Personliga mål

Samtliga respondenter upplever att det blivit ett ökat tryck på dem från universitetet att dra in externa medel. Däremot poängteras att utvärdering av prestationer i kvantitativa termer inte är ett nytt påfund, en respondent anser att ”antal publikationer och finansiering blir allt mer viktigt. Men så har det alltid varit- men nu gör de det mer explicit och tydligare. Man har alltid varit utvärderad utifrån sina publikationer och pengarna som man drar in. Men nu är det helt enkelt så att universitetet gör det explicit genom att säga ‘det här är vad du måste, eller borde, leverera’. Men om man inte levererar så blir det inga stora konsekvenser” (Nt1).

Somliga respondenter (S2) upplever att universitetet ställer krav på dem i termer av externa medel och att de måste uppfylla olika kriterier för att bedriva sin forskning. Däremot, upplever andra respondenter att tryck på att extern finansiering inte främst vara något som påtvingas dem genom krav från universitetet. Istället beskrivs det vara något de själva väljer att sträva efter för att kunna ägna sig åt forskning i den utsträckning de vill. En respondent upplever inte att pressen om att erhålla extern finansiering kommer från universitetet, utan personen ställer snarare de kraven på sig själv. Respondenten förklarar att pressen på att erhålla extern finansiering ”är för att jag vill forska, jag vill verkligen göra de sakerna jag tänker på” (St2). En annan respondent förklarar att ”det är självbedrägeri att tänka att extern finansiering inte är viktigt. Universitetet gör det bara tydligt och lägger emfas på det- saker som vi borde veta ändå” (Nt1).

Universitetets fokus på externa medel kan således betraktas som informerade och uppmuntrande för de anställda. En respondent berättar att ”jag tycker det är jättebra att rektorn går ut och säger ’nu ska vi dubbla våra externa medel’ för då kan jag också säga att ’nej, nu skriver jag på min forskningsansökan’. Så det ger mig också möjligheter att säga nej till annat” (St3). Det handlar således inte om ett upplevt tvång till att attrahera externa medel eller känsla av anpassning, utan snarare om ett möjliggörande för vad individen själv vill och anser är rätt. Det tycks på så vis finnas en överensstämmelse mellan individens och universitetets vilja.

När dessa anställda får avslag på en ansökan om finansiering förklaras att det känns tungt, men det handlar dock inte om uppgivenhet. Snarare har individerna ett förhållningssätt där de försöker analysera varför ansökan inte beviljades och lära sig av det för att kunna förbättra nästa ansökan. En respondent förklarar att ”man funderar på varför, kan det vara så att idén låg lite för långt bort eller så? Sedan återanvänder man ansökningar, modifierar och skalar av. De första dagarna är man förstås lite nedstämd, men sedan är man pragmatisk och försöker lösa det” (N3). På liknande sätt förklarar andra respondenter hur de hanterar ett avslag. Det poängteras att ”det gäller att inte ge upp” (St3).

Individerna försöker på så sätt anstränga sig för att hitta sätt att förbättra sina ansökningar. Antingen genom att analysera finansiärens feedback, fråga kollegor om råd eller genom att vända sig till Avdelningen för ansökningsstöd. Det tycks vara en process av att ständigt försöka förbättra sin förmåga att skriva ansökningar för att få dem beviljade. Inställningen är således att det går att få en ansökan beviljad trots hård konkurrens, bara personerna förstår vad som behöver göras för att åstadkomma det.

5. Analys

I avsnittet relateras det empiriska materialet till studiens teoretiska ramverk. Först analyseras hur prestationsmåtten verkar genom den psykologiska mekanismen beroende. Därefter undersöks hur måtten verkar genom respondenternas behov av självkänsla. Sedan analyseras hur måtten fångar värden av personlig betydelse och relevans för respondenterna. Slutligen analyseras hur respondenterna kan betrakta måtten som utgångspunkt för självförverkligande. Efter att ha illustrerat vilka psykologiska mekanismer måtten verkar igenom, följer en redogörelse för den identitet som återfinns bland de universitetsanställda. Slutligen diskuteras styrningens möjliga konsekvenser för professionen och universitet med utgångspunkt i analysen och den teori som omfattas av studiens teoretiska ramverk.

