Intuitionens inverkan på rekryteringsprocessen är en komplex del som kan vara svår att mäta och mycket av den grundas i det undermedvetna. Samtliga respondenter har däremot visat upp ett beteende som tyder på att de i stor utsträckning är medvetna om sin intuition under rekryteringsprocessen och därför har reflekterat över den. Ett tydligt mönster är att rekryterare jobbar mycket med att testa sin intuition genom att använda flera olika variabler vid bedömning av en kandidat. Denna typ av genomtänkt intuition kan definieras som reflekterad i enlighet med Andersson et al (2016). Evans (2010) beskriver det istället som att dagliga beslut kan göras både intuitivt och reflekterande, där de är varandras motsatser.
Det som kan utläsas ur respondenternas svar kring intuition är att desto mer omfattande rekryteringsprocessen är, desto mindre påverkan har rekryterarens personliga intuition på beslutet. Exempelvis beskriver rekryteringsansvarig på Northstream att intuitionen i någon mån alltid finns, men att den inte har någon stor inverkan på rekryteringsbeslutet, eftersom kandidaterna behöver passera flera delmoment i rekryteringen före anställning. Bland annat personlighets- och begåvningstest, utvärdering av psykolog och medarbetarträff. Detta kan således landa i att oavsett hur bra intuition rekryteraren får vid första mötet minimeras dess påverkan med hjälp av flera delmoment i rekryteringsprocessen. IT-mästarens respondent beskriver hur det hela tiden handlar om att bekräfta och verifiera intuitionen för att ingenting skall bli fel. Även de har en relativt lång rekryteringsprocess och kan därför till stor del undvika
intuitionens påverkan på rekryteringsbeslutet. Samtidigt som detta kan upplevas som en välfungerande process då risken för förhastade beslut och felrekryteringar minimeras, blir längre processer också mer kostsamma. Det är därför möjligt att ställa frågan om en utdragen rekryteringsprocess är lönsam i slutändan, eller om de bästa kandidaterna hade varit möjliga att anställa mer kostnadseffektivt genom att lägga en större tillit till intuitionen. I kontrast till detta så hänvisar respondenterna från Ecoguard och KD Solskydd till sin erfarenhet kring rekrytering. De beskriver båda hur de förlitar sig på sin intuition.
”Jag litar på min intuition, med åren har jag lärt mig att lita på min intuitiva känsla, jag valde fel i början när jag var ny inom rekrytering, men med åren så har man lärt sig.”
(Ecoguard)
Detta kan härledas till Highouse’s (2008) diskussion om selektionsexpertis där han menar på att många rekryterare kan ha en övertro på sin egen intuition och sin expertis att välja rätt kandidater. Intuitionen kan bli så övertygande och inge en trygghet samtidigt som överväganden och reflektioner kräver mer tid och resurser (Evans 2010). Det kan leda till att intuitionen blir det som får avgöra. Däremot påpekar respondenterna att felrekryteringar är ovanligt vilket kan tyda på att metoden fungerar trots en eventuell övertro på sin egen intuition. Furnham (2008) antyder vidare att personlighet är nära förankrat till intuition och intuitiva beslut, vilket verkar vara vanligt förekommande bland respondenterna. Det går tydligt att urskilja att personlighet i somliga fall väger tyngre än krav på till exempel utbildning och att matchningen mellan individen och företaget är den viktigaste faktorn, vilket även Greer et al. (2015) samt Cardon och Stevens (2004) understryker. Citatet nedan är det tydligaste exemplet på denna personlighetsfixering.
”De ska vara sköna människor, trevliga och roliga… Jag vill ha fått någon kick, jag behöver inte direkt kunna sätta fingret på vad det är, men det var någonting som kändes roligt med den här personen eller att den ska passa i gänget. Det tycker jag är jätteviktigt.” (Serendipity
Communications)
För att motverka detta använder sig Kundo istället utav en tydligt utformad kravprofil. Genom att ha tydligt uppsatta krav på vilken individ som eftersöks, minimeras intuitiva beslut enbart baserade på personlighet. Lodato et al. (2010) menar istället att de rekryterare som tenderar lita till sin intuition ofta är oerfarna inom rekryteringsområdet, vilket överensstämmer med Serendipity’s respondent, som själv erkänner sig vara en oerfaren rekryterare och uppenbart grundar många rekryteringsbeslut på intuition. Resonemanget strider dock mot både Ecoguard och KD Solskydd, vars rekryterare har många års erfarenhet. Det kan grunda sig i det faktum att man lär sig av sina misstag. Ecoguards respondent förklarar att hon gått på ”minor” genom åren där hennes intuition slagit fel, vilket lett till att hon lärt sig vad man ska leta efter hos en kandidat. Det kan även anses vara rimligt att vid brist av erfarenhet spelar rekryterarens intuition en huvudroll, både på gott och på ont.
