Examensarbete i handikapp-och rehabiliteringsvetenskap Malmö universitet
FÖRSTA LINJECHEFER INOM
LSS-BOSTÄDER
UPPLEVELSEN AV RELATIONEN MELLAN
ARBETSMILJÖARBETE OCH PEDAGOGISKT
ARBETE
REBECCA HAMZI
ALICIA HULTÉN
FÖRSTA LINJECHEFER INOM
LSS-BOSTÄDER
UPPLEVELSEN AV RELATIONEN MELLAN
ARBETSMILJÖARBETE OCH PEDAGOGISKT
ARBETE
REBECCA HAMZI
ALICIA HULTÉN
ABSTRAKT
Hamzi, R & Hultén, A. Första linjechefer inom LSS-bostäder, upplevelsen av relationen mellan arbetsmiljöarbete och pedagogiskt arbete. Examensarbete i
handikapp-och rehabiliteringsvetenskap 15 högskolepoäng. Malmö universitet:
Fakulteten för hälsa och samhälle, institutionen för socialt arbete, 2020.
Första linjechefer inom LSS-bostäder ansvarar enligt arbetsmiljölagen, 1977:1160 (AML) för att säkerställa arbetsmiljön för medarbetare, samtidigt som de ska säkerställa att insatser enligt lag 1993:387, om stöd och service för vissa funktionshindrade (LSS) är av god kvalité och möter stödanvändares behov. Detta, tillsammans med förekomst av utmanande beteende hos de boende, antyder att första linjechefer har en komplex arbetssituation. Syftet med studien var därför att undersöka hur första linjechefer inom LSS-bostäder, där det förekommer utmanande beteende, upplever relationen mellan arbetsmiljöåtgärder och det pedagogiska arbetet. Studiens fokus var att identifiera faktorer som verkar främjande respektive hindrande i arbetsmiljöarbete och pedagogiskt arbete. Empiri för studien samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer med sju första linjechefer. Genom tematisk analys har två huvudteman identifierats:
upplevelser av yrkesrollen och upplevelsen av relationen mellan arbetsmiljö och pedagogik. Resultatet har analyserat utifrån Michael Lipsky teori, Street-level Bureaucrats. Resultatet visar att praktiknära ledarskap upplevs centralt för att
upprätthålla god kvalité i det pedagogiska arbetet, som i sin tur bidrog till bättre arbetsmiljö. Studien identifierar komplexitet och utmaningar i relationen mellan arbetsmiljöarbetet och det pedagogiska arbetet inom tre kategorier: (1)
organisatoriska faktorer; (2) första linjechefens yrkesroll; och (3) bristande kunskap hos personalen. Vidare forskning kan därför behövas om hur praktiknära ledarskap påverkar kunskapsnivån i verksamheten och bemötandet av
stödanvändare, samt hur det påverkar både arbetsmiljön och första linjechefers yrkesroll och arbetsuppgifter.
Nyckelord: arbetsmiljöåtgärder, första linjechefer, hot och våld, utmanande
FRONTLINE MANAGER FOR
LSS-HOUSING
THE EXPERIENCE OF THE RELATION
BETWEEN WORK ENVIRONMENT AND
PEDAGOGICAL WORK
REBECCA HAMZI
ALICIA HULTÉN
ABSTRACT
Hamzi, R & Hultén, A. A Frontline manager for LSS-housing, the experience of the relation between work environment and pedagogical work. Degree Project in
Disability and Rehabilitation Science 15 hp. Malmö university: Faculty of Health
and Society, department of social work, 2020.
Frontline managers for LSS-housing are responsible according to the Work Environment Act, 1977: 1160 (AML) to ensure adequate the working
environment for employees, and at the same time ensure the work provided are of good quality and meets the needs of the clients according to Act 1993: 387 concerning Support and Service for Persons with Certain Functional Impairments (LSS). This, together with the presence of challenging behavior
among residents, this is suggested to be complex work situation for frontline managers. The purpose of the study was therefore to investigate how frontline managers for LSS-housing, where challenging behavior occur, experience the relation between work environment and the pedagogical work. The focus of the study was to identify factors that appear to promote and obstruct the efforts to ensure adequate work environment and pedagogical work. The empirical data for the study were collected using semi-structured interviews with seven frontline managers. Through thematic analysis, two main themes have been identified:
experiences of the professional role and the experience of the relation between work environment and pedagogy. The result has been analyzed with Michael
Lipsky theory, Street-level Bureaucrats. The result shows that practice leadership is perceived as being vital to maintain good quality in the pedagogical work, which in turn contributed to a better working environment. The study identifies complexity and challenges in the relation of work environment and pedagogical work in three categories: (1) organizational factors, (2) frontline managers professional role; and (3) lack of knowledge of the staff. Further research is therefore needed on how practice leadership influences the level of knowledge in the organization and how it affects the support work with the clients, as well as it affects, the work environment and the frontline managers professional role and duties.
Keywords: challenging behaviour, frontline managers, health and safety measures,
FÖRORD
Det har varit både utmanande och lärorikt att skriva examenarbete och vi är
tacksamma för att vi tillsammans har tagit oss igenom det. När en av oss varit nära att ge upp, har den andra stöttat, uppmuntrat och fortsatt kämpa.
Vi arbetar båda två inom LSS-bostäder för vuxna, varav den ena sedan 2013 och den andra periodvis sedan 2018. I dagsläget arbetar båda två som
omsorgspedagog och studerar Socialpedagogiskt arbete inom
funktionshinderområdet vid Malmö universitet. Det innebär att vi båda har en
praktisk men även en teoretisk förförståelse inom området som studerats. Vår erfarenhet av att arbeta och studera inom funktionshinderområdet har bidragit med en förförståelse av pedagogiskt arbete och arbetsmiljöåtgärder i verksamheter där det förekommer utmanande beteende. Under undersökningsprocessen har vår förförståelse använts utifrån den kunskap vi har inom området, vilket underlättat utformandet av intervjuguiden. Eftersom studien syfta till att fånga
intervjupersonernas upplevelser har vi genom ett nyfiket förhållningssätt
efterfrågat att intervjupersonerna utvecklar eller beskriver redan välkända begrepp eller fenomen för oss. På så vis har vi strävat efter att vår förförståelse inte skulle styra eller spegla svaren i intervjuerna.
Tack till alla första linjechefer som trots rådande situation i Sverige med coronavirus covid-19 tagit sig tiden att medverka i vår studie.
Vi vill även tacka vår handledare fil dr. universitetslektor Oskar Krantz som har peppat och gett oss ovärderliga råd under processens gång.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING ... 7
1.1 PROBLEMFORMULERING ... 8
1.2 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 8
2. BAKGRUND ... 9
FÖRSTA LINJECHEFERS ARBETE ... 9
UTMANANDE BETEENDE ... 10
3. TIDIGARE FORSKNING ... 11
3.1 LITTERATURSÖKNING TIDIGARE FORSKNING ... 11
3.2 FÖREBYGGANDE ARBETE ... 13 3.2.1 Arbetsmiljöåtgärder ... 14 3.2.2 Pedagogiskt arbete ... 15 3.3 FÖRSTA LINJECHEFER ... 17 3.4 SAMMANFATTNING ... 18 4. TEORI ... 18 4.1 MICHAEL LIPSKY ... 19 4.2 GRÄSROTSBYRÅKRATER ... 19
4.3 HANDLINGSFRIHET OCH HANDLINGSUTRYMME ... 20
4.4 MAKT I RELATIONEN ... 21
5. METOD ... 22
5.1 POPULATION OCH URVAL ... 22
5.2 DATAINSAMLING ... 23 5.2.1 Semistrukturerad intervju ... 23 5.2.2 Genomförande av intervjuer ... 23 5.3 ANALYSGENOMFÖRANDE ... 24 5.3.1 Tillförlitlighet ... 25 5.4 FORSKNINGSETIK ÖVERVÄGANDE ... 26 5.4.1 Informationskravet ... 27 5.4.2 Samtyckeskravet ... 27 5.4.3 Konfidentialitetskravet ... 27 5.4.4 Nyttjandekravet ... 27
6. RESULTAT OCH ANALYS ... 28
6.1 UPPLEVELSER AV YRKESROLLEN ... 28
6.1.1 Organisatoriska ramar ... 28
6.1.2 Yrkesrollens omfattning ... 31
6.1.3 Ledarskap ... 33
6.2 UPPLEVELSEN AV RELATIONEN MELLAN ARBETSMILJÖ OCH PEDAGOGIK ... 35
6.2.1 Pedagogiskt arbete ... 36
6.2.2 Arbetsmiljö ... 38
6.2.3 Kunskap ... 42
6.2.4 En pedagogisk struktur som ett praktiknära ledarskap ... 46
7. DISKUSSION ... 47
7.1 SAMMANFATTNING ... 47
7.2 METODDISKUSSION ... 48
7.4 VIDARE FORSKNING ... 50 8. REFERENSER ... 51 9. BILAGOR ... 54 9.1 BILAGA 1 -INFORMATIONSBREV ... 54 9.2 BILAGA 2 -SAMTYCKESBLANKETT ... 55 9.3 BILAGA 3 -INTERVJUGUIDE ... 56
TABELLFÖRTECKNING
TABELL 1: BLOCK MED RESPEKTIVE NYCKELORD ... 12TABELL 2: HUVUDOMRÅDEN I TIDIGARE FORSKNING ... 12
1. INLEDNING
Enligt Arbetsmiljöverket (2011) är hot och våld den vanligaste orsaken till anmälda arbetsplatsrelaterade skador på arbetsplatser. Hot definieras som uttalad avsikt att utöva fysiskt våld eller skadegörelse, uttalat i muntlig eller skriftlig form och kan riktas mot andra eller mot den enskilde själv. Våld definieras som en medveten eller tydligt avsiktlig aggressiv handling som kan leda till fysisk eller psykisk skada för en annan person. Däremot betonar Björne m.fl. (2012) vikten av att undvika uttryck såsom utåtagerande beteende, aggressivitet och våld då
benämningarna ofta syftar till att lägga ansvaret hos utövaren. För att undvika detta menar Björne m.fl. (2012) att begreppet utmanande beteende istället bör användas. Eftersom utmanande beteende är ett beteende som uppstår i ett sammanhang till följd av att personen försätts i en situation som vederbörande upplever ohanterlig.
