Etiska överväganden och riktlinjer är en mycket viktig del i forskningens kvalitet, genomförande och hur resultat av forskning på ett ansvarsfullt sätt kan användas för att utveckla vårt samhälle. Alla som deltar i forskningsprocessen bör ha en aktiv diskussion kring etiska frågor likt den vi för nedan (Vetenskapsrådet, 2017).
Vi har i denna studie tagit hänsyn till det grundläggande individskyddskravet som fastställts av vetenskapsrådet och konkretiseras i fyra allmänna huvudkrav. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002). Informationskravet innebär att forskaren ska informera deltagarna om villkoren för deltagande, att det är frivilligt och att de har rätt att avbryta sin medverkan. Informationen ska vara så pass omfattande att alla tänkbara anledningar till att vilja avbryta sin medverkan ska redogöras för. Detta ämnas säkerställas med skriftlig och muntlig information till deltagarna innan intervjun.
Samtyckeskravet innebär att forskaren ska inhämta samtycke från studiens samtliga deltagare. Deltagaren kan när som helst under intervjun avbryta sin medverkan utan att meddela varför. En samtyckesblankett kommer utformas och bifogas den
skriftliga informationen som deltagaren får innan intervjun. Individskyddskravet innebär att de svar som den intervjuade lämnar inte ska gå att koppla samman till dem som person och att obehöriga inte riskerar att ta del av de uppgifter som
lämnats av deltagaren. Detta krav var svårast att uppfylla då intervjuerna skedde på vår egen arbetsplats och detta kan lätt tas reda på av utomstående. Avsikten var dock att i så mån det är möjligt avidentifiera svaren. Intervjuerna sparades på en diktafon och det ansågs därför orimligt att andra än forskarna själva skulle komma åt
informationen.
Nyttjandekravet innebär att de uppgifter som lämnas under intervjuerna endast används för studiens ändamål inte för icke-vetenskapliga syften. De svar som erhållits via intervjuerna användes endast på ett sådant sätt att denna studies syfte kunde besvaras. Med hänsyn tagen till ovan beskrivna information får det anses att grundläggande forskningsetiska huvudkrav är tillgodosedda.
Resultat
I följande avsnitt presenteras studiens resultat. Utsagorna från informanterna är sorterade utifrån de teman medarbetarskapshjulet definierat. Utifrån det
fenomenologiska perspektivet väljer vi att citera ut de beskrivningar från intervjuerna som är relevanta för syftet och frågeställningarna av vår studie.
Inledningsvis redogörs för informanternas bakgrund samt kort information om den undersökta kommunens gymnasieskolor och därefter vår tolkning av informanternas utsagor. Chefer och medarbetare presenteras med fiktiva namn och dessa används vid refereringen i resultatredovisningen. När citat förkortas används […] för att öka läsbarheten och lyfta fram det, för studien, centrala i informanternas berättelser. Vi har valt att redogöra för medarbetares respektive chefers uppfattningar separat för att öka tydligheten i eventuella skillnader dem emellan. Detta sätt att presentera resultaten anser vi ökar tydligheten i kopplingen mellan syftet och frågeställningarna för studien. I varje tema tolkas delar av medarbetarskapet utifrån vår förförståelse för att få en ny förståelse i de sammanfattningar som görs. Det har då förekommit en cirkulär rörelse från del till helhet där begreppet medarbetarskap delats upp i de mindre begreppsparen för att skapa en helhetsbild av medarbetarskapet i den kommunala gymnasieskolan.
Medarbetarna vi har intervjuat har haft en varierande bakgrund. Några har haft en tidigare karriär inom någon annan bransch och några har enbart arbetat i skolans värld. Gemensamt för dem alla är dock att de har genomfört någon form av
pedagogisk utbildning och erhållit en lärarlegitimation av Skolverket. En informant arbetar administrativt och övriga undervisar inom både teoretiska och praktiska ämnen.
Skolledarnas bakgrund är varierande där flera rektorer haft andra yrken innan de kom in lärarprofessionen och så småningom skolledarrollen. Samtliga
responderande skolledare har slutfört det statliga rektorsprogrammet och arbetat flertal år. Antalet år som rektor varierar mellan 19 och sex år.
Barn- och utbildningsförvaltningen i den undersökta kommunen arbetar på uppdrag av gymnasienämnden och ansvarar för kommunens tre kommunala gymnasieskolor.
Samtliga skolor har en blandning av teoretiska- och praktiska program. Totalt går det ca 4000 elever inom den kommunala gymnasieskolan och antalet anställda
medarbetare är ca 350 lärare och elva skolledare.
Resultatredovisning
Medarbetarskapshjulet är den teoretiska figur som indikerar att en organisations medarbetarskap fungerar väl. De fyra begreppsparen förtroende och öppenhet, gemenskap och samarbete, engagemang och meningsfullhet samt ansvarstagande och initiativförmåga påverkar och leder varandra i önskad riktning (Hällsten &
Tengblad, 2006). Dessa begreppspar har fungerat som ett raster vid struktureringen av det empiriska materialet och analyseras nedan.
