Socialiseringsstrategier

En av de mest teoretiskt utvecklade modellerna inom organisationssocialisation är Van Maanen och Scheins (1979) modell som beskriver strategier (eng. tactics), indelade i sex områden, som organisationer använder för att socialisera nyanställda (Ashforth, m. fl., 1998). Strategierna förklaras som “the ways in which the experiences of an individual in transition from one role to another are structured for him by others in the organization.” (Van Maanen & Schein, 1979:34).

Socialiseringsstrategierna beskrivs i motpoler och Van Maanen och Schein (1979) menar att en organisation kan välja antingen en av de yttersta ändarna av motpolerna eller en kombination av de båda. Innebörden av dessa strategier presenteras nedan.

Kollektiv och individuell socialiseringsstrategi

Den kollektiva socialiseringsstrategin (eng. collective tactics) fokuserar på att de nyanställde genomgår en introduktion tillsammans med andra och därmed upplevs aktiviteterna gemensamt. Syftet är att främja gruppgemenskapen och att samma budskap upplevs av alla deltagare, vilket gör att de inblandade utvecklar gemensamma värderingar och förhållningssätt i enlighet med det organisationen vill förmedla. Det gör att organisationens värderingar bevaras och leder ofta till homogent tänkande vilket också gör att avvikande tänkande inte främjas (Van Maanen & Schein, 1979:38).

Individuell socialiseringsstrategi (eng. individual tactics) är däremot en mer personligt orienterad introduktion avskild från andra. Denna strategi används ofta när den nyanställde har en mer komplex roll där individuellt tänkande står i fokus.

De unika erfarenheterna och kunskaperna som den nyanställde har, är centrala i den individuella strategin, och ofta får den nyanställde en mentor, som representerar hela organisationen. Relationen mellan mentorn och den nyanställde är avgörande för att den individuella socialiseringsstrategin ska lyckas. Jämfört med den kollektiva socialiseringsstrategin är den individuella mycket tidskrävande (a.a.).

Formell och informell socialiseringsstrategi

Den formella (eng. formal tactics) och den informella strategin (eng. informal tactics) har likheter med den kollektiva och individuella i den mån, att de kollektiva socialiseringsprocesserna sker formellt medan de individuella sker informellt. Med en formell socialiseringsstrategi menas att organisationer använder en strukturerad och välplanerad socialiseringsprocess för den nyanställda. Aktiviteterna sker oftast utanför det dagliga arbetet och separat från de övriga anställda. Den formella socialiseringsstrategin förekommer oftast i organisationer där det är viktigt att den nyanställde anpassar sig till de värderingar och attityder som råder i organisationen.

Det som är viktigt är att den nyanställde lär sig tänka på ”rätt” sätt (Van Maanen &

Schein, 1979:45).

Den informella socialiseringsstrategin är å andra sidan mycket friare och låter den nyanställde lära sig på egen hand genom ”learning by doing”. Den nyanställde särskiljs inte från övriga anställda och förväntas arbeta precis som de etablerade kollegorna redan från början. Det är vanligt att den nyanställde får en kort genomgång av arbetsuppgifterna av kollegor för att sedan låta denne att socialiseras helt på egen hand. Att lära sig tänka på rätt sätt är inte heller prioriterat utan det som är centralt är att individen ska klara av arbetsuppgiften (a.a.).

Sekventiell och slumpmässig socialiseringsstrategi

Den sekventiella strategin (eng. sequential tactics) handlar om i vilken utsträckning organisationen använder en fast och given ordning i socialiseringsprocessen. Den har fasta mål som ska klaras av steg för steg och i en specifik ordning som grundas på det föregående. I den slumpmässiga strategin (eng. random tactics) är målen däremot oförutsägbara, utan någon fast ordning och i ständig förändring. Den sekventiella strategin, likt den formella strategin, är mer trolig att skapa ett homogent förhållningsätt inom organisationen medan den slumpmässiga, likt den informella strategin, mer troligt skapar ett mer friare och självständigt förhållningssätt inom organisationen (Van Maanen & Schein, 1979:50).

Tidsbestämd och tidsvarierande socialiseringsstrategi

Den tidsbestämda strategin (eng. fixed tactics) handlar om att aktiviteterna har en uttalad och definierad tidsplan som beskriver introduktionsprocessen som också är känd för den nyanställde. Den tidsvarierande strategin (eng. variable tactics) följer däremot ingen tidsplan utan den nyanställdes socialiseringsprocess anses vara avslutad när denne förstår sitt uppdrag och är självständig. Denna strategi kan uppfattas av den nyanställde som påfrestande eftersom den nyanställde är beroende av att någon annan bestämmer när de olika stegen äger rum. I den tidsbestämda strategin däremot finns det mer utrymme för den nyanställde att vara mer innovativ genom att man har möjlighet att planera egna aktiviteter i tidsplanen som är känd och förutsägbar (Van Maanen & Schein, 1979:55).

Seriell och åtskiljande socialiseringsstrategi

Den seriella strategin (eng. serial tactics) fokuserar på att de mer erfarna kollegorna hjälper till i socialiseringsprocessen. Ofta genomförs det med hjälp av en mentor som guidar den nyanställde den första tiden. Denna socialiseringsprocess leder ofta till att organisationskulturen bevaras genom att mentorerna agerar förebilder och lär ut det rätta arbetssättet. I den åtskiljande strategin (eng. disjunctive tactics) får den nyanställde inte någon vägledning från de erfarna kollegorna vilket gör att denne får förlita sig på egen kompetens och förmåga att till exempel tolka normer som råder i organisationen. Det gör att processen kan upplevas som mycket stressfylld vilket försvårar socialisationen (Van Maanen & Schein, 1979:59).

Bekräftande och nedbrytande socialiseringsstrategi

Den bekräftande strategin (eng. investiture tactics) syftar till att bekräfta och främja den nyanställdes identitet, styrkor och förmågor precis som de är. Det bidrar i sin tur att den nyanställde inte behöver anpassas till organisationen. Den nedbrytande strategin (eng. divestiture tactics) förnekar däremot den nyanställdes identitet och styrkor tills den nyanställde integreras i organisationen. Organisationen styr på så sätt individens värderingar och skapar en individ som antar och bibehåller organisationens värderingar (Van Maanen & Schein, 1979:64).

Jones (1986) har vidareutvecklat Van Maanen och Scheins (1979) teoretiska modell och har gjort en indelning av de sex strategierna i institutionaliserad respektive individualiserad socialisation. Dessa sorteras sedan i tre dimensioner utifrån kontextuella, innehållsliga och sociala aspekter (se figur 1).

Figur 1. Egen bearbetad och fritt översatt från Jones, G. R. (1986:263). Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers’ adjustments to organizations

Jones (1986) menar att användning av de institutionaliserade strategierna (dvs.

kollektiv, formell, sekventiell, tidsbestämd, seriell, bekräftande) representerar en strukturerad socialiseringsprocess som syftar till att minska den osäkerhet och stress som nyanställd upplever genom att denne uppmuntras till att passivt anamma organisationens normer och värderingar. Därmed upprätthålls ”status quo” i organisationen. De individualiserade strategierna (dvs. individuell, informell, slumpmässig, tidsvarierande, åtskiljande, nedbrytande) fokuserar däremot på att den nyanställde intar en mer aktiv roll i den egna socialisationen utan någon större involvering från organisationen. Det leder till att ”status quo” utmanas och att den nyanställde uppmuntras till att utveckla egna förhållningssätt till den egna rollen i organisationen.