goda seder (AD 1967 nr 22). En annan arbetstagare som hade blivit uppsagd efter att han besvarat frågor från yrkesinspektionen ansågs inte ha handlat illojalt mot bolaget och uppsägningen ansågs strida mot god sed (AD 1967 nr 26).
familj.581 En uppsägning som sker av den anledningen skulle förmodligen – om den prövades rättsligt och det fanns bevisning – anses strida mot lag och goda seder. Därmed skulle uppsägningen kunna ogiltigförklaras, om arbetstagaren så önskade, och också berättiga till skadestånd.582 En uppsägning som görs därför att arbetstagaren avvisat arbetsgivarens närmanden skulle också strida mot 22 § JämL.
En anställningsskyddsfråga som kan ha stor praktisk betydelse i arbete i arbetsgivarens hushåll är arbetstagarens rätt att behålla sin anställning under en graviditet, vid äktenskap eller föräldraledighet etc.583 En uppsägning som kan visas ha skett på grund av en arbetstagares graviditet skulle förmodligen, om den prövades i domstol, anses vara könsdiskriminerande och därmed ge rätt till skadestånd.584 Däremot är det oklart vilket skydd mot en uppsägning på grund
av äktenskap som en arbetstagare har som inte omfattas av anställningsskyddslagen,585 men det har ansetts att en uppsägning eller ett avskedande av det skälet strider mot god sed på arbetsmarknaden och därför kan ogiltigförklaras.586 En uppsägning på grund av föräldraledighet strider mot
17 § föräldraledighetslagen, som innehåller att om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt lagen, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. Det har även införts ett särskilt förbud mot missgynnande som har samband med föräldraledighet (16 § föräldraledighetslagen).587 En uppsägning som kan visas ske därför att arbetstagaren vägrar avstå från sin rätt till semester skulle troligen anses strida mot god sed och därmed kunna ogiltigförklaras. Särskilda bestämmelser om saken saknas emellertid.
581 I förarbetena till hembiträdeslagen, men däremot inte i förarbetena till lagen om arbetstid
m.m. i husligt arbete, nämns sexuella närmanden från arbetsgivarens eller medlemmar av arbetsgivarens familjs sida som godtagbart skäl för egen uppsägning med omedelbar verkan.
582 Se nedan om sanktioner, 7.8.
583
Bridget Anderson, s. 151, menar att en fördel för arbetsgivaren med migrerande arbetskraft är dess flexibilitet. När ett barn till en husligt anställd från det egna landet blir sjukt, lämnar hon familjen för att ta hand om barnet. Det gäller inte de migrerande anställda som kanske har sitt hem och sin familj hundratals mil bort.
584 25 § JämL. En diskriminerande uppsägning kan enligt 24 § 2 st. JämL också ogiltigförklaras
på arbetstagarens begäran.
585 För en arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen skulle en uppsägning av det
skälet anses strida mot kravet på saklig grund.
586 I förarbetena till övergångsbestämmelserna till föräldraledighetslagen, prop. 1975/76:133, s.
64.