Socialstyrelsen (2015) beskriver att inom verksamheter som bedrivs enligt LSS1 är utmanande beteende generellt vanligare förekommande än inom andra verksamheter. Björne m.fl. (2012) menar att personal som arbetar inom LSS-verksamheter behöver tillräcklig kunskap kring funktionsnedsättningar och utmanande beteende för att möta individens behov. Detta är även något Hejlskov Elvén (2015) framhåller och menar att arbetsmiljöproblem som beror på
utmanande beteende inte förekommer i verksamheter med hög kompetens om pedagogiska metoder och tydliga pedagogiska ramar. De menar alltså att det är en förflyttning från brister i det pedagogiska arbetet och brister i miljön till ett
arbetsmiljöproblem orsakat av stödanvändaren. Detta menar Hejlskov Elvén resulterar i att arbetsmiljöåtgärderna riktas mot stödanvändaren genom dubbelbemanning och begränsningsåtgärder, när det egentligen handlar om bristande kompetens och dåligt planerade lokaler. Även Socialstyrelsen (2012) betonar behovet av kompetens för att personalen ska kunna förse stöd, service och omsorg av god kvalité i det brukarnära arbetet. Arbetsgivaren behöver därmed ha kunskap om de behov som finns och som kan uppkomma hos varje stödanvändare för att kunna identifiera vilken kunskap och erfarenheter som personalen behöver, men även för att kunna se till att verksamheten är rätt bemannad.
Arbetsmiljöverket (2011) lyfter risken för att personal utsätts för arbetsrelaterat hot och våld är större på vissa arbetsplatser, främst i verksamheter som arbetar med makt-och myndighetsutövning samt där beroendeförhållande förekommer. Inom vård och omsorg har hot och våld ökat de senaste åren och det har även skett en tydlig försämring av personalens psykosociala arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket menar att en orsak kan vara försämrade arbetsvillkor samt att stödanvändare har ett mer omfattande vård-och stödbehov. Arbetsmiljöverket (2018a) menar att personal som arbetar på LSS-bostäder är särskild utsatta, p.g.a. detta tillsatt en insats med syfte att inspektera det ökade arbetsrelaterade hotet och våldet inom verksamheter som bedrivs enlig LSS. Arbetsmiljöverket betonar att arbetsgivare2 är ansvarig för arbetsmiljön genom att förebygga och systematiskt arbeta mot hot och våld. Genom att utforma och utrusta arbetsplatser för att i största utsträckning 1 Lagen, 1993:387 om stöd och service till vissa funktionshindrade.
2 Enligt Johansson m.fl. (2015) är s.k. första linjechefer de chefer som befinner sig i
verksamheterna och därmed har direkt kontakt i det dagliga sociala arbetet. I denna studie kommer
arbetsgivare och första linjechef att användas synonymt. Anledningen är att första linjechef är
förebygga hot och våld kan personalen uppleva en trygghet, även i verksamheter där förekomsten av hot och våld är märkbart högre (Arbetsmiljöverket 2018b). Vidare menar Arbetsmiljöverket (2020a) att verksamheter inom vård och omsorg lätt kan hamna i en intressekonflikt då de styrs både av lagar som tillgodoser stödanvändares intressen och arbetsmiljölagen som har arbetstagarens intressen i beaktande. Det kan således vara svårt för första linjechef att avgöra vilka intressen som ska prioriteras. När en intressekonflikt uppstår är lagarna jämbördiga och ska samexistera parallellt med varandra. Det är i sin tur första linjechefens ansvar att finna lösningar som beaktar båda parternas intressen. Samtidigt menar
Arbetsmiljöverket (2020b) att arbetstagaren ska sätta sin säkerhet framför att uppfylla sitt uppdrag enligt annan lagstiftning om de hamnar i en situation där det finns en risk att hot och våld uppstår.
1.1 Problemformulering
Första linjechefens ansvar för att se till att stödanvändarnas behov blir tillgodosedda och att personalens arbetsmiljö säkras på en jämställd nivå kan utifrån gällande lagar o.s.v. (se ovanstående) ses som självklart. Samtidigt kan det alltså vara en komplex situation för första linjechefer att beakta stödanvändarens bästa utifrån LSS intentioner och ta sitt arbetsmiljöansvar för personalen. Detta är alltså två centrala men åtskilda fält som är beroende av varandra, utan det är tydligt hur praktisktillämpningen ska förenas inom området. Det är därför av intresse att studera hur första linjechefer upplever denna relation mellan två olika typer av ansvar och krav. Frågor som utifrån detta uppstår är därmed, exempelvis, vilka upplevelser första linjechefer har av relationen mellan arbetsmiljöåtgärder och det pedagogiska i det dagliga arbetet, och vad innebär denna relation i praktiken för en första linjechef? En förståelse för dessa upplevelser kan förhoppningsvis bidra med en ökad kunskap inom fältet gällande arbetet med arbetsmiljöåtgärder och det pedagogiska arbetet inom LSS-bostäder, där det förekommer utmanande beteende.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka hur första linjechefer inom LSS-bostäder för vuxna, och där det förekommer utmanande beteende, upplever relationen mellan arbetsmiljöåtgärder och det pedagogiska arbetet.
Utifrån ovannämnda syfte kan två mer detaljerade frågor formuleras om första linjechefers ansvar:
- Hur upplever första linjechefer, i verksamheter där det förekommer utmanande beteende, arbetet med sådana arbetsmiljöåtgärder som syftar till att upprätthålla en god arbetsmiljö för personal?
- Hur upplever första linjechefer, i verksamheter där det förekommer
utmanande beteende, arbetet med att upprätthålla det pedagogiska arbetet i verksamheter?
2. BAKGRUND
Efter att nu ha fastställt ämnet för studien, är frågan hur relevant lagstiftning och andra egenskaper i systemet som påverkar första linjechefers förutsättningar att genomföra sitt arbete. I detta avsnitt redogörs därför det för att skapa större förståelse för studien innehåll och kontext.
Första linjechefers arbete
Enligt Johansson m.fl. (2015) är första linjechefer operativa och administrativa chefer som kännetecknas av en människoorienterad profil. De befinner sig närmast det dagliga arbetet i människobehandlande verksamheter, vilket innebär en komplex chef-och ledarskapsroll då ansvaret är omfattande. Thylefors (2016) menar att de har det huvudsakliga ansvaret för att det dagliga arbetet i
verksamheten fungerar, genom att de är direkt involverade i det löpande arbetet och att handleda personal både i enskilda ärenden och i deras professionella utveckling. Andra uppgifter som första linjechefer har ansvar för är ekonomin, strategiska och administrativa uppgifter samt att förverkliga verksamhetens ideologiska, politiska och moraliska mål (Johansson m.fl. 2015). Thylefors (2016) menar att första linjechefer är de som tolkar och konkretiserar beslutade mål samt förmedlar och tydliggör dessa för medarbetarna. Därtill ska första linjechefer skapa förutsättningar för att nå dessa mål genom att skapa ändamålsenliga strukturer och processer.
Lagstiftning som styr första linjechefers arbetsuppgifter är arbetsmiljölagen, 1977:1160 (AML) och lag, 1993:387 om stöd och service till vissa
funktionshindrade (LSS). AML har som ändamål att förebygga ohälsa och olycksfall samt att säkerställa en god arbetsmiljö för personalen. För att
säkerställa en god arbetsmiljö ska arbetsgivaren och arbetstagaren samverka med varandra. Arbetsgivaren är skyldig att vidta de åtgärder som behövs för att förebygga och undanröja risker för att arbetstagaren utsätts för ohälsa och
olycksfall. Således ska arbetsgivaren systematiskt planera, leda och kontrollera så att arbetsmiljön i verksamheten uppfyller kraven för en god arbetsmiljö.
