Jämförelse mellan fokusgrupp och semistrukturerade intervjuer

I denna del kommer vi förförallt att utgå från våra två valda dimensioner då vi jämför vår fokusgrupp med våra semistrukturerade intervjuer. Vi kommer därmed föra diskussioner utifrån kön och ålder men samtidigt ha i åtanke att våra deltagare i fokusgruppen endast representerade den yngre generationen. Vidare förs även diskussioner utifrån våra generella uppfattningar.

Genom denna studie har vi fått en uppfattning om att våra två valda dimensioner skiljde sig åt mer inom våra semistrukturerade intervjuer i jämförelse med deltagarna i fokusgruppen. Vi valde som tidigare nämnt att endast utgå från vår dimension kön i vår fokusgrupp då alla deltagare verkade inom samma åldersspann. Med hänsyn till detta tror vi att det kan ha påverkat utfallet av att det inte skiljde sig åt lika mycket inom fokusgruppen. Vi har från vår fokusgrupp sett att oavsett kön var deltagarna eniga om att det krävdes mycket av en soloföretagare för att kunna anställa sin första medarbetare. Detta påstod även våra intervjupersoner oavsett kön och ålder. Vi ser en skillnad mellan könen i vår fokusgrupp då de manliga deltagarna tenderade till att ta ett snabbare internt beslut, medan vår kvinnliga deltagare tänkte igenom sitt beslut ytterligare. Här ser vi en likhet till vår intervjuperson Anna-Karin då hon också föredrog en längre beslutsprocess. Vi kunde även se att vår intervjuperson Björn föredrog en längre beslutsprocess. Detta tror vi grundade sig på att de båda hade

74

tidigare erfarenheter samt tillhörde den äldre generationen. Därmed ser vi att det skiljde sig åt mellan Björn och de manliga deltagarna i vår fokusgrupp. Utifrån denna situation antyder vi att de manliga deltagarna i fokusgruppen har mindre erfarenheter i jämförelse med Björn. Vi kan se ett samband mellan våra två manliga deltagare i fokusgruppen och vår generella uppfattning om att småföretagare oftast tar snabbare beslut i jämförelse med stora etablerade företag.

Vidare ser vi en likhet mellan fokusgruppen och våra intervjuer då alla var eniga om att en anställd i företaget bidrar med avlastning samt att det möjliggör en fördelning av arbetsuppgifter. Därmed upplevde vi ingen skillnad mellan våra dimensioner kön och ålder. Vidare ansåg våra intervjupersoner Anna-Karin och Björn att regelverk kan påverka deras interna beslut. Detta var något som den yngre generationen inte ansåg som något hinder varken utifrån vår fokusgrupp eller våra semistrukturerade intervjuer. Oavsett kön och ålder efterfrågade våra intervjupersoner samt deltagare i fokusgruppen att den anställde ska ha rätt kompetens. Därmed ser vi ytterligare en likhet mellan vår fokusgrupp och semistrukturerade intervjuer.

Genom att ha analyserat både fokusgruppen samt de semistrukturerade intervjuerna kan vi konstatera att alla upplevde både hinder och möjligheter i samband med sitt rekryteringsbeslut. Oavsett kön och ålder upplevde våra deltagare samt intervjupersoner att en rekrytering medför olika krav. Dessa var exempelvis både ekonomiskt och socialt ansvar. Alla deltagare i fokusgruppen var eniga om att kostnader var en av de svåraste aspekterna att ta hänsyn till som soloföretagare då man ska anställa för första gången. Här ser vi en viss åtskillnad då våra intervjupersoner även upplevde andra viktiga aspekter att ta hänsyn till förutom kostnader. Våra två manliga deltagare Johan och Eric föredrog att anställa en medarbetare med mycket erfarenhet medan Viktor och Malin föredrog en yngre medarbetare. Valet av en yngre medarbetare berodde främst på att det då kunde finnas likheter mellan medarbetaren och arbetsgivaren. Personkemin var av betydelse och att man på så sätt kunde dela samma värderingar och visioner. Vi kan därmed konstatera att det inte finns ett samband hos de manliga deltagarna då Viktor svarade annorlunda i jämförelse med Eric och Johan. Vi kan i denna situation se ett samband mellan vår intervjuperson Niklas och våra deltagare Johan och Eric. Detta antyder vi då Niklas också föredrog att en medarbetare skulle inneha rätt kunskaper för sina

75

arbetsuppgifter.