587 SFS 2006:442. Samtidigt upphörde de tidigare reglerna om kvalifikationstid för rätt till
Någon företrädesrätt till ny anställning efter en uppsägning på grund av arbetsbrist finns inte i arbete i arbetsgivarens hushåll.588
Man kan fråga sig vilka krav på anställningsskyddet i husligt arbete som ställs genom Sveriges internationella åtaganden. Sverige ratificerade år 1983 ILO-konventionen nr 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Konventionen tillät att medlemsstaterna gjorde undantag från sin lagstiftning om uppsägningsskydd, på villkor att medlemsstaten rapporterade till organisationen om vilka undantag som hade gjorts och varför. Anställda i arbetsgivarens hushåll var en av de kategorier i svensk lagstiftning, vilkas uppsägningsskydd inte motsvarade konventionens krav. I den svenska regeringens rapport till ILO för åren 1989–1993 framhöll regeringen bland annat att de husligt anställda utgjorde en mycket liten kategori i Sverige. Den officiella statistiken redovisade inte mer än några hundra personer (av en arbetskraft på 4,5 miljoner) i denna typ av anställning. Det framhölls också att bara två rättsfall i Arbetsdomstolen gällde tillämpningen av lagen om husligt arbete och att ett av dessa (AD 1991 nr 71) rörde uppsägning.589
7.7.1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden enligt lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete är liksom enligt anställningsskyddslagen alltid minst en månad. Denna uppsägningstid gäller ömsesidigt. Vid en uppsägning från arbetsgivarens sida är uppsägningstiden längre ju längre tid arbetstagaren har varit anställd. En arbetstagare som varit anställd minst fem år har rätt till en uppsägningstid om två månader och en arbetstagare som varit anställd minst tio år har tre månaders uppsägningstid (12 § 2 st.). Uppsägningstiderna är därmed samtidigt kortare än enligt anställningsskyddslagen. Detta har motiverats med att det är svårt för arbetsgivarna att planera ekonomi och hjälpbehov för så långa uppsägningstider som i anställningsskyddslagen.590 Bestämmelserna om uppsägningstid är tvingande med hänsyn till att det inte finns några fackliga organisationer på det husliga arbetets område och behovet av skydd därför anses mera uttalat där än annars.591 En överenskommelse, som innebär att
588 Prop. 1974:88, s. 189.
589 Den senaste rapporteringen av liknande slag gällde åren 1993-99. Undantagen är oförändrade.
590 Prop. 1974:88, s. 190. Inte heller i anställningsskyddslagens är uppsägningstiden numera
relaterad till arbetstagarens ålder.
arbetstagaren är skyldig att iaktta längre uppsägningstid eller som medger rätt för arbetsgivaren att iaktta kortare uppsägningstid än lagens, är därför inte bindande för arbetstagaren.592
En rad bestämmelser om bland annat arbetstagarens rättigheter under uppsägningstiden har formulerats så att de ska överensstämma med regler i anställningsskyddslagen. Dessa bestämmelser finns i 12 och 12 a §§. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också anställningstiden i den förra, om arbetet kan anses utfört i ett och samma hushåll. Om det sker flera sådana byten av anställning, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. När överlåtelsedirektivet (77/187/EEG, nu 2001/23/EEG) infördes i svensk rätt,593 undantogs anställda i arbetsgivarens hushåll liksom andra kategorier som undantagits från anställningsskyddslagen.594
En praktiskt sett betydelsefull bestämmelse är den att en arbetstagare, som har blivit uppsagd, har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Detta gäller även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 a § 1 st.).
Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del av den, får arbetsgivaren avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i en annan anställning eller som arbetstagaren uppenbarligen kunde ha förvärvat i en annan godtagbar anställning. Också aktivitetsstöd som utgår efter beslut av en arbetsmarknadsmyndighet får avräknas under vissa omständigheter (12 a § 3 st.). Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete (12 a § 4 st.). Dessa
592 A. prop., s. 190.
593 Implementeringen medförde att en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet inte längre i sig skulle utgöra saklig grund för uppsägning av arbetstagarna. De anställningsavtal och de anställningsförhållanden som fanns vid tidpunkten för övergången skulle automatiskt gå över till den nye arbetsgivaren. Ändringarna infördes i 6 b § LAS (SFS 1994:1685).
594 Prop. 1994/95:102, s. 41. Den begränsning som kunde ligga i detta ansågs förenlig med
direktivets artikel 4, andra stycket. Denna regel tillät undantag från uppsägningsförbudet för vissa särskilda kategorier av arbetstagare, om sådana undantag redan fanns i den nationella rätten.
bestämmelser har i stort sett motsvarigheter i 12–14 §§ anställningsskyddslagen.
