Kunskap

Kunskap lyftes, dels utifrån bristande kunskap som ansågs vara hindrande faktor och, dels utifrån utmaningar intervjupersonerna upplever i arbetet med att tillföra kunskap i personalgruppen. I verksamheter som bedrivs enligt LSS behöver personalen enligt Socialstyrelsen (2012) tillräcklig kompetens för att kunna ge den enskilde stöd, service och omsorg av god kvalitét. Detta regleras även i AML utifrån arbetsgivarens skyldighet att se till att personalen har tillräcklig kompetens för att kunna utföra arbetet på ett säkert sätt för att inte riskera sin hälsa.

Det framkom att intervjupersonerna upplever att kunskap påverkar personalens förmåga att arbeta med stödanvändare med utmanande beteende, genom bemötande och förhållningssätt, men även förmågan att tillämpa och använda pedagogiska metoder. Bristande kunskap om funktionsnedsättningar var något intervjupersonerna ansåg vara hindrande i arbetet med stödanvändare.

Intervjupersonerna upplever att stress hos stödanvändarna minskar när personal har kunskap om hur de ska bemöta stödanvändarna utifrån deras individuella behov och förutsättningar, vilket intervjupersonerna menar i sin tur leder till minskat arbetsrelaterat hot och våld.

”Mindre hot och våld när vi följer brukarna istället för att ställa krav på dem. Högre kompetens hos medarbetare för att kunna förstå funktionsvariationer eller funktionsnedsättning gör att vi inte utsätter brukaren för en högre

stressfaktor. Vi ska minska stressen så mycket som möjligt konstant för brukaren.”

Intervjupersonerna beskrev att bristande kunskap hos personalen om

funktionsnedsättningar inverkar på deras förmåga att bemöta stödanvändaren och hur de ska agera i olika situationer. Det är även något Pihl m.fl. (2018) lyfter, d.v.s. att personalens formella utbildningsnivå samt kunskap om olika

funktionsnedsättningar kan påverka personalens förmåga att avläsa

stödanvändarna. Det i sin tur påverkar personalens förmåga att veta hur de ska agera i olika situationer. Intervjupersonerna ansåg att kunskap kring

funktionsnedsättningar tillhör grundkompetensen och om denna saknas kan det leda till att personalen tappar fokus på stödanvändaren och istället fokuserar arbetsmiljön. Bristande kunskap var även något som intervjupersonerna upplever som hindrande faktor i arbetsmiljöarbetet, då bristande kunskap bidrog till att personalen lättare skyllde på andra faktorer, exempelvis underbemanning eller dålig arbetsutrustning.

”Jag upplever inte riktigt har den kunskapen både kring diagnostisk och annat, då hamnar man lätt i att fokusera på arbetsmiljön för då har du svårt att hantera situationen, då är det lätt att skylla på utomstående saker att vi inte har rätt utrustning eller att vi inte har tillräckligt bemannande. Då är det lätt att man hamnar där om man inte har grundkunskapen, om man inte är trygg med sina kollegor eller sin egen grundkunskap.”

Intervjupersonerna ansåg i linje med tidigare att kunskap om funktionsnedsättning tillhörde grundkompetens, men att det även utgjorde grunden till en trygg

arbetsgrupp. Det påverkade både tryggheten hos den enskilde medarbetaren och tilliten gentemot kollegor. Svensson m.fl. (2008) menar att gräsrotsbyråkraten förfogar över resurser som någon annan vill åtnjuta, och att sådana resurser kan vara kunskap, tid eller befogenheter. Genom sitt handlingsutrymme bestämmer gräsrotsbyråkraten vem som ska få tillgång till dessa resurser. Som inledningsvis nämnt menar AML att arbetsgivaren d.v.s. första linjechefer, ansvarar för att det ska finnastillräcklig kunskap i verksamheten för att medarbetare ska kunna utföra sitt arbete på ett säkert sätt och säkerställa kvalitén i arbetet med stödanvändarna. Intervjupersonerna beskrev att det upplevde att bristande kunskap kring brukarens diagnos kan innebära att personalen missar viktiga faktorer som kan vara

bakomliggande orsaker till stödanvändarens utmanande beteende. Enligt Björne m.fl. (2012) härleds ofta utmanande beteende till bakomliggande faktorer, vilket i intervjuerna framkom att bl.a. bakomliggande neurologiska sjukdomar som exempelvis demens och dylikt kan orsaka utmanande beteende hos

stödanvändarna.

