Ledarskap

Intervjupersonerna lyfter betydelsen av att vara närvarande för medarbetarna för att kunna fånga upp vad som händer, i syfte att finna möjliga åtgärder. Närvaron är centralt för att chefer enligt Deveau & McGill (2016) ska kunna veta vad som sker i verksamheterna. Intervjupersonerna understryker även att de behöver vara lyhörda, stödja och agera på det som medarbetare berättar för att bygga förtroende och tillit.

”Jag behöver vara närvarande för att kunna motivera och även ta del utav den oron och stressen för att kunna vidta vissa åtgärder.”

”Därför är det viktigt för mig att verkligen poängtera att man kan komma till mig. Sen löser vi det. Sen kanske det får kosta lite extra i början att vi får köpa in lite extra hjälpmedel och sånt, men jag tänker att det ändå är viktigt att skapa det förtroendet, att det är något jag vill ta tag i.”

Oro och stress hos personal kan uppstå i arbetet där det förekommer utmanande beteende (Butrimaviciute & Grieve 2014). Första linjechefernas närvaro och relationsbyggande med medarbetarna kan vara av vikt för att få förtroende från medarbetarna. Denna betydelse lyfter likaså Phil m.fl. (2018) då medarbetare får upplevelse av att chefen tar dem på allvar. Intervjupersonerna lyfter att de behöver vara prestigelösa och att alla är människor och kan ha svårt att hantera nya

situationer som uppstår genom att inte döma, ifrågasätta eller skuldbelägga när medarbetare berättar saker för att skapa ett öppet klimat där man samarbetar och kommunicerar med varandra.

”Att skapa ett klimat där man vågar lyfta saker och vågar vara öppen med de svårigheter man möter varje dag.”

”Utan det är mer att bara konstatera att nu har det här hänt och nästa gång så ska det hanteras på ett annat sätt. […] utifrån den kunskap man har, vid det givna tillfället så gör man det man känner sig tvungen att göra. Och det är lite det här att ta bort skulden.”

Förhållningssättet som första linjecheferna lyfter är även något som Oliver-Pijpers m.fl. (2018) betonar, d.v.s. att medarbetare har behov av att få stöd snarare än att bli kritiserade. Det kan annars leda till en kultur som Samuel m.fl. (2018)

beskriver där medarbetare är rädda för att bli dömda eller skuldbelagda och inte vågar rapporterar till chefen. En av intervjupersonerna poängterar att om de inte lyssnar in vad medarbetarna uttrycker och ger respons kommer det att skapa ett klimat som inte är främjande för verksamheten i sin helhet. Det lyfter även Morken m.fl. (2015) som menar att det kan ha en negativ inverkan på personalgruppen om medarbetarna känner sig svikna av sin chef.

Intervjupersonerna framhåller att om medarbetarna inte får medhåll från chefen kommer de förlora förtroendet, vilket skapar motstånd och leder till att

”Hindrande är om vi hamnar i en miljö där det är arbetsgivare mot

medarbetare. Att medarbetaren känner att de inte får gehör för sina saker. För då tar man ifrån tårna, då är det nog lätt att man hamnar i det subjektiva att man känner man måste värna, man måste ta höjd för sin arbetsmiljö, för min rätt. Man glömmer bort brukaren.”

Samtidigt anser flertalet av intervjupersonerna att arbetsmiljön generellt sett ofta får stort fokus i arbetsgrupperna. De menade att det behövs ett perspektivbyte gällande hur man ska arbeta för att förebygga och minska utmanande beteende. Intervjupersonerna menar genom att bemöta stödanvändarnas behov i

verksamheterna kan arbetsmiljön främjas.

”Se utifrån brukarens perspektiv, vad i den här personens diagnos, beteende kan vi använda oss av för att då skapa förutsättningar för att kunna följa arbetsmiljölagen. Jag tycker inte det ena utesluter det andra, men det måste utgå från brukarens behov, inte medarbetarens behov.”

”Men jag hävdar att man kan följa arbetsmiljölagen med det perspektivet, att det är brukarens hem.”

Enligt några av intervjupersonerna kan arbetsgrupper anse att det är en arbetsplats snarare än stödanvändares hem. Intervjupersonerna menar att det kan bli

problematiskt när arbetsmiljöperspektivet är styrande, då det kan leda till att personalen tappa syftet med arbetsrollen och förbiser att de befinner sig i stödanvändarnas hem.

