Human Solutions AB

En sen måndagseftermiddag besökte vi Björn på hans kontor i centrala Växjö. Han är 38 år, gift och har familj. För cirka två år sedan i augusti 2015 startade han sitt egna företag Human Solutions AB. Han driver idag verksamheten tillsammans med en

68

heltidsanställd och har tidigare haft en deltidsanställd i företaget. Björn är utbildad personalvetare och har erfarenhet inom branschen sedan tolv år tillbaka. Då han drev UF-företag redan på gymnasiet har han sedan dess haft en dröm om att driva eget företag. Human Solutions AB tillhandahåller flera olika typer av abonnemangstjänster inom HR-området. Björn erbjuder bland annat personalchefskompetens och utbildningar inom arbetsrätt. Han berättade även att arbetsmiljöfrågor har en viktig infallsvinkel i hans företag. Björns arbetstider kan variera beroende på konsultuppdrag, dock konstaterade han att han arbetar ca 50 timmar i veckan. Idag är han mycket eftertraktad i de arbetsuppgifter han utför vilket har bidragit till att han precis anställt en medarbetare på heltid. Han är väldigt tydlig med att han inte ser sig själv som en enmansföretagare då han har en ambition om att bli ännu fler i framtiden.

Björn drivs av en nyfikenhet samt vill förmedla en trovärdighet och långsiktighet i sitt företagande. Han har tidigare varit i kontakt med olika bemanning- och rekryteringsföretag för ett eventuellt samarbete men har dragit slutsatsen att själv ansvara för sin rekrytering. Då han tidigare hade en deltidsanställd i sitt företag upplevde han att en anställning kunde innebära olika typer av hinder. Det första beskrev han som ett ekonomiskt hinder. Det andra hindret beskrev han som ett praktiskt hinder vilket kan involvera kontorsplats, arbetsmaterial samt olika typer av utrustning. Han förklarade även att det kan vara svårt att släppa in någon samt anpassa sig efter den anställdes behov. De möjligheter Björn upplevde i samband med sin första rekrytering var exempelvis att kunna fördela sina arbetsuppgifter. Han ansåg även att det är viktigt att visa marknaden att man vågar anställa samt att företaget har en strävan framåt. Detta ansåg han som positivt då man åskådliggör en trovärdighet. Vidare förklarade han även att det känns otroligt skönt att kunna ta en veckas semester tillsammans med sin familj då företaget fortfarande drivs framåt av en annan medarbetare.

Vi gick sedan vidare i intervjun genom att diskutera olika krav som Björn måste förhålla sig till i samband med sin arbetsgivarroll. Han började med att förklara att det sociala ansvarstagandet är viktigt då han måste förhålla sig till den anställdas personliga förväntningar. Björn utvecklade denna diskussion genom att påpeka att det är viktigt att kunna ge den anställde vägledning och utbildning. Vidare fördes en

69

diskussion kring olika typer av risker. Björn påstod att han gärna tänker igenom sina beslut innan han agerar. Han ansåg dock att han hellre kanske skulle ha tagit detta anställningsbeslut tidigare då han idag verkligen inser hur mycket han har att göra. Samtidigt påpekade han att det var svårt att beräkna risker i förväg då han inte ville ta några förhastade beslut. Om Björn skulle anställa ytterligare en medarbetare idag skulle han sett annorlunda på deltidsanställning respektive heltidsanställning. Björn har en uppfattning om att en heltidsanställd eventuellt är mer dedikerad över sitt jobb. Skillnaden när man är deltidsanställd är att man eventuellt inte har samma vision om vart detta arbete ska leda. Björn har fått upplevelsen av att man kan ha annorlunda framtidsutsikter då man är sysselsatt med andra uppgifter.

Vidare fördes en diskussion kring Björns främsta drivkrafter som företagare. Han berättade att till en början var det att skapa en sysselsättning åt sig själv, men sedan utvecklades detta till att få bygga upp sitt egna företag utifrån hans prägel. Idag värdesätter han att få testa nya koncept och utveckla nya idéer inom HR-branschen. Sist men inte minst diskuterade vi förslag på åtgärder eller andra regelverk som skulle kunna göra det lättare för Björn som arbetsgivare. Han önskade att det fanns ett bra skyddsnät som skulle kunna hjälpa småföretagare då exempelvis de anställda blir sjuka eller om personkemin inte skulle fungera. När oförutsedda händelser inträffar ansåg Björn att det kan vara ganska svårt att snabbt kunna anpassa sig då man oftast inte har så stort kapital. Vi avrundade sedan vårt samtal och tackade Björn för hans deltagande samt för att han tog sig tid och ville träffa oss. Till sist berättade Björn att han såg fram emot att få ta del av vår slutgiltiga uppsats. Vi avslutade mötet med att önska honom en trevlig kväll.

