Både Charles och Sam säger att de tycker om att vara chefer och de skulle inte vilja ha någon annan position. Carrie tror inte att hon skulle trivas med att bara vara anställd eftersom nästan alla i receptionen är yngre och de stannar inte kvar i yrket så länge utan söker sig till andra jobb. Men hon trivs med den position hon har och satsar mer på att utvecklas på samma nivå än att sträva uppåt.
Jag tycker det här är prefekt. För jag har liksom lagom mycket ansvar men det inte det högsta ansvaret liksom, för jag har alltid nån jag kan gå till så jag behöver inte stå där själv så.
Inte heller Miranda har några planer på att nå högre chefspositioner utan hon säger: Ibland när chefstjänsten känns tung skulle jag rentav ibland vilja ta ett steg ner på stegen för att ha lite lugnare förhållanden och mindre kämpigt arbetsschema.
Trey nämner inget om vad han tycker om att vara chef. Men på hans företag finns det tillfällen varje dag då han måste ut och göra samma arbete som sina medarbetare t.ex när det blir långa köer i restaurangen. I hans fall är skillnaden inte lika stor mellan chef och anställd som på de övrigas företag.
Ingen av informanterna tycker att de har blivit bemötta på ett negativt sätt då de har presenterat sig som chefer i arbetssammanhang. De tycker inte heller att det är något märkvärdigt med att vara chef. Sam berättar att bland de äldre i hans församlig lever det fortfarande kvar föreställningar om att kyrkoherden är finare än prästerna och det duger inte med att det kommer en vanlig präst vid t.ex högtidsdagar. Sam säger dock att han inte ställer upp på sådana krav. Charles berättar om gamla bruksorter där arbetarna stod och bockade med mössan i handen och tilltalade honom direktören när han kom. Men så jobbade inte Charles
så det upphörde efter en tid. Carrie tycker att chefer ofta kan vara snobbiga men hon har aldrig självupplevt att någon tyckt att hon har varit snobbig.
Teori
I det här avsnittet presenteras de teorier som jag ansett vara relevanta för att tolka och förstå empirin. Jag har valt Bronfenbrenners utvecklingsekologiska teori för att förstå chefskapets inverkan på privatlivet och organisations- och ledarskapsteorier samt en del rollteorier för att förstå hur chefsidentiteten skapas på arbetet.
Utvecklingsekologi
Enligt Urie Bronfenbrenner ingår människan i olika system och miljöer. Längst in finns individen och sedan går det som ringar ut ifrån mitten. I den närmsta ringen finns närmiljön. Det kallas mikrosystem och byggs på under livets gång. Ett litet barns mikrosystem kan bestå av bara föräldrarna för att sedan innefatta även dagis, skola och kamrater. När individen sedan blir vuxen ingår även arbetsplats, vänner familj etc i dess mikrosystem. Bronfenbrenner menar att dessa mikrosystem ständigt påverkas av varandra och får konsekvenser för individen. En konflikt på arbetet följer gärna med individen hem och påverkar därmed även familjen. Relationerna mellan mikrosystemen kallas mesosystem och därefter följer exo- och makrosystemen som innefattar samhället och kulturen som individen lever i.64 Enligt Bronfenbrenner kommer chefsrollen på arbete att påverka privatlivet också.