”Därför att då har vi inte brukarfokus, det är inga inrättningar, […] det är inga sis-institutioner, det är inga sjukhus vi jobbar på. Utan det är brukarens lägenhet, det är brukarnas boende. Det perspektivet måste vi alltid ha med oss och det perspektivet måste vi ha med oss först.”

”Ja, ett långsiktigt arbete om en människa, mänskliga rättigheter, syn på människa, synen på brukarna, synen på varför vi är på jobbet. Att egentligen prata om att detta är det som gäller, det andra är inte intressant.”

Enligt Oliver-Pijpers m.fl. (2018) krävs det en samsyn för att chefer ska kunna vägleda arbetsgruppen i bemötande gentemot stödanvändare. Detta är något som även intervjupersonerna lyfter, men de upplever utmaningar med att skapa ett fungerande samarbeta där alla har en samsyn och gemensamt arbetssätt i arbetsgruppen. Intervjupersonerna upplever ett motstånd när alla i

personalgruppen inte delar samma bild eller har svårt att förstå eller tänka utifrån nytt perspektiv. Några av intervjupersonerna lyfter även att värderingar och människosyn kan vara en anledning till att de möter på motstånd när de försöker förändra synsätt och arbetssätt i verksamheterna.

”En utmaning kan ju vara att få medarbetarna med på banan i vissa lägen. Att gör vi så här då kommer det förbättra eran arbetsmiljö.”

”De arbetsmiljöåtgärder som behöver vidtas beror kanske på den bristande människosynen om man nu ska uttrycka sig så. Att man behöver göra saker som man kanske inte skulle behövt göra från början om det hade varit rätt, förstår du vad jag menar? Om man hade haft den människosynen om allas lika

värde och att man hade sett människors potential istället för att se deras begränsningar. Då tror jag kanske att man inte hade behövt vidta vissa åtgärder.”

För att hantera utmaningar som intervjupersonerna möter i verksamheterna betonas det att de behöver vara ihärdiga och hantera det genom att stå sin grund, vilken kan liknas med ett bestämt ledarskap som Oliver-Pijpers m.fl. (2018) beskriver för att forma arbetsgruppens arbetssätt och värderingar.

”Nöta, nöta, nöta och bemöta det och liksom för att, det handlar ju också om okunskap tänker jag. […] det är ju faktiskt jag som är ansvarig för

verksamheten och jag bedömer att göra på vissa sätt och att jobba, tillexempel på si eller så sätt för att minimera risken. Då är de det som i slutändan gäller. För det är jag som leder och fördelar arbetet.”

Utifrån det som flera av intervjupersonernas berättade kan det tyda på att de har särskilda intressen och mål som de lägger tyngdpunkt på i sin roll som

gräsrotsbyråkrat, vilket kan visa på intentionell makt där de enligt Johansson (2007) har särskilda avsikter. Flertalet av första linjecheferna betonar vikten av att verksamheterna utgår från ett pedagogiskt perspektiv för att kunna tillgodose stöd och service anpassad utifrån stödanvändarnas individuella behov och främja goda levnadsvillkor. Det är i enlighet med Larsson & Larsson (2018), och på så vis menar intervjupersonerna att de samtidigt kan främja AML. Det kan enligt Johansson (2007) visa på att gräsrotsbyråkraten använder sitt handlingsutrymme för bedömningar av insatsers utformning, där Svensson m.fl. (2008) menar att de finner lösningar för att kunna möta stödanvändares behov utifrån organisationens ramar och gräsrotsbyråkratens uppdrag. Denna bedömning kan utifrån Svensson m.fl. (2008) vara beroende av gräsbyråkratens förståelse för innebörden av att vara stödanvändare som erhåller insatser samt vad den professionella rollen innebär i organisationen.

Sammanfattningsvis betonas ledarskapets betydelse för att skapa förtroende och tillit hos personalen. Genom att vara närvarande, lyssna in och möta och finna lösningar på den problematik som personalen lyfter. Ett stödjande ledarskap ses som grundläggande för att skapa ett fungerande och kommunikativt samarbete, med ett brukarfokus. Första linjecheferna upplever att det ofta blir stort fokus på arbetsmiljön och att det behövs ett perspektivbyte, men det är inte alltid som personalgruppen delar samma syn.