Att leda lärande i verksamhet: hur och vad gör man?

Tabell över huvudkategorier, kategorier och meningsbärande enheter (dessa är alla citat från deltagarna). Deltagare benämns 1-7 (namn avkodade).

Huvudkategori 1: Att organisera verksamhet för lärande, ex på hur göra det? Kategorier Meningsbärande enheter

Arbeta två och två med en

verksamhetsuppgift i syfte att skapa något nytt

6. vi skapar så mycket nytt när vi jobbar tillsammans... Och då kommer vi ju på… å ena sidan, å andra sidan. Man hör olika saker, man plockar upp olika saker, man krokar i varandra.

Arbeta med en uppgift individuellt, sedan reflektera och dra slutsatser i par

1. vi askulterade på sjukhusen i Stockholm på vart sitt håll, jag och min kollega, och kom ju tillbaka med en massa intryck och kunskap och information och försökte sammanställa det där. Och vi hade ju båda en gemensam bild då.

4. vi skapade också lärpar… och de ringde varandra mellan. Det var t.ex. två rektorer, två helt olika län (?), de började liksom kontakta varandra, hur skulle du lösa det här...? Vad var uppgiften till lärparen? Ähh… det var din kollegas framgång är din framgång. Du ska bistå, vara bollblank eller se till att inte vara så nära men någonstans att följa varandra i den mån man kan. Lära att lära

4. Men lär jag mig också hur jag lär mig, eller hur vi lär oss, tills nästa gång det dyker upp något liknande. Det är inte alltid som man… Hur gjorde vi den här gången… och varför blev det som det blev?

6. Och vara medveten om att det är två olika kunskaper… kompetensen är en kunskap och lärandet är ju en kunskap.

Arbeta med kontinuerliga lärdagar

5. arbeta med kontinuerliga lärdagar – eller labdagar som regelbundet återkommer under året där sjuksköterskor inom fler områden träffas mixa ambulans , sos-alarm, 1177 och akutens sjuksköterskor och arbeta i grupprocesser runt olika kontaktorsaker tex bröstsmärta / suicid mm Schemalägga för

överlappning av arbetstid och då möjliggöra erfarenhetsutbyte

5. mitt på dagen mellan 13-16 då under Det är en viss överlappning / Där finns en tanke att de anställda ska vara schemalagda i ett två timmars pass i en Lyssnarverkstad dvs de tar med några samtal och reflekterar över dem utifrån fem olika parametrar om God vård

Få människor att driva sina egna frågor

4. Det andra är att jag jobbat en del då med förändringsledning, i större utvecklingsprojekt, i statliga myndigheter t.ex., där en utgångspunkt för mig har varit lärande. Det är att för att skapa förändring måste man ha med lärandet. Annars är det någon annans förändring man ska åstadkomma

Säkra medarbetarnas förståelse av

insats/innehållet

1. vi gjorde om konceptet genom att ha liksom en röd tråd i det här för att säkerställa sig om att de förstod.. vi valde att vara med hela tiden. För att hela tiden kunna knyta ihop det. Vi var bryggorna i det här.

1. Och så använde vi oss av att rita ganska mycket också. Förklaringsmodeller genom att rita. Ett sätt att skapa förståelse bara, en annan synvinkel, en annan väg att hitta fram.

Säkra

verksamhetsnytta via

2. ska man göra ett förbättringsarbete… de måste prata med sin närmsta chef. Ja, det kan vara t.ex. hur man tar emot patienter när de kommer. Det kan vara hur inskrivningssamtalet går till, att man längre bara sitter med checklista utan

