Förslag till fortsatt forskning

Eftersom det är en fallstudie är det av intresse att forska vidare inom ämnet för att skapa mera generaliserbar information. Vidare forskning kunde utforska om det finns skillnader mellan finländska företag och internationella. Om det finns skillnader mellan förväntningar hos personalen mellan olika avdelningar. Hur stor påverkan olika arbetsuppgifter har på förväntningarna av kompetensutveckling. Även skillnader mellan olika branscher kan erbjuda bredare insikt och möjligheten till mera generaliserbara resultat om personalens förväntningar på kompetensutveckling.

Det finns även ett behov av att skapa en djupare förståelse om vad kompetensutvecklingen faktiskt innebär för personalen och vad personalen anser att är nyttan av kompetensutveckling. En uppföljning på denna studie efter att de praktiska implikationerna har implementerats kan visa hur åtgärder påverkar

kompetensutvecklingen och ifall förväntningarna ändras efter vilka möjligheter de har till att utveckla sig. Det kan därigenom vara av intresse att undersöka hur man som arbetsgivare kan påverka de anställdas förväntningar på kompetensutveckling.

En undersökning som fokusera på förväntningarna på karriär och karriärmöjligheter är även relevanta ämnen för vidareforskning. Även studier som visar sambandet mellan karriär och kompetensutveckling kan ge bredare förståelse av ämnet och ge insikt i ifall faktorerna har påverkan på varandra.

Det är även av syfte att fortsätta genomföra fallstudier angående vilka förväntningar personalen inom företaget har på kompetensutveckling och karriär. Det leder till att fler företag har större möjlighet till att utveckla möjligheter till kompetensutveckling som motiverar och främjar lärande. När man genomfört flera fallstudier kan man härigenom undersöka ifall den djupgående information som fallstudierna resulterade har samband och därigenom öka förståelsen av förväntningar på kompetensutveckling.

Det är relevant att fortsätta undersöka ämnet för att få ökad förståelse om personalens förväntningar på kompetensutveckling och bredda dess kunskap. En ökad förståelse av ämnet leder till ökad kompetens såväl inom vetenskapen som i arbetskraften och inom företag. Det leder även till att arbetskraften kan erbjudas möjligheter till utveckling som främjar kompetens.

KÄLLFÖRTECKNING

Anderson, N. & West M. (1998) Measuring climate for work group innovation:

development and validation of the team climate inventory. Journal of Organizational Behaviour, vol. 19, s. 235– 258.

Ashforth, B. (1985) Climate Formation: Issues and Extensions. Academy of Management Review, vol. 10, nr. 4, s. 837– 847.

Bambacas M. (2010) Organizational handling of careers influences managers'

organizational commitment. Journal of Management Development, vol. 29, nr.

9, s. 807– 827.

Baruch Y. (2004) Transforming careers: from linear to multidirectional career paths:

Organizational and individual perspectives. Career Development International, vol. 9, nr. 1, s. 58– 73

Baruch Y. & Peiperl M. (2000) Career Management Practices: An empirical Survey and Implications. Human Resource Management, vol.39, nr. 4, s. 347– 366.

Blume B., Ford J., Baldwin T. & Huang J. (2010) Transfer of Training: A Meta Analytic Review. Journal of Management, vol. 36, nr. 4, s. 1065– 1105.

Bryman A. & Bell E. (2017) Företagsekonomiska forskningsmetoder. Stockholm: Liber AB.

Deal, J. Stawiski, S. Graves, L., Gentry, W., Weber, T. & Ruderman, M. (2013) Motivation at work: Which matters more, generation or managerial level.

Consulting psychology journal, vol. 65, nr. 1, s. 1–16

Deci, E. & Ryan. (2008) Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, vol. 49, nr. 3, s. 182–185.

Drejer A. (2000) Organisational learning and competence development. The Learning Organization, vol. 7, nr. 4, s. 206–220

Egan T., Yang B. & Bartlett K. (2004). The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention.

Human Resource Development Quarterly, vol. 15, nr. 3, s. 279–301.

Ellström P. (1999) Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Stockholm:

Nordstedt Juridik Ab.

Encyclopedia (2021) Motivation and Motivation Theory. Encyclopedia of Management. October. Tillgänglig:

https://www.encyclopedia.com/management/encyclopedias-almanacs-transcripts-and-maps/motivation-and-motivation-theory

Greenhaus J., Callanan G. & Godshalk V. (2010) Career Management. USA: Sage Publications.

Goldin C. (2014) Human Capital - Handbook of Cliometrics. England: Harvard University and National Bureau of Economic Research.

Hausknecht, J, Rodda, J. & Howard, M. (2009). Targeted employee retention:

Performance‐based and job‐related differences in reported reasons for staying.

Human Resource Management, vol. 48, nr. 2, s. 269–288.

Inanc D., Zhou Y., Gallie D., Felstead A., & Green F. (2015) Direct Participation and Employee Learning at Work. Work and occupations, vol. 42, nr. 4, s. 447–475.

Jern S. & Näslund J. (2019) Organisationspsykologi teori-kritik-praktik. Lund:

Studentlitteratur AB.

Justesen L. & Mik-Meyer N. (2013) Kvalitativa metoder; Från vetenskapsteori till praktik. Malmö: Studentlitteratur.

Kesti M. (2014) Organization Human Resources Development Connection to Business Performance. Procedia Economics and Finance, vol. 22, s. 257– 264.

Kock H. (2010) Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensutveckling.

Lund: Studentlitteratur AB.

Lam, L. and White, L. (1998) Human resource orientation and corporate performance.