Arbetsgivaren ska även utreda inträffade arbetsskador samt fortlöpande utreda risker och vidta de arbetsmiljöåtgärder som krävs, där de arbetsmiljöåtgärder som inte omgående kan vidtas ska planeras. Med arbetsmiljöåtgärder menas bl.a. arbetsplatsens utformning, personlig skyddsutrustning samt arbetets organiserande och innehåll. Det ingår även i arbetsgivarens ansvar att efter behov förse
arbetstagaren med utbildning. Arbetstagaren ska genom arbetsgivaren även bli informerad om de risker som kan finnas i deras arbete samt hur dessa kan undvikas.
LSS innefattar bestämmelser om tio insatser för särskilt stöd och service till personer som ingår i endera, eller flera, av tre personkretsar 3. Lagen syftar till att personer med omfattande och varaktiga funktionsnedsättningar ska garanteras stöd i den dagliga livsföringen. Grundläggande principer som LSS baseras på är, självbestämmande, inflytande, delaktighet, tillgänglighet, kontinuitet och
helhetssyn samt valfrihet och integritet. Genom de tillhandahållna insatserna ska individen tillförsäkras goda och jämlika levnadsvillkor samt full delaktighet i 3 Dessa personkretsar är: (1) Personer med utvecklingsstörning, autism eller autismliknande tillstånd, (2) personer med betydande eller beståendemässigt funktionshinder efter hjärnskada i vuxen ålder och (3) personer med varaktiga fysiska och psykiska funktionshinder.
samhällslivet för att få möjlighet att leva som andra (a.a.). Larsson & Larsson (2018) anger att insatser som ges av verksamheter ska vara av god kvalité, som systematiskt och fortlöpande ska säkerställas och utvecklas. Kvalitetssäkring av verksamheten förutsätter en ändamålsenlig arbetsledning samt att verksamheten genomsyras av ett medvetet och genomtänkt arbetssätt.
Den LSS-stadgade möjligheten att leva som andra innefattar även möjligheten att bo som andra (Socialstyrelsen 2018). LSSbeskriver att insatsen kallad särskilt
stöd och service innefattar bostad med särskild service för vuxna eller annan
särskilt anpassad bostad för vuxna. Enligt Larsson & Larsson (2018) kan bostad enligt LSS utformas som en servicebostad, gruppbostad eller särskilt anpassad bostad. Socialstyrelsen (2018) betonar att det ska finnas personal i
verksamheterna i den omfattning det behövs för att kunna ge god service och gott stöd samt behövlig omvårdnad för att tillgodose stödanvändarnas individuella behov.
Utmanande beteende
Björne m.fl. (2012) beskriver utmanande beteende som resultatet av samspelet mellan individ och omgivning. Beteendet orsakar, på grund av sin intensitet, karaktär eller varaktighet negativa konsekvenser för omgivningen eller den enskilde. Konsekvenser kan bl.a. vara exkludering, övergrepp eller tvång samt annat som kan leda till att den enskildes livskvalitet inskränks. Vidare beskrivs utmanande beteende som ett beteende personen riktar utåt, d.v.s. mot föremål eller personer, men det kan även vara i form av självskadebeteende eller annat
beteende som omgivningen upplever utmanande. Även Hejlskov Elvén (2009) beskriver att beteendet kan upplevas som problematiskt för omgivningen men att det kan vara betydelsefullt för individen.
Vidare menar Hejlskov Elvén (2009) att ett utmanande beteende kan vara en strategi för individen att återfå kontroll, t.ex. genom att skapa utrymme mellan sig själv och omgivningen eller för att kommunicera något. Björne m.fl. (2012) tar upp att uppkomsten av utmanande beteende kan härledas till bakomliggande faktorer som kan vara relaterade till den enskildes kognitiva förmåga.
Omgivningens bemötande av ett utmanande beteende anses enligt Hejlskov Elvén (2009) vara en avgörande faktor för hur och om beteendet utvecklas eller avtar. När belastningen blir för hög för den enskilde kan vederbörande förlora
kontrollen, varvid mer akuta tecken på kaos uppkommer. Det är i denna situation som beteendet kan övergå till ett utåtagerande beteende riktat mot omgivningen. Omgivningen bör därför bemöta utmanande beteende genom att sträva efter att individen ska återfå kontroll.
Det pedagogiska arbetet har enligt Björne m.fl. (2012) en central roll i arbete med utmanande beteende och är jämte, eller i kombination med medicinering den vanligaste insatsen. Det pedagogiska arbetet bygger på att identifiera
bakomliggande orsaker till beteendet och på så vis hitta individanpassade metoder samt ge den enskilde stöd i att hantera sitt utmanande beteende. Vidare beskriver Björne m.fl. (2012) pedagogiskt arbete som en förutsättning för att öka
livskvalitén för individer som har ett utmanande beteende, och minskar risken för att den enskilde utsätts för bristande bemötande eller övergrepp.
3. TIDIGARE FORSKNING
I detta avsnitt kommer tidigare forskning inom området att presenteras. Det visade sig under sökningarna att det var vissa svårigheter förknippade med att lokalisera forskning som utförts i Sverige och utifrån svenska förhållanden. Därför
breddades sökningen högst väsentligt, och relevant forskning baserad på andra förhållanden och länder inkluderades. Liknande svårigheter fanns i att lokalisera tillräcklig och relevant forskning inom funktionshinderområdet, och därför inkluderades även relevant forskning utifrån andra människobehandlande organisationer. Sådana organisationer inkluderade äldreomsorg, hälso-och sjukvård, psykiatri, särskola, fängelser, samt stöd-och serviceverksamheter. Anledningen till detta var att dessa organisationer enligt Arbetsmiljöverket (2011) har likheter i form av att hot och våld samt utmanande beteende är vanligt
förekommande, vilket förklaras med att det inom dessa organisationer finns en asymmetri i maktrelationen.
3.1 Litteratursökning tidigare forskning
Bryman (2018) beskriver att det behövs en genomgång av relevant existerande forskning inom ämnesområdet för att komma igång med en undersökning. Det är med anledning att ta reda på vad som har gjorts och vilka kunskaper som redan finns för att undvika att reproducera och upprepa kunskap inom området. För att komma igång menar Backman (2008) att nyckelord behöver identifieras utifrån undersökningens formulerade syftet och frågeställningarna för att finna relevant forskning inom området. Ett nästa steg är, enligt Bryman (2018) att kriterier för urval av litteratur formuleras.
För att få en överblick över undersökningens valda ämnesområde har Malmö universitets databas Libsearch använts vid sökning efter tidigare forskning. Innan litteratursökningen påbörjades identifierades nyckelord utifrån syftet och
frågeställningarna. Dessa nyckelord översattes till engelska för att kunna söka efter internationell forskning inom ämnesområdet eftersom sökord på svenska inte genererade tillräckligt många träffar. Sökorden organiserades sedan i block genom att ord som var synonyma placerades tillsammans och avgränsades med OR, d.v.s. att minst ett sökord inom varje block skulle förekomma i sökresultatet.
Nyckelorden, dvs blocken, kombinerades sedan genom att använda AND. De block som organiserades återfinns i tabell 1 (se nedan).
För att identifiera relevant tidigare forskning användes inkluderings-och exkluderingskriterier som strategi (Arksey & O'Malley 2005).
Inkluderingskriterier var att artiklarna skulle behandla hot och våld samt utmanande beteende inom människobehandlande verksamheter. Övriga
inkluderingskriterier var att artiklarna skulle ha genomgått peer-review och vara publicerade mellan 2010–2020. Exkluderingskriterier var alltför specialiserade studier som exempelvis behandlade särskilda behandlingsmetoder, och inte fokuserade på hot och våld eller utmanande beteende. För att göra urvalet, d.v.s. använda inkluderings-respektive exkluderingskriterier, lästes artiklarnas rubriker, abstrakt, och därefter kontrollerades årtal (d.v.s. för publicering), resultat, samt i vilken kontext studien genomförts.
# Block Sökord
1 Utmanande beteende Challenging behavior Problem behavior Autism
Autism spectrum disorders Prevention
Organization
2 Hot och våld Threats
Violence
Prevent violence against support workers Work environment measures
Threats and Violence in the Care Sector Violence prevention
Work environment
3 Första linjechefer Manager/managers
Front line managers Mmanagement leadership
4 Organisationer Social work health and social care disability Field human services sector
Care sector
5. Övrigt Caregivers
Professional experience
Vid sökning efter tidigare forskning genererade hot och våld fler träffar än utmanande beteende. Därför har denna studie fler artiklar som behandlar hot och våld än utmanande beteende.