Vi finner en åtskillnad i intervjupersonernas beslut då Anna-Karin, Niklas och Björn grundade sig på tidigare erfarenheter. Detta kunde inte Emma göra i lika stor utsträckning då hon inte hade någon tidigare bakgrund. Detta stämde väl överens med vår generella uppfattning om att äldre människor gärna grundar sina beslut på tidigare erfarenheter.

Då både Anna-Karin och Björn upplevde att inhyrning var mer riskfyllt i jämförelse med en anställning stämde inte vår generella uppfattning. Vi påstod att en anställning är mer riskfyllt i jämförelse med att hyra in sin personal. Detta talade dock inte vår empiri för då Anna-Karin och Björn upplevde det motsatta. Vår generella uppfattning stämde i Niklas situation då han valde att säga upp sina fyra anställda för att sedan övergå till samarbeten. Detta är något vi inte kunde diskutera utifrån vår fokusgrupp då de endast hade det interna beslutet att förhålla sig till. I enlighet med vår logik trodde vi att yngre människor skulle föredra att anställa då de är mer riskbenägna, dock visade det sig att det framförallt var de äldre Anna-Karin och Björn som valde det interna beslutet. De grundade sig på deras tidigare upplevda erfarenheter vilket gjorde att de tog ett mindre riskfyllt beslut.

Vi hade ytterligare en generell uppfattning om att valet mellan anställning och inhyrning skulle skilja sig åt mellan könen. Det visade sig att Anna-Karin och Björn föredrog ett internt beslut medan Niklas och Emma var öppna för ett externt beslut. Därmed ser vi inget samband inom det kvinnliga och manliga könet utan vi fick bekräftat att det istället fanns ett samband mellan våra yngre och äldre generationer. Vi ser även ett samband mellan våra två kvinnliga entreprenörer då Emma och Anna-Karin framförallt värdesatte en trivsam miljö. Fortsättningsvis ser vi ett samband mellan våra två manliga entreprenörer då de drivs av att öka verksamheten. I denna situation finner vi även en likhet till vår fokusgrupp då de diskuterade att det var betydelsefullt att driva företaget framåt.

Slutligen anser vi att en diskussion i en fokusgrupp kan leda till en gruppåverkan vilket gör att man tar in andra personers intryck. Detta leder i sin tur till att man ändrar sin åsikt och reflekterar över gruppens synpunkter. Däremot tror vi att nya

76

intryck från gruppen kan leda till en djupare diskussion vilket vi tolkar som positivt. Vi fick uppfattningen om att våra fyra deltagare varit eniga om det mesta. Detta har resulterat i att vår dimension kön inte har påvisat några större skillnader. Vi tror dock att det har mycket och göra med att de inte tidigare anställt någon och därmed inte har lika mycket erfarenhet att grunda sig på. Deltagarna i fokusgruppen har därmed utgått från deras föreställningar om hur det skulle kunna vara att anställa. Våra intervjupersoner har istället varit i kontakt med någon form av rekryteringsprocess vilket har resulterat i att de fått erfarenheter. Detta tror vi självklart har speglat deras upplevda hinder och möjligheter, därmed tolkar vi det som att de valda dimensionerna kön och ålder varierat mer bland våra intervjupersoner. Då vi fått upplevelsen av att det skiljer sig åt mellan våra två dimensioner skulle detta kunna innebära en vidare diskussion för fortsatt forskning.

77

5 Slutsats

I denna slutsats kommer vi först att sammanfatta vårt problem, syfte och metod. Därefter kommer vi att presentera våra resultat samt besvara våra forskningsfrågor. Fortsättningsvis presenteras vårt teoretiska och praktiska bidrag och vi ger förslag till fortsatt forskning inom en soloföretagares första rekrytering.

Då det endast finns en begränsad forskning kring hur en soloföretagare upplever olika hinder och möjligheter vid sin första rekrytering valde vi att studera detta. Vi upplever att det finns mycket tidigare forskning inom rekrytering samt entreprenörskap. Det saknas vidare diskussioner kring hur en soloföretagares tankeprocess försiggår samt hur han eller hon upplever sin omvandlingsprocess till att bli arbetsgivare. Därmed resulterar vårt studiesyfte till att öka vår förståelse för en soloföretagares upplevda hinder och möjligheter vid sin första rekrytering. För att kunna besvara vårt syfte valde vi att utgå från en fokusgrupp samt fyra semistrukturerade intervjuer. Detta metodval lämpade sig då vi ämnar att skapa en kontextuell förståelse samt grunda vår studie på trovärdig empiri.

Vår första forskningsfråga berörde vilka krav som ställs på en soloföretagare för att kunna rekrytera sin första medarbetare. Detta är en vidare diskussion från Gellners (2003) forskning där vi utifrån vår studie sett likheter och olikheter mellan våra två valda dimensioner kön och ålder. Sett utifrån vår äldre generation såg vi att Anna-Karin och Björn upplevde höga krav i och med att man måste följa lagstiftningen som arbetsgivare. Den yngre generationen ansåg dock inte att det var ett lika stort krav då de inte var lika insatta. Vi såg en likhet mellan vår fokusgrupp och intervjupersoner då alla ansåg att det är ett krav att man ska ha en stadig ekonomisk grund. Vidare påstod de att det fanns ett krav på att man som arbetsgivare måste våga släppa in en ny medarbetare vilket innebar att man måste anpassa sig till den nya medarbetarens åsikter. Den kvinnliga intervjupersonen Anna-Karin upplevde ytterligare ett krav i samband med ett utökat administrativt arbete.

Vår andra forskningsfråga behandlade en soloföretagares upplevda hinder och möjligheter vid sin första rekrytering vilket är en fortsatt argumentation från Hult et al. (1998). Genom det empiriska materialet fick vi en förståelse för att våra

78

soloföretagare upplevde hinder i form av socialt ansvarstagande och känslomässiga hinder. Detta var både vår fokusgrupp samt intervjupersoner eniga om. Våra entreprenörer upplevde även hinder i samband med ökade kostnader där det kunde vara problematiskt att följa lagar och regelverk. Detta ansåg framförallt vår äldre generation då de var mer insatta. Ytterligare fann de praktiska hinder i form av att arbetsgivaren måste anpassa sin arbetsplats till den nya medarbetaren. Ett annat hinder upplevdes i form av att det kan vara svårt att ha fullständig kännedom om den nya medarbetarens kompetens samt att en rekryteringsprocess kan upplevas som krävande. Våra entreprenörer upplevde även möjligheter i samband med sin första rekrytering där fördelning av arbetsuppgifter samt ansvarsfördelning var centralt. Vidare upplevdes möjligheter i samband med att soloföretagaren kunde utveckla verksamheten tillsammans med den nya medarbetaren. Detta påstod framförallt den yngre generationen då både fokusgruppen samt Niklas påpekade detta.

Detta leder oss in på vår tredje forskningsfråga som belyste om en soloföretagare föredrar att anställa eller hyra in sin första medarbetare. Vi har i detta fall utgått från Williamsons (1981) forskning och genomfört en fortsatt studie på hur transaktionskostnadsteorin kan tillämpas i samband med en soloföretagares första rekrytering. Utifrån varje entreprenörs situation har vi tolkat hur transaktionskostnaderna haft betydelse om vilket rekryteringsalternativ som varit mest lönsamt. Genom vår studie kunde vi konstatera att våra entreprenörer föredrog både det interna och externa beslutet beroende på hur deras situation såg ut. I detta fall såg vi en likhet mellan den äldre generationen då de föredrog att anställa. Vi fann ingen likhet inom våra kvinnliga respektive manliga intervjupersoner.

