De två kommuner som deltagit i min studie, har en del olikheter i organiseringen av hemtjänsten. Därför kommer jag nu i det kommande att beskriva kommunerna, likheter och skillnader i arbetsledning, personalsammansättning, kompetensutveckling, och arbetslagens sammansättning. Kunskaper om detta har jag erhållit via intervjuer med chefer inom högsta ledningen och via statistik från de administrativa enheterna i de båda kommunerna.
Samköping
Figur 1 a. Schematisk figur av hemtjänsten i Samköpings kommun.
Äldreomsorgen i Samköping leds av en äldreomsorgschef som har det övergripande ansvaret för både särskilt boende och hemtjänsten. Under år 2000 skedde en minskning till fyra distrikt. Antalet anställda vårdpersonal inom hemtjänsten i Samköping är idag 736, och av dessa är 392 undersköterskor, 239 vårdbiträden. Av 151 månadsvikarier är 56 undersköterskor och 82 vårdbiträden (kommunens hemsida 2003).
Äldreomsorgschef
Områdeschefen är både distrikts-sköterska och sjukdistrikts-sköterska (MAS) den medicinskt ansvarige
Gruppledare /arbetsledare Socialdirektör
Stab -ekonom
-utv. sekreterare - bitr. socialchef
Vårdpersonal:
Undersköterskor, vårdbiträden,
skötarutbildning, några få saknar vårdutbildning
Som figur 1 a visar är Samköpings kommun unik vad avser chefskapet, främst vad beträffar satsningar på ledare med dubbel medicinsk inriktning, vilket har framkommit vid intervjuer med kommunledningen. Det unika består i att områdeschefen är både sjuksköterska och distriktssköterska.
Enligt hemsjukvårdsavtalet med landstinget skall kompetenskravet för områdeschefstjänsterna vara sjuksköterska med vidareutbildning inom öppen hälso- och sjukvård eller annan utbildning som prövas likvärdig. Här finns även gruppledare som bistår cheferna i arbetsledande och administrativa arbetsuppgifter. Vårdpersonalen är oftast undersköterskor och vårdbiträden, några har dessutom ytterligare någon vårdutbildning, få saknar vårdutbildning.
I Samköping utför områdeschefen även biståndsbedömningarna Initiativet till biståndsbedömningen kan komma från olika håll. Det kan dels vara en önskan från en vårdtagare, eller en anhörig, dels kan det vara en områdeschef som föreslår en ansökan. Rutinerna för en biståndsbedömning i Samköping är att områdeschefen gör ett hembesök och pratar med vårdtagaren och försöker se vilka behov han/hon har och om behovet kan tillgodoses på annat sätt. Därefter gör hon en bedömning och slutligen fattar hon också ett beslut. Detta beslut skickas till vårdtagaren och till en kontaktperson i den arbetsgrupp som skall utföra arbetet. Vårdtagaren kan överklaga beslutet han/hon inte är nöjd. Kontaktpersonen är en vårdpersonal och är den som skall vara ansvarig för de beviljade insatserna. Det finns en kontaktperson för varje vårdtagare.
Hur vårdpersonalen får information om vårdplanen kan variera. En del biståndsbedömare har en muntlig genomgång av vårdplanen tillsammans med vårdpersonalen andra gör det inte. Att det skiljer sig åt har en områdeschef kommenterat med att det har att göra hur områdeschefen inplanterat arbetet med vårdplaner (muntlig information). Arbetslagen består ofta av två personer som oftast arbetar tillsammans. I Samköping finns ofta sociala inslag i arbetet, det kan till exempel handla om att ta sig tid att prata med vårdtagarna under en kopp kaffe.
I lokalen kan vårdpersonalen själva gå igenom vårdplanen, men de skall också meddela den som utfört bedömningen om det föreligger ett behov för revidering. Det som ibland inte överensstämmer är tiden som beviljats, att vårdtagarna antingen får för lite eller för mycket tid. I vårdplanen finns insatser inskrivna, tiden för insatsen, vilka dagar och ibland en struktur för detta. Vårdplanen förvaras i lokalen i en pärm.
Arbetsfördelningen görs emellan vårdpersonal och arbetsledare, vid vissa tillfällen deltar även områdeschefen. Vikariefrågan ombesörjs av arbetsledaren och områdeschefen.
Vagstad
Figur 1b Schematisk bild av hemtjänsten i Vagstad kommuns.
Äldreomsorgen i Vagstads kommun leds av en verksamhetschef som har det övergripande ansvaret. Varje hemtjänstområde har en områdeschef. Nio av dessa områdeschefer ansvarade dessutom för ett sjukhem eller ett servicehus. Områdeschefernas utbildningsbakgrund i Vagstad oftast social omvårdnadslinje. I någon arbetsgrupp är chefen utbildad sjuksköterska. I Vagstad finns inga gruppledare. Områdeschefen har en medicinskt ansvarig distriktssköterska knuten till sin arbetsgrupp. År 2001 genomfördes en del övergripande förändringar. Den största förändringen innebar att alla var anställda inom kommunen och att de inte är knutna till något speciell område. Antalet anställd vårdpersonal inom hemtjänsten i Vagstad är totalt 111, fördelade på 71 undersköterskor och 40 vårdbiträden och någon som har annan utbildning (kommunens hemsida 2003).