De olika blocksökningarna resulterade i vardera mellan 2 upp till 758 träffar. Totalt genererade sökningen 3067 träffar. De träffar som gick upp till 124 träffar gicks alla artiklarnas rubriker igenom. De sökningar som var över 200 träffar gicks de första 100 artiklarna rubriker igenom. Sammantaget blev det 756 artiklar. Efter en genomgång av rubriker resulterade det i 19 artiklar som ett första urval. Artiklarna delades upp och lästes igenom mer djupgående som därefter slutade i ett andra urval. Nio artiklar valdes bort och sökningen resulterade i de 10 artiklar som har använts till avsnittet tidigare forskning.
Därefter skrevs sammanfattningar av de artiklar som bedömdes vara relevanta för studien, varefter sammanfattningarna kombinerades för att kunna finna likheter och skillnader, vilka sedan sammanställdes i olika teman, ett arbetssätt som Bryman (2018) beskriver i termer av tematisering. Genom denna tematisering identifierades områden med anknytning till hot och våld och/eller utmanande beteende, närmare bestämt två huvudområden, varav ett även innehöll två underområden. Dessa områden beskrivs kortfattat i tabell 2 (se nedan)
Tabell 2: Huvudområden i tidigare forskning
# Område Beskrivning
1. Förebyggande arbete Betydelsen av förebyggande arbete vid förekomst av utmanande beteende, hot och våld
1.1 Arbetsmiljöåtgärder Sådana faktorer som den fysiska arbetsplatsen
men även andra organisatoriska arbete som syftar till att förebyggda vid hot och våldssituationer
1.2 Pedagogiskt arbete Den betydelse pedagogiska metoder och förhållningssätt har i det förebyggande arbetet med utmanande beteende
2. Första linjechefer Chefers upplevelse i arbete med arbetsmiljö, och den inverkan chefers agerande har på personalen
Nedan följer en redogörelse för innehållet i dessa områden, d.v.s. de områden som angavs i Tabell 1 (se ovan).
3.2 Förebyggande arbete
Samuel m.fl. (2018) återger att förebyggande arbete har positiv inverkan på personal och kvalitén på de insatser som organisationen tillhandahåller. Däremot återger Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) att förebyggande arbetet kan var komplext p.g.a. flertalet faktorer. Exempelvis upplever professionella att
organisationsmiljön kan ha en inverkan på utmanande beteende.
Organisationsmiljön innefattar flera faktorer i olika skikt som i sin tur påverkar kvaliten i stödet. Det inkluderar de faktorer som finns, i mötet mellan
stödanvändaren och personal, i ledarskap och i organisationens värderingar och vision. Det beskrivs att det krävs en stödjande och positiv organisationsmiljö för att personal ska ha en möjlighet att tillhandahålla stödinsatser av god kvalité och för att kunna förebygga utmanande beteende. Vikten av en stödjande organisation är även något som Samuel m.fl. (2018) berör och menar att vanligt förekommande barriärer i det förebyggande arbetet är underrapporteringar och arbetskultur med hög acceptans av hot och våld. Underrapportering kan bl.a. bero på att personalen upplevelse tidsbrist eller att incidenten upplevs vara för liten eller onödig att rapportera. Det kan även bero på att personalen har en rädsla för att bli dömd eller skuldbelagd. I dessa fall menar Oliver-Pijpers m.fl. (2018) att personalen är i behov av ett stödjande ledarskap snarare än kritik för att personalen ska ges utrymme för misstag. Vidare framhåller Samuel m.fl. (2018) att en ytterligare orsak till att personalen avstår från att rapportera incidenter kan bero på att personalen upplever att våld är en del utav deras arbete.
Vidare lyfter Samuel m.fl. (2018) en orsak till arbetsrelaterat hot och våld kan beror på fragmentering av vård-och stödinsatser. Det kan enligt Morken m.fl. (2015) uppstå otydlighet kring existerande rutiner i organisationen, vilket kan leda till konflikter mellan stödanvändare och personal. Det kan således behövas en tydlighet kring rutiner och konsekventa regler för att undvika missförstånd mellan stödanvändarens förväntningar och vilka insatser som organisationen erbjuder. Betydelsen av tydlighet kring rutiner och konsekvent arbetssätt är även faktorer Pihl m.fl. (2018) belyser utifrån teamarbete i arbetsgruppen som kan påverka förutsättningen i hantering av utmanande beteende. Teamarbete kan underlätta personalens arbete och bidra till stabilitet, kontinuitet och förutsägbarhet, vilket i sin tur kan skapa tillit i relationen mellan stödanvändare och personal. Personliga relationer mellan personal och stödanvändare kan ha betydelse utifrån att personal vet vad individen tycker om och inte tycker om för att på så sätt undvika
konflikter. Å andra sidan problematiserar Olivier‐Pijpers m.fl. (2018)
förtroenderelationer då det lätt kan övergå till att personalen försöker kontrollera stödanvändarens beteende.
Vidare betonar Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) vikten av att finna matchning mellan ny personal och stödanvändare och att nyanställda har speciella kvalitéer och lär sig organisationens vision. Teamets varierade sammanställning av olika
yrkesroller och nära samarbete inom teamet har betydelse för det kollegiala stödet i personalgruppen (a.a.). Det kollegiala stödet är även något Pihl m.fl. (2018) betonar men utifrån att teamarbete ger möjlighet att diskutera och analysera situationer personalen upplever som utmanande. Det finns likaså risker med att arbeta teambaserad, då teamarbete kan innebära att ny och tillfällig personal blir en svaghet och utmaning i det dagliga arbetet med att förebygga hot och våld. Anledningen kan vara att de nyanställda inte socialiserats in i arbetsplatsens rutiner och organisation.
3.2.1 Arbetsmiljöåtgärder
Samuel m.fl. (2018) beskriver faktorer såsom dåligt planerad fysisk miljö, små ytor och icke adekvat säkerhet på arbetsplatsen förhöjer risken för hot och våld. Exempelvis menar Morken m.fl. (2015) att det är vanligt att hotfulla situationer förekommer i ensamarbete där kollegor inte befinner sig inom hör-och synhåll. Av den anledningen betonar Samuel m.fl. (2018) att det kan krävas ökad administrativkontroll för att förebygga ensamarbete. Således för att undvika underbemanning och ensamarbete som innebär ökad risk för arbetsrelaterat hot och våld (Pihl m.fl. 2018; Samuel m.fl. 2018; Andersen m.fl. 2018). Vidare betonar både Morken m.fl. (2015) och Samuel m.fl. (2018) vikten av överfallslarm för att kunna tillkalla säkerhetspersonal när det förekommer arbetsrelaterat hot och våld. Överfallslarm är något som Samuel m.fl. (2018) betonar bör finnas för att öka personalens känsla av säkerhet, medan Morken m.fl. (2015) framhåller att det å andra sidan inte är tillräckligt med överfallslarm för att personalen ska känna sig trygga, samt att larmen sällan används. Vidare betonar Samuel m.fl. (2018) betydelsen av att skapa en miljö som möjliggör flyktvägar för personalen. Andra faktorer som förhöjer risken för hot och våld kan exempelvis vara transport av stödanvändare, långa väntetider och avsaknad av utbildning hos personalen.
Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) understryker betydelsen av att upprätta
riskbedömningar för att skapa säker arbetsmiljö, vilket även är något Morken m.fl. (2015) lyfter utifrån anordnade möten som syftar till att förbättra arbetsmiljön. Således för att kunna identifiera och tillföra arbetsmiljöåtgärder såsom
säkerhetssystemet eller tillföra möjligheten att larma, installera dels okrossbara fönster och, dels att ha okrossbart glas mellan professionella och stödanvändare i väntrummet. Vidare behandlas betydelsen av generell uppmärksamhet samt att ta reda på så mycket information som möjligt innan ett möte med stödanvändare, att uppmärksamma kollegor på att hålla ett vakande öga på situationen och meddela polis i förväg.
Tappura m.fl. (2014) framhåller att många arbetsmiljöfrågor kan vara komplexa och att det generellt saknas enkla lösningar. De situationer som kan vara särskilt svåra att hantera utifrån arbetsmiljö i organisationen är relaterat till psykosociala faktorer. Andersen m.fl. (2018) menar i sin tur att faktorer i den psykosociala arbetsmiljön kan vara förknippat med arbetsrelaterat hot och våld. De faktorer som kan inverka är arbetsmängd, låg organisatorisk rättvisa, otydlighet i roller och rollkonflikter, låga belöningar, höga känslomässiga krav, låg förutsägbarhet och inflytande över ensamarbete samt bristande ledarskap och handledning. Även förändringar i arbetsgruppen kan utgöra riskfaktor för arbetsrelaterat hot och våld på arbetsplatsen (Pihl m.fl. 2018). I likhet lyfter även Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) ovanstående faktorer fast utifrån personalens förmåga att bemöta utmanande beteende. Genom att utveckla chefers resurser, förståelser och kompetens i
relation till väsentliga arbetsmiljöfrågor kan organisationens arbetskvalitet och prestation förbättras (a.a.). Vidare framhåller Andersen m.fl. (2018) att hela organisationen behöver vara delaktig i det förebyggande arbetet vid arbetsrelaterat hot och våld genom interventioner i den psykosociala arbetsmiljön för att
komplettera metoder och åtgärder. Detta för att arbetssätt som enbart fokuserar på den som blir utsatt eller den som utför hotet och våldet inte anses vara
ändamålsenligt vid säkerställandet av arbetsmiljön. Det är något som även Pihl m.fl. (2018) lyfter utifrån att enbart fokusera på den enskildes välmående kan leda till att organisatoriska faktorer såsom förebyggande arbete med policy och
organisatoriskt ansvar förminskas. Det kan i sin tur även leda till en minskning av anmälningar vid incidenter på arbetsplatsen.