Många respondenter beskriver intuitionen som en risk vid bedömning av kandidater och det är någonting som bör reflekteras mycket över innan ett faktiskt beslut tas. Kundo, Inspiration
Company och Suntarbetsliv belyser alla intuitionen som något utav en fälla i rekryteringsprocessen där det krävs många andra variabler för att säkerställa intuitionen som upplevs. Respondenterna ser dock intuitionen som en variabel i sig och kan även vara positiv att lyssna till vid vissa bedömningar. Många menar på att den många gånger kan vara bra att lyssna till så länge man har en viss medvetenhet kring hur den påverkar. Att endast se intuition som en risk för att göra felbedömningar kan betyda att kandidater endast anställs utifrån sina kunskaper och således inte passar in på företaget, vilket heller inte är att föredra. Frågan som bör ställas är huruvida intuitionen faktiskt är något man bör försöka undvika. Om den är lyckosam så kan den snarare hjälpa företagen att sänka sina rekryteringskostnader markant, samtidigt som man ändå hittar kompetent arbetskraft. Klimoski & Jones (2008) belyser att det är i rekryterarens intresse att hitta den bäst lämpade kandidaten och när beslut fattas genom intuition finns det en tro på att kandidaten kan göra bra ifrån sig på företaget. Problemet kan då istället landa i huruvida rekryterarens intuition går i symbios med företagets preferenser på en bra kandidat.
Precis som respondenten från Suntarbetsliv beskriver handlar det om att känna sig själv, spontant kan man fatta tycke för någon men det betyder inte att personen passar in på företaget. Respondenten från IT-fokus förklarar vidare att en person kan passa väl in på företaget, trots en dålig personkemi på intervjun. Således bör man inte bli för personlig och ta förhastade besut. Detta kan återigen kopplas samman med erfarenhet, men mer på ett specifikt företag än rekrytering i allmänhet. Att ha jobbat på ett företag under en längre tid kan göra att rekryteraren vet precis vad det är företaget söker och dennes intuition under rekryteringsprocessen kan därför till stor del överensstämma med vad företaget behöver. Alternativt kan den försöka bortses från, om det är möjligt, såvida det kan gynna företaget. Om man däremot som extern part eller helt ny ska rekrytera åt företaget borde intuitionen till största del undvikas, eftersom det kan vara svårt att som ny ha vetskapen kring vad företaget söker för typ av medarbetare och i vilken kultur de ska passa in. Genomgående hos respondenterna framkommer det att externa rekryteringsbolag är något som testats, men i de allra flesta fall, varit misslyckade då rekryteringsbolaget inte lyckats hitta kandidater som passar in på företaget. Detta styrker det tidigare resonemanget att en rekryterare måste känna företaget från grunden för att ta de rätta rekryteringsbesluten.
I småföretag kan rekryterare som tidigare nämnt även inneha flera roller och ansvarsområden (Greer et al 2015; Russo et al 1995), vilket kopplat till en intuitionsaspekt kan ses som något positivt. Är man som rekryterare delaktig på flera områden inom företaget så är det också lättare att lära känna medarbetarna och företagskulturen från grunden. På så sätt kan den personliga intuitionen vid rekrytering vara ihopkopplad med företagens behov och det blir således lättare att lyssna till intuitionen. Jämförelsevis kan rekryterare på ett större företag endast jobba med rekrytering och inte ha någon nära relation till andra avdelningar. Att rekrytera medarbetare till avdelningar som man inte dagligen integrerar med kan därför bli svårare och intuitionen, som är personlig, blir därför snarare en risk då vetskapen om arbetssätt och kultur på de andra avdelningarna kan vara bristfällig. Precis som Evans (2010) beskriver så kan för stort beroende av intuition vara farligt och det kan i många fall snarare krävas en hög grad av reflekterande när nya problem har andra variabler som måste tas hänsyn till. För att motverka för hög grad
av en individs personliga intuition kan man dock likt många av respondenterna beskriver låta kandidaten träffa, alternativt intervjuas av, de medarbetare eller de kollegor som kandidaten efter anställning kommer arbeta tillsammans med. Detta kan även kopplas tillbaka till IT-Fokus respondent som menar att dålig personkemi mellan två personer ändå kan vara en bra matchning mellan två eller flera andra personer, varför personliga “käpphästar” undanbedes.
