I detta avsnitt diskuteras studiens resultat med utgångspunkt från studiens syfte i relation till de teoretiska utgångspunkterna samt tidigare forskning som presenterats i avsnitt 2 och avsnitt 3. Studiens syfte är att undersöka hur nyanställda upplever arbetsplatsintroduktionsprocessen när den genomförs på distans. Syftet är vidare att identifiera vilka eventuella hinder nyanställda möter samt hur de hanterar kraven som distansarbetet medför. Diskussionen baseras på resultatet från det empiriska materialet som bygger på sex nyanställdas berättelser av sin arbetsplatsintroduktion på distans.
När individer träder in i nya organisationer möts de av många nya situationer som på olika sätt kräver anpassning. Anpassningen sker genom att den nyanställde lär sig kunskaper, färdigheter och attityder som krävs för att kunna fungera som fullvärdig medlem i den nya organisationen. Den senaste forskningen visar att organisationers insatser har en stor påverkan på den nyanställdes anpassning vilket i sin tur påverkar nyanställdas lojalitet, arbetstillfredsställelse, arbetsprestation och inte minst välmående (Wanberg, 2012). Bauer och Erdogans (2011) modell presenterar flertal faktorer som spelar roll för att nyanställda ska reducera osäkerhet som den nya miljön kan ge upphov till.
Resultatet från denna studie visar bland annat att rollklarhet spelar roll för att anpassningsprocessen ska bli så smidig som möjligt. Utifrån respondenternas berättelser kan man se att några upplevt att de inte riktigt fått klarhet kring vad deras roll innebär samt vad som förväntas av dem. Studier (Ellis m.fl. 2015) visar att just rollklarhet är en av de viktigaste resurserna i anpassningsprocessen. Med rollklarhet menas att den nyanställde får adekvat information om rollförväntningar, rollkrav och målen för arbetet samt kunskap om hur dessa konkret ska förverkligas.
Rollkonflikt, det vill säga brist på adekvat information eller otydliga rollförväntningar, har i flera studier visat sig vara associerat med högre stressnivåer, lägre arbetstillfredsställelse samt lägre produktivitet (a.a.).
Resultatet visar vidare att organisationen använt mestadels individualiserade strategier för att socialisera de nyanställda. Dock har tidigare forskning bekräftat (Saks m. fl. 2007; Jones 1986) att institutionaliserade strategier (strategier som karakteriseras av kollektiva och formella processer) har bättre effekt när gäller bland annat ökad rollklarhet hos de nyanställda. Det innebär att de mer individualiserade strategierna som kännetecknas av att den nyanställde lämnas att på egen hand ta reda på vad som förväntas av denne tenderar att resultera i lägre rollklarhet. Fynden i denna studie tyder på att anledningen till att några av respondenterna upplever lägre rollklarhet kan tänkas vara att organisationen använt mestadels individuella strategier i socialiseringsprocessen på distans.
Som det framgår av resultatet är det viktigt att tillgången till information kring arbetet och uppdraget är riklig samt tillgänglig för den nyanställde för att miniminera oklarheter så mycket som möjligt och för att socialiseringsprocessen ska gå snabbare. Detta kan uppnås enligt Gruman och Saks (2018) genom att organisationen strategiskt implementerar institutionaliserade strategier i sina digitala introduktionsprocesser. Det innebär att organisationen behöver säkerställa att alla nyanställda får möjlighet att genomgå samma introduktionsmaterial där de även får möjlighet till gemensamma diskussioner kring det. Det behöver även finnas en fast tidsplan samt uttalade deadlines för introduktionen. Det är även viktigt att den nyanställda har en mentor som kan stötta dem och bejaka deras identiteter (a.a.).
Mycket fokus läggs på betydelsen av att arbetsgivaren skapar strukturer för en fungerande organisationssocialisering. Dock spelar även den nyanställde stor roll när det gäller dennes anpassning till den nya organisationen genom att till exempel vara proaktiv (Miller & Jablin, 1991). Nyanställda som är proaktiva har lättare att anpassa sig till organisationen då denne aktivt tar tag i situationen genom att till exempel ställa frågor vilket leder till att socialiseringen förstärks. Individer som är proaktiva tenderar också att ha högre arbetstillfredsställelse vilket leder till att de presterar bättre. De proaktiva beteendena kännetecknas bland annat av informationssökning, feedbacksökning och relationsbyggande (Bauer & Erdogan, 2011).