Olivier-Pijpers m.fl. (2018) menar att tydlig vision och vägledning för personal där fokus läggs på metoder kan vara av vikt eftersom det inverkar på personalens förmåga att bemöta utmanande beteende. I likhet betonar Pihl m.fl. (2018) att utbildning och handledning kring utmanande beteende, förhållningssätt och konflikthantering kan förebygga hot och våld. Även Morken m.fl. (2015) belyser utbildning som handlar om medvetenhet kring eget kroppsspråk eller hur man flyr en potentiellt hotfull situation kan bidra till att personal upplever sig förberedda vid hot-och våldssituationer. Utbildning kan enligt både Pihl m.fl. (2018) och Samuel m.fl. (2018) även stärka personalens förmåga att avläsa och analysera beteende och situationer för att identifiera varningssignaler och på så sätt undvika att situationer eskalerar. Det har enligt Pihl m.fl. (2018) visat sig att personalen förmågan att avläsa den enskilde kan relateras till personalens formella
utbildningsnivå samt kunskap om funktionsnedsättningar och funktionshinder. Vidare beskrivs att ledarskap som tillhandahåller handledning och utbildning samt formulerad policy i syfte att förebygga hot och våld kan bidra till att personal upplever att de blir tagna på allvar. I sin tur understryker Samuel m.fl. (2018) att chefers stöd till personalen efter utsatthet samt uppmuntran till att anmäla kan vara betydande, vilken även Morken m.fl. (2015) belyser och menar att chefens gensvar i form av uppföljning samt deras attityd i bemötandet när personalen återger sin historia kan vara avgörande efter våldsamma incidenter. Vidare betonas vikten av att känna stöd från chefen i hantering av incidenter vid t.ex. polisanmälningar och potentiella rättegångar. Detta kan vara av betydelse för att personal inte ska uppleva sig svikna, då det i sin tur kan ha negativ inverkan på personalgruppen.
3.2.2 Pedagogiskt arbete
Deveau & McGill (2016) och Pihl m.fl. (2018) betonar att det skett en utveckling i det pedagogiska arbetet med stödanvändare såtillvida att personalen använder nya metoder och arbetssätt som anses vara bättre. Deveau & McGill (2016) menar att i förändringen av metoder och arbetssätt kan det vara viktigt att personalen känner att deras förmågor och observationer i det dagliga arbetet används och tillvaratas. Det kan göras genom att involvera och inkludera personalen både i planeringen och i genomförandet.
Phil m.fl. (2018) beskriver utvecklingen som skett i det pedagogiska arbetet beskrivs som ett ”nytt” sätt medan det tidigare arbetssättet beskrivs som det ”gamla” även om det fortfarande använd i en del verksamheter, (1) konfrontativa metoder som det gamla; och (2) positiv förstärkning som det nya. Konfrontativa metoder karakteriseras som en konfontration med straff-och belöningsmetoder, där personalens roll är att bestämma, bestraffa oönskat beteende och belöna
önskvärt beteende. Vidare beskriver och betonar Phil m.fl. (2018) inverkan personalens förhållningssätt har vid utmanande beteende. Fysiska metoder som t.ex. fasthållning och att knuffa den enskilde vid utmanande beteende har visats resultera i att konflikten eskalerar. Det andra förhållningssättet, positiv
förstärkning, beskrivs utifrån pedagogiska metoder med användning av just positivförstärkning och belöning samt empatiskt förhållningssätt. Fokus är på individens särskilda behov och funktionsnedsättning som en förklaring till beteende har visats minska förekomsten av utmanande beteende. Även Olivier‐ Pijpers m.fl. (2018) framhåller vikten av att personalens behöver se individen bakom beteendet, men att personalen kan uppleva svårigheter med det. Vidare beskriver Phil m.fl. (2018) det nya pedagogiska förhållningssättet kan upplevas som mer meningsfullt och motiverande för personalen. Det har även visat att det kan minska incidenter med arbetsrelaterat hot och våld, samtidigt som det kan öka personalens arbetsprestation och välmående.
Butrimaviciute & Grieve (2014) beskriver att personalens upplevelser av att möta utmanande beteende kan vara komplext och påverkas av flera faktorer. Olivier‐ Pijpers m.fl. (2018) och Morken m.fl. (2015) beskriver att personalen kan uppleva att de ständigt måste vara på sin vakt. Likaså uppmärksammar Butrimaviciute & Grieve (2014) att det kan krävas konstant uppmärksamhet i arbetet med
stödanvändare, kollegor och den omgivande miljön samt vara förberedda i situationer som kan vara potentiellt farliga. Anledningen är att utmanande beteende kan uppstå oväntat trots aktivt arbete med stödanvändaren och att personalen inte alltid kan förutse situationer som kan leda till utmanande beteende. Således behövs möjliga bakomliggande orsaker till beteendet
identifieras för att förebygga utmanande beteende. Personal kan därför uppleva att det är fysiskt och psykiskt ansträngande och enligt Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) kan utmanande beteende leda till att personalen skadas fysiskt och psykiskt, vilket kan resultera i känslor av ångest hos personal. Även Butrimaviciute & Grieve (2014) beskriver att det kan leda till känslomässiga reaktioner såsom rädsla, oro och skräck, men lyfter även att personal kan uppleva misslyckande och tvivel på sin egen förmåga och lämplighet i sin yrkesroll. Både Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) och Butrimaviciute & Grieve (2014) lyfter att personalens destruktiva
känslomässiga reaktioner har visat sig ha negativ inverka på personalens välbefinnande, men även på kvalitén i stödet till stödanvändare och hur personalen hanterar stödanvändare med utmanande beteende.
Även Pihl m.fl. (2018) beskriver personalens känslomässiga påverka på
stödanvändarna eftersom personalens känslor överförs till stödanvändare. Det kan undvikas om personalen arbetar lågaffektivt, vilket är ett pedagogiskt
förhållningssätt som bl.a. innebär att personal behåller lugnet, pratar med låg röst och bibehåller ett neutralt kroppsspråk. Vidare beskrivs arbete som bygger på pedagogiskt förhållningssätt och metoder kan förebygga utmanande beteende hos stödanvändare. De pedagogiska arbete utgörs delvist av som tidigare nämnt av lågaffektivt bemötande men även anpassning av krav s.k. kravanpassning. Kravanpassning innebär att personalen anpassa kraven efter varje enskilds förmåga samt att personalen ger den enskilde stöd i att möta krav från omgivningen. Kravanpassning skapar även flexibilitet och samtidigt förutsägbarhet för individen. Genom att anpassa kraven som ställs på
stödanvändaren i verksamheten kan personalen förebygga och hindra konflikter samt utmanande beteende. Personalen behöver även enligt Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) ha god förmåga att observera stödanvändaren och vara konstant medvetna
om potentiella förändringar i stödanvändarens beteende. Det är viktigt att skapa stabilitet för stödanvändaren, för att möta stödanvändarens behov och personalens välbefinnande krävs även rätt bemanning i verksamheten (a.a.).
3.3 Första linjechefer
Deveau & McGill (2016) betonar vikten av att chefer har insikt och medvetenhet om vad som händer i verksamheten i arbete med stödanvändarna och att
personligen observera hur stödet ges. Det kan göras genom formella möten, men observationer i verksamheten anses mer fördelaktigt för att kunna övervaka
personalens kultur, värderingar och arbetssätt. Det betonas även att chefer behöver samverka och vara delaktiga i teamet. Vidare framhåller Phil m.fl. (2018) att ledarskap kan vara betydelsefullt för att skapa ett gott samarbete i arbetsgruppen. Praktiknära ledarskapet för personalen som utför det dagliga arbetet med
stödanvändare kan vara främjande vid att upprätthålla och utveckla en gemensam värdegrund (Deveau & McGill 2016). Gemensamma värderingar betonar Oliver-Pijpers m.fl. (2018) kan vara grundläggande för att chefer ska kunna vägleda personalen i lämpligt bemötande av stödanvändare och i arbetet med utmanande beteende. Det i sin tur menar Deveau & McGill (2016) förutsätter att chefer arbetar med sin personliga värdegrund och deras styrkor och svagheter i sitt chefskap.