Utbildningsmässigt är det möjligt att mäta och jämföra kandidater då det är något som lätt kan skrivas ned på papper och kompetens och personlighet kan med mer eller mindre rättvisande resultat prövas genom ett eller flera test.
”Magkänsla, där tror jag att jag säkert åker dit ibland och går mycket på den. Men jag kan säga så att jag försöker testa om magkänslan stämmer. Då kan man ta testerna till hjälp.”
(IT-mästaren)
Intuitionen kanske mest inverkar på personlighet, attityd och möjlighet att passa in i gemenskapen på företaget och testet kan då bli en form av verifikation av intuitionen. I det fallet kan intuitionen och testerna fungera som ett hjälpmedel. Cunningham (2006) argumenterar till exempel för att intuitionen är det bästa sättet att säkerställa att rätt kandidat blir vald. Ett alternativ skulle kunna vara att försöka isolera intuitionskänslorna fram tills det slutliga rekryteringsbeslutet. Att plocka fram de slutliga kandidaterna som alla uppfyller kompetenskraven och därifrån utgå från ren intuition och känsla för vem som faktiskt känns bäst. Om rekryteraren känner sig själv och företaget så väljs förhoppningsvis den kandidat som bäst passar in.
Det kan även vara likt Klimoski & Jones (2008) resonerar, att ett rekryteringsbeslut kan se ut som att det fattats genom ren intuition, fast det i själva verket baseras på rekryterarens försiktiga övervägning. Majoriteten av respondenterna beskriver att de reflekterar över sin intuition, men i de flesta fall inte tar några beslut endast med hänsyn till intuitionen. Utifrån sett däremot finns risken att andra kandidater och medarbetare uppfattar beslutet som diskriminerande och ogrundat. Detta styrks även av Andersson et al. (2016) som argumenterar för att beslut tagna genom intuition kan upplevas som diskriminerande och improduktivt utnyttjande av tid och resurser. Även Evans (2010) belyser att problemet med att göra vad som känns ”rätt” är att man inte har någon grund för sina handlingar. Detta är något som således kan bli problematiskt för en rekryteringsansvarig där det kan dyka upp situationer då beslut ifrågasätts. En eventuell felrekrytering kan betyda att medarbetare på företaget börjar betvivla beslutsprocessen och därför kräver en motivering till varför just den kandidaten anställdes. Det är trots allt kostsamt med felrekryteringar och något som alla företag i så hög utsträckning som möjligt vill undvika. Att endast motivera detta med “den personliga intuitionen” kan således medföra minskat förtroende hos övriga medarbetare, men även hos andra kandidater som kan känna att de blev bortvalda på grund av rekryterarens personliga åsikter. I egenskap av vad Andersson et al. (2016) fortsatt beskriver kan intuitionsmetoden uppfattas både som ovetenskaplig och oetisk. Risken finns då att företagen får ett rykte om sig att vissa kandidater bortses från medan vissa andra kandidater anställs helt utan grunder. Ett sådant rykte skulle kunna hämma antalet ansökningarna ytterligare.
