Kartläggning av fallorganisation och respondenter

Avsnittet redogör för vilka respondenterna är och hur deras arbetssituation ser ut. Därefter presenteras hur prestationsmått tillämpas på falluniversitetet, och vilka initiativ universitetet tar för att uppmuntra de anställda till att nå målen. Informationen är huvudsakligen hämtad från diverse styrdokument och har kompletterats med intervjumaterialet.

4.2.1 Bakgrund respondenter

Det empiriska materialet består av tolv respondenter, varav fyra professorer och åtta andra universitetsanställda som är forskningsaktiva men inte har en professur. Respondenterna arbetar inom något av de fyra valda ämnesområdena vilka benämns som; naturvetenskap, tillämpad naturvetenskap, samhällsvetenskap samt tillämpad samhällsvetenskap. Respondenterna benämns hädanefter utifrån tillhörighet till ämnesområde: Naturvetenskap (N1-N3), Tillämpad Naturvetenskap, (Nt1-Nt3), Samhällsvetenskap (S1-S3) och Tillämpad Samhällsvetenskap (St1-St3).

Respondenterna ägnar sig åt forskning i varierande utsträckning. De professorer som deltagit i studien har 50 procent kompetensutvecklingstid i sin tjänst, som kan användas till forskning. För professorerna vid falluniversitetet ingår i arbetsbeskrivningen att de ska verka för att erhålla externa forskningsmedel, både för sig egen räkning och för andra universitetsanställda inom ämnet. För övriga universitetsanställda ingår 20 procent kompetensutvecklingstid i tjänsten, som i vissa fall används till forskning. Utöver den forskningstid som ingår i tjänsten finns möjlighet för de anställda att finansiera ytterligare forskning genom antingen interna- eller externa medel.

Huruvida respondenterna under- eller överstiger den kontrakterade tiden åsatt till forskning beror på om de har andra åtaganden som tar upp tid, och om de har extern finansiering. Professorerna uppger att de uppskattningsvis ägnar sig åt forskning inom spannet 50-70 % av sin tid medan majoriteten av respondenterna utan professur säger sig spendera 20-50% av sin tjänst på forskning, med undantag för en respondent som berättar att det rör sig om 80 %. Respondenternas egna uppskattningar av andelen tid i sin tjänst de ägnar åt forskning framkommer i tabellen nedan.

Respondent N1 N2 N3 Nt1 Nt2 Nt3 S1 S2 S3 St1 St2 St3

Forskningstid 30-40 80 >50 10-20 30 ~0 50 n/a 80 n/a n/a 30-40

(%)

Notering ^ + ^ ^ * * +

Tabell 5. Översikt av respondenternas andel forskningstid (enligt egen utsaga). Övriga noter och förklaring till avvikande från kontrakterad forskningsandel: Nyanställd på falluniversitetet(*), kommer nästa läsår ha uppskattningsvis 70-80 till följd av finansiering (+), andra åtaganden såsom utbildningeller chefspost (^).

4.2.2 Avdelningen för ansökningsstöd

Utifrån styrdokument och intervjuerna framkommer att universitetets målsättning är att öka andelen erhållna externa medel tvåfaldigt under de kommande åren. Falluniversitetet använder sig av ett flertal mekanismer och funktioner för att kunna nå målet.

Ett av universitetets sätt att bistå de anställda gällande ansökningar för extern finansiering är genom en särskild avdelning för ansökningsstöd. Flertalet respondenter hänvisar till kontakt med avdelningen och en respondent beskriver att:

“Ett försök att stötta det här är genom att avdelningen för ansökningsstöd får resurser som finns stöd till forskare att skriva ansökningar. Det är ju ett sätt från universitetet centralt att uppmuntra snarare än att kontrollera att forskare gör ansökningar. Så det är ju den centrala

resursen som finns för att stimulera mot målet [att erhålla mer externa medel]” (N3)

Avdelningen hjälper forskarna genom att granska deras ansökningar och förse material i form av checklistor för ansökningsprocessen (N3). Avdelningen kan även hjälpa en anställd ta kontakt med andra anställda vilket innebär att de “samlar in information om vilka som skrivit ansökningar som beviljats, och kan sedan ge dig kontakt till den personen” (Nt1). Utöver granskning av ansökningar och annan hjälp anordnar avdelningen även internat där de anställda får åka iväg under en begränsad tid för att skriva på sina ansökningar.

