Utvidgning av den teoretiska modellen

Nedan följer en reviderad modell av den tidigare teoretisk modellen i avsnitt 3.4. Det grönmarkerade är nya upptäckter som uppstått efter analys av genomförda intervjuer och de diskuteras nedan. Den rödmarkerade texten är i sin tur antaganden utifrån teorierna som vi inte funnit stöd för utifrån respondenternas svar. Dessa går att läsa om i ovanstående analys.

Figur 4: Reviderad modell

En faktor utanför vår teoretiska modell som har en stor påverkan vid sammansättning av revisionsteam är budget och lönsamhet. Exempelvis anser respondent 3 och 4 att erfarenhet i ett revisionsteam blir en budgetfråga. Det är dyrare att bara ha erfarna individer som har arbetat i branschen i flera år i ett revisionsteam. Därmed eftersträvar respondenterna mixade erfarenheter i revisionsteam. Att respondenterna förknippar erfarna individer som en dyr tillgång i revisionsteam stödjer inte Cohens och Baileys (1997) påstående om att erfarna individer är en kostnadsbesparing. Det är troligtvis ett resultat av att erfarna individer i ett revisionsteam inte ska genomföra arbetsuppgifter som de är överkvalificerade för, då det kan bidra till onödiga kostnader. Det krävs emellertid att samtliga individer besitter grundkunskaper som innebär att teammedlemmar själva kan lösa sina arbetsuppgifter. Det kan i sin tur reducerar extra kostnader och tid för att lära upp teammedlemmar från grunden (Cohen &

Bailey, 1997). För att påståendet ska kunna appliceras på revisionsteam krävs det emellertid att individer i teamet utför de arbetsuppgifter som är tilldelad deras rank.

En annan upptäckt utanför den teoretiska modellen som är starkt bidragande vid teamsammansättning är tillgänglighet. En starkt påverkande faktor vid teamsammansättning är vilka individer som har tid i schemat, beroende på vilken tid på året det är. Det är vanligt att många är fullbokade vilket begränsar urvalet och gör tillgänglighet till det första kriteriet vid sammansättning av revisionsteam. En annat upptäckt är att många av respondenterna väljer ut individer utefter magkänsla. Till exempel säger respondenterna 9 och 10 att de alltid går på magkänsla vid teamsammansättning. Magkänsla innebär att det antar att individen är driven och kommer smälta bra in i miljön och revisionsteamen. Enligt O'Reilly III, Chatman och Caldwells (1991) studie behöver företag välja personer som passar in i den givna situationen. I ett revisionsteam påverkar samspelet mellan individer revisorns prestanda (Nelson

& Tan, 2005). Vi anser att respondenterna drar paralleller mellan magkänsla och att individen kommer passa in i den givna situationen i ett revisionsteam.

Ovanstående faktorer kan ha en påverkan på hur Big four arbetar med mångfald i revisionsteam. Till exempel kan tillgänglighet och budget begränsa valmöjligheter mellan individer som besitter olika mångfaldsattributer.

Dessutom kan en individ väljas bort på grund av att de som sätter samman revisionsteamen inte har rätt magkänsla för att individen ska passa in i teamet.

Som nämndes i avsnitt 6.3 Oberoende och 6.5.1 Kön finns det ytterligare utvidgningar av den teoretiska referensramen. Oberoende är starkt förknippat med den kultur som råder i ett revisionsteam. Till exempel anser flertalet respondenter att den kultur som råder bidrar till att oberoende ses som en självklarhet i ett revisionsteam. En annan upptäckt är att könsdiversitet är starkt förknippat med en bra gruppdynamik. Olika kön kopplas med olika typer av personligheter som kompletterar varandra i ett revisionsteam och kan ses som en ytterligare resurs för ett revisionsteam. Det stärker resursberoendeteorins antagande att mångfald kan bidra med värdefulla resurser till företaget (Yang &

Konrad, 2011).

7. Slutsats

Kapitlet innehåller studiens huvudsakliga slutsats kopplat till studiens syfte och frågeställningar. Därefter diskuteras studien begränsningar och avslutningsvis ges förslag till framtida forskning.

Syftet med studien var att undersöka hur Big Four företagen i Sverige arbetar med mångfald i revisionsteam. Studiens frågeställningar utformades enligt nedanstående;

- Hur arbetar Big Four företag i Sverige med mångfaldsfaktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion i revisionsteam?