Deveau & McGill (2016) framhåller att chefers tillvägagångssätt för att utveckla och utforma personalens prestation kan likt tidigare nämnt genom observationer eller personliga möten. Å andra sidan betonar Olivier‐Pijpers m.fl. (2018)
betydelsen av att personalen ska få möjlighet att utforska och ta risker för att finna sätt att stödja stödanvändarna för att ge personalen möjlighet att utvecklas och ta ansvar för sitt arbete. Det poängteras av Deveau & McGill (2016) att chefer kan behöva engagera sig långsiktigt och ha tilltro till att personalens prestation kan förbättras genom stöd och handledning. Däremot menar Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) att bestämt ledarskap är nyckelkomponent för att forma personalens arbetssätt. Lever inte personal upp till förväntningarna betonas det att chefer inte ska vara rädda för att avsluta anställningen. För att forma personalens arbetssätt krävs det således enligt Deveau & McGill (2016) både positiv, konstruktiv och direkt feedback i arbetet. Det påpekas att chefer kan uppleva svårigheter med att ge feedback till personal (Tappura m.fl. 2014), vilket kan enligt Deveau & McGill (2016) bero på att det kan vara svårt för chefer att utifrån tidsmässig aspekt att skapa utrymme för feedback.
Vidare framhåller Olivier‐Pijpers m.fl. (2018) att verksamheter som ger stöd och service till individer med utmanande beteende kräver mer finansiella medel, vilken kan leda till rivalitet inom organisationen eftersom budgeten ofta omfördelas och att omfattningen av stödet reduceras. I sin tur uppmärksammar Tappura m.fl. (2014) att höga ekonomiska-och effektivitetskrav samt bristande resurser i relation till mål är faktorer som kan påverka chefers ledarskap gällande förmågan att organisera, fördela och administrera arbetet. Vidare beskrivs att chefer kan uppleva svårigheter med att prioritera och delegera arbetsuppgifter på ett rättvist och balanserat sätt för personalen, särskilt när de själva upplever hög arbetsbelastning. Chefer kan enligt Olaison m.fl. (2018) uppleva ensamhet i att fatta svåra beslut och en börda av att välja sida baserad på organisationens intresse och vad som är bäst för individen kan ha negativ effekt på chefernas möjlighet att säkerställa arbetsmiljön och hantera arbetsbelastning. Chefer inom
policy i större organisationer, speciellt i tider av förändring och ekonomiska besparingar (a.a.). När svåra situationer uppstår menar Tappura m.fl. (2014) att chefer söker stöd från deras ansvariga chef, personalavdelning, kollegor eller andra med specialistkompetens inom arbetsmiljö för att hantera situationer. Det framhålls att cheferna förväntar sig emotionellt stöd snarare än ekonomiskt stöd av sina chefer, även om mer resurser kan underlätta eller stödja dem i att
organisera arbetet.
3.4 Sammanfattning
Andersen m.fl. (2018) identifierar potentiella förbindelser mellan psykosociala arbetsmiljön och arbetsrelaterat hot och våld. I likhet behandlar Butrimaviciute & Grieve (2014) personalens upplevelse och inverkan det har vid hantering av utmanande beteende för att kunna identifiera förbättringar av personalens arbetsmiljö och samtidigt säkerställa god kvalitén i insatser för stödanvändare. Samuel m.fl. (2018) betonar faktorer som kan orsaka hot och våld från
stödanvändaren, men även utifrån att förse personalen med stöd och säker
arbetsplats och samtidigt upprätthålla och förbättra kvalitén i verksamheten. Både Morken m.fl. (2015), Tappura m.fl. (2014) och Oliver-Pijpers m.fl. (2018) utgår från organisatoriska faktorers betydelse vid förekomst av utmanande beteende och hot och våld, där Morken m.fl. (2015) även lyfter ensamarbete, personalens förmåga till att uppmärksamma varningstecken, missförstånd mellan
stödanvändarens förväntningar och vad organisationen faktiskt kan erbjuda samt betydelsen av stödjande ledarskap. Stödjande ledarskap är något som Pihl m.fl. (2018), Deveau & McGill (2014) och Deveau & McGill (2016) lyfter har betydelse i arbete med utmanande beteende. Pihl m.fl. (2018) däremot lägger större fokus på förebyggande arbete utifrån pedagogiskt arbete såsom personalens synsätt, arbetssätt, metoder och bemötande vid utmanande beteende. Även
Olaison m.fl. (2018) utgår från chefskap, men uppmärksammar balansen mellan stödanvändarens behov i relation till institutionella ramverk och riktlinjer. Tidigare forskning tyder sammantaget på komplexitet i förhållandet mellan arbetsmiljöåtgärder och det pedagogiska arbetet samt olika faktorers inverkan på arbetet vid utmanande beteende och hot och våld. Dels rör detta organisatoriska faktorer såsom chefskap och bemanning, och dels handlar det om personalens upplevelse och ledarskapets inverkan, men även olika pedagogiska metoder i arbetsutförandet. Studien har utifrån tidigare forskning således identifierat ett komplext förhållande mellan organisationers och stödanvändarens behov i såväl arbetsmiljöarbetet som i det pedagogiska arbetet. Mitt emellan dessa olika behovskomplex finns första linjechefer, och studien kommer därför att använda Michael Lipskys teori om Street-level Bureaucrats (på svenska:
gräsrotsbyråkrat).
4. TEORI
I teoriavsnittet redovisas studiens teoretiska utgångspunkt, närmare bestämt Michael Lipskys s.k. Street-level Bureaucrats, d.v.s. gräsrotsbyråkrat. Studien utgår från första linjechefers yrkesroll som innebär arbete i direkt kontakt med stödanvändare och att detta arbete utförs under organisatorisk styrning från
till stödanvändare4 och organisationens behov och krav. Första linjechefer är
offentligt anställda tjänstemän och har i sitt arbete stor handlingsfrihet avseende hur arbetet med stödanvändare utförs. Det betyder att första linjechefers yrkesroll innefattar de krav som Lipsky beskriver för att definieras som gräsrotsbyråkrat.
4.1 Michael Lipsky
Michael Lipsky (2010) teori Street-level Bureaucrats utgår från tjänstemän som
arbetar och har en påverkan inom offentliga organisationer inom välfärdssektorn där det finns ett stort utrymme för självständiga bedömningar i fördelning av resurser och sanktioner. Street-level Bureaucrats är tjänstemän som arbetar i direkta mötet med stödanvändaren. Lipsky beskriver komplexiteten i
interaktionen mellan medborgare och myndighet utifrån det dilemma som det innefattar att både vara medmänniska och representant för en organisation eller myndighet (Svensson m.fl. 2008).
4.2 Gräsrotsbyråkrater
Lipsky (1969) definierar gräsrotsbyråkrater som offentligt anställda som karakteriseras av följande:
1. har i sitt dagliga arbete direktkontakt med samhällsmedborgare, 2. har i utförandet av sina arbetsuppgifter stor handlingsfrihet, och 3. fattar beslut utifrån egna bedömningar, där besluten påverkar vilken
service eller vilka insatser stödanvändaren erhåller.
Det som utgör komplexiteten för gräsrotsbyråkraten är enligt Svensson m.fl. (2008) att samtidigt förhålla sig till individens behov och organisationens uppdrag utifrån gällande lagar, regler och riktlinjer. Johansson (2007) menar att detta utgör en ambivalens i att tillhandahålla stödanvändaren den service som den
professionella anser individen behöver utifrån sina individuella behov och samtidigt förhålla sig till organisationen vars ramar inte har samma perspektiv. Gräsrotsbyråkraten förväntas att utifrån generella regler och riktlinjer göra individuella tillämpningar. Det är i detta arbete gräsrotsbyråkraten måste anpassa individen till organisationen och det är här individen omvandlas till stödanvändare (Svensson m.fl. 2008). Lipsky (2010) betonar att stödanvändarna inte frivilligt valt att använda sig utav organisationens resurser utan har på grund av
omständigheter blivit i behov utan av insatser och på så vis blivit ett subjekt i organisationen. Vidare beskriver Svensson m.fl. (2008) dilemmat utifrån
gräsrotsbyråkraternas insikt i stödanvändarens individuella situation upplevs bifall av insats vara rimligt, men utifrån organisationens generella rama om fördelning av resurser tvingas gräsrotsbyråkraten att avslå. Johansson (2007) menar att detta beror på att gräsrotsbyråkrater oftast är i organisationens längre sikt och således utsätts för mängder av krav uppifrån organisationens hierarki. Den direkta kontakten med stödanvändaren innebär svårigheter för gräsrotsbyråkraten att personligt distansera sig från stödanvändaren och på så vis leva upp till organisationens byråkratiska ideal om opersonligt förhållningssätt.
Gräsrotsbyråkratens arbete är gränsöverskridande och är ensam i organisationen om att ha denna dubbla roll.
