Majoriteten av respondenterna redogör för den höga konkurrensen om personal som råder, där både Suntarbetsliv och Inspiration Company benämner att problematiken i synnerhet bottnar i att kandidater ofta väljer ”jättar” som Spotify och Google. Saru (2007) redogör för småföretagens kamp att attrahera arbetssökande och det faktum att många kandidater föredrar större och mer välkända bolag medan Tanova (2003) belyser att det kan handla om kandidaters negativa association beträffande småföretag. Northstreams respondent anmärker hur viktigt det är att försöka kontraktera unga talanger, men att det även är problematiskt. Respondenten är av uppfattningen att nyutexaminerade vill arbeta på ett stort företag innan ett mindre företag blir aktuellt. Detta faller i linje med Williamson et. al (2002) och Sarus (2007) resonemang varför det är svårt att knyta unga talanger till bolaget. Otvivelaktigt är konkurrensen med större bolag ett faktum, varför Cardon och Stevens (2004) argumenterar för att mindre företag måste framhäva sina styrkor för att bli konkurrenskraftiga.
”På något sätt kommer inte de bästa till oss än. Vi är unga, vi har inte funnits så länge, vi är inte så kända. Vi har liksom inte ett varumärke som drar till sig tusentals sökningar där vi
kan välja å vraka som starka varumärken kan” (Suntarbetsliv)
Ecoguard- och Northstream-andan som tidigare nämnts, är fenomen som båda företagen utvecklat och opererar utefter. Dessa utgör både någon typ av personlighetskrav som eftersöks hos medarbetare, men även en form av porträttering av arbetsmiljön på kontoret. Det ger indikationen om att detta fenomen är något man gärna vill förmedla i sin rekrytering, för att erinra både arbetssökande och befintliga medarbetare om vilken typ av individer som är intressanta samt vilka värderingar som gäller. Inspiration Company är ett bra exempel, de är väldigt måna om att förmedla sina värderingar. Kundo i sin tur vill förmedla att styrkorna hos ett litet bolag är den platta och familjära organisationen, eftersom det gynnar frihet och innovation, vilket gör dem till en attraktiv arbetsgivare. Serendipity Communications beskriver att framgångsreceptet är att förmedla budskapet, att deras företag är en ung, rolig, attraktiv och innovativ arbetsplats medan KD Solskydd vill framhäva kamratskap och laganda som sin framgångsnyckel. Cardon & Stevens (2004) argumenterar för detta som ett absolut krav småföretag måste uppfylla för att konkurrera om den bästa arbetskraften, i synnerhet med större bolag. Lyckas firmorna i en högre utsträckning att förmedla de positiva aspekterna med den småskaliga verksamheten kommer det att gynna deras rekrytering (Greer et al. 2015). Om ett företag lyckas framföra att de till exempel är en innovativ organisation med familjär och avslappnad arbetsmiljö kan det fungera som en konkurrensfördel mot andra företag, vars möjligheter kring detta är begränsade. Kandidater som följaktligen uppskattar en mer kamratlig
jargong kommer troligtvis att föredra det mindre företaget, vilket leder till att det mer byråkratiska företaget med hundratals medarbetare blir ointressant för toppkandidaten.
6.2.1 Tidsbrist
Greer et al. (2015) samt Kotey och Slade (2005) redogör för att behovet att snabbt knyta till sig arbetskraft och kompetens för att möta efterfrågan uppstår när ett företag växer. Detta har varit ett övergripande tema och fenomenet tidsbrist upprepas många gånger. Trots att rekryteringen bevisligen är en väsentlig angelägenhet, kan den ändå upplevas som en ”sidosyssla” jämfört med den vanliga verksamheten. Coad et al. (2014) poängterar att rekryteringsprocessen kostar både tid och pengar och att det således är gynnsamt att utföra den noggrant för att förhindra eventuella misslyckanden, eftersom dessa kan leda till personalomsättning och ytterligare kostnader. Det faktum att majoriteten av respondenterna benämner tidsbrist och att denna är den absolut största utmaningen är intressant. Det går således att diskutera huruvida detta fenomen leder till genvägar i rekryteringsprocessen och således hämmar företagets potential att anställa de bästa möjliga kandidaterna. För att exemplifiera detta förekommer det i Lawekas rekrytering att underkvalificerad arbetskraft på grund av tidsbrist anställs för att möta efterfrågan av personal. Detta kan även förekomma för IT-mästaren, som kan komma att göra kompromisser ibland, såvida personkemin överensstämmer med företaget och att individen har en vilja att lära sig och utvecklas. Detta överensstämmer även med särdraget hos småföretag, som Williamson (2000) benämner som ”muddle through”, vilket alltså innebär att nöja sig med vad arbetsmarknaden erbjuder. Tiden är ett uppenbart problem för respondenterna och således kan det bli tvunget att kompromissa, men som Lawekas respondent beskriver har det också resulterat i att de ”slagit foten i många stenar”. Det blir ett uppenbart bekymmer att försöka kombinera förutsättningarna för framgångsrik rekrytering med aspekten att tiden inte alltid räcker till. Det är dessutom vanligt förekommande att respondenten i fråga har fler arbetsområden utöver rekryteringsansvaret, vilket naturligtvis leder till att tiden måste ransoneras och arbetsuppgifterna rangordnas.