Vår sista forskningsfråga behandlade hur en entreprenör upplevde sin omvandlingsprocess från att vara soloföretagare till att bli arbetsgivare. För att besvara denna forskningsfråga har vi använt oss av upper echelon teorin vilket är en diskussion startad av Hambrick och Mason (1984). Vi har utifrån vår forskning fått en indikation på att alla involverade upplevde både för- och nackdelar i samband med omvandlingsprocessen. Vår fokusgrupp samt intervjupersoner uppfattade denna process olika beroende på deras ålder, kön och bakgrund. Utifrån upper echelon teorin har vi fått en ökad förståelse för hur personernas bakgrund har påverkat deras riskbenägenhet som i sin tur har haft en påverkat deras interna respektive externa

79

beslut. Utifrån den äldre generationen kunde vi se att deras tidigare upplevda erfarenheter har präglat deras riskbenägenhet vilket i sin tur har påverkat deras interna beslut. Utifrån deras situation ansågs alltså en anställning som mindre riskfyllt. Vidare ser vi ett samband inom den yngre generationen i våra intervjuer då de kunde tänka sig att hyra in personal.

Utifrån dessa fyra forskningsfrågor kunde vi uppfylla vårt syfte med studien. Vi har därmed ökat vår förståelse för soloföretagarens upplevda hinder och möjligheter vid sin första rekrytering. Då vi tillämpat transaktionskostnadsteorin i samband med en soloföretagares första rekrytering har vi åstadkommit med ett teoretiskt bidrag. Vidare har vi genom vår studie genererat ett teoretiskt bidrag då vi har tillämpat upper echelon teorin i samband med en soloföretagares demografi samt riskbenägenhet. Utifrån dessa två teorier har vi skapat en ökad förståelse för ett internt respektive externt beslut i samband med en rekrytering. Studien har även genererat ett praktiskt bidrag då vi skapat ny användbar kunskap som både soloföretagare och samhället kan använda sig av. Då många soloföretagare anser att det är ett stort steg att ta klivet till att bli arbetsgivare har vår studie bidragit med ny betydelsefull kunskap som kan reda ut detta praktiska problem. Av denna studie kan en soloföretagare skapa sig en ökad förståelse för sin första rekrytering.

Då vi fick en uppfattning om att det skiljer sig åt mellan våra dimensioner kön och ålder skulle detta kunna innebära en vidare diskussion för fortsatt forskning. Vi anser också att man skulle kunna analysera utifrån ytterligare dimensioner för att på så sätt få en djupare förståelse för soloföretagarens upplevelser. Detta skulle kunna studeras vidare utifrån upper echelon teorin samt transaktionskostnadsteorin. Ytterligare en aspekt att undersöka är varför en erfaren arbetstagare skulle känna sig motiverad till att vilja jobba hos en nystartad soloföretagare. Av den genomförda fokusgruppen ser vi det även betydelsefullt att göra en vidare studie på hur soloföretagarens personlighet speglar valet av en kandidat. På grund av studiens begränsade tidsram hade vi endast möjlighet till att genomföra en liten fokusgrupp samt intervjua fyra entreprenörer. Förslag för fortsatt forskning inom området är att utföra en större fokusgrupp samt intervjua fler entreprenörer under en längre tid. Vi tror att det kan möjliggöra för en ännu djupare förståelse för en entreprenörs upplevda hinder och möjligheter vid sin första rekrytering.

80

6 Referenslista

Affärsliv24 (2016). Nästan hälften av Umeås företag vill rekrytera.

http://affarsliv24.vk.se/1834465/rapport-nastan-halften-av-umeas-foretag-vill-rekrytera [2017-05-16]

Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion: Vetenskapsfilosofi

och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur.

Bobbitt-Zeher, D. (2011). Gender Discrimination at Work. Gender & Society, 25(6), ss. 764-786.

Bryman, A. & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. 2. uppl., Stockholm: Liber.

Cheapassignmenthelp (2015). Transaction Cost Economics (TCE) Model. http://www.cheapassignmenthelp.co.uk/transaction-cost-economics-tce-model/ [2017-04-14]

Coase, R.H. (1937). The nature of the firm. Economica, 4(16), ss. 386-405.

Dasborough, M. & Sue-Chan, C. (2002). The role of transaction costs and

institutional forces in the outsourcing of recruitment. Asia Pacific Journal Of Human

Resources, 40(3), ss. 306-321.