Gemenskap och samarbete
För att denna del av medarbetarskapet skall anses uppfyllt behöver medarbetaren känna en tillhörighet i arbetslaget och trivas på sitt arbete. Vidare hjälps
medarbetarna åt i en prestigelös anda. Så kallad delarkultur råder och medarbetarna kan samarbeta såväl i arbetslag som mellan. Man värdesätter varandras kompetenser och insikter samtidigt som arbetsgivare och chefer genomför aktiviteter för att stärka detta i organisationen (Hällsten & Tengblad, 2006).
För att synliggöra detta begreppspar ställdes frågor kring trivsel, hur det kollegiala samarbetet fungerar, hur ens kompetens tillvaratas och uppmuntras kompetens och om det råder en delarkultur på skolan.
Medarbetarnas upplevelse av gemenskap och samarbete
Samtliga informanter har samstämmigt och tveklöst svarat ja på frågan huruvida de trivs på sin arbetsplats. Många trivs dessutom i sitt arbetslag även om två
informanter talar om sina arbetslag som icke fungerande med förklaringen att det finns många viljor i arbetslaget på grund av stor personalomsättning alternativt att man arbetar med teoretiska kontra praktiska ämnen och därmed inte har samsyn. På frågan kring delarkultur och hur man är varandras arbetsmiljö i mångt och mycket svarar man olika beroende på vilken skola informanten kommer från. Från den ena undersökta skolan tycker man att det råder en delarkultur på programnivå och i enstaka fall även över programmen. Anna uttrycker det såhär:
Jag har ett fantastiskt samarbete med min ämneskollega och vi gör allt tillsammans. Vi arbetar även över programmen. Kollegor man hejar på i korridoren, alltså man bryr sig och det tycker jag att vår skola är bra på. Man är hjälpsam kollegor emellan och det finns personer man kan gå till med olika frågor där man kan få hjälp och man har väldigt stöttande kollegor runt omkring.
Annas kollega Paula upplever att delarkulturen har försämrats delvis på grund av färre ämneskonferenser på skolan:
Nej det har blivit sämre tycker jag. Vi har inte ämneskonferenser längre… Hugger någon i korridoren för att kolla av vad någon annan gör. Jag har så mycket erfarenhet så jag klarar mig bra själv. För att få ny input är det superbra med kollegor. Men är inte beroende av det.
På den andra undersökta skolan har man mer uppfattningen att det sker ett
individuellt arbete och att det snarare skaver när någon eller något framhävs än att det ses som positivt. Sanna beskriver det såhär:
Nej lärare överlag tror jag inte att det råder en sådan kultur nej. Det är ju väldigt mycket att lärare sitter på sin kammare och jobbar.”...”Jag upplever inte att lärare gör så generellt sett utan man uppfinner gärna hjulet 40 gånger på det här stället och jag tror att det blir en väldigt varierande kvalitet för eleverna.
En annan fråga som kan placeras under denna rubrik handlade om huruvida informanten upplever att dennes kompetens tas tillvara och det svarade många jakande på. Kompetens och kompetensutveckling är något som lyfts vid
medarbetarsamtalet en gång per år och där upplever man att man får gehör när önskemål om vidareutveckling lyfts. Något som flera av informanterna tar upp är att de tror att skolledningen har begränsad insyn i respektive medarbetares kompetens och att de initiativ som lyfts är av sådana medarbetare som tar eget initiativ. Nedan resonerar Kristian och Hjalmar om detta:
Man tar tillvara på den kompetens som de som har kompetensen synliggör. Anser man sig ha en kompetens och vill på något sätt visa den för andra så tror jag absolut att den möjligheten finns men jag vet inte om man aktivt letar från ledningshåll efter den kompetensen. Utan det är snarare om man själv är lagd åt det hållet. (Kristian)
Om de tar tillvara på min kompetens och uppskattning det vet jag inte för det har de nog inte så mycket insyn i. Men jag känner alltid att jag har stöd. Är det något så är de alltid
hjälpsamma och lyhörda. (Hjalmar)
Informanten Anna uttrycker att intresset finns vid medarbetarsamtalet en gång om året men följs inte upp och används inte i verksamheten:
Det är på medarbetarsamtalet det tas upp och då visar han alltid ett stort intresse för det...
Men inget av det jag gör extra har följts upp. Initiativet ligger hos mig att visa framfötterna...
Jag tycker att jag själv är en lärare som bidrar till verksamheten men känner att jag gör det i det dolda.
Skolledarnas upplevelse av gemenskap och samarbete
När frågan ställdes till skolledarna kring hur de tog tillvara på sina medarbetares kompetens fick vi i flera fall svaret att de dels såg det som en omöjlighet att ha koll på all kompetens som varje enskild medarbetare kan tänkas besitta dels att det ofta handlar om att medarbetaren själv berättar om eller visar sin kompetens. Detta berättar skolledaren Hanna om så här:
En generell bild kan jag inte säga att jag har. Det har jag inte på det sättet utan ibland så kommer någon och säger att kan inte jag få göra det här eller så ser man att någon är väldigt bra på något och då kan jag fråga den personen om inte den kan tänka sig att göra den här arbetsuppgiften för att jag ser att den är bra på det.
Hannas skolledarkollega Karin resonerar kring hur hon tar tillvara på sina medarbetares kompetens så här:
Ja det är lite en samvetsfråga. Gör jag det eller ägnar jag mig bara åt det som fungerar mindre bra? Det som fungerar får leva sitt liv lite. Jag vet med mig själv att jag är dålig på att uppmärksamma det som fungerar. Glänsande föreställningar kan jag uppmärksamma men det där goda arbetet i vardagen är jag nog bara glad åt att det fungerar.
Vidare betonar skolledarna vikten av att ha en ständig dialog med sina medarbetare och samverka kring arbetet. Vikten av förtroende och att skapa samsyn och ett tillåtande klimat på skolan nämns också av ett flertal skolledare. Skolledaren Sara berättar om detta och tror att även hennes närvaro spelar in:
Jag är närvarande och då kan man ha samtalen och bolla, det måste inte bokas ett möte där vi kan bolla dessa saker. De har en relation till mig och vågar öppna sig och tala om att jag tycker såhär. Jag tycker att jag är ganska bra på att ändra mitt sätt att se på saker om någon annan kommer med bättre synpunkter och bättre förslag. Så jag tror att jag har lyckats med att skapa ett öppet klimat där man vågar säga till mig att jag tycker inte att det här är bra, istället för att prata sinsemellan, och det tycker jag är utvecklande.
Engagemang och meningsfullhet
Att medarbetarna upplever arbetet och arbetsuppgifterna som meningsfulla handlar denna del av medarbetarskapet om. Medarbetaren känner en stolthet över att arbeta i organisationen och strävar hela tiden efter att göra ett bra arbete. Arbetsgivare och chefer arbetar med att ständigt ta reda på vad enskilda medarbetare anser vara meningsfullt och engagerande (Hällstén & Tengblad, 2006).
Inom detta begreppspar ställdes frågor om förtroende, engagemang för arbetsuppgifterna och hur detta yttras och tas tillvara på.
Medarbetarnas upplevelse av engagemang och meningsfullhet
På frågan om engagemanget i arbetsuppgifterna svarar informanterna att man i mångt mycket är engagerad och känner meningsfullhet i sin undervisning. Det framkommer också att man på vissa skolor upplever att sitt ämne inte är prioriterat.
Hjalmar uttrycker det så här:
Skolan ser ut på ett sånt sätt så man får anpassa sig. Det är klart att det känns lite tråkigt så klart men frågan är om de kan göra på något annat sätt. Men så är det ju det här med mina ämnen. De är ju inte ämnen som upplevs så viktiga på den här skolan på grunda av
inriktningen skolan har. Och andra ämnen såsom matte och fysik och det får alltid går före.
Och det är ju inte bra samtidigt så tänker jag att jag borde jobba på en annan skola. Ibland blir jag irriterad och säger ifrån och ibland tänker jag att det är denna inriktning på skolan har och jag får acceptera det.
Katarina menar att arbetslaget påverkar engagemanget för skolutvecklingen:
Man måste på något sätt komma fram till att det här är målet och hit ska vi. En gemensam strävan. Gruppen behöver känna sig delaktiga för att komma dit. Ser vi olika mål så strävar vi efter olika saker.
Skolledarnas upplevelse av engagemang och meningsfullhet
Alla skolledare vi intervjuat tycker att det är viktigt att medarbetarna meningsfullhet på sin arbetsplats och att man får klimatet i arbetslagen att fungera. De lägger även stor del av detta arbete på medarbetarna själva och menar, liksom Karin säger, att det handlar om det egna ansvaret.
Det handlar om att ge medarbetare förtroende och att dem därmed kan växa i sitt jobb och självförtroende. Att som ledare visa att jag vet att du klarar av det här och jag vet att du kan.
Heidi bekräftar även detta synsätt då hon säger följande:
Jag tänker att man som medarbetare har ansvar för att arbetet ska utföras men också för utveckling och trivsel. Trivsel är det inte bara skolledare som ska stå för utan
medarbetarskapet omfattar även det.
Heidi fortsätter även i sitt resonemang kring medarbetarskapet och berättar följande:
Medarbetarskap är frihet! Frihet att kunna påverka vad som ska göras men att tillsammans skapa huret. Att vara involverad i vad som ska göras både nu och i framtiden är vad jag gillar med medarbetarskap. Att dels vara involverad själv dels involvera mina medarbetare i det.
Skolledarna ser även deras del i detta arbete vilket Sara och Jesper uttrycker så här:
Att alla blir sedda och alla känner sig viktiga. Att alla känner att de tillhör och att man vågar lyckas och misslyckas. (Sara)
Dels handlar det om att vi måste se till att ordna så lärarna har rätt förutsättningar. Så det inte är för mycket... Hur ofta man kan träffas i arbetslagen och i ämneslag. Så man helt enkelt har förutsättningar att kunna utföra sitt uppdrag och sitt arbete. (Jesper)