Överlag uppskattar respondenterna avdelningens försök att hjälpa till med ansökningar. Exempelvis berättar en respondent att “som tur är har vi Avdelningen för ansökningsstöd, vilka är i ständig kontakt med oss och hjälper till med att ge råd på vad man kan förbättra i sina ansökningar, det ger ett stort stöd till de som ansöker” (N3). Även respondent St1 säger sig uppskatta avdelningens arbete, bland annat deras senaste initiativ: “Jag blev glad och

imponerad, de informerade oss under proffessorsmiddagen att avdelningen för ansökningsstöd har startat en satsning nu som handlar om att stödja yngre forskare att lägga upp en långsiktig strategi för sin forskning, jag tyckte det lät spännande”.

Den som är allra mest positiv till avdelningen för ansökningsstöds verksamhet är St3. Respondenten säger att “Avdelningen för ansökningsstöd här är fantastiska, de hjälper till att granska ansökningar och ger jättebra kommentarer och de hjälper även med tips på finansiärer. Det är en oerhört stor hjälp”. Bilden respondenterna förmedlar är emellertid inte uteslutande positiv. St1 uttrycker hur universitets försök att hjälpa till inte alltid räcker då stiftelserna och anser att råden har begränsade resurser för anslag: “Alla blir hela tiden bättre på att skriva ansökningar, universiteten ger stöd via Avdelningen för ansökningsstöd för att de anställda ska tävla bättre. Men det saknas ju en storhet i den andra änden”.

4.2.4 Utvecklingssamtal och löneenkäter

Utöver en avdelning för ansökningsstöd görs även uppföljningar av de anställdas prestationer och mål i form av utvecklingssamtal för samtliga anställda samt genom löneenkäter för professorer vid universitetet. En del respondenter berättar att samtalen sker årligen och andra förklarar att utvecklingssamtal aldrig äger rum (N3). Respondent Nt3 hävdar å andra sidan att hen endast haft ett utvecklingssamtal under 15 år på grund av bristande intresse från enhetschefen. I de fall utvecklingssamtal väl äger rum verkar det inte vara fallet att ansvarig chef lägger nämnvärt fokus vid de anställdas tidigare prestationer, utan det är snarare “helheten som diskuterades”(St3).

Samtliga professorer poängterar att deras kommunikation med ledningen är begränsad och att löneenkäten samt de årliga lönesamtalen inte upplevs vara betydelsefulla för deras löneutveckling i praktiken, även om de uttrycker hur en del av deras kollegor hänvisar till måluppfyllnad för löneförhöjning (Nt1). Professorerna förklarar att de inte lägger någon nämnvärd vikt vid löneenkäten, och endast i undantagsfall (St1) säger sig respondenter ha hänvisat till sina prestationer för att få en löneförhöjning. En respondent förklarar att “det kanske beror på att jag drar in så mycket externa medel, så för mig blir det inte skuldbeläggande. Men det är klart att det skulle kunna vara annorlunda om jag aldrig kunde skriva något på den” (S1). Det framkommer därmed hur respondenterna känner att dessa uppföljningar av de deras prestationer, i form av utvecklingssamtal och löneenkäter, i praktiken inte är av avsevärd betydelse.

4.2.5 Hemsidan

Utöver att stödja de anställdas försök till att beviljas externa medel så uppmärksammas framgångsrika anslag på universitetets hemsida. Det råder en samstämmighet bland respondenterna att när en anställd beviljas externa medel så ”brukar det stå på universitetets nyhetssida, så det uppmärksammas ju av universitetet, man jobbar rätt mycket på att visa upp sig när det händer grejer” (Nt2). Respondenterna tror att det är “kommunikationsavdelningen” (S3) eller “informationsavdelningen” (St1) som ansvarar för att kommunicera utåt, och upplever att avledningen bevakar vilka som beviljas externa medel. Respondenterna förklarar att när det gäller stora summor pengar från etablerade forskningsråd så “når informationsavdelningen ut och ringer upp” (St1) men att de själva får ta initiativ och meddela när det gäller vissa andra mindre finansiärer.