Men att introduktionen sker på distans kan bidra till att anpassningsprocessen försvåras då det blir svårare för den nyanställde att vara proaktiv, speciellt när det gäller de sociala aspekterna (Gruman & Saks, 2018). Respondenterna har återkommande uttryckt att introduktionen upplevts som längre än den borde vara samt att de upplevde svårigheter att nå ut till sina kollegor. Anledningen till det kan tänkas vara att möjlighet till att vara proaktiv är reducerad då tillgången till adekvat information är begränsad när introduktionen sker på distans. Det leder till att de nyanställda upplever sig vara bortkopplade från andra kollegor vilket blir ett hinder i socialiseringsprocessen.
Just avståndet till kollegorna har visat sig vara det största hindret i de nyanställdas försök till att kommunicera och skapa relationer med andra, vilket enligt Bauer (2010) spelar en avgörande roll för en lyckad organisationssocialisation. I det avseendet visar denna studie att nyanställda är väl medvetna om vikten av att skapa relationer och deras berättelser visar att de hade svårt med att upprätthålla relationer på distans. Det kan finnas flera anledningar till det. För det första har det visat sig att distansarbete reducerar möjligheter till informella och spontana möten där den nyanställde får möjlighet att på ett mer naturligt sätt lära känna kollegorna och kulturen som råder på arbetsplatsen. För det andra uppfattades de digitala sammankomsterna, till exempel digital fika, inte som en lämplig kompensation för fysiska möten då aktiviteten upplevdes enligt respondenterna konstlat. Det gjorde också att de ibland prioriterade andra aktiviteter istället. Att det fysiska mötet är viktig för gemenskapen och relationer kan bekräftas av flera studier. Orhan, Rijsman och Dijks (2016) studie har till exempel visat att när anställda interagerar med kollegor via fysiska möten upplever de känslor av gemenskap, de får socialt stöd och hittar fler möjligheter att bygga nätverk. Å andra sidan när anställda är åtskilda från varandra upplever de att de saknar resurser som krävs för att utföra arbetsuppgifterna, de förlorar känslan för det sociala sammanhanget samt känner sig socialt isolerade.
6.1 Metoddiskussion
Denna studie genomfördes vid endast ett tillfälle vilket gör det svårare att dra några generella slutsatser kring orsakssamband. Detta gäller speciellt när det gäller frågor kring mänskligt beteende. Då studien genomförts vid endast ett tillfälle får man ofta veta för lite om händelser, känslor och/eller tankar som har föregått ett visst beteende för att kunna dra några definitiva slutsatser kring orsakerna till ett visst beteende. Resultatet hade därför sannolikt blivit mer berikat om studien genomförts utifrån en longitudinell design, som enligt Bryman (2018) innebär att man vid flera tillfällen genomför datainsamling genom att följa upp respondenterna i syfte att få djupare förståelse för effekterna av deras socialisering på längre sikt. Det hade i så fall stärkt den interna validiteten något. Trots det är valet av den kvalitativa metoden en god förutsättning för att besvara studiens syfte då den erbjuder möjlighet att få rika och unika svar på hur respondenterna upplevde sin arbetsplatsintroduktion på distans.
Studiens starka teorianknytning är också värd att nämna. Studien och analysen baseras i huvudsak på Van Maanen och Scheins (1979) teori om socialiseringsstrategier. Teorin är utvecklad under 1970-talet vilket kan antas vara inaktuellt i dagsläget eftersom förutsättningar i dagens organisationer är annorlunda jämfört med 1970-talet. Speciellt med tanke på att distansarbete ställer andra krav på hur arbetet organiseras i dagens organisationer. Saks m. fl. (2007) hävdar dock att modellen fortfarande anses som en av de mest utvecklade teoretiska modellerna för att studera organisationssocialisation. Med tanke på att teorin bygger på sambandet mellan socialiseringsstrategier och beteenden de skapar (Saks m. fl.
2007) gör den även applicerbar på den speciella arbetsmiljön som distansarbetet innebär. Därför anser jag att den är välvald för att kunna studera det speciella sammanhanget som distansarbete innebär för de nyanställda.
Jag har även valt att utgå från Bauer och Erdogans (2011) modell för organisationssocialisering i bland annat strukturen för intervjufrågorna. Modellen har hjälpt till att rama in studiens inriktning vilket gjorde att studiens fokus kunnat bibehållas. Modellen omfattar dock flera områden som berör faktorer för en lyckad organisationssocialisering vilket gör att jag närmat mig fenomenet utifrån flera olika perspektiv. Det har gjort att resultatanalysen blivit ganska bred. Analysen hade kunnat bli djupare om jag hade valt att enbart fokusera på ett av områden som Bauer och Erdogan (2011) presenterar i deras teoretiska modell som till exempel någon del av området som berör organisatoriska insatser.