Någon motsvarighet till förbudet i 14 § 1 st. LAS mot att förflytta arbetstagaren till annan ort under uppsägningstiden finns inte för husligt arbete. Det ansågs inte finnas anledning att belasta regelsystemet med bestämmelser av sådant slag och det ansågs att en arbetsgivare borde kunna använda sig av arbetstagarens arbete också vid en flyttning under uppsägningstiden.595
En för husligt arbete speciell regel finns i 13 §, som innehåller att en arbetstagare får använda en bostad, som ingår i löneförmånerna, så länge anställningen består, även om hon på grund av sjukdom eller olycksfall blivit ur stånd att utföra sina sysslor.
7.7.2 Avbrytande av avtalet med omedelbar verkan
Lagen innehåller också regler om arbetsgivarens rätt att avskeda en arbetstagare och arbetstagarens rätt att frånträda anställningsavtalet med omedelbar verkan. Såväl en tillsvidareanställning som en tidsbegränsad anställning kan under vissa omständigheter avbrytas på detta sätt av endera parten.
Om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, kan arbetsgivaren avskeda arbetstagaren omedelbart (12 b § 2 st.). Några exempel på sådana förseelser skulle kunna vara stöld eller misshandel eller vanvård av ett barn eller annat missbruk av arbetsgivarens förtroende. Rättspraxis saknas i stort sett på det husliga arbetets område, men mycket talar för att en arbetstagare där ska kunna avskedas på ungefär samma grunder som på andra områden. Troligen anses en arbetsgivare ha rätt att ställa höga krav på pålitlighet på arbetstagaren. I AD 1991 nr 71 ansågs det inte vara tillräcklig grund för hävande av avtalet att arbetstagaren genom arbetsgivarens egen arbetsgivare skaffat sig ett arbete vid sidan om barnpassningen.
En arbetstagare får på motsvarande vis frånträda sin anställning omedelbart, om arbetsgivaren eller en medlem av dennes hushåll väsentligt har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren (12 b § 1 st.). Rätten att frånträda en anställning i sådana fall anses vara en allmän princip på arbetsrättens område, som gäller också utan stöd av lag. Men genom att ta in en uttrycklig lagregel om saken har man utvidgat arbetsgivarens ansvar till sådant som medlemmar
av arbetsgivarens familj företar sig.596 Arbetstagaren har alltså på detta sätt getts en uttrycklig rätt att häva avtalet på grund av handlingar från familjemedlemmarnas sida och kan i sådana fall också ha rätt till skadestånd. Exempel på brott mot anställningsavtalet som arbetsgivaren kan göra sig skyldig till är givetvis att inte betala lön och andra exempel kan vara misshandel, kränkningar eller sexuella trakasserier och övergrepp.
Det har emellertid gjorts en kraftig inskränkning i rätten att avbryta anställningen. För både arbetsgivaren och arbetstagaren gäller att de inte får åberopa enbart omständigheter som varit kända mer än en vecka före frånträdandet eller avskedandet (12 b § 3 st.). Regeln har förts över från hembiträdeslagen, där den sades ha som syfte att förebygga ett otillbörligt utnyttjande av uppsägningsreglerna.597 Regeln fördes över till lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete utan annan kommentar än att den “syn[t]es lämplig“.598 Vid anpassningen av lagen till anställningsskyddslagen år 1974 ansåg man att regeln borde behållas med hänsyn till de särskilda förhållanden som rådde på det husliga arbetets område.599 Motsvarande tidsfrist i anställningsskyddslagen är två månader.600 Men en viktig skillnad är att det i anställningsskyddslagen bara är arbetsgivarens rätt att åberopa en inträffad händelse som begränsas. I lagen om husligt arbete begränsas båda parters rätt att åberopa en handling som grund för att avbryta anställningen till en vecka efter det att händelsen inträffat. Rätten att häva ett avtal är därmed kraftigt begränsad för en arbetstagare i husligt arbete jämfört med samma rätt för andra arbetstagare.