Organisation
I början av 1900-talet under industrialiseringen hade företagen en byråkratisk organisation med många chefsnivåer. Dessa kallades linjeorganisationer eftersom de var indelade i vertikala linjer som angav hur makten var fördelad i företaget.65 T.ex VD högst upp under honom avdelningschefer och under dem olika gruppchefer.66 Statusen utmärktes genom lön, titlar och tjänsteförmåner. I den byråkratiska linjeorganisationen bestämde chefen och de anställda lydde. Egna initiativ ansågs förstöra ordningen. Alla tilldelades uppgifter som de förväntas att sköta. Chefens uppgift i den hierarkiska organisationen var att fatta beslut och se till att de underordnade utförde sina uppgifter.67 Specialistkunskaperna fanns ofta på chefsnivå medan det idag finns bland dem som ska utföra arbetet. De
64 Andersson, Bengt- Erik, Utvecklingsekologi (Lund 1997) s. 21f 65 Svedberg, Lars, Gruppsykologi (Lund 2003) s. 252f
66 Rubenowtiz, Sigvard, Organisationspsykologi och ledarskap (Lund, 2004) s. 17 67 Svedberg, s. 253f
förändringarna som sedan skett har också påverkat chefsrollen. Idag är chefen mer som en ledare som sätter upp mål och engagerar de anställda i företagets idéer. Många företag strävar också efter att ”platta till” organisationerna d.v.s att det ska finnas få chefer. Detta för att öka effektiviteten men också för att spara pengar då färre personer får utföra fler arbetsuppgifter. Det ställer också högre krav på medarbetarna längst ner i organisationen då de får ta allt större ansvar, eftersom det inte finns några mellanchefer som fattar beslut åt dem längre.68Istället upprättas det produktionsgrupper och arbetslag som samverkar. 69För många chefer har övergången varit svår. Dels för att de inte har velat släppa ifrån sig delar av ansvaret till sina underordnade och dels för att förskjutningen av makt nedåt har sänkt deras status. Idag är det viktigt att de som arbetar inom ett företag har rätt kompetens.70Jane Kroger menar att framförallt yngre människor (20år -ca40år) strävar efter att göra ett bra individuellt jobb som de tycker ger dem något, istället för att satsa på att göra karriär uppåt eller att jobba för att företaget ska gå bra.71 Lars Svedberg hävdar att kunskap är makt i det postmoderna samhället. Kunskapen är inte hierarkisk och kan inte ärvas och därmed är kunskapskonkurrensen mer jämlik. Genom att skaffa sig kunskap skapar man möjligheter att göra karriär genom att arbeta på olika företag.72 Företagen är idag mer mål- och resultatinriktade än tidigare vilket också ställer högre krav på kunskap. Det är också vanligt att lönen bestäms av resultatet eller att ett gott resultat belönas med en bonus.73 Idag kan det vara lika utvecklande att stanna kvar på sin nivå och skaffa sig nya kunskaper om arbetet som det är att sträva uppåt efter en högre tjänst.
Ledarskapet
Det har spekulerats i om en person kan ha medfödda anlag som skulle vara särskilt lämpade för att bli ledare men det är inget som kunnat fastställas. De egenskaper som är mest önskvärda hos en ledare är framför allt att han/hon har en positiv människosyn och social mognad. Tidigare forskning visar att en chef som har dessa egenskaper har lättare att se situationer ur medarbetarnas perspektiv.74 Birgitta Ahlstorp menar att i framtiden kommer chefen inte att ses som en auktoritär person utan mer som en lagspelare och coach. Enligt henne är det också en av ledarens viktigaste uppgifter att kunna skapa en fungerande grupp. Ledaren ska
68 Rubenowtiz s. 27f, 34f
69 Sandberg Åke (red) Ledning för alla (Borgå Finland 1999) s. 26f 70 Rubenowtiz, s. 27f, 34f
71 Kroger, Jane, Identity development(United States of America) s.161f 72 Svedberg, s. 326
73 Sandberg, s. 26f 74 Rubenowtiz, s. 127f
också motivera sin grupp och skapa en vi-känsla75 En bra ledare visar uppskattning mot sina medarbetare och ger dem positiv feedback, vilket i sin tur stärker deras självkänsla. Uteblir den positiva feedbacken krymper istället självkänslan och den underordnade blir osäker och vågar inte ta egna initiativ längre. På en arbetsplats är det oftast den närmaste chefen som är den mest betydelsefulla personen för en individs skapande av självkänsla.76Dessa resonemang om ledaregenskaper och ledarskap är något som informanterna verkar ha tagit till sig. Anledningen till detta kan vara för att det är just den här synen på ledarskap som eftersträvas i vårt samhälle.
Det psykodynamiska perspektivet tar upp chefens roll för medarbetarnas skapande av identitet och självkänsla. Identiteten skapas genom olika beroendesituationer till olika ledare t.ex barn är beroende av sina föräldrar som då fungerar som ledare. En individ har ett antal beroendesituationer och på så sätt också en uppsättning av ledare att förhålla sig till i skapandet av identitet. På arbetsplatsen är individen beroende av sin chef.77 Medarbetarna får sin självkänsla och skapar sin identitet genom att den närmsta chefen bekräftar dem, vilket enligt den här teorin betyder att även chefer får sin självkänsla och skapar sin identitet på samma sätt fast genom bekräftelse av sin chef. Samtidigt som de måste vara medvetna om att de är med och påverkar sina medarbetares självkänsla. Enligt denna teori krävs det att den högsta chefen i en organisation också är en väldigt bra ledare eftersom den personen börjar bekräftelsen nedåt.