” Mestadels handlar det om tidsbrist. Det blir så när man är ett litet bolag och för mig som ska producera och projektleda så det blir för mycket…” (Serendipity Communications)
Småföretag som expanderar präglas av det faktum att individer kan bli tvungna att ta på sig mer ansvar för att fylla luckor, eftersom rekryteringen inte hinner med i samma takt. (Carrol et al. 1999; Greer et al. 2015; Russo et al. 1995) Respondenterna från Serendipity, IT-fokus och Kundo medger att de inte har någon egentlig rekryteringsutbildning, men idag ändå är ansvariga över rekryteringen, vilket kan härledas till Kotey & Slades (2005) resonemang att tillväxten leder till att befintlig kompetens i företaget kan bli otillräcklig och Russo et al. (1995) som diskuterar i termer kring lärande i organisationen. Således går det att hävda att en viss typ av människor, som har lätt för att lära och anpassa sig kan vara önskvärda i mindre organisationer. En diskussion värd att föra är också huruvida tidsbristen och processen i sin helhet i slutändan faktiskt påverkar utfallet av rekryteringen. Tidigare i analysavnittet omnämns begreppen misslyckad rekrytering och felrekrytering, men termernas innebörd behöver inte vara skrivna i sten och behöver således diskuteras. Fel kandidatval behöver inte vara synonymt med
felrekrytering, eftersom den person som anställs kan fungera bra på företaget men det är svårt att bedöma om någon annan hade passat bättre.
”Det finns aldrig den perfekte, du kommer alltid anställa någon som har något skit med sig, förhoppningsvis är han inte bankrånare…” (IT-mästaren)
En frågeställning som dyker upp är sålunda hur kostsam process det är värt att ha för att få ut maximalt resultat utifrån de resurser som används. Här måste även företagets målsättning och förväntning på kandidater vägas in. Förväntningarna kan skilja sig beroende på företag eftersom vissa har mycket standardiserade arbetsuppgifter där den nyanställda ska följa samma mönster som övriga anställda. Andra företag tar in kandidater på grund av deras kunskaper och har därför förväntningar på att denne ska bidra med ny kompetens till företaget. I dessa fall blir valet av kandidat än mer avgörande eftersom det, i hög utsträckning, kan påverka företagets utveckling och tillväxt. Laweka och KD Solskydd är exempel på där arbetsuppgifterna är liknande för de flesta som anställs medan övriga företag visar tydliga tecken på att de ofta söker nya kompetenser när de nyanställer. Det framkommer bland annat i studien att småföretagen brottas med att behöva fylla nya roller eller befattningar, men eftersom det är en tjänst som inte funnits förut kan kraven vara svårdefinierade, vilket är ytterligare ett särdrag hos småföretag och varför det i någon mån är viktigt att specificera vilken typ av individ som eftersöks.
Rekryteringsprocessen bör rimligtvis vara omfattande för att hitta ”rätt” kandidat eftersom denne troligen kan påverka företagets möjlighet till fortsatt utveckling och framgång. Resonemanget kan landa i att varje rekrytering möjligen inte behöver vara lika omfattande. Vissa poster kan vara lättare att tillsätta då liknande kompetenser som redan finns efterfrågas. Kandidaten kan då bli upplärd inom företaget och risken att personen inte kan göra nytta för företaget blir lägre. Nästan samtliga respondenter antydde att de bara jobbade med en typ av rekryteringsprocess oavsett vilken position som skulle fyllas. Undantaget är Laweka där rekryteringen av restaurangpersonal och chefer skiljde sig åt, eftersom chefsrekryteringen värderades tyngre. Precis som Coad et al (2014) beskriver så vill småföretag ofta lägga minimala resurser på rekrytering samtidigt som de belyser hur viktigt det är att få in kompetent arbetskraft. Att jobba med olika typer av rekryteringsprocesser beroende på vilken roll man söker skulle därför kunna göra att företaget kan spara mycket resurser, men även använda de resurser som krävs för att hitta rätt kandidater på de poster som kan vara avgörande för företagets utveckling.