- Hur upplever medarbetare hos Big Four företagen positiva och negativa effekter av mångfald i revisionsteam?

Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer med medarbetare från Big Four företagen i Sverige. Studiens teoretiska modell och referensram låg till grund för arbetet genom hela studien. Utifrån empirin kan vi konstatera att Big Four företagen inte aktivt arbetar med mångfald i revisionsteam. Emellertid kan vissa hänsynstaganden tas till faktorn kön. Istället är det kompetens och erfarenhet som ligger till grund för ett revisionsteam enligt medarbetare hos Big Four. Dessutom upptäckte vi att tillgänglighet, kostnad och magkänsla hade stor påverkan på hur Big Four arbetar med revisionsteam. Det finns inget krav från Big Four att medarbetare ska ta någon mångfaldsfaktor i beaktning vid sammansättning av revisionsteam. Däremot anser medarbetare att det är önskvärt att det finns en balans mellan faktorn kön i revisionsteam.

Könsdiversitet anses ha en positiv påverkan på gruppdynamiken vilket är en utvidgning av den teoretiska modellen.

Flera medarbetare tror att en ökad mångfald i revisionsteam kan stärka oberoende mellan teammedlemmar. De anser emellertid att det redan existerar

ett starkt oberoende mellan teammedlemmar pågrund av den kultur som råder i ett revisionsteam. Att det finns en stark koppling mellan ökad övervakning, oberoende och mångfald (Kilic & Kuzey, 2016; Gallego-Álvarez, García-Sánchez & Rodríguez-Dominguez, 2010) är därför svårt att bevisa.

Mångfald är istället starkt förknippat med tillgång till fler synvinklar för ett revisionsteam. Det stödjer Francoeurs, Labelles och Sinclair-Desgagnés (2008) antagande om att mångfaldsbaserade team kan ge fler perspektiv på komplexa problem. Det anser även Laursen, Mahnke och Vejrup-Hansen (2005) som hävdar att mångfald bidrar till fler lösningar på problem. Många medarbetare menar emellertid att mångfald kan bidra till inledande samarbetssvårigheter för revisionsteam på grund av individers olikheter. Det stärker Pelleds (1996) studie att diversifierade team kan bidra till konflikter. Enligt medarbetare hos Big Four krävs dock en grad av konflikt för att ta del av nya synvinklar och det bidrar i slutändan till ett bättre resultat för revisionsteam. Det finns inget som stödjer att mångfald skulle bidra till en ökad personalomsättning i revisionsteamen (Pelled, 1996).

Medarbetare hos Big Four gör en stark koppling mellan mångfald och ett stärkt kundbemötande. De styrker de studier (Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005; Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016) som hävdar att mångfald kan bidra till ett bättre kundbemötande. När kunden förändras i sina mångfaldsattributer behöver revisionsteam kunna matcha den förändringen.

Dessutom ställer fler kunder krav på en ökad mångfald i revisionsteam hos Big Four enligt medarbetarna. Troligtvis kommer det bli allt viktigare för Big Four att fokusera på mångfald i revisionsteam för bästa möjliga kundbemötande.

Det är påtagligt att kön är den mångfaldsfaktor som medarbetare tar mest hänsyn till i ett revisionsteam. Det anses emellertid vara en bonus och inget de tänker på i första hand vid sammansättning av ett revisionsteam. De andra faktorerna tar inte respondenterna i lika stor beaktning. Vi har dock kunnat fastställa några slutsatser om de andra faktorerna. Till exempel existerar det en

naturlig åldersfördelning i revisionsteam pågrund av teamets hierarkiska struktur. Medarbetare hos Big Four anser att olika åldrar kan bidra med olika livserfarenheter, vilket stöds av Daos, Huangs och Zhus (2013) studie som menar att ålder kan vara sammankopplat med individens erfarenhet. Flera medarbetare hävdar att etncitetet som faktor blir mer och mer aktuellt. En anledning till det är att kunden förändras i sina mångfaldsattributer och att det är fler individer med olika etniciteter som söker sig till Big Four. Det är ett krav i revisionsteam att du behärskar svenska och till viss mån engelska. Utöver det ses språk som en bonus för att matcha kundens behov. Det stödjer återigen de studier som visar att mångfald kan bidra till ett bättre kundbemötande (Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005; Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016;

Widell & Mlekov, 2013). Sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion anses ha en mer privat karaktär än de andra faktorerna. Vår studie tyder på att det finns en avsaknad av individer som besitter någon form av funktionsnedsättning i revisionsteam hos Big Four. Ingen av faktorerna sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion har någon påverkan på teamsammansättning så länge individen är kapabel att utföra sitt arbete. Det viktigaste för Big Four företagen verkar vara vilket budskap de sänder ut som arbetsgivare kring faktorerna sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion. Snarare än att de tar faktorerna i beaktning i ett revisionsteam.