4 Lipsky använder beteckningen klient, men eftersom studien valt att använda beteckningen
Lipsky (2010) menar att gräsrotsbyråkrater ofta medvetet väljer denna typ av yrke då det finner arbetet meningsfullt, även om de sällan lever upp till de
förväntningar de haft väljer det att stanna kvar då de känner att de överger stödanvändarna om de lämnar. Detta innebär att gräsrotsbyråkraten antingen kan acceptera organisationens ramverk och riktlinjer som enligt Svensson m.fl. (2008) beskrivs som normativa och präglade av moraliska perspektiv eller kämpa emot utifrån vad Lipsky (2010) menar görs i syfte att förändra organisationen. Även Cappello (2011) lyfter ovanstående dilemmat utifrån Lipsky och menar att en del gräsrotsbyråkrater utvecklar en kultur där de undviker dilemman för att förenkla sina arbetsvillkor men upplever fortfarande påfrestningar i arbetet. Samtidigt betonas att det finns de gräsrotsbyråkrater som hanterar sina dilemman genom att förändra det arbetsvillkor som provocerar. De som försöker undvika dilemman tenderar att utveckla sätt att integrera med stödanvändarna som innebär att de undviker att ställas inför stressfulla val. Vidare beskriver Lipsky (2010) att gräsrotsbyråkraters karriär bygger på att acceptera att de gör det bästa utifrån sina förutsättningar. Det handlar om att antingen anpassa sig efter organisationen eller kämpa emot för att förändra organisationen i hantering av klienter, eller välja ett annat arbete vilket redan understryker det som tidigare nämnts att
gräsrotbyråkraten upplever det som att överge stödanvändaren. Detta innebär att gräsrotsbyråkraten kan spendera hela sitt yrkesliv i en balans mellan det faktiska arbetet och personligt förverkligande.
4.3 Handlingsfrihet och handlingsutrymme
Lipsky (1980) menar att i sitt arbete har gräsrotsbyråkrater organisationens resurser och sin egen kunskap att utgå från. Gräsrotsbyråkraten befinner sig enligt Svensson m.fl. (2008) i en sfär mellan organisationens uppdrag och
stödanvändarens intressen och behov, och i denna sfär finns gräsbyråkratens handlingsutrymme. Vidare beskrivs faktorer som påverkar gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme och innefattar sådant som rutiner, professionellas tolkning och traditioner samt individuella faktorer hos både gräsrotsbyråkraten och
stödanvändaren, men även organisationens utrymme för den storlek uppdraget utgör. Det är genom sitt handlingsutrymme gräsrotsbyråkraten kopplar samman organisationens uppdrag med den enskildes behov så att båda parterna upplever tillräcklig tillfredsställelse. Handlingsutrymmet innebär både frihet och ansvar beroende av förmågan gräsrotsbyråkraten har att hantera utrymmet och göra bedömning kring rimliga val. Med sitt handlingsutrymme kan gräsrotsbyråkraten verka med stöd av sin egen kunskap, kreativitet och övervägande om vad som är rätt och fel att göra i den särskilda situationen. Vidare betonar Svensson m.fl. (2008) vikten av att gräsrotsbyråkrater förstår organisationen men även förstå vad som händer i mötet mellan människor, förstå vad professionell innebär men även vad det innebär att vara stödanvändare av resurser organisationen erbjuder och gräsrotsbyråkraten förfogar över. Det är även av betydelse att ha förståelse för vad det innebär att verka inom ramen för yrkesrollen.
Johansson (2007) beskriver handlingsfrihet som en central komponent i vad som utgör definitionen av en gräsrotsbyråkrat enligt Lipsky. Det Lipsky menar är att alla tjänstemän inte har full handlingsfrihet i utförandet av sina arbetsuppgifter, vilket innebär att de inte räknas som gräsrotsbyråkrater. Det räcker däremot inte att enbart ha ett visst utrymme, utan det krävs att handlingsutrymmet innefattar möjligheter att fatta beslut som påverkar de insatser stödanvändaren
tillhandahålls. Ett sådant handlingsutrymme utgör en handlingsfrihet som innefattar möjligheten tjänstemannen att göra bedömningar både utifrån slutliga
arbetsinsatsernas utformning, men även omdefiniera och ifrågasätta stödanvändarens krav. Johansson (2007) menar att gräsrotsbyråkraten inte behöver vara helt opartisk utan har möjlighet att ta ställning, detta understryker vad som tidigare nämnts om att ifrågasätta och omdefiniera stödanvändarens krav. Detta innebär inte att handlingsfriheten är ovillkorlig utan avgränsas inom
organisationens villkor. Gräsrotsbyråkraten styrs av regler, lagar och traditioner och med det medför ett ansvar och en frihet att använda sitt givna
handlingsutrymme. Beroende på vilka erfarenheter gräsrotsbyråkraten har kan det variera hur handlingsutrymmet används. Gräsrotsbyråkraten behöver i sin tur ha förståelse för vilka konsekvenser det kan ha för stödanvändaren (Svensson m.fl. 2008).
4.4 Makt i relationen
Johansson (2007) menar att relationen mellan gräsrotbyråkraten och stödanvändaren är tämligen asymmetrisk och utgörs av makt-och beroendeförhållande. Gräsrotsbyråkraten övertag utgörs främst utifrån
tjänstemannen förfogar över organisationens resurser och företräder möjligheten genom resurser bestraffa eller belöna stödanvändaren, utifrån att neka eller bevilja insatser. Johansson menar att i mötet med stödanvändaren befinner sig
gräsrotsbyråkraten på hemmaplan omgiven av symboler som demonstrerar och förstärker beroendeförhållandet. Stödanvändaren är i mötet enbart en i mängden, medan relationen för stödanvändaren är i viss mån unik. Detta på grund av att relationen är av större betydelse för stödanvändaren än för gräsrotsbyråkraten. Gräsrotsbyråkraten har dessutom en större insikt och kunskap kring regler och bestämmelser som råder samt rättigheter och skyldigheter i relation till
organisationen. Maktasymmetrin demonstreras även genom gräsrotsbyråkratens bemötande av stödanvändaren och kan medvetet välja att förstärka det genom att t.ex. låta stödanvändaren vänta, kontrollera eller styra stödanvändaren genom att undanhålla eller manipulera information eller vara nedlåtande. Vidare beskriver Johansson (2007) att det är genom gräsrotsbyråkratens handlingsutrymme som möjligheten för tjänstemannens vilja att hjälpa stödanvändaren finns genom att ge utrymme för stödanvändarens synpunkter och särskilda omständigheter.
Vidare menar Johansson (2007) att makt är något diffust och mindre greppbart på grund av att det finns överallt. Det är först när effekten av makt blir tydligt som det lättare går att spåra. Det finns två perspektiv på makt, närmare bestämt det intentionella och det strukturella:
1. Intentionell makt ser makt som en förmåga som innehas av ett subjekt som kan vara en individ eller en organisation, där båda kan ha mer eller mindre makt, samt olika avsikter, intresse och mål.
2. Strukturell makt avser den makt som finns mellan två eller flera aktörer, vilket skapar hierarkier, d.v.s. att det finns under-och överordnade.
Strukturell makt syftar inte till viljan, utan till maktens omfattning. Johansson (2007) menar att det intentionella maktperspektivet utgår från handlandet subjekt och vilken avsikt som handlingen har. Det strukturella maktperspektivet försöker förklara inverkan institutionella omständigheter på individens samhällsvillkor. Genom att använda båda perspektiven inkluderas både organisationens strukturella position och samhällsförändringar.
Sammanfattningsvis är det alltså Lipskys gräsrotsbyråkrat som kommer att användas under analysen av studiens empiri. Hur denna empiri samlats in och analyserats beskrivs nedan, d.v.s. i metodavsnittet.
5. METOD
I detta avsnitt beskrivs hur studien har genomförts. För att besvara studiens syfte har kvalitativ metod använts, med målinriktat urval och semistrukturerad intervju som datasamlingsmetod. Empirin analyserades därefter med tematisk analys. Slutligen tydliggörs studiens tillförlitlighet, etiska överväganden och
avgränsningar samt hur etiska principer har beaktats.
I denna studie har kvalitativ metod använts för att kunna besvara studiens syfte och frågeställningar eftersom det enligt Bryman (2018) är en lämplig metod när syftet är att förstå ett visst fenomen i samhället. Det innebär ett tolkande synsätt och en strävan efter att få insikt i, samt förstå individens subjektiva uppfattning och tolkning av sin omgivande verklighet. Utifrån den insamlade empirin tolkas resultatet som sedan resulterar i generella slutsatser och teorier. Eftersom intresset är att undersöka hur första linjechefer upplever relationen mellan
arbetsmiljöåtgärder och det pedagogiska arbetet är en kvalitativ metod därför en lämplig forskningsstrategi för studien.
