Faktorer av mångfald

En av studiens frågeställningar är hur Big Four företagen i Sverige arbetar med mångfaldsfaktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion i revisionsteam. Nedan analyseras samtliga utvalda faktorer av mångfald.

6.5.1 Kön

Enligt samtliga respondenter är kön den mångfaldsfaktorn som de tar mest hänsyn till vid sammansättning av revisionsteam, vilket går att korrespondera med tidigare forskning (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Annisette &

Prasad, 2017; Haynes, 2008; Jacobs, 2003; Walker, 2008; Hillman, 2015) som haft starkt fokus på kön i revisionsteam. Utifrån Big Fours årsredovisningar har mycket av fokus kring mångfald riktats mot en ökad könsdiversitet. Baserat på genomförda intervjuer går samma mönster att urskilja i praktiken. Enligt gruppkonfliktteorin är mångfaldsfaktorer olika synliga i sin attributer (Pelled, 1996). Kön är en av de mest synliga attributerna och det kan vara en anledning till varför respondenterna anser att det är den enklaste faktorn att ta hänsyn till.

Däremot nämner ingen av respondenterna att det finns som ett krav eller önskan

från Big Four att ta hänsyn till någon mångfaldsfaktor överhuvudtaget. De flesta medarbetare har emellertid en önskan att ha ett könsdiversifierat revisionsteam eftersom att de själva anser att revisionsteam fungerar bättre då.

Respondenterna anser att de har en god könsdiversitet i sina revisionsteam och det är något de försöker ta hänsyn till vid sammansättning. För många är det emellertid endast en bonus. De föredrar en jämn fördelning av kön i revisionsteam, dock går de i slutändan efter den individ som de anser är mest lämpad oavsett könstillhörighet.

Många av respondenterna anser att det behövs både män och kvinnor i revisionsteam för att gruppdynamiken ska bli bra. Exempelvis anser respondent 1 att båda könen behövs i ett revisionsteam för att gruppdynamiken ska bli så bra som möjligt. Individer behöver passa väl in i gruppen och funka bra tillsammans. Enligt gruppkonfliktteorin kan en diversierad arbetsgrupp ha en påverkan på team (Pelled, 1996). Till exempel kan män agera annorlunda och få en mer manhaftig roll om det finns kvinnor i teamen (Brief et al. 2005; Hillman, 2015). Utifrån genomförda intervjuer stämmer det att diversifierade arbetsgrupper kan ha en påverkan på revisionsteam. Vårt resultat motsäger emellertid påståendet att män blir mer manhaftiga i sin roll om det finns kvinnor i teamet. Respondenterna 2 och 10 anser att det snarare kan bli väldigt grabbigt om ett revisionsteam endast består av killar. Kommer det in en tjej förändras tonen i revisionsteamen helt och hållet. Flera respondenter kopplar dessutom kön till olika typer av personligheter som balanserar upp varandra och har en positiv påverkan på gruppdynamiken. Till exempel anser respondenterna 1 och 8 att kvinnor är mjukare och noggrannare medan män är rakare i sitt tillvägagångssätt. Vår uppfattning är att de flesta föredrar att arbeta i könsdiversifierade revisionsteam eftersom de kvinnliga och manliga personligheterna blir mer kompatibla ihop. Vilken påverkan som andra faktorer av mångfald har på gruppdynamiken går inte att dra någon slutsats om, eftersom respondenterna kopplar gruppdynamik till kön. Den teoretiska modellen kopplar däremot inte mångaldsbaserade revisionsteam till en bättre gruppdynamik och

det blir därmed en utvidgning av en den teoretiska modellen. Det går att se förbättrad gruppdynamik från mångfald som en resultatförbättrande resurs som går i linje med resursberoendeteorin (Widell & Mlekov, 2013). Tidigare forskning (Kilic & Kuzey, 2016) har gjort starka kopplingar mellan könsdiversitet och ett ökat oberoende. Vi finner emellertid inget stöd för påståendet utifrån genomförda intervjuer.

6.5.2 Ålder

Många av respondenterna anser att det existerar en naturlig åldersfördelning i ett revisionsteam. Eftersom revisionsteam är uppbyggda utifrån individernas olika ranker och erfarenheter är det vanligtvis så att de seniora medlemmarna är äldre och juniora medlemmarna yngre. Därmed blir det svårt för Big Four företag att ta hänsyn till ålder i revisionsteam. Flera respondenter anser emellertid att de bör finnas en balans mellan olika åldrar då individerna besitter olika livserfarenheter. Det stödjer i sin tur Daos, Huangs och Zhus (2013) studie om att ålder är sammankopplat med individens livserfarenhet. En del respondenter anser att äldre individer besitter större revisionskunskaper och är snabbare i sin analys, medan yngre kan bidra med nya infallsvinklar i analyser.