Resultatet från studien skapar en förståelse för hur Big Four företagen i Sverige arbetar med mångfald i revisionsteam. Resultatet visar att Big Four företagen inte arbetar aktivt med mångfald i revisionsteam. Studien bidrar med att utveckla tidigare forskning som främst fokuserat på kön som mångfaldsfaktor (Lückerath-Rovers, 2013; Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez &

Gallego-Álvarez, 2012; Rose, 2007; Kilic & Kuzey, 2016). Genom att även inkludera faktorerna ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion utvidgar vi mångfald för att fånga begreppets komplexitet. Tidigare forskning har dessutom fokuserat mer på den individuella revisorn än på revisionsteam (Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo &

Pettinicchio, 2018; Knechel et al. 2012). Genom att fokusera på mångfald i revisionsteam utvidgar vi därmed litteraturen.

Studien visar även hur medarbetare hos Big Four tänker kring positiva och negativa effekter av mångfald i revisionsteam. Studien kan därför bidra till betydande insikter om de effekter som mångfald kan ha på ett revisionsteam, vilken kan främja framtida forskning kring ämnet. Studiens resultat tillför dessutom teoretisk kunskap om hur de utvalda teorierna resursberoendeteorin, agentteorin och gruppkonfliktteorin kan förklara effekter av mångfaldsbaserade revisionsteam. Genom resursberoendeteorin har vi påvisat att Big Four kan erhålla fler mänskliga resurser från mångfaldsbaserade revisionsteam i form av fler infallsvinklar och bättre kundbemötande. Utifrån agentteorin kan vi också konstatera att medarbetare hos Big Four anser att det ger bättre lösningar på komplexa problem. Vi har emellertid inte kunnat stödja att mångfald bidrar till ett stärkt oberoende mellan teammedlemmar. Stärkt oberoende är starkt förknippat med den kultur som råder i ett revisionsteam. Gruppkonfliktteorin anser att mångfald kan bidra till konflikter i ett revisionsteam. Vår studie stödjer påståendet, emellertid leder konflikterna till att revisionsteam erhåller mer synvinklar. Det har i sin tur en positiv påverkan på slutresultatet för revisionsteam. Vi finner inget stöd i att konflikterna leder till att fler individer lämnar revisionsteamen.

Medarbetare anmärker den utveckling som skett mot fokus på mångfald under de senaste åren. Respondenterna ansåg att mångfald bidrar till positiva effekt för revisionsteam, det var emellertid något som flera inte reflekterat över tidigare. Vi tror därmed att vår studie kan vara en ögonöppnare för att få Big Four att fokusera mer på mångfald i revisionsteam. Det kan bli viktigt för Big Four att i framtiden ta större beaktning till mångfald i revisionsteam för att inte riskera att tappa i konkurrenskraft när samhället runt dem förändras. Studien kan på så sätt bidra till en vägledning för hur Big Four kan erhålla konkurrensfördelar mot andra företag i revisionsbranschen. Studien påvisar med

praktiska bidrag vilka fördelar Big Four kan erhålla genom att använda sig av mångfald i revisionsteam. Resultatet kan även appliceras av mindre revisionsföretag, revisionsbranschen som helhet och av andra företag som använder sig av team generellt. Studien kan dessutom bidra till att kunder får upp ögonen för mångfald i revisionsteam och vågar ställa krav på att företag ska använda sig av mer mångfaldsbaserade revisionsteam. I dagsläget är det emellertid tydligt att Big Four inte vill riskera att mångfald i revisionsteam sker på bekostnad av någon annan viktig faktor som kompetens och erfarenhet.

Därför krävs det att Big Four i framtiden finner en väg där de integrerar mångfald med andra viktiga faktorer i ett revisionsteam.