Vårdpersonal, undersköterskor och vårdbiträden, några få saknar vårdutbildning Områdeschef
-(sjuksköterska) eller (social omvårdnadslinje) Socialchef
Distriktsköterskan är den medicinskt ansvarige (MAS)
Biståndsbedömningar görs av en särskild hemtjänstassistent Stab
-ekonom
-utv, sekreterare - biträdande socialchef
Verksamhetschef
I Vagstad finns en särskild biståndshandläggare som utför bistånds-bedömningar. Hon har social omvårdnadslinje som sin utbildningsbakgrund och är specialiserad för att arbeta med behovsbedömningar. Rutiner för biståndsbedömningen i Vagstad är att hon börjar med att göra ett hembesök.
Det kan här i Vagstad som i Samköping ha uppkommit ett behov från olika aktörer. Beslutsprocessen ser likadan ut som i Samköping. Hon fattar beslutet och lägger sedan in en vårdplan i procapita, ett dataprogram, som skrivs ut och överlämnas av områdeschefen sedan till någon ansvarig i gruppen för läsning. Någon genomgång förekommer inte men vid frågor kring vårdplanen skapas fora för dialog. Ibland förekommer det att biståndshandläggaren ombeds åka ut och träffa vårdpersonalen för att diskutera innehåll i vårdplanen. Arbetsfördelningen sker ofta emellan vårdpersonalen, vid några tillfällen deltar områdeschefen. Vikarier ordnas oftast av vårdpersonalen själva.
Utbildningsnivån hos vårdpersonalen i de båda kommunerna skiljer sig inte nämnvärt åt. De flesta är undersköterskor, och vårdbiträden.
Vårdpersonalen i de båda kommunerna har både en vårdbiträdes- och en undersköterskeutbildning. Några få saknar vårdutbildning. Någon av undersköterskorna har också annan vårdutbildning till exempel psykskötarutbildning. I de grupper som studien genomfördes var dock de flesta undersköterskor. I jämförelse med landet i övrigt har dessa två kommuner välbeställt med utbildad personal. Målet i kommunen har varit att alla skall genomgå undersköterskeutbildning. Sysselsättningsgraden varierar, från heltid till 75% eller 50%. Många arbetar deltid. De flesta har arbetat mellan 15-30 år. Ett fåtal är nya och har arbetat mellan 1-5 år.
Vikarier förekommer sällan. Istället löser man personalbristen i personalgruppen genom att ta varandras vårdtagare. Ibland går arbetsledaren/gruppledaren in och tar några vårdtagare. Här finns i praktiken ett problem. Samtidigt som behovet av utbildad personal ökar, minskar intresset för gymnasieutbildningen på omvårdnadsprogrammet.
(Svenska Kommunförbundet 2001:116).
För att möta detta behov inom äldreomsorgen har de båda kommunerna under de senare åren dragit igång olika utbildningssatsningar för dem som saknar vårdutbildning. Dessutom har nyligen olika projekt avslutats. Idéerna till dessa utvecklingsprojekt har uppkommit på olika sätt, ett är genom initiativ från personalen själva, ett annat är när högsta
inre arbetet i syfte att alla medarbetare skall uppfatta sina arbeten så positivt att de blir verksamhetens goda ambassadörer. En framsynt arbetsgivarpolitik med tidsenliga personalpolitiska tillämpningar och medarbetarnas goda omvärldsorientering medverkar till upplevelser av yrkesstolthet och arbetsglädje. Dessa tongångar tar sin utgångspunkt i många teorier om den lärande organisationen, men om de är fullt ut tillämpbara inom hemtjänsten kan man diskutera.
KAPITEL 4 METOD
För att besvara syftet och studiens frågeställningar har en kvalitativ. Som jag tidigare nämnt uppstod ett intresse att genomföra denna studie vid avslutandet av det tidigare utvecklingsarbetet. I det fleråriga arbetet fick jag kännedom om hemtjänsten som verksamhet. Här såg jag, att dess komplexa natur inte skulle kunna beskrivas enbart med hjälp av enkäter eller intervjuer, utan att jag måste försöka komma de olika aktörerna och deras verksamhet nära. Valet av metod kom därmed att bli en etnografisk fallstudie. Etnografi, för att den beskriver betydelsen av närhet till den verksamhet man skall studera och en fallstudie, för att det kom att handla om att studera två olika kommuner. Fallstudiemetoden är främst en kvalitativ metod anser Merriam (1994). Hon menar att mycket av det som kännetecknar kvalitativ metod också är särskilt betecknande för fallstudier.
De hämtar sin logik från de kvalitativa metodernas synsätt. Forskningen inriktas därför mer på att studera processer, än att få fram verifierbara resultat, hävdar Merriam och menar, att normalt är det problem som formulerats i praktiken som ger upphov till en fallstudieforskning.
Kännetecken på den etnografiska metoden menar Merriam (1994) är att etnografi ger utrymme för forskarens person och ett flexibelt förhållningssätt i relation till empirin. Det fordras personlig involvering, flexibilitet och möjlighet att komma nära de studerade objekten. En teori eller referensram måste naturligtvis styra arbetet. Men denna är mer till för att ge en riktning och systematik i arbetet snarare än att ställa sig i vägen för observationer och analyser