Enligt Boehm och Kunze (2015) kan åldersdiversitet leda till konflikter och kommunikationsproblem mellan teammedlemmar. Emellertid finner vi inget stöd för påståendet utifrån genomförda intervjuer. Det är snarare så att olika åldrar anses ha en positiv effekt då fler erfarenheter kan bidra till bättre analyser. Olika åldrar kan därmed bidra till mer mänskliga resurser i överensstämmelse med resursberoendeteorin. Enligt gruppkonfliktteorin kan heterogena teammedlemmar med olika åldrar ha en dålig förbindelse mellan varandra (O'Reilly, Williams & Barsade, 1999; Boivie et al. 2016). Något sådant stöd finner vi därmed inte utifrån genomförda intervjuer. Dessutom anser gruppkonfliktteorin att ålder kan utlösa kategorisering (Pelled, 1996). Vi finner inget som bekräftar antagandet utifrån genomförda intervjuer. Kategorisering hör snarare ihop med vilken rank individerna besitter i ett revisionsteam.

6.5.3 Etnicitet

Flera respondenter anser att det har skett en utveckling kring faktorn etnicitet under de senaste åren. De anser dock att revisionsbranschen generellt ligger efter i utvecklingen. Därmed kommer det ta tid innan det uppstår synliga effekter från det ökade inflödet av olika etniciteter. Om det ökade inflödet beror på att antalet utrikesfödda har ökat i Sverige eller att det blivit ett ökat intresse för yrket är svårt att veta. Flera av respondenterna kopplar olika etniciteter till olika erfarenheter. Olika etniciteter kan bidra till olika perspektiv på situationer vilken kan bidra till större inputs för revisionsteamen. Därför är det ett flertal respondenter som önskar att de hade en större mix av etniciteter. Det stödjer återigen resursberoendeteorin och agentteorin som hävdar att mångfald kan bidra till mer synvinklar på problem.

Majoriteten av respondenterna anser att olika etniciteter kan bidra till initiala samarbetssvårigheter för revisionsteam, vilket bekräftas av gruppkonfliktteorin.

Respondenterna anser att individer kan krocka med varandra eftersom de kommer från olika bakgrunder. Det kan vara tålamodskrävande i början men på sikt anser det att det bidrar det till fler infallsvinklar och ett bättre resultat för revisionsteam. Etnicitet var den faktor som respondenterna kopplade starkast till initiala konflikter i ett revisionsteam. Utifrån intervjuerna är det svårt för teamsammansättare att ta hänsyn till faktorn på grund av avsaknaden av olika etniciteter. Det är emellertid tydligt att flera respondenter ser stora fördelar med olika etniciteter i revisionsteam och troligtvis kommer faktorn få större fokus i framtiden. Till exempel kan den ökade globaliseringen enligt Ahmed (2017) och Ahmed och Widén (2015) bidra till att det finns ett behov att förstå andra kulturer. Det kan leda till att faktorn blir mer essentiell i framtiden.

6.5.4 Språk

Samtliga respondenter anser att det svenska språket är ett krav för att kunna jobba i ett revisionsteam hos Big Four i Sverige. En stor anledning till det är att

det krävs att individen behärskar det svenska språket för att bli auktoriserad revisor i Sverige. De anser dessutom att individer behöver kunna göra sig förstådda i det engelska språket. Respondenterna 3 och 7 anser att språk blivit mer och mer relevant. Exempelvis säger respondent 3 att det är en fördel som kommer tillta på grund av den digitaliserade världen. Det kommer göra det flexibelt för individer att sitta var som helst och jobba. Utifrån genomförda intervjuer verkar det som att språk blir en allt mer viktig kompetens att ta hänsyn till i revisionsteam.

Respondent 8 ser språk som en positiv aspekt i det hänseende att individer kan prata på ett annat språk med en kund. Även respondenterna 1, 2, 3, 4, 5 och 7 anser att språk är en fördel vid olika typer av kundbemötande. Respondent 2 menar på att det är en stor tillgång om en anställd i ett revisionsteam kan prata samma språk som kunden. Respondent 3 anser att diversifierande språkkunskaper blir till en tillgång när det ska tas kontakt med en kund som gärna vill ta det på ett annat språk än svenska. Språkkunskap är i enlighet med resursberoendeteorin en resurs, framförallt när det kommer till ett bättre kundbemötande. Det bekräftas av respondenternas svar som ansåg att diversifierade språkkunskaper är en fördel vid olika kundbemötande. I och med att världen har blivit allt mer globaliserad, krävs det också en ökad förståelse för att genomföra affärer över gränser (Ahmed, 2017; Ahmed & Widén, 2015). Det gör att språkkunskaper kan anses som en värdefull resurs bland anställda hos Big Four.