Human Resource Development Quarterly, vol. 9, nr. 4.

Löfstedt U. (2001) Competence Development and Learning Organizations: A Critical Analysis of Practical Guidelines and Methods. Systems Research and

Behavioral Science, vol. 18, nr. 2.

Martinaitis Z., Christenko A., Antanavicius J. (2020) Upskilling, Deskilling or

Polarisation? Evidence on Change in Skills in Europe. Work, Employment and Society, vol. 35, nr. 3, s. 451 – 469.

Maurer T. & Lippstreu M. (2008) Who will be committed to an organization that provides support for employee development?. Journal of Management Development, vol. 27, nr. 3.

Mcclelland D. (1987) Human motivation. New York: Cambridge University press.

Mintzberg H., Ahlstrand B. & Lampel J.(1998) Strategy Safari. Storbrittanien: Pearson Education.

Nationalencyklopedin (2022) Tillgänglig: https://www.ne.se/. Hämtad: 19.3.2022

Neve T. (2014) Hållbart organisatoriskt lärande; åtta steg. Lund: Studentlitteratur AB.

Nyholm N. & Viström E. (2020) Att leda och arbeta i ett företag på distans med hjälp av IKT - möjligheter och utmaningar i det dagliga arbetet. Umeå Universitet.

Tillgänglig:

https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1447612/FULLTEXT01.pdf

Romero, E. (2004), Are the great places to work also great performers?, Academy of Management Executive, vol. 18, nr. 2.

Samuel A. & Debrah Y. (1993) A cross cultural application of career planning model.

Journal of Organizational behavior, vol. 14, s. 119-12

Saunders M., Lewis P., Thornhill A. & Bristow A. (2019) Research Methods for Business Students. England: Pearson Education.

Schneider B., Hanges P. Smith D. & Salvaggio A. (2003) Which comes first: employee attitudes or organizational financial and market performance?. Journal of Applied Pshycology, vol. 64, nr. 1, s. 361– 388.

Senge P. (2006) The fifth discipline; the art and practice of the learning organization.

USA: Currency Doubleday.

Škerlavaj, M., Štemberger, M., Škrinjar, R. & Dimovski, V. (2007) Organizational learning culture—the missing link between business process change and organizational performance. International journal of production economics, vol. 106, nr. 2, s. 346– 367

Smith E. (2001) The role of tacit and explicit knowledge in the workplace. Journal of Knowledge Management, vol. 5, nr. 4, s.311– 321.

Swanson R., Holton E., Holton E. (2001) Foundations of Human Resource Management. USA: Berret-Koehler Publishers.

Tesluk P., Vance R, & Mathieu J. (1999) Examining Employee Involvement in the Context of Participative Work Environments. Group & Organization Management, vol. 24, nr.3, s. 271–299.

Trost J. (2010) Kvalitativa intervjuer. Sverige: Studentlitteratur.

United Nations (2021) Changing needs for skills development as a result of Covid-19.

Tiilgänglig: https://lkdfacility.org/wp-content/uploads/Changing-needs-for-skills-development_UNIDO_ETF_2020.pdf

von Krogh, G and J Roos (1995). A perspective on knowledge, competence and strategy.

Personnel Review, vol. 24, nr. 3, s. 56–76.

Väyrynen H., Vasell N. & Helander T. (2017) Knowledge Management for Open Innovation. International Journal of Innovation Management, vol. 21, nr. 5

Yrittäjät (2022) Tillgänglig: https://www.yrittajat.fi. Hämtat: 23.3.2022.

BILAGA 1 INTERVJUGUIDE INFORMANTER Bakgrundsinformation:

- ålder, kön, position

- Utbildning

- Varför valde du att söka till din position inom det här företaget?

Frågor:

1. Vilka faktorer påverkar din motivation och ditt sätt att arbeta?

o Vad driver/ inspirerar dig framåt i ditt arbete?

o Vad trivs du med i ditt arbete?

o Vad tycker du är viktigt i ditt arbete?

2. Hur utmanande är din arbetsuppgift? Motsvarar arbetsuppgiften din kompetens?

3. Hur anser du att du bidrar till företagets framgång?

4. Hur kunde företaget få dig att prestera bättre?

5. Vad förväntar du dig av företaget?

6. Vilka är dina ambitioner för framtiden?

7. Vilka barriärer hindrar dina karriärsmöjligheter?

8. Har du funderat att byta arbetsplats? Om ja, varför?

9. Hur tror du företaget kan hjälpa dig uppfylla dina mål?

10. Hurudana möjligheter till att utveckla din kompetens upplever du dig ha i företaget?

11. Vad har du gjort för att främja din egen kompetens?

12. Hurudana möjligheter har du fått till att öva dina färdigheter?

13. Vem anser du vara del av din utveckling i organisationen?

14. Vad har du gjort för att främja din kompetensutveckling?

15. Vilka barriärer upplever du att hindrar dig från att utveckla din kompetens?

16. Hur upplever du att företaget satsar allmänt på kompetensutveckling?

17. Hur visar företaget att du är viktig för dem?

18. Hur viktigt är erkännande från arbetsgivarens sida?

19. Hur utvärderas du i företaget?

20. Hur belönas du för gott arbete? Hur vill du bli belönad?

21. Hur ofta har ni utvecklingssamtal?

o Hur meningsfyllt upplever du att utvecklingssamtalen är?

o Hur följer ni upp efter utvecklingssamtalet?

22. Hur är din relation med din chef? Hur är relationen till medarbetare inom kundbetjäningen?

23. Vad värdesätter du mest på din arbetsplats?

24. Hur kunde företaget bli bättre på att ta hand om dig?