Överlag verkar det råda samstämmighet bland respondenterna om att det är viktigt att deras prestationer uppmärksammas, dels för att “det är självklart viktigt för alla personer att få bekräftelse för något bra man gjort” (N3) och för att “det är någonting som är en stor del av att få det här att flyta, att dra in pengar” (Nt3). En annan respondent tillägger att det även är viktigt att uppmärksamma beviljade anslag “för att visa att det går. För ibland kan det bli tröstlöst” (St3).

4.2.6 Interna medel och forskningspremier

Förutom försök till att uppmärksamma och uppmuntra de anställdas strävan efter extern finansiering finns det för en del anställda även tillgång till interna medel i form av ytterligare fakultetsfinansiering. För professorerna är intern finansiering alltid minst 50 procent då det ingår i tjänsten och för de anställda med en annan befattning varierar andelen. Majoriteten av de anställda utan professur har som minst 20 procent intern finansiering, och ett fåtal har mer än så.

Majoriteten av respondenterna utan professur upplever att det finns begränsade möjligheter till att få interna medel för forskning. En respondent ger uttryck för att det förvisso går att söka interna medel, men att det inte är av någon större betydelse “i praktiken blir det bara att då frigör du bara lite mer pengar i projektbudgeten så du kan anställa någon annan” (Nt3). Respondenterna Nt2, St2 och S3 upplever att det inte finns några interna medel att söka över huvud taget. Ett par respondenter skiljer sig från majoriteten och förklarar att det finns möjlighet till att få sin forskning finansierad genom interna medel. En av dessa respondenter är N3, som till skillnad från andra icke-professorer har 50 procent forskning finansierat av interna medel. Respondenten poängterar att det inte hör till vanligheten, men att möjligheten finns på personens avdelning att konkurrera om interna medel genom att skriva en forskningsplan och vid projektets slut även en utvärdering. Även N2 är väldigt positivt inställd till systemet och uttrycker att “det [interna medel] har inte funnits för mig tidigare. Att det finns i tjänsten och även möjligheten att kunna söka pengar internt har känts jättebra, man stöttar sina egna forskare”.

Även om en del anställda har möjlighet att finansiera en del av sin forskning med interna medel så har majoriteten av respondenterna inte denna möjlighet, eller betraktar det inte som värt ansträngningen. I de fall en anställd beslutar sig för att söka interna medel grundas beslutet på de anställdas tidigare prestationer genom en mätning av mängden tidigare publikationer såväl som hur mycket externa forskningsmedel de erhållit. Det framkommer emellertid dock inte som att de interna medlen minskar vikten av att söka externa medel, då fakultetsfinansiering “inte är något att räkna med” (S3) och betydelsefulla interna medel sällan hör till vanligheten. Respondenterna utan professur anser därför att de måste förlita sig på externa medel för att kunna forska utöver den kontrakterade forskningstiden.

Utöver att förse de anställda med en begränsad tillgång rörliga interna medel utöver den andel allokerad till deras tjänster, belönar universitetet också anställda som presterar väl utifrån måttens kriterier. Belöningarna sker i form av forskningspremier som är av en mindre summa som universitetet delar ut till de anställda baserat på antalet publikationer forskarna har, där publikationer i högt rankade tidskrifter är mest belönande. En respondent nämner att “då får man en viss peng för det man har skrivit, och så vilken tidskrift man skickat in till ger lite mer pengar och sådär” (St3). De anställda kan även få premier för att utforma ansökningar för externa medel “om man gör en stor ansökan, även för det kan man få en liten premie” (N3).

Det är endast två respondenter som nämner forskningspremier, och det poängteras att det är en mindre summa som kan användas för att exempelvis köpa in böcker eller kemikalier och premien tycks därmed inte betraktas som särskilt betydelsefull.