6.5.5 Sexuell läggning

Respondenterna 3, 5, 8 och 9 visar på osäkerhet genom att göra ifrån sig ett nervöst skratt eller en pust vid frågor om sexuell läggning. Det kan tyda på att faktorn är ett känsligt ämne att diskutera. Respondent 2 och 5 anser att ens sexuella läggning är en privat fråga som de inte pratar om på jobbet.

Respondent 7 nämner de positiva signaler som företaget sänder ut när deras VD går i pridetåg. Utöver det nämns inget konkret som påvisar företagets arbete och

öppenhet kring faktorn från någon av respondenterna. Respondent 9 anser att en inkludering av faktorn kan visa på att de är en öppen arbetsgivare. Egan (2018) hävdar att stora revisionsföretag besitter fokus på bland annat sexuell läggning.

Sexuell läggning är emellertid inget som respondenterna fokuserar på i revisionsteam. Alla respondenter nämner att vikten av allas lika värde, men det nämns ingen konkret handling från någon av respondentenderna förutom respondent 7 för att framhäva det. Det kan emellertid ha att göra med att ett sådant arbete inte sammankopplas med revisionsteam utan företaget som helhet.

Flera av respondenterna hänvisar istället sexuell läggning till mångfald överlag som i sin tur bidrar till mer infallsvinklar i linje med resursberoendeteorin och agentteorin. Det blir därför svårt att hitta någon direkt koppling mellan sexuell läggning och utvalda teorier.

6.5.6 Funktionsnedsättning

Respondenterna 1, 3 och 8 tog en längre betänketid innan de gav svar på frågorna som ställdes om funktionsnedsättning, vilket tyder på en viss osäkerhet kring faktorn. Respondenterna 1, 2, 3, 4, 5, 8 och 10 anser att funktionsnedsättning inte ska spela någon roll så länge individen är kapabel till att utföra uppgifter och är representativ mot kund. Respondenterna 3, 5, 8, 9, och 10 menar på att om det skulle uppstå en sådan situation med en person med en funktionsnedsättning, kommer företaget att anpassa arbetsuppgifter och hjälpa individen i fråga. Exempelvis anser respondent 5 att individer i ett revisionsteam ska komplettera varandras svagheter och styrkor. Respondenterna 3, 4, 5, 6, 8 och 9 tror vidare att funktionsnedsättning i revisionsteam kan bidra till positiva aspekter i och med att diversifierade individer bidrar till olika infallsvinklar. Vilket återigen stöds av resursberoendeteorin och agentteorin.

Respondenterna 2 och 6 påstår dock att det finns en avsaknad kring individer som besitter någon funktionsnedsättning i revisionsbranschen. Det stödjer Duff och Fergusons (2007) studie som menar att det allmänt förekommer ett lågt antal funktionshindrade i revisionsbranschen. Det var bara några enstaka respondenter som berättade att de har haft eller har någon med en lätt visuell

funktionsnedsättning. Det kan utifrån intervjuerna antas att funktionsnedsättning ses som en bidragande resurs i revisionsteamen. Det går i linje med resursberoendeteorins antagande om att mångfald inte ses som en barriär, utan snarare som en resultatförbättrande resurs (Widell & Mlekov, 2013).

6.5.7 Religion

Respondenterna 1, 3, 4, 7, 9 och 10 tar en lång betänketid eller gör ifrån sig pustar vid frågor om religion i revisionsteam, vilket signalerar på en osäkerhet kring faktorn. Respondent 4 anser att det kan vara positivt ut mot kund med olika religioner i revisionsteam, då företaget kan anses vara en accepterande arbetsgivare. Resultatet går istället i linje med resursberoendeteorin som hävdar att mångfald kan bidra till ett bättre kundbemötande. Till exempel anser respondent 3 att faktorn religion kan vara ett samtalsämne som bygger upp en bra relation med en kund som har samma tro. Ett flertal respondenter nämner att det finns en respekt och acceptans för samtliga religioner. Det är dock inget de brukar prata öppet om på arbetsplatsen. Det förstärker Kings, Bells och Lawrences (2009) studie som visar på att religion som ett perspektiv på mångfald är begränsat pågrund av faktorns privata karaktär, vilket kan förklara varför religion är ett understuderat ämne (Day, 2005). Ett fåtal respondenter nämner emellertid att det kan bidra till intressanta samtal med kollegorna på arbetsplatsen. Respondent 8 och 10 menar att de kan behöva ta det i beaktning vid vissa sociala evenemang, då det kan krävas specialkost. Utifrån intervjuerna kan det konstateras att religion är den faktorn som visat på minst svar och på mest latent osäkerhet bland respondenterna. Att religion är ett undvikande ämne kan därmed understödjas av Fahlbecks (2011) påstående att religion är ett känsligt ämne i de europeiska samhällena. På grund av faktorns känsliga karaktär blir det svårt att analysera möjliga effekter från olika religioner i revisionsteam.