Litteraturen inom forskningsområdet hävdar att trycket från prestationsmätningar allt mer ökat under de senaste decennierna och fortsätter att öka (Clarke och Knight, 2015; Teelken, 2015). Kritiska studier argumenterar för att styrningen ”plågar” de universitetsanställda (Archer, 2008; Ball, 2003; Lorentz, 2012) och alltmer främjar en prestationsorienterad identitet (ChatelainPonroy et al., 2018; Davies & Bansel, 2010; Holloway & Brass, 2018; Jeanes et al., 2018; Lea & Stierer, 2011). Bilden som framkom från det empiriska materialet överensstämmer i vissa avseenden med litteraturen då respondenterna upplevde ett ökat tryck att erhålla externa medel, publicera fler artiklar i högt rankade tidskrifter och få så många citeringar som möjligt, både utifrån deras eget perspektiv samt från universitetets. Englund och Gerdins (2019) ramverk kommer nu appliceras på det empiriska materialet för att analysera hur det ökade trycket från prestationsmåtten påverkar de universitetsanställda i termer av identitet.

5.1 Anpassning

Prestationsmåttens första roll är att i kvantitativa termer definiera vad det innebär att prestera framgångsrikt, med andra ord att etablera spelreglerna (Englund & Gerdin, 2019). En del av respondenterna (S1, S2, St1, N1, Nt1) förklarar att deras syn på vad det innebär att prestera framgångsrikt som universitetsanställd skiljer sig från hur de anser att prestationsmåtten definierar framgång. Dessa respondenter kritiserar den kvantitativa bedömningen av deras arbete, genom att poängtera hur prestationsmåtten i flera avseenden inte avspeglar kvalitet eller huruvida någon är framgångsrik. De verkar inte uppleva en vilja att erhålla externa medel eller publicera ett visst antal artiklar i en viss tidskrift för att de såg det som sättet att uppnå kvalitet eller framgång. De uttrycker dock att även om de själva har en annan syn på hur forskning bör utvärderas, så är de medvetna om hur de faktiskt bedöms genom prestationsmåtten. Prestationsmåtten tycks på så vis ha skapat en genomsyrande uppfattning bland de anställda om vad de behöver göra för att deras arbete ska betraktas som ”bra”, vare sig de håller med om det eller inte.

Englund och Gerdin (2019) förklarar att trots att universitetsanställda kan drivas av något annat än vad prestationsmåtten förespråkar, kan måtten ändå få de anställda att följa prestationskriterierna. Genom att använda sig av olika incitament kan universitet få anställda som kan ha andra värden och ideal, att anpassa sig till prestationsmåttens värden och ideal. Genom användning av belöningar eller bestraffningar kan universitet då få anställda att agera på ett sätt som egentligen går emot deras egen vilja (Englund och Gerdin, 2019). Monetära belöningar och bestraffningar kan vara en sådan form av incitament, och en drivande faktor för att få universitetsanställda att fokusera på att uppnå prestationskriterierna (Davies & Bansel, 2010).

De utvecklingssamtal och löneenkäter samt forskningspremier som används vid falluniversitetet, skulle på så vis kunna vara tillfällen för uppföljning, tillfällen där de anställda belönas eller bestraffas med grund i deras tidigare prestationer. Samtliga respondenter lade dock ingen större vikt vid utvecklingssamtalen och det sågs som ett moment som varken framkallade motivation för att undvika bestraffning eller erhålla belöning. Respondenterna betraktade inte heller forskningspremier som någon drivkraft, utan mer som en mindre bonus för ett arbete hade utfört oavsett. Miller och Power (2014) lyfter att prestationsmätningar måste ackompanjeras av uppföljningar för att styrningseffekt ska skapas. Eftersom majoriteten av respondenterna upplevde att utvecklingssamtal inte fördes kontinuerligt (aldrig för vissa) och att löneenkäterna inte heller i praktiken låg till grund för löneförhöjning, så kan användningen av dessa incitament brista i sin förmåga att få en effekt på de anställda. Likväl upplevde respondenterna inte att några konsekvenser härstammande från dessa utvärderingstillfällen i de fall de misslyckats med att prestera framgångsrikt utifrån prestationsmåttens definition. Det är möjligt att dessa tillfällen därmed inte betraktades som uppföljningar av mätningarna och därmed inte heller medförde styrningseffekter.

Trots att en del (S2, St1, St2, N1, Nt1) av respondenterna inte fann något djupare värde eller mening i prestationsmåtten, går det att urskilja hur de fortfarande strävar efter att uppfylla kraven som ställs. Även om de anser att det finns betydelsefulla brister i att endast vända sig till tidskrifter med hög rankning, att publicera så många artiklar som möjligt och att mängden extern finansiering inte återger huruvida en universitetsanställd är en framgångsrik forskare, strävar dessa anställda fortfarande efter att uppfylla prestationsmåttens krav. Att dessa

respondenter utger sig för att drivas av något annat men ändå förhåller sig till prestationsmåtten tyder på att det rör sig om en anpassning (Englund & Gerdin, 2019). Anledningen till denna anpassning går att urskilja genom hur respondenterna ger uttryck för att de behöver extern finansiering, då extern finansiering frigör tid och ger dem möjligheten att ägna sig åt forskning i den utsträckning de vill. De upplevde att de var tvungna att visa att de tidigare fått anslag beviljade och kontinuerligt publicerat artiklar i högt rankade tidskrifter, för att erhålla extern finansiering i fortsättningen. Då samtliga respondenter förklarar att forskning är vad de helst av allt vill ägna sin arbetstid åt blir hotet om att inte kunna forska ett starkt incitament, och eftersom att möjligheten till forskning är starkt kopplad till externa medel blir de universitetsanställda därmed tvungna att prestera väl utifrån måtten för att fortsatt bedriva sin forskning i den utsträckning de önskar. Prestationsmåtten kan därmed på detta sätt tänkas skapa ett beroende hos de anställda, vilket får dem att anpassa sig och följa prestationskriterierna (Englund & Gerdin, 2019).

Detta beroendeförhållande går även att uttyda genom att respondenterna hänvisar till negativa och positiva spiraler, det vill säga att bristen på forskningsmedel försämrar deras framtida förutsättningar att forska och att de då behöver ägna sig allt mer åt undervisning, och vice versa. Från respondenternas perspektiv är styrningen med prestationsmått alltså utformat på ett sådant sätt att de som presterar sämre får mindre möjlighet att forska, och de som presterar väl får mer tid till att forska. Det indikerar att de anställda blir beroende av att uppfylla de kriterier som ställs genom prestationsmåtten. Andra incitament tycks då inte vara av avgörande betydelse för att respondenterna ska anpassa sig och sträva efter att dra in externa medel eller publicera i högt rankade tidskrifter. Resultatet av det beroende som individerna upplever resulterar i att de väljer att anpassa sig till prestationsmåtten och kontinuerligt strävar efter att erhålla extern finansiering, och därmed följer prestationskriterierna.

Dessa respondenter verkar alltså uppleva ett beroende av att prestera väl utifrån måtten på grund av hur arbetsrollen och systemet för finansiering är strukturerat. De negativa och positiva spiraler respondenterna ger uttryck för tyder alltså på att bestraffning och belöning är inbyggt i prestationsmåtten då måtten är kopplade till finansieringsstrukturen, vilket gör att anställda som presterar väl belönas med tid och resurser. Anställda som istället presterar sämre sett utifrån måttens definition, bestraffas genom att få färre resurser till att bedriva sin forskning. Även om det inte är monetära belöningar och bestraffningar som får de universitetsanställda att följa prestationsmåtten, går det att se hur belöning och bestraffning ändå är en del styrningen med prestationsmått. Kopplingen mellan prestationer och resurser som måtten etablerat överensstämmer därmed med den teoretiska process genom vilken individer blir beroende av att nå upp till externt definierade krav och därmed börjar agera önskvärt (Englund och Gerdin, 2019)

De negativa och positiva spiraler respondenterna hänvisar till kan liknas vid processen för prestationsbaserad finansiering av olika avdelningar på ett företag, där en avdelning som har problem ofta blir bestraffad i stället för att få stöd, vilket leder till att avdelningen får allt svårare att prestera (Shore, 2008 i Englund & Gerdin, 2018). Samma självförstärkande kan argumenteras existera för de universitetsanställda i och med att de poängterar hur deras befintliga externa finansiering påverkar deras framtida möjlighet att få finansiering. Likt avdelningarna blir de universitetsanställdas finansiering och framtida möjligheter att forska beroende av deras tidigare prestationer, och de anställda som inte lyckas får det allt svårare att prestera och får istället ägna sig åt undervisning.