5.1 Population och urval
För att få relevant empiri och kunskap till studie behövde populationen vara första linjechefer som var verksamma på särskilt boende för vuxna enligt LSS d.v.s. i enlighet med studiens syfte. Således har ett målinriktat urval använts som enligt Bryman (2018) innebär att välja ut enheter som är kopplat till studiens syfte och frågeställningar. Urvalet kan göras i flera nivåer, exempelvis urval av
organisationer och därefter urval av personer. I studien gjordes urvalet därmed utifrån särskilt boenden för vuxna enligt LSS och första linjechefer för att kunna få väsentliga svar på forskningsfrågorna. Kriterier var att verksamheten bedrivs i Skåne utifrån begränsad tidsram. Vidare kriterium var att det förekom utmanande beteende för att få relevant kunskap.
Inledningsvis gjordes en sökning på ett flertal kommuners hemsidor efter kontaktuppgifter till första linjechefer verksamma på LSS-bostäder för vuxna i Skåne. Det var vissa svårigheter med att lokalisera kontaktuppgifter till första linjechefer på vissa kommuners hemsidor. En del av kommunernas hemsidor kunde inte direkta kontaktuppgifter till första linjechefer hittas, istället fanns kontaktuppgifter till en allmän mailadress eller till avdelningschefer. En förfrågan skickades till dessa mailadresser med informationsbrev för att på så sätt nå ut till första linjechefer. Från de allmänna mailadressen återkom svar att det skulle skickas vidare till berörd förvaltning men det gavs ingen återkoppling efter det. Resterande kommuner fanns direkta kontaktuppgifter till första linjechefer. Totalt rekryterades sju första linjechefer som ville delta i studien. Med anledning av bristande tidsram och återkoppling samt den rådande situationen med
coronaviruset covid-19 upplevdes sju första linjechefer tillräckligt utifrån tid och resurser för studien och aktiv rekrytering avslutades.
5.2 Datainsamling
Vid val av datasamlingsmetod är det av vikt att använda en metod som ger en meningsfull bild av det som ska studeras (Backman 2008). För att inhämta relevant empiri till studiens syfte och frågeställningar har kvalitativ intervju använts. Valet av kvalitativ intervju som datainsamlingsmetod grundas i att Bryman (2018) beskriver den har ett individfokus där intresset är
intervjupersonens uppfattning, ståndpunkt och resonemang i komplexa frågor. Fördelen med metoden är att den ger utrymme för flexibilitet, detaljrika svar samt att det personliga mötet ger möjlighet till uppföljningsfrågor. Det ökar även motivationen hos intervjupersonen att delta i studien. Kvalitativ intervjumetod ansågs lämplig, då intresset var första linjechefers upplevelser av relationen mellan arbetsmiljöåtgärder och det pedagogiska arbetet inom LSS-bostäder för vuxna.
5.2.1 Semistrukturerad intervju
Den typ av kvalitativ intervjumetod som användes var, mer i detalj,
semistrukturerad intervju som bedömdes relevant för att kunna få svar på studiens syfte och frågeställningar. Semistrukturerad intervju innebär enligt Bryman (2018) att intervjuaren har intervjuguide och metoden är vanligt förekommande när flera intervjuare och intervjupersoner är involverade i en studie som har ett tydligt syfte. Intervjuguiden innebär en viss struktur som ger stöd till att besvara studies specifika frågeställningar och för att få en viss jämförbarhet och likhet i frågorna som ställs under intervjuerna. Inför intervjuerna skapades en
intervjuguide som Bryman (2018) beskriver är ett manus som innehåller allmänt formulerade frågeställningar som avses att beröras under intervjun.
Ordningsföljden på frågorna kan variera och intervjuaren kan ställa
uppföljningsfrågor för att fördjupa svar som anses vara betydelsefulla. Avsikten med en flexibel intervjuguide är att göra det möjligt att få information om intervjupersonens perspektiv gällande vad de finner viktigt och betydelsefullt i relation till de frågeställningar studien behandlar.
Intervjuguidens (se bilaga 3) fyra områden konstruerades genom att utgå ifrån studiens syfte och frågeställningar sett genom en lins av tidigare forskning. Tidigare forskning har behandlat hindrande och främjande faktorer i arbetet som inverkar på förekomsten av hot och våld och utmanande beteende i
människobehandlande verksamheter. Intervjuguiden har konstruerats utifrån de områden som identifierats i tidigare forskning, med ett tillägg där fokus riktas mot relationen mellan de olika aspekterna, arbetsmiljöåtgärder och pedagogiskt arbete. Första området blev inledningsfrågor med bakgrundsfrågor angående
intervjupersonernas yrkesroll. Därefter skapades två områden utifrån studiens två frågeställningar där vi var intresserade av hur de definierar arbetsmiljöåtgärder och pedagogiskt arbete samt vilka möjligheter och utmaningar de ser utifrån dessa. Slutligen skapades ett område utifrån studiens syfte, hur de upplever relationen mellan dessa två aspekter samt en avslutande fråga för att ge
intervjupersonen en möjlighet att lägga till något som en avrundning på intervjun.
5.2.2 Genomförande av intervjuer
Förberedelser är enligt Bryman (2018) grundläggande, genom att vara väl insatt i intervjuns fokus och ha en tydlig struktur vid genomförandet av intervjun. I studien har det beaktats genom att det inför intervjuerna skapades en struktur i form av en checklista. Samtliga sju intervjuer inleddes med en presentation av studiens syfte och valt ämnesområde. Därefter gick informationsbrevet (se bilaga
1) igenom och intervjupersonerna fick information om hur de olika etiska principerna beaktas. Intervjupersonerna fick även utrymme till att ställa frågor innan intervjun började och erbjöds möjligheten att få ta del utav examensarbetet. Intervjuns upplägg redogjordes och därefter tillfrågades samtycke om att spela in intervjun, eftersom det möjliggör för intervjuaren att ha fokus på samtalet och vara aktivt deltagande enligt Bryman (2018). Innan intervjuerna påbörjades fick intervjupersonerna läsa igenom samtyckesblanketten (se bilaga 2) och lämna samtycke.
De två första intervjuerna genomfördes på en plats valds av intervjupersonerna. Med hänsyn till den aktuella situationen i Sverige där Folkhälsomyndigheten (2020) rekommenderar minskad social kontakt för att minska risken för spridning av coronaviruset covid-19 utfördes resterande fem intervjuer via telefon. Det ansågs vara den bästa lösningen och samtycke lämnades då via mejl. Samtliga intervjuer utfördes i en ostörd miljö eftersom det enligt Bryman (2018) minskar risken för störningsmoment och att andra kan höra samtalet.
Under samtliga intervjuer användes en diktafon för att spela in, vilket alla
intervjupersonerna gav samtycke till. Varje intervju varade under drygt trettiofem till femtiofem minuter. Samtliga intervjuer utgick från intervjuguiden (se bilaga 3) som inleds med bakgrundsfrågor utifrån chefsrollen. Därefter behandlades
resterande frågor och intervjupersonen fick tala fritt. Under intervjuns gång ställdes följdfrågor samt frågor utifrån intervjuguiden för att fokusera, fördjupa och förtydliga intervjupersonens svar i de fall som ansågs relevanta.
Intervjuguiden användes även som stöd för att hålla igång samtalet och när
intervjupersonen upplevdes klar med frågan som behandlades genom att gå vidare till nästa fråga. När intervjupersonen hamnade på sidospår som inte berörde studiens ämnesområde användes intervjuguiden för att vägleda intervjupersonen tillbaka. När intervjun börja gå mot sitt slut fick intervjupersonen möjlighet att tillägga något innan intervjun avslutades.
5.3 Analysgenomförande
Vid analys ska den insamlade empirin sorterats och reducerats (Rennstam & Wästerfors 2015). För att sortera det insamlade materialet har en tematisk analys använts, som enligt Bryman (2018) är en matrisbaserad metod för sortering och framställning av empiri. Metoden innebär att utifrån empirin ta fasta på mönster, skillnader och likheter i det som sägs och skapa förteckningar på centrala
huvudteman och underteman som identifierats. Identifierade huvudteman och underteman är resultatet av ett flertal genomgångar av transkriberingarna som slutligen sammanställs.
Efter varje intervju gjordes en transkribering av intervjun i Microsoft Word dokument på dator utan internetuppkoppling som sedan överförts till ett USB-minne. Startpunkten i kvalitativa analyser är enligt Bryman (2018) att börja koda för att sortera materialet. För att komma igång med kodningen följdes de steg som Bryman (2018) nedan beskriver för en kvalitativ dataanalys. Inledningsvis skrevs transkriberingarna ut för att underlätta analysen av empirin. Därefter lästes alla intervjuer igenom och noteringar och markeringar gjordes på det som upplevdes särskilt relevant eller intressant i materialet. Nästa steg lästes intervjuerna igenom vågrätt utifrån varje ämnesområde samt lodrätt för att finna teman i materialet. Detta för att enligt Burnard (1991) bli fördjupad i materialet och