83 förbättringsarbeten man verkligen låter patienten berätta, och sedan precis som vi lärt i

samtalsprocessen, sen, när patienten berättat så vi fått tag i livsvärlden så nu skulle jag vilja ställa några frågor… så att det inte blir det här check-… Det finns man har gjort dagbok uppe på IVA, när patienten ligger nersövd så skriver man ner vad som händer så att livsvärlden inte ska vara helt blank. Få in innovation i

ordinarie verksamhet

3. På nästa arbetsplats var min roll att stödja chefer i arbetet med

hälsoutveckling, att leda projekt samt att initiera, planera och genomföra utbildning utifrån organisationens mål. Vi utarbetade en arbetsform som vi kallade P2P, vilket stod för ”från projekt till program”. Om en enhet vände sig till oss med en önskan om att arbeta med hälsofrågor initierades ofta ett projekt. Vår ambition var dock att redan från början göra chef och medarbetare delaktiga i driften av programmet. Ansvaret för projektet flyttades succesivt över och när projektet slutligen övergick i ett ”program” var chef och medarbetare självgående. Grundtanken från vår sida var att ge hjälp till självhjälp, att inledningsvis stötta med en bra struktur och bra verktyg.

Följa upp

verksamhetsstyrning

7. jag har funderat lite grann kring kopplingen mellan verksamhetsstyrning och lärande…

7. Strategiarbete överhuvudtaget för en sådan stor verksamhet. Att skapa förståelse för en sådan stor verksamhet. Jag tänker att just att det handlar inte bara om att få verksamheten att ta kliv framåt i en utveckling man vill se. Utan att det borde ju gå och hämta hem otroligt mycket lärande. Hur gick det? Alltså… Vad sa vi att vi skulle göra? Vad gick bra? Vad gick inte bra? Vad lär man sig av det? Den loopen har jag saknat…. hur kan jag vara med och bidra till att vi blir lite klokare varje år som organisation?

Identifiera vilken typ av mål som ska styra verksamheten

7. … vad lär vi av det när vi sätter vi nya mål. Och då som en sån här enhet vara med och se vilken typ av mål sätter vi för vår verksamhet, som vi låter styra oss.

Ge vidare egna erfarenheter och kunskaper

2. Vi har lärträffsledarträffar där vi skapar lärträffarna gemensamt. Vi fortsätter att utveckla programmet tillsammans. I de träffarna lär vi alla av varandra. Vi är ledare allihop. Det är nog det, jag skulle kunna säga är min ledarskapsutveckling över tid.

Lära av varandra utan granskning/ omdömen och prestationskrav

4. hur kan man åstadkomma kollegialt lärande, mellan varandra, mellan län, kommun, enheter, som inte får karaktären granskning.

2. min egen upplevelse är att det är mer granskning än lärande när man liksom delar. Man talar om vad som är bra och inte är bra

4. hur kan de lära av varandra? De sitter med en massa olika erfarenheter. De var från olika huvudmän, de var från olika boenden, Länsstyrelsen, överförmyndare, ja, det fanns skola förstås, och de flesta län hade folk från alla de här… och då började vi liksom … ok… hur kan vi skapa lärande dem emellan… orienterat lärande… Precis som du sa, det handlar om att trygga dem först, att inte liksom skapa jämförelse, och inte skapa för mycket av bättre/ sämre, vi har inte kommit lika långt

4. Att våga börja blotta sig och börja säga Jag är inte så nöjd, det här funkar inte riktigt hemma hos oss.

4. och då började vi också kring det här Vad vill ni? Vad är viktigt för er? Som i er profession, och i ämnet? De fick inventera behov till att börja med… Vad var viktigt för dem?

Leta efter arbetssituationer med lärpotential

7. jag mer letar efter situationer att arbeta med lärande, utöver de tydliga utbildningssituationerna. Jag har en ökad vilja att arbeta med lärande för delaktighet och motivation. Men, kanske framför allt så ser jag mig nog mitt i en utvecklingsfas där jag på ett medvetnare plan arbetar mer systematiskt med lärande.

84 Ett annat sätt som jag tror att det kan märkas på är att jag idag benämner och sätter fokus på lärande i många situationer, jag hoppas att det kan vara en väg att påverka våra tankar om lärande i organisationen.

Utforska lämplig form och struktur tillsammans

7. Förr i tiden så hade jag kanske haft ett arbetsmöte och så hade jag hållit det arbetsmötet som jag tänkte vore bra. Nu tänker jag hur ska träffas och prata om hur skulle våra mötesformer kunna se ut, och sedan ta det tillsammans i gruppen, och sedan se vad, hur vill gruppen skapa de här formerna.