Analys utifrån transaktionskostnadsteorin

Sett utifrån transaktionskostnadsteorin skapad av Williamson (1981) ser vi att Björn inte har något behov av att genomföra externa transaktioner då han ser det mer fördelaktigt att sköta rekryteringen själv. Vi tolkar detta som om det är mer lönsamt för honom att sköta rekryteringen själv då hans interna transaktionskostnader kommer att vara lägre än hans externa transaktionskostnader. Vidare påstod Williamson (1973) att det finns en hierarki samt en marknad beroende på om transaktionerna genomförs internt eller externt. Då Björn valt att inte hyra in personal från marknaden kommer hans företag att representera en hierarki. Utifrån Coase

70

(1937) kan också de interna kostnaderna kallas för vertikala medan de externa kostnaderna kallas för horisontella. Då Björn valt att anställa innebär det att han har vertikala kostnader som verkar inom företaget.

Williamson (1981) yttrade sig om att det finns underliggande faktorer som påverkar transaktionskostnader. Utifrån vår studie anser vi att Williamsons (1981) kritiska dimensioner är mest passande då vi vill öka vår förståelse för Björns interna beslut. De kritiska dimensionerna är osäkerhet, frekvens och tillgångsspecificitet (Williamson, 1981). Med hänsyn till Björns situation kan vi se hur dessa tre dimensioner har påverkat hans transaktionskostnader vilket i sin tur har påverkat hans anställning.

Tillgångsspecificitet anger hur viktig en produkt eller tjänst är som man införskaffar sig, vilket kan förklaras av den grad en vara eller tjänst är anknuten till en aktivitet (Williamson, 1981). Utifrån denna situation tolkar vi det som att Björns första medarbetare är väldigt betydelsefull för honom då han kan fördela arbetsuppgifter samt få avlastning i vardagen. Tillgångsspecificitet kan delas in i tre delar; platsspecificitet, fysisk tillgångsspecificitet och mänsklig tillgångsspecificitet (Williamson, 1981). Platsspecificitet kan vi sammankoppla till Björns anställning då hans medarbetare har en nära relation till företaget. Om Björn istället skulle valt att hyra in personal från marknaden antyder vi att medarbetaren skulle vara mer rörlig då han eller hon skulle flyttas fram och tillbaka mellan företaget och marknaden. Den mänskliga och fysiska tillgångsspecificiteten förklarar istället den kompetens och tillgänglighet som krävs för att kunna utföra något i företaget (Williamson 1981). I denna situation tolkar vi att Björn viktat de interna och externa kostnaderna mot varandra för att se vad som är mest lönsamt. I detta tillstånd tolkar vi det som att medarbetarens kompetens samt tillgänglighet är högre i samband med en anställning i jämförelse med inhyrning av personal.

Vi ser även ett samband till den kritiska dimensionen frekvens. Williamson (1981) påstod att transaktionskostnaderna påverkas av hur ofta en transaktion uppstår internt eller externt. Då Williamson (1981) förklarade att vid hög transaktionsfrekvens är det bättre att sköta transaktionerna internt anser vi att Björn tagit rätt beslut. Då Björn föredrog att anställa kommer det alltså att löna sig för honom då Williamson (1981)

71

påstod att det är lättare att bevaka kostnaderna samt hålla dem låga vid hög frekvens. Om Björn istället endast skulle behöva tillfällig hjälp anser vi att det skulle vara mer fördelaktigt att hyra in personal från marknaden.

Utifrån Jacobsen och Thorsviks (2014) forskning kan vi skapa en djupare förståelse för Björns interna beslut. Jacobsen och Thorsvik (2014) menade att individer har en tendens till att filtrera och ordna information i förväg utifrån tidigare erfarenheter. Detta kan i sin tur påverka psykologiska faktorer som vidare kan ha en inverkan på att personer handlar irrationellt. Utifrån denna situation tolkar vi det som att Björn eventuellt kan ha varit begränsad i sitt interna beslut och därmed grundat sin anställning på tidigare erfarenheter. Detta kan bli problematiskt då han inte viktat det interna och externa kostnaderna mot varandra för att se vad som är mest lönsamt. Vidare kan vi också förstå Björns interna beslut med hjälp av tid- och resursbegränsningar (Jacobsen och Thorsvik, 2014). Utifrån Björns situation kan vi alltså tolka att den information som är framförd till hans anställningsbeslut kan redan i förväg vara filtrerad på ett sådant sätt så att det speglar Björns och företagets kultur.