6.2.2 Informella metoder
Småföretags rekrytering kännetecknas av informella rekryteringsmetoder, (Greer et al. 2015; Carroll et al. 1999; Russo et al. 1995; Tanova, 2003; Marsden 1994) vilket överensstämmer med en övervägande del av respondenterna, vilka värdesätter och använder sig av till exempel rekommendationer. Hos flera av företagen uppmuntras rekommendationer till den grad att den person, vars rekommendation leder till anställning, till och med erhåller en belöning. IT-fokus rekrytering utgörs egentligen enbart genom rekommendationer, då någon extern marknadsföring av tjänst inte existerar. Rekryteringsprocessen inleds istället genom att
undersöka om medarbetare eller övriga bekanta har tips på aktuella kandidater. Detta kan ytterligare vara en bidragande orsak till det tidigare nämnda kapacitetsproblemet, nämligen att IT-fokus endast kan möta en tiondel av sin efterfrågan. Det förefaller sig rimligt att medarbetarnas och det personliga kontaktnätet inte räcker till i detta fall, vilket hämmar företagets potential. Detta ligger även i linje med Tanovas (2003) argument, att småföretag som expanderar inte enbart kan förlita sig på informella metoder, till exempel rekommendationer. Då behövs formella kanaler, i form av till exempel branschspecifika verktyg eller sociala medier. Däremot argumenterar IT-fokus respondent i enlighet med Russo et al. (1995) att risken för att rekrytera fel kan öka om det finns för många kandidater att välja mellan. KD Solskydd och Laweka är vidare exempel på företag, vars rekrytering är beroende av rekommendationer och informella metoder.
”Sen sköter det här sig via bekantas, bekantas, bekanta, så jag har inte behövt ta hjälp av något rekryteringsföretag… Nån har en kompis, eller nån en svåger som är intresserad av att
jobba. Referenserna är jätte jätte viktiga” (KD Solskydd)
Undantaget utgörs av Ecoguard som påpekar att nära relationer bör undvikas och att rekommendationer i sin tur kan vara riskfyllda. I kontrast till vad Russo et al. (1995) och Tanova (2003) diskuterar kring rekommendationers positiva sidor, att dessa gynnar matchningen mellan arbetsgivare och arbetstagare, dementerar Ecoguards respondent dess negativa aspekter.
”Aldrig att jag har tagit in någon på rekommendation av en kollega rent så… Man vill inte stå till ansvar för någon som inte kommer att fungera i organisationen.” (Ecoguard)
Resterande respondenter välkomnar rekommendationer, men vill understryka att rekryteringen av kandidater trots detta sker på lika villkor och rekommendationerna endast utgör ytterligare ett hjälpmedel. Likt resonemanget om kravprofil och dess relation till kompetens kan resonemanget kring rekommendationer också hänföras. KD solskydds arbetskraft är relativt till exempel Ecoguard inte lika beroende av hög kompetens eller utbildning. Resonemanget stöds i någon mån även av Tanovas (2003) argument, nämligen att rekommendationer kan vara lämpligt när tjänstens kompetenskrav är förhållandevis låga, men bristfälliga om tjänsten kräver högre kompetens.
För att återkoppla till aspekten om tidsbrist är det möjligt att en öppenhet mot rekommendationer i viss mån kan underlätta eller motverka tidsbristen. Rekommendationer kan nämligen utgöra en filtrering av kandidater och således spara rekryteraren tid. Serendipitys respondent beskriver till exempel hur mycket han värdesätter rekommendationer, eftersom de både är tidseffektiva och allt som oftast genererar de bästa rekryterna.
”Dom bästa jag har rekryterat har kommit från privata tips, inte från oss, men vänner och liknande som rekommenderar folk. Min första gallring som jag helst vill slippa är att kolla
igenom alla ansökningar, det tycker jag är segt. Rekommendationer blir som en första gallring.” (Serendipity Communications)
Vidare redogör bland andra Cook (2009) och Carrol et al (1991) att informella metoder är förhållandevis billiga och så kallade “walk-ins”, eller självinitierade rekryteringar, skall hålla hög potential att resultera i de bästa medarbetarna (Kirnan et al. 1989 ref i Russo et al. 1995). Detta resonemang tydliggör att det vore eftersträvansvärt att kandidater på eget bevåg ansöker om en tjänst exempelvis genom företagets hemsida, vilket klassas som en annan informell metod. Bortsett från rekommendationer kan det då förefalla märkligt att majoriteten av respondenterna inte lägger mer fokus på sin virtuella plattform.
”Vi har ingen jättebra hemsida, den behöver göras lite mer tilldragande. Sen har vi inget rekryteringsinstrument utan allting sker ju genom att man skickar sin ansökan via mail till
mig.” (IT-mästaren)
I kontrast till majoriteten är Kundo, Northstream och Inspiration Company de företag som är väldigt måna om att hålla sina företagssidor uppdaterade och redogöra för lediga tjänster. Det förefaller sig rimligt att en individ som på eget initiativ söker anställning är engagerad och motiverad till att göra ett gott arbete. I många fall är kandidaten förmodligen påläst beträffande både företaget och tjänsten i fråga, eftersom denna högst troligen vill göra ett gott intryck. En förutsättning för detta är dock att möjligheten att söka arbete eller visa sitt intresse finns på företagets hemsida. Ytterligare en förutsättning är Tanovas (2003) argument, nämligen att kandidaterna måste känna till och ha goda associationer gentemot företaget. En potentiell framgångsfaktor för småföretagens rekrytering kan vara om dessa förutsättningar uppfylls, och det kan även generera kostnadsbesparingar i rekryteringsprocessen.