5.2 Spegling

Englund och Gerdin (2019) förklarar att prestationsmåtten inte är begränsade till att kunna påverka universitetsanställda via belöningar och bestraffningar, utan har även en förmåga att få dem att bete sig på ett önskvärt sätt genom att dra på deras behov av en god självkänsla. Detta sker genom att prestationsmåtten definierar framgång och sedan synliggör varje individs framgång för dess kollegor. Då individer värnar om sin självkänsla, vilken kan försvagas eller förstärkas beroende på hur de betraktas av andra människor, kommer de försöka förbättra sig själva för att betraktas som framgångsrika av andra. Prestationsmåtten förklaras på detta sätt bli en spegel genom vilken de anställda kan utvärdera sig själva. Rädslan för att betraktas som sämre presterande än sina kollegor innebär då att de anställda börjar tänka och agera annorlunda i och med att de börjar reflektera över sina prestationer, och försöker hitta sätt att förbättra sig på (Englund och Gerdin, 2019).

Eftersom respondenterna anser - oavsett deras individuella syn på framgång - att det finns en objektiv akademisk syn på framgång, som definieras av hur väl en anställd uppfyller prestationsmåttens kriterier, skapas en medvetenhet om att andra anställda många gånger bedömer deras prestationer utifrån prestationsmåtten. Samtliga respondenter nämner olika officiella sammanhang där framgångsrika prestationer uppmärksammas. Det handlar om universitetets hemsida, olika möten eller mer inofficiella samtal. Externa medel diskuteras på olika sätt- vem som fått en ansökan beviljad, när det är dags att ansöka, hur en ansökning kan förbättras och på andra liknande sätt. Det verkar därmed som att fokus på externa medel är något som genomsyrar de samtal som förs bland de universitetsanställda, både i mer officiella- och inofficiella samtal. Detta innebär att anställdas prestationer separeras från sammanhanget de utfördes i och visas upp vid senare tillfällen (Miller & Power, 2013), de anställdas prestationer synliggörs därmed, vilket möjliggör att universitetsanställda kan bedöma andra anställda och även själv bli bedömd.

Holloway & Brass (2018) redogör för synligheten av universitetsanställdas prestationer som måtten medför får anställda att konstant jämföra sig med sina kollegor och att sträva efter att bli mer effektiva. Samtliga respondenter uttrycker dock explicit i någon mening att de inte bryr sig särskilt mycket om i fall de betraktas som framgångsrika av andra universitetsanställda eller inte. Däremot, talar respondenterna på olika sätt om att de vill betraktas som ”seriösa” i sin forskarroll, som ”driven” eller talar om att det är viktigt att få uppskattning och respekt av de som forskar inom samma specifika område. Det framkommer alltså på olika sätt att respondenterna ändå har ett behov av en positiv självkänsla då de strävar efter att betraktas på ett visst sätt av andra universitetsanställda.

I det empiriska materialet framträder att universitetsanställdas betraktelse av varandra grundas på hur väl de anses nå upp till- eller överträffa prestationskriterierna, i praktiken tar sig detta uttryck genom det respondenterna benämner som ”rykte”, ”status” eller ”cred i systemet”. Detta ligger i linje med Baruch och Hall (2004) som hävdar att prestige är en betydande aspekt för universitetsanställda och förklarar att prestige grundas i antal publikationer och citeringar. För respondenterna vid falluniversitetet verkar dock rykte och status även vara förknippat med en universitetsanställds prestationer gällande externa medel. En person som framgångsrikt drar in externa medel beskrivs vara en person att se upp till, någon att lära av. Det finns konsensus bland respondenterna att extern finansiering är något svårt att erhålla- även om definitionen av svårt varierar mellan individerna- och de är även eniga om att extern finansiering är oerhört