Analys utifrån upper echelon teorin

Utifrån vår studie tänker vi oss att Björns demografi och bakgrund har påverkat hur riskbenägen han är. Detta har sedan påverkat hans val till att anställa istället för att hyra in personal från exempelvis bemanning- och rekryteringsföretag. Björn berättade för oss att han gärna tänker igenom sina beslut noga innan han agerar. Genom denna diskussion har vi fått bekräftat att vår generella uppfattning stämmer om att äldre människor är mer eftertänksamma i deras beslut. Utifrån Björns situation antar vi att han tänker igenom sitt anställningsbeslut en extra gång då han grundar sig på sin före detta deltidsanställd. Då han tidigare har erfarenheter inom anställning tror vi att han är mindre riskbenägen och vill därmed ta det beslut som är mest passande utifrån hans situation. Björn påstod även att det är svårt att beräkna risker i förväg därför har han valt att inte ta förhastade beslut.

Då han tidigare haft en deltidsanställd inom företaget har han fått både upplevda hinder, möjligheter samt lärdomar att ta hänsyn till. Vi analyserar utifrån denna situation att Björn fått en positiv upplevelse av att ha en anställd i företaget då han bestämt sig för att anställa en ny på heltid. Utifrån vårt perspektiv upplever han

72

därmed att ett internt beslut uppfattas som mindre riskfyllt i jämförelse med ett externt beslut. Utifrån denna synvinkel kan vi se ett samband till Hambrick och Masons (1984) observerbara faktorer då Björn baserar sitt interna beslut på tidigare karriär, erfarenhet samt utbildning.

Enligt Hambrick och Mason (1984) är man som beslutsfattare till viss del styrd av begränsad rationalitet. Detta leder i sin tur till att det uppstår en skiljevägg mellan situationen och Björns eventuella uppfattning samt leder till att han endast selektivt uppfattar vissa delar. Utifrån vår studie tolkar vi det som att Björn inte kan ta ett helt rationellt beslut utan är begränsad utifrån sin unika tolkning. Björn har därmed agerat med utgångspunkt från sina egna tolkningar av den strategiska situation som han tidigare bemött. Här ser vi ett samband till Hambrick och Masons (1984) psykologiska faktorer då kognition och värderingar har påverkat hur riskbenägen var i sitt interna beslut.

Analys utifrån tidigare forskning

Då Björn var tydlig med att han inte såg sig själv som enmansföretagare kan vi utifrån Kremel och Lundströms (2007) beskrivning antyda att han idag bedriver ett mikroföretag. Utifrån Björns framtidsutsikter ser vi det som positivt då han faktiskt har en vision om att expandera och öka antalet anställda. Att han även nämnde hur viktigt det är att visa marknaden att man vågar anställa kan vi genom detta tolka att han upplevde en möjlighet med att gå från soloföretagare till mikroföretagare. Då Björn beskrev att han upplevde både ett ekonomiskt och praktiskt hinder i samband med en anställning kan vi se en överensstämmelse med Gellners (2003) yttrande om att en anställning innebär ett socialt och ekonomiskt ansvar. De krav Björn upplevde finner vi även en koppling till Gellners (2003) uppfattning om vad en anställning innebär. Björn upplevde ett socialt ansvarstagande där han måste kunna släppa in någon och förlita sig på sin anställde. Han måste även anpassa sig till den anställdes personliga förväntningar och behov. Detta är likt Gellners (2003) påstående om att en anställning innebär ett medmänskligt ansvar då man som arbetsgivare behöver ta den anställdes åsikter i beaktande. Vidare påstod Björn att man måste förhålla sig till den svenska lagstiftningen vilket även Gellner (2003) diskuterade i sin forskning i samband med dagens krav på arbetsgivaren. Då Björn valde att expandera bolaget med en heltidsanställd analyserar vi utifrån Gellners (2003) forskning att han

73

ytterligare måste förhålla sig till nya lagar. De möjligheter Björn upplevde var att han kunde fördela arbetsuppgifter samt att han fick avlastning. Detta är även förenligt med vad Hult et al. (1998) nämnde då han påpekade att en anställning kan bidra med många fördelar.

Slutligen har vi en uppfattning om att Björn upplevde att det fanns många fördelar med att anställa. I och med att han nämnde det sociala ansvarstagandet klär han i sig arbetsgivarrollen och gav förslag på vad det kommer att innebära för honom. Vi tolkar det som att han är medveten om vad han kommer att möta för olika typer av krav. Genom att Björn yttrade sig om sina upplevda hinder och möjligheter ser vi här en sammankoppling till vårt syfte. Vi har fått en ökad förståelse för att han mestadels upplevde möjligheter med att bli arbetsgivare samt mikroföretagare.