”Det kan ju vara så att man behöver mer kunskap om just diagnosen brukaren har. Det kan också vara så att kommunikationen behöver blir bättre det kan ju vara så att det utåtagerande beteendet kommer utifrån att man inte känner sig förstådd, att man inte har ett sätt att förmedla sina känslor. Det kan också bero på faktiskt fysisk sjukdom, att det är en demens, jag menar en person som inte ligger inom våra personkretsar, fullt normalt, får ju väldiga

personlighetsförändringar om man från en frontallobsdemens som yttrar sig väldigt utåtagerande.”

Intervjupersonerna menade att kunskap kring diagnos och funktionsnedsättning kan innebära att bakomliggande orsaker uppmärksammas. Det kan även vara så att personalen behöver förbättra sitt sätt att kommunicera med stödanvändaren. Det kan bidra till att personalen förstår varför stödanvändaren agerar på ett visst sätt. Intervjupersonen beskrev att bristande förståelse kan leda till att personalen tillskriver stödanvändaren negativa personliga egenskaper. Kunskap kan stärka personalens förmåga att avläsa och analysera beteendet hos stödanvändare (Pihl m.fl. 2018; Samuel m.fl. 2018), det kan även bidra till det som Oliver-Pijpers m.fl. (2018) belyser är av vikt, att personalen ser personen bakom beteendet, även om det kan upplevas svårt ibland.

En av intervjupersonerna menade att orsaken till bristande kunskap hos

personalen i vissa fall kan bero på att det finns en del personal i verksamheterna som är anställda sedan långtid tillbaka, och således har fått sin utbildning utifrån andra förutsättningar. Det upplevs vara en orsak till att personalen inte har tillräcklig kunskap kring lagstiftning och rättigheter.

”Jag tänker så här att man inte känner till lagstiftningen, LSS lagstiftningen hur den är utformad och om man läser där i lagstiftningen så står där ju, dels är det en rättighetslag, men också dels vad vi ska erbjuda och jag känner att man inte har kunskap om lagstiftning. Man har blivit anställd på en arbetsplats som stödassistent idag, för var det annat, så har man väldigt lite kunskap om vad själva lagen innebär. Både vad det gäller rättigheter o.s.v. Att man vet faktiskt inte riktigt vad lagen innebär.”

Det framkom att intervjupersonerna upplever okunnighet kring LSS hos delar av personalen, och de menar att denna okunnighet innebär ett problem i möte med städanvändare. Personalen saknar kunskap kring brukarnas rättigheter, vilket leder till otydlighet i uppdraget och arbetsuppgifter. Kunskap anses vara grunden till att kunna bemöta stödanvändarna och deras varierade behov. För att kunna säkra att insatserna utförs med god kvalitet menar Socialstyrelsen (2012) att arbetsgivaren behöver ha kunskap om vilka behov stödanvändaren har eller möjligen behov som kan uppkomma. Detta för att kunna se till att verksamheten har förutsättningar att möta stödanvändarens behov genom t.ex. tillräcklig kunskap och erfarenhet hos personal eller utifrån bemanning,Det lyfter även Svensson m.fl. (2008), d.v.s. att gräsrotsbyråkraten behöver ha tillräcklig kunskap kring den lagstiftning som råder för det specifika området, och att denna kunskap är förutsättning för

gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme. Intervjupersonerna menade att om personalen får ökad kunskap om hur de ska bemöta brukarna bidrar det till att personalen upplever sig säkrare i sin roll. Det innebär att personalen får den kunskap som krävs för att veta hur det ska agera i olika situationer och upplever då inte situationerna som lika hotfulla. Intervjupersonerna menar att det i sin tur leder till att personalen inte upplever arbetsmiljöproblem i samma utsträckning och det bidrar till minskade arbetsmiljöåtgärder.

Samtidigt som kunskap inte framhölls som en direkt arbetsmiljöåtgärd beskrevs handledning och kompetensutveckling som något som minskar hot och våld. En intervjuperson menade att ökad kunskap och handledning bidrog till ökad medvetenhet kring det egna agerande hos personalen.