viktigt för dem. Genom offentliggörandet av prestationer och de samtal som ständigt förs bland de universitetsanställda angående externa medel tycks prestationsmåttet befästas och ta sig uttryck på dessa sätt. Det kan liknas vid den speglingsprocess som Englund och Gerdin (2019) beskriver där andra människors bedömning av en individs prestationer resulterar i personens rykte och status. Att uppleva sig ha hög status eller ett rykte av framgång, borde kunna innebära att självkänslan förstärks.

Universitetsanställda som anses ha hög status kan vara relativt opåverkade av ökat tryck från prestationsmått, till skillnad från anställda med lägre status som är i början av sin karriär och således är mer beroende av att prestera framgångsrikt utifrån prestationsmåttens kriterier (Chatelain-Ponroy et al., 2018). I det empiriska materialet framkommer att de respondenter som befinner sig relativt tidigt i karriären, eller helt enkelt inte erhållit en större mängd externa medel, talar om betydelsen av att framställa sig på ett visst sätt. Att ”inte bli ovän” med universitetsanställda som upplevs ha inflytande över beslut (S3), att utge sig för att vilja uppnå saker som personen i fråga egentligen inte vill för att det ”klingar inte bra” (N2) eller att få med ett ”känt namn” på en artikel för att det medför ökad status att förknippas med en sådan person på sitt cv (N2, Nt2, Nt3). Flertalet författare förklarar hur mätningar som jämför anställdas prestationer skapar normer för hur en anställd bör bete sig (Henkel, 2005; Jeanes et al., 2018; Miller och Power, 2013). Respondenterna kan på så vis ses agera på ett sätt där de försöker att inte bryta mot normen för hur en framgångsrik universitetsanställd bör prestera och agera.

Det är tänkbart att den kultur och syn på framgång som återfinns kan påverka prestationsmåttens förmåga att koppla an till den psykologiska mekanismen för spegling som Englund och Gerdin (2019) beskriver då kulturella skillnader kan medföra att anställdas värderingar och arbetssätt skiljer sig mellan ämnesområden (Silver, 2003). Ju starkare uppfattning som finns inom ett ämne om att en framgångsrik universitetsanställd är någon som drar in externa medel, publicerar relativt många artiklar och i vissa tidskrifter, desto starkare kan speglingsprocessen tänkas påverka de universitetsanställda som inte uppfyller dessa kriterier. Dessa djupt rotade karaktäristiska som finns inom olika ämnesområden (Becher, 1994) kan tänkas ha ett inflytande över hur en individs självkänsla påverkas ifall individen avviker från normen.

I det empiriska materialet framträdde att kulturen inom respektive ämnesområde på vissa punkter tycks skilja sig åt. Respondenterna inom de samhällsvetenskapliga ämnesområdena beskriver bland annat hur de aktivt försöker arbeta för ett stödjande och uppmuntrande arbetsklimat, där tips och råd angående ansökningar för externa medel delas sinsemellan de anställda. Det stödjande och uppmuntrande klimatet tycks återfinnas tydligast inom de samhällsvetenskapliga ämnena vid falluniversitetet, och kan tänkas hämma speglingsprocessen för de anställda. Detta förhållningssätt till prestationsmåtten inom de samhällsvetenskapliga ämnena kan tänkas härstamma från det faktum att anställda inom samhällsvetenskapliga ämnen generellt är mer kritiskt inställda till kvantitativa mått (Teelken, 2012; 2015) och hänvisar till orättvisor (Kallio et al., 2016) vilket även går att uttyda vid falluniversitetet. Bland flera av respondenterna fanns en uppfattning om att prestationsmåtten framförallt gynnar universitetsanställda inom naturvetenskapliga ämnen på grund av publiceringstraditioner. Denna uppfattning skulle kunna medföra att normen för vad det innebär att vara en framgångsrik universitetsanställd inom ämnet inte framförallt omfattar att dra in en större