Som tidigare nämnt beskriver många kandidater hur de testar sin intuition för att se att den verkligen stämmer. Frågan är om det egentligen är möjligt att testa sin intuition, eftersom att reflektera och vara medveten om den är något helt annat än att testa den. Intuitionen är personlig och handlar om vad rekryteraren får för underliggande känsla för kandidaten. Precis som både Davidsson (1982) och Kinnunen och Parviainen (2016) nämner, att när en rekryterare grundar sina beslut på intuition speglas även dennes personlighet in i beslutet. Den baseras helt på personliga preferenser och frågan är hur dessa testas. Många talar om att låta andra medarbetare göra en bedömning för att se om man får ungefär samma känsla. Exempelvis beskriver Laweka och Inspiration Company hur intervjuerna med fördel skall genomföras med fler från företaget för att undvika att en persons intuition på egen hand påverkar beslutet. Detta är även något som Kundo tagit fasta på efter en misslyckad rekrytering och genom denna tagit lärdomen att kandidaten bör träffa övriga medarbetare för att säkerställa att den passar in i organisationen. Det är då möjligt täcka in flera aspekter, eftersom de andra medarbetarna har egna preferenser att utgå ifrån och kanske får en helt annan intuitiv känsla. Det kan dock bli svårt att enas och faställa vem som har rätt och risken finns att kandidater som hade blivit framgångsrika på företaget väljs bort, bara för att rekryteraren ville ”testa” sin intuition hos andra medarbetare.
7. Slutsatser
Små snabbväxande företags rekryteringsprocesser karaktäriseras av några specifika grundpelare. En genomgående trend är att processerna är väldigt tidskrävande och komplexa i kontrast med vad teorin antyder. Småföretagen är varse om rekryteringens betydelse, att den är viktig för att växa, utvecklas och nå framgång som organisation. Det går även att dra slutsatsen att tidsbrist upplevs vara det största problemet, och detta i kombination med en för dåligt formulerad eller frånvarande kravprofil är många gånger orsaken till att rekryteringen misslyckas. Därför är det viktigt att utforma en tydlig och väl specificerad kravprofil. Småföretagens rekrytering kännetecknas också av problemet att få in tillräckligt med ansökningar. Vanligt förekommande är att konkurrensen från de större och mer välkända företagen är för tuff, vilket leder till att småföretagen inte får in ansökningar från tillräckligt kompetenta kandidater. För att överbrygga detta bör småföretagen i större utsträckning arbeta med employer branding och sociala medier, för att lyfta fram styrkorna med den småskaliga verksamheten. Bortsett från de minimikrav företagen ställer på kandidater går det i de allra flesta fall att konstatera att personligheten är en viktig angelägenhet. Kandidatens personlighet och att denna matchar med företagets värderingar tenderar väga tyngre än en kandidat vars personlighet inte matchar, men istället är välutbildad och kompetent. Vidare tenderar arbetserfarenhet värderas högre än utbildning. Ett annat kännetecken är småföretagens användande och uppskattning av informella rekryteringsmetoder, i synnerhet rekommendationer. Precis som teorin antyder är rekommendationer och småföretag nära förknippade och dessa kan i någon mån motverka den ovannämnda tidsbristen.
För att besvara den andra frågeställningen, går det att konstatera att rekryteringsprocessen i väldigt stor utsträckning påverkas av rekryterarens intuition. Det varierar dock beroende på rekryteringsprocessens utformning och intuitionen inverkar mer om processen är mindre omfattande. Intuitionen får således en stor roll i rekryteringsprocessen, vilket kan resultera i att risken för att missa den optimala kandidaten och ta ogrundade beslut ökar. Ett tydligt drag hos rekryterarna är däremot deras medvetenhet beträffande intuitionens påverkan och att de i någon mån reflekterar över den. Somliga av respondenterna vill undvika den personliga intuitionen medan andra istället gärna förlitar sig på den, vilket går att koppla till vem rekryteraren är och hur erfaren denna är. Intuitionen är dock någonting som alltid finns i det undermedvetna vilket gör att rekryterarna i någon utsträckning påverkas. Det är vanligt förekommande att respondenterna genom att exempelvis vara minst två vid en intervju, använda en tydlig kravprofil eller genom diverse tester, försöker säkerställa att intuitionen inte påverkar beslutet allt för mycket. Kontentan blir således att respondenterna i regel använder sig av något hjälpmedel för att skydda sig mot förhastade beslut. En mer omfattande rekryteringsprocess med fler delmoment för kandidater kan också leda till minskad påverkan av intuitionen. Kandidaten testas då på flera områden, vilket medför att den intuitiva bedömningen inte får speciellt stort utrymme i beslutsfattandet, eftersom det finns andra mer framträdande variabler.