Driva-Eget (2010). 13 bästa råden när du vill anställa.

http://www.driva-eget.se/nyheter/personal/basta-raden-nar-du-vill-anstalla [2017-05-16]

Entreprenörskapsforum (2017). Regler hindrar entreprenörer som vill anställa och

växa.

81

Framtid (2017). Entreprenör/Egenföretagare.

https://www.framtid.se/yrke/entreprenor-egenforetagare [2017-05-17]

Företagarna (2016). Soloföretagare, morgondagens viktigaste arbetsgivare? http://www.foretagarna.se/nyheter/riks/2016/februari/soloforetagare/ [2017-05-25]

Företagande (2017). 10 skäl att starta och driva eget företag.

https://www.foretagande.se/10-skal-att-starta-ett-eget-foretag/ [2017-05-16]

Gellner, L. (2003). Att anställa personal. Stockholm: Norstedts juridik.

Hambrick, D.C. & Mason, P.A. (1984). Upper Echelons: The organization as a reflection of its top managers. The Academy Of Management Review, 9(2), ss. 193-206.

Hambrick, D.C. (2007). Upper Echelons theory: An Update. Academy Of

Management Review, 32(2), ss. 334-343.

Hult, E. (1996). Småföretagare-Varför?: Småföretagarens vardag och verklighet där

nytt företagande möter gammalt regelverk och gamla attityder. Uppsala:

Konsultförlag.

Hult, E., Liljeberg, U., Lundström, A. & Ramström, D. (1998). Soloföretag:

Soloföretag i teori och praktik, statistik, regelverk och politik: Soloföretag i enkät och intervjuer: Soloföretag i framtidens arbetsliv och forskning. Örebro: Forum för

småföretagsforskning.

Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. 4. uppl., Lund: Studentlitteratur.

Johannisson, B. (2005). Entreprenörskapets väsen. Lund: Studentlitteratur.

Jönsson, S. (2005). Den första anställningen: Hinder och möjligheter för soloföretag

82

Kremel, A. & Lundström, A. (2007). Företagsklimatets betydelse för utveckling,

tillväxt och förnyelse i mikroföretag. (Huvudrapport). Örebro: Forum för

småföretagsforskning.

Landström, H. (2005). Entreprenörskapets Rötter. 3. uppl., Lund: Studentlitteratur.

SFS 1982: 80. Lagen om anställningsskydd. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.

SFS 1998: 204. Personuppgiftslag. Stockholm: Justitiedepartementet.

Statistiska centralbyrån (2016). Antal företag november 2016 fördelat på

ägarkategori.

http://www.scb.se/sv_/Vara-tjanster/Foretagsregistret/Aktuell-statistik-ur

Foretagsregistret/Antal-foretag-november-fordelat-pa-agarkategori/ [2017-03-27]

Stewart, S. & Hoell, R. (2016). Hire someone like me, or hire someone I need: entrepreneur identity and early-stage hiring in small firms. Journal Of Small

Business & Entrepreneurship, 28(3), ss. 187-201.

Svenskt Näringsliv (2010). Stort steg att anställa för småföretagare. https://www.svensktnaringsliv.se/fragor/las/stort-steg-att-anstalla-for-smaforetagare_553270.html [2017-03-28]

Svenskt Näringsliv (2015). Entreprenörskap i skolan skapar jobb.

https://www.svensktnaringsliv.se/fragor/entreprenorskap-i-skolan/entreprenorskap-i-skolan-skapar-jobb_631124.html [2017-03-27]

Tillväxtanalys (2017). Nystartade företag tredje kvartalet 2016.

https://www.tillvaxtanalys.se/statistik/nystartade-foretag/nystartade-foretag/2017-01-20-nystartade-foretag-tredje-kvartalet-2016.html [2017-03-28]

83

Williamson, O.E. (1973). Markets and Hierarchies: Some elementary considerations.

American Economic Review, 63(2), ss. 316-325.

Williamson, O.E. (1981). The economics of organization: The transaction cost approach. American Journal Of Sociology, 87(3), ss. 548-577.

84

7 Bilagor