7. Att kunna mer och mer titta på… kanske mer strukturer, former, skapa förutsättningar, för att sedan låta alla de som är inblandade liksom bygga på något sätt.

Kontinuerligt utvärdera form och struktur tillsammans

6. Och det jag också lägger in med jämna mellanrum är en sorts avstämning tillsammans där vi stämmer av hur går det för oss? Vi har den här

strukturen… håller den? funkar den? är det något vi behöver ändra på? Så… att de flyttar från något sorts deltagare i processmood till ansvariga för att arbetet ska fungera, att helheten ska fungera….

Skapa utrymme för samtalsstöd i vardagsarbetet

5. ska det finnas möjligheter att i verksamheten att med jämna mellanrum så ska man stoppa, och plocka ut ett samtal, och sätta sig och så göra en liten lyssnarverkstad.

Huvudkategori 2: Att arrangera utbildning för lärande som tar hand om verksamhetsbehov, ex. på hur göra det?

Kategorier Meningsbärande enheter

Hjälps åt i dialog utan färdiga lösningar

3. … och hjälper dem… eller vi hjälps åt att bygga utbildning.

3. … Jag har väl sällan färdiga lösningar att leverera. Jag brukar alltid säga vad tycker du? Hur skulle du lösa det här? Man blir mer av en coach eller en handledare i ledarskapet av de anställda. Vi har många nya medarbetare som har friska ögon. Snarare liksom öppna upp för dialog kring saker.

Utforska både vad och hur med insatsen

2. vad ska vi göra och hur gör vi det. Vad finns det för övningar som kan leda till någon form av lärande.

6. När jag håller i utbildningar och handleder handledare brukar vara noga med att berätta för deltagarna om vilka övervägelser och dilemman som finns i mig för att på så sätt ge utrymme för lärande.

Skapa tydlig struktur för att främja

öppenhet

6. Det är en stram struktur. Och då tänker jag att vill man lära sig någonting på en personlig nivå och en potentiellt utsatt nivå… att det är sårbart. Du sa något om att vara sårbara inför varandra i sitt lärande. Då är det min

erfarenhet att om man ska få till en öppenhet utifrån de här förutsättningarna då vill det till att ha en tydlig grundstruktur.

2. kontroll är ju en viktig del i att få motivation

5. Och jag tänker på hur mycket möda jag lagt på körscheman… Vidareförmedla

kunskap med krav på att deltagarna också

vidareförmedlar

5. har det handlat om att skapa underlag, material, så att de kan utbilda 6. Jag leder också grupper, alltså train-the-trainer utbildningar externt

4. processledarutbildningar, ganska stort antal på SKL inom vård- och omsorgsområdet, framför allt inom missbruksområdet, nationellt och över regioner, som pågått under ganska många år.

3. uppgiften är att de ska samla information, de ska sortera i den här informationen, välja ut det som är relevant och så ska de skapa en liten utbildning på 20 min som de ska hålla för sin egen klass, alltså blivande lönespecialister

Göra hemuppgifter, reflektera

1. där jag tillsammans med kollegor är med och leder olika medarbetare på sjukhuset.

85 tillsammans sig. Och kommer tillbaka och reflekterar och delar med sig av det.

Fokusera på deltagarnas förståelse av ett verksamhetsfenomen

2. ett långsiktigt kvalitetsprogram för att just fördjupa patientperspektivet, att få medarbetarna att förstå betydelsen av det mellanmänskliga mötet för hälsan.

Arrangera utifrån deltagarnas egna erfarenheter

3. … man måste lära på ett annat sätt. De människorna har redan ett sätt att se på tillvaron, de har redan en erfarenhet. Hur förstår de den, och vad händer när det kommer in nya infallsvinkar, ny kunskap, hur tar man till sig…

Låta deltagarna få erfarenhet av temat och experimentera med perspektivbyte

3. hur kan vi få det här att bli ett lärande, om man ska samtala med patienter, hur gör vi för att de ska uppleva det här samtalet, och kunna träna det här samtalet?

2. inte bara sitter talar och talk about, utan där man har mer aktionsmetoder och får känna på i kroