Studiens resultat har delats upp utifrån de fyra begreppsparen i
medarbetarskapshjulet. Genom dessa mindre delar har vi byggt upp en helhetsbild av hur medarbetare och skolledare inom den kommunala gymnasieskolan ser på medarbetarskap. Detta i kombination med att vår egen förförståelse har utvecklats i en spiralformad rörelse från del till helhet har vi insett att medarbetarskap inte går att se som en enskild åtgärd utan en gemensam process som kräver delaktighet och engagemang från såväl medarbetare som skolledare.
Vår studie har visat att de enskilda insatserna såsom kommunens policy och deras utbildning modigt medarbetarskap, som alla anställda har gått, möjligtvis inte bidragit till att kunskapen om medarbetarskap ökat. Detta får vi även bekräftat i den tidigare forskningen – hur viktig förankringen bland medarbetarna är för att
implementering av medarbetarskapet skall anses vara lyckat. Vår studie visar att skolledning och medarbetares syn på medarbetarskap skiljer sig åt. Skolledare har i hög grad god kunskap om medarbetarskap men inte deras medarbetare vilket är
anmärkningsvärt och kan innebära att organisationen inte utvecklas i önskvärd riktning.
Tidigare forskning rapporterar att skolan historiskt sett har haft ett tydligt top-down perspektiv som man valde att frångå för att ge varje skola mer tolkningsutrymme.
Medarbetarna i vår studie värnar om den egna autonomin och gör ett eget urval av vad man vill utföra av de besluten som åläggs. Detta beteende verkar sanktioneras kollegor emellan och det tolkar vi, utifrån medarbetarskapsteorin, som brist i lojalitet och ansvarstagande för sina arbetsuppgifter vilket i sin tur får konsekvenser för verksamheten.
Tiden är ett ständigt diskussionsämne inom skolan, vad arbetstiden ska räcka till.
Vår studie visade att det råder delade meningar kring det här med tiden mellan skolledare och medarbetare. Detta kan möjligen bero på att det saknas samsyn kring vad arbetsuppgifterna innebär utöver grunduppdraget som är undervisning.
Konsekvenserna av detta skulle kunna vara att medarbetaren upplever tidsbrist och det i sin tur kan leda till stress och försämrad arbetsinsats och det kan även källa till konflikt mellan skolledning och medarbetare då denna förståelse för varandra saknas.
I frågan kring tillgänglighet såg vi ett tudelat perspektiv; skolledare såg sig själva som tämligen tillgängliga medan medarbetarna inte gjorde det. Behovet av tillgänglighet varierar från medarbetare till medarbetare och frågan är ifall skolledare är insatta i de olika behoven? Är man tillgänglig för den som verkligen behöver det?
Medarbetarnas förväntningar på tillgänglighet motsvaras inte av skolledarnas syn på detsamma och detta kan leda till frustration över att inte få tag i sin chef när behovet finns och utifrån ett skolledarperspektiv inte nå upp till de förväntningarna som finns och som man saknar vetskap kring. Den tidigare forskningen säger att
skolledare måste lära känna sina medarbetare och vara medveten om dennes behov för att skapa fördjupad förståelse och samarbete.
Lojaliteten gentemot kommunen saknas helt hos medarbetarna i vår studie och ur ett arbetsgivarperspektiv kan detta vara problematiskt eftersom enligt
medarbetarskapsteorin är lojalitet gentemot arbetsgivaren en viktig beståndsdel.
Denna upptäckt skulle kunna vara ett viktigt underlag för kommunen som
arbetsgivare att arbeta vidare med utifrån det faktum att samtliga medarbetare gått en utbildning om medarbetarskap och vår studie visar att implementeringen
möjligtvis inte varit framgångsrik eftersom synen på vad medarbetarskap till viss del saknas. Frågan som kvarstår efter denna upptäckt är hur det kommer sig? En
förklaring skulle kunna vara att implementeringen skedde top-down. Den tidigare forskningen är tydlig med att om insatser som dessa ska lyckas måste det initierats bottom-up. Delaktigheten är avgörande för hur framgångsrikt ett sådant arbete blir.
Metoddiskussion
Vid utförandet av vår studie försökte vi som intervjuare inte låta vår förförståelse av begreppet inverka på intervjusituationen i endera riktningen eftersom förförståelsen är individuell (Kvale m fl.,2014). Fördelen med att bägge författarna deltog vid
intervjuerna var också den att vi hade möjlighet att rätta till om någon av oss tappade tråden.
Grunden för en hermeneutisk studie med fenomenologiskt perspektiv är att
forskaren i så stor mån det är möjligt ska åsidosätta sin förförståelse för det fenomen som studeras för lättare ta till sig perspektivet från informanten. Vi hade dock
gemensamt diskuterat begreppet lång tid innan studien kom till och hade en
föreställning om hur det såg ut på den egna skolenheten. Medvetenheten kring detta har dock gjort så att vi inte försökt att lägga någon värdering eller bekräftelse i informanternas svar.
Vi har även funderat kring hur vår kunskap om och känslor för organisationen kan tänkas haft betydelse för informanternas svar eller vår analys av resultaten. Vår uppfattning är dock att detta har varit till vår fördel och vi gör inte bedömningen att vi genom kroppsspråk eller ord styrt innehållet i informanternas svar. Den
uppriktighet och tydlighet som finns i svaren gör att vi bedömer denna risk som liten.
När det gäller urvalet av informanter användes ett bekvämlighetsurval vilket innebar att de medarbetare som först visade intresse att delta fick utgöra underlag för
intervjuerna. Här kan man ställa sig frågan huruvida det urvalet ger en skev bild av organisationen men vi hoppas att studiens relativt stora underlag skall bidra till att denna invändning kan kringgås.
Intervjuns svaghet är att den sker en gång, vid ett specifikt tillfälle på en viss plats där det som informanten förmedlar kan ta en annan riktning än den som stämmer överens med syftet för studien. Det är även möjligt att dagsform och aktuella
händelser i verksamheten kan ha påverkat informanten i endera riktningen (Kvale m fl., 2014). Detta skulle kunnat kringgås i och med en uppföljande intervju som inom tidsramen för denna studie dock inte har varit möjlig att genomföra. Något vi även har diskuterat är huruvida en förberedande enkät hade hjälpt oss att ge en bredare bild av medarbetarskap och synen på det hos både medarbetare och skolledning. I efterhand ser vi att det hade varit av nytta vid genomförandet av intervjuerna att ha haft mer kunskap kring framförallt med Hällsten och Tengblad (2006)
medarbetarskapshjul då detta använts som raster i analysen.
Fortsatt forskning
Utifrån de slutsatser vi kan dra vore det intressant att utifrån ett kommunperspektiv undersöka hur medarbetarskap yttrar sig i övriga kommunala skolformer såsom grundskola och vuxenutbildning. För att få en fördjupad kunskap vore det även intressant att gå på djupet och undersöka en av gymnasieskolorna mer grundligt och med uppföljande intervjuer kartlägga hur innebörder av medarbetarskap tar sig olika uttryck? Ytterligare ett forskningsområde skulle kunna vara att i en fallstudie studera sambandet mellan myndigt medarbetarskap och framgångsrik skolutveckling.
Referenslista
Ahl, H. J., Bergmo-Prvulović, I. & Kilhammar, K. (2017). HR : att ta tillvara mänskliga resurser. Lund: Studentlitteratur
Allvin, M., Mellner, C., Movitz, F. & Aronsson, G. (2012). Den utbredda flexibiliteten:
Ett försök att beräkna förekomsten av lågreglerade arbetsvillkor [Elektronisk resurs].
I Arbetsmarknad & Arbetsliv. Karlstad: Arbetsmarknad & Arbetsliv
Andersson-Felé, L. (2003). Hur många direkt underställda kan en chef ha? om kontrollspann i vård och omsorg. Stockholm: Socialstyrelsen.
Benton, T. & Craib, I. (2001). Philosophy of social science: the philosophical foundations of social thought. Basingstoke: Palgrave.
Bergman, C. (2018). Critical conditions for co-workership in healthcare
organizations: a workplace health promotion perspective. Göteborg: BrandFactory AB
Bertlett, J. (2011). An employeeship model and its relation to psychological climate : a study of congruence in the behavior of leaders and followers. Lund: Department of Psychology, Work and Organizational Psychology Division, Lund University.
Bertlett, J, Johansson, R. C, Arvidsson M, Jern S (2012) A two-way approach of congruent behaviour between leaders and staff in the employeeship concept.
Leadership & organization development journal, 33, 428-446
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber
Collinson, David. 2006. ”Rethinking Followership: A Post-Structuralist Analysis of Follower Identities”. The Leadership Quarterly 17 (2): 179–89..
Dalen, M. (2015). Intervju som metod. Malmö: Gleerups utbildning.
Denscombe, M. (2018). Forskningshandboken : för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.
Eskilstuna kommun (2020). Politik och nämnder. Hämtad 2020-05-16, från https://www.eskilstuna.se/kommun-och-politik/politik-och-namnder.html
Eskilstuna kommun (2010). Styrdokument och riktlinjer. Hämtad 2020-05-16, från https://www.eskilstuna.se/download/18.31cba8f116a53b6b259ea446/15602552604 30/Riktlinje%20f%C3%B6r%20medarbetarskap%20f%C3%B6r%20Eskilstuna%20k ommunkoncern.pdf
Fixsen, Dean. L, Naoon, Sandra. F., Blase, Karin. E., Friedman, Robert. M., &
Wallace, F. (2005). Implementation Research: A Synthesis of the Literature | FPG Child Development Institute. Hämtad 2020-05-15, från
https://fpg.unc.edu/node/4445
Ford, M. T., Agosta, J. P., Huang, J. & Shannon, C. (2018). Moral Emotions Toward Others at Work and Implications for Employee Behavior: a Qualitative Analysis Using Critical Incidents. Journal of Business and Psychology, 33(1), 155–180.
doi:10.1007/s10869-016-9484-3.
Fransson, E., Hagström, O. (2018), Hur påverkas medarbetarskap av
distansledarskap: En kvalitativ studie om distansledarskapets påverkan på medarbetarnas engagemang och meningsfullhet. Hämtad 2020-04-20, från http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:his:diva-15720
Greasley, K., Bryman, A., Dainty, A., Price, A., Naismith, N. and Soetanto, R. (2008), Understanding empowerment from an employee perspective: What does it mean and do they want it?, Team Performance Management, Vol. 14 No. 1/2, pp. 39-55.
Groth, E. (2016). Perspektiv på skolans utveckling. Lund: Studentlitteratur AB.
Haslam, S. A., & Platow, M. J. (2001). The link between leadership and followership:
How affirming social identity translates vision into action. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 1469-1479
Hassan, S. (2013), The Importance of Role Clarification in Workgroups: Effects on Perceived Role Clarity, Work Satisfaction, and Turnover Rates. Public Admin Rev, 73: 716-725. doi:10.1111/puar.12100
Hylén, J. (2011). Skolledaren i fokus: kunskap, värden och verktyg. I U. Blossing (Red.). Lund: Studentlitteratur.
Hällsten, F., & Tengblad, S. (2006). Medarbetarskap i praktiken. Lund:
Studentlitteratur.
Ingemann, J. H. (2016). Vetenskapsteori för samhällsvetare. Malmö: Gleerups Utbildning.
Johansson, L.-G. (2018). Introduktion till vetenskapsteorin. Stockholm: Bokförlaget Thales.
Kilhammar, K. (2011). Idén om medarbetarskap: en studie av en idés resa in i och genom två organisationer. Linköping: Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande.
Kilhammar, K. & Ellström, E. (2015). Co-workership in practice: a study of two Swedish organizations. Human Resource Development International, 18 1–18.
doi:10.1080/13678868.2015.1049909.
Kinlaw, D. C., & Liungman, C. G. (1995). Medarbetarskap: att på bästa sätt använda och utveckla de anställdas kompetens. Lund: Studentlitteratur.
Kvale, S., Brinkmann, S., & Torhell, S.-E. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun.
Lund: Studentlitteratur.
Ludwig, T & Frazier, C. (2012) Employee Engagement and Organizational Behavior Management. Journal of Organizational Behavior Management, 32:1, 75-82, doi:
10.1080/01608061.2011.619439
Møller, C. (1994). Employeeship: The Necessary Prerequisite for Empowerment:
The Success or Failure of an Organization Is Not (only) the Manager′s Responsibility. Empowerment in Organizations, 2(2), 4–13.
doi:10.1108/09684899410061618.
Møller, C. (2017). Employeeship: Mobilising everyone’s energy to win. Claus Møller Consulting.
Patel, R., Davidsson, B. (2003) Forskningsmetodikens grunder – Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.
Saksvik, P. Ø., Faergestad, M., Fossum, S., Olaniyan, O. S., Indergård, Ø., &
Karanika-Murray, M. (2018). An effect evaluation of the psychosocial work environment of a university unit after a successfully implemented employeeship program. International Journal of Workplace Health Management, 11(1), 31–44.
doi.org/10.1108/IJWHM-08-2017-0065
Saksvik, P. Ø., Olaniyan, O. S., Lysklett, K., Lien, M., & Bjerke, L. (2015). A process evaluation of a salutogenic intervention. Scandinavian Psychologist.
Sandahl, C., Falkström, E. & Von Knorring, M. (2010). Chef med känsla och förnuft.
Natur och kultur, Stockholm
Scherp, H.-Å. (2007). Styrning och ledning av skolverksamhet på kommunnivå.
Karlstad: Karlstads universitet.
Shoaib, F., & Kohli, N. (2017). Employee engagement and goal setting theory. Indian Journal of Health & Wellbeing, 8(8), 877–880.
Skolinspektionen. (2010). Rektors ledarskap- En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse (2010:15). Stockholm.
Skolverket. (2020, mars 20). Ansvar för systematiskt kvalitetsarbete [text]. Hämtad 2020-05-17, från
https://www.skolverket.se/regler-och-ansvar/ansvar-i-skolfragor/ansvar-for-systematiskt-kvalitetsarbete
Stockhult, H. (2005). Medarbetaransvar – ett sätt att visa värderingar : Ett konceptualisering av medarbetarnas ansvar och ansvarstagande i callcenter.
Hämtad 2020-04-10, från http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:oru:diva-79916 Stockhult, H. (2013). Medarbetare i dialog: en studie om viljan att göra mer än det formellt förväntade. Örebro Universitet
Tengblad, S., Hällstén, F., Ackerman, C. & Velten, J. (2010). Medarbetarskap: Från ord till handling. Malmö: Liber.
Tengblad, S. (2010). Medarbetarskap på 60 minuter. Högskolan i Skövde.
Vetenskapsrådet. (2017) Forskningsetiska principer - inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Elanders Gotab
Velten, J,. Tengblad, S,. & Heggen,. R (2017) Medarbetarskap - Så får du dina medarbetare att ta initiativ och känna ansvar. Stockholm: Liber
Wallén, G. (1996). Vetenskapsteori och forskningsmetodik. Lund: Studentlitteratur
Bilaga 1
Intervjuguide chefer
Bakgrundsfrågor:
● Kan du börja med att berätta lite om din utbildningsbakgrund, dina arbetsuppgifter och hur länge du har arbetat på den här arbetsplatsen.
● Hur länge har du arbetat som chef eller i en annan befattning som innefattar ledarskap?
● Vilka är dina arbetsuppgifter?
● Hur många medarbetare har du?
Organisatoriska frågor:
● Vad betyder begreppet medarbetarskap för dig? Vad ingår i begreppet?
● Vilka arbetsformer finns i din organisation för dina medarbetares delaktighet i t.ex. utvecklingsarbetet? Vad gör du för att främja dina medarbetares
delaktighet i utvecklingsarbetet?
● Vad gör du för att öka medarbetarnas vilja till delaktighet i utvecklingsarbetet?
● Hur fångar du upp och tar till vara på dina medarbetares synpunkter och erfarenheter (kompetens)?
● Hur fångar du upp en medarbetares vilja att utvecklas och ta ansvar?
● Hur ger du dina medarbetare feedback? Hur kan den se ut? Positiv och negativ
● Hur engagerad är du i dina medarbetares sociala arbetssituation? T.ex. hur de mår, arbetstrivsel och sociala aktiviteter?
● Hur ser du på tillgänglighet? Är du en tillgänglig chef?
● Hur är samspelet mellan dig och dina medarbetare? Hur samarbetar ni? Hur möts ni?
● Hur skulle du säga att medarbetarnas inställning till sina arbetsuppgifter är?
● Stämmer din syn på medarbetarnas arbetsuppgifter överens med
medarbetarnas syn? Har ni en samsyn? Om inte, varför är det så tror du? Och om ja varför?
Är det något ytterligare du vill berätta?
Följdfrågor: Hur menar du? Kan du utveckla? På vilket sätt? Kan du ge något exempel?
Bilaga 2
Bakgrund:
● Kan du börja med att berätta om din utbildningsbakgrund, dina
arbetsuppgifter och hur länge du har arbetat på den här arbetsplatsen.
● Hur länge har du och din nuvarande chef arbetat tillsammans?
● Hur skulle du beskriva din chefs arbetsuppgifter?
● Vad betyder begreppet medarbetarskap för dig? Vad innefattar det enligt dig?
● Trivs du på din arbetsplats? Varför/Varför inte?
● Hur skulle du säga att din kompetens tas till vara på? Kan du ge exempel?
● Hur engagerad är din chef i din sociala arbetssituation t.ex. hur du mår, trivsel och sociala aktiviteter?
● Hur engagerad är din chef i frågor som rör dina kunskaper, färdigheter och utveckling i arbetet?
● Hur tillgänglig är din chef när behov finns?
● Hur lojal är du mot din arbetsgivare?
● Vilket engagemang känner du för dina arbetsuppgifter? Hur yttrar det sig?
● Hur ser du på dina kollegor? Involverar du dem i ditt arbete? Hur bidrar du till en god stämning på arbetsplatsen? Visar du dina kollegor uppskattning?
Råder en delakultur på din arbetsplats?
● Hur ser relationen till din arbetsgivare ut?
● Hur agerar du kring beslut som tas där du inte är nöjd eller håller med de beslut som ledningen tar?
● Om du är missnöjd med ett beslut vad gör du då? Hur påverkar du och hur förändrar du?
Bilaga 3
Hej!
Vi är två lärare på Rekarnegymnasiet som läser på magisterprogrammet inom skolutveckling och utbildningsledning på Karlstad Universitet. Vi är nu inne på sista terminen av fyra och nu stundar uppsatsskrivande. Ämnet vi vill studera och lära oss mer om är hur medarbetarskapet ses på och hur det fungerar på en skola.
Medarbetarskap är ett begrepp inom ledarskap och kortfattat kan man säga att det har fokus på de roller som medarbetare och chef får i en organisation. Framförallt fokuserar det på hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare men även sina arbetskamrater och uppfattningen av det egna arbetet.
Vi har under utbildningens gång intresserat oss för de roller medarbetare och chefer får i en organisation och hur medarbetare hanterar relationen till dels sin
arbetsgivare dels sina kollegor och det egna arbetet. Vi vill skapa mer kunskap kring synen på medarbetarskap och dess innebörd för en skola. Hur lärare och rektorer ser på detta önskar vi få mer kunskap om.
För att skapa denna förståelse kring vilka strukturer och arbetssätt som bidrar till att medarbetare och chefer upplever medarbetarskap, planerar vi att genomföra en intervjustudie med lärare och skolledning på två skolor i Eskilstuna kommun. Dina svar kommer sedan att analyseras mot resultaten som framkommer i övriga
intervjuer.
Nu söker vi intresserade deltagare för en intervju och hoppas att vi kan få några av våra kollegor att ställa upp. Intervjun tar ca 30–45 min och vi kommer såklart till din arbetsplats eller där det passar dig.
På följande länk (här kommer en bokningslänk att komma) kan du boka in din intervju. Det finns en mängd olika tider att välja mellan och vi hoppas att någon av dem passar. Annars hör du av dig så ordnar vi en annan tid.
Personuppgifterna behandlas enligt ditt informerade samtycke. Deltagande i studien är helt frivilligt. Du kan när som helst återkalla ditt samtycke utan att ange orsak,
vilket dock inte påverkar den behandling som skett innan återkallandet. Alla
uppgifter som kommer oss till del behandlas på ett sådant sätt att inga obehöriga kan ta del av dem. Uppgifterna kommer att bevaras till dess att uppsatsarbetet godkänts och betyget har registrerats i Karlstads universitets studieregister för att sedan förstöras.
Karlstads universitet är personuppgiftsansvarig. Enligt personuppgiftslagen
(dataskyddsförordningen från och med den 25 maj 2018) har du rätt att gratis få ta del av samtliga uppgifter om dig som hanteras och vid behov få eventuella fel rättade.
Du har även rätt att begära radering, begränsning eller att invända mot behandling av personuppgifter, och det finns möjlighet att inge klagomål till Datainspektionen.
Kontaktuppgifter till dataskyddsombudet på Karlstads universitet är dpo@kau.se.
Kontaktuppgifter:
Studenter:
Karin Lindblom 0704–852612
Jessica Lindgren Meng 0708–457660
Handledare: Petra.appell@kau.se
Bilaga 4
Samtyckesblankett