”Jag tänker att en arbetsmiljöåtgärd kan vara både handledning och utbildning, alltså kompetensutveckling, som man kanske inte direkt ser som en

arbetsmiljöåtgärd, men som väldigt mycket ändå kan bidra till en bättre arbetsmiljö. Just med ökad kunskap och handledningen som bidrar till den här reflektionen kring vårt eget agerande också. Så det är väl också sådana

möjligheter som jag ser finns.”

Utbildning och kunskap ansågs bidra till en ökad medvetenhet kring sitt agerande och beskrevs som betydelsefullt både utifrån arbetsmiljöarbete men även i det pedagogiska arbetet. Medvetenhet i sin tur ansågs leda till en förmåga att analysera och reflektera över sitt eget beteende och den egna påverkan i olika situationer. När en situation har uppstått gav det möjlighet för personal att efteråt reflektera över vad som kunde gjorts annorlunda. Medan den personal som inte ansågs ha samma förmåga till medvetenhet, beskrevs som prestigefyllda och riskerar att kränka stödanvändarna på grund av sin oförmåga att reflektera över sitt eget bemötande eller förhållningssätt. Medveten beskrevs inte enbart som något personalen får genom kunskap, utan att det även är relaterat till erfarenhet och personlighet. Det betonade att formellutbildning inte var av betydelse om personalen inte kunde tillämpa kunskapen i praktiken. Medvetenhet ansågs ändå vara en viktig faktor för att kunna skapa god arbetsmiljö och arbeta pedagogiskt. Vidare beskrev några intervjupersoner att även om verksamheten erbjöd

utbildning för personal var det inget som sedan speglades i deras arbete, det upplevdes därför som meningslöst att tillhandahålla utbildning för personal.

”Jag kan se att en del i personalgruppen, att en del personer vill gå på alla utbildningar som erbjuds, man tackar ja till allt som erbjuds. Men kan man ändå som chef konstatera att ja nu har du gått alla dom här utbildningarna men där är ändå ingen skillnad i hur du arbetar … Och då kan jag se och ställa lite kritiska frågor till medarbetare, är det lönt att vi skickar dig på en utbildning... Är utbildningar ett sätt från dig att fly från din vardag eller vad handlar det om. För någonstans känner jag också att kunskap in måste också ge någonting ut i andra ändan. Det behöver inte vara något revolutionerande eller stora grejer, men något litet måste man ta med sig och kanske förändra utifrån vad man har lärt sig och fått input kring.”

En del intervjupersoner upplevde att det erbjöd utbildning men att personal valde att avstå och de såg det som ett tecken på ovilja till att utvecklas och lära. Lipsky (1980) beskriver att gräsrotsbyråkratens dilemma kan vara positionen

gräsrotsbyråkraten har mellan organisationen och stödanvändarens behov. Svensson m.fl. (2008) menar att även om en stödanvändaren har fått ta del av en resurs är det inte alltid så att gräsrotsbyråkraten får det resultat som förväntats att insatsen ska bidra till. I detta fall när personalen inte väljer att tillvarata

utbildningen som erbjuds eller inte tar till sig kunskapen som utbildningen ska bidra till. Enligt Svensson m.fl. (2008) kan det leda till att organisationen därefter kräver att resurserna riktas till dem som har förmågan att utnyttjar resursen och inte den som har störst behov utav resursen. Personalen har kanske inte förmågan att använda resursen på grund av andra bakomliggande orsaker. Det ställer krav på gräsrotsbyråkraten att hitta lösningar och ett sätt att förhålla sig till det.

Sammanfattningsvis upplever intervjupersonerna att personalens kunskap är något som påverkade arbetet med stödanvändare med utmanande beteende, utifrån personalens förmåga att ta till sig och tillämpa förhållningssätt och metoder. Personalens kunskap om funktionsnedsättningar är något som intervjupersonerna

upplever påverka personalens bemötande samt deras syn på stödanvändarna, vilket påverkade både det pedagogiska arbetet och arbetsmiljön. Flera

intervjupersoner menade att det brister i adekvat kunskap hos personalen. Utöver det upplever intervjupersonerna det svårt att få personal att delta vid utbildningar som erbjuds och vid deltagande upplevs svårigheter med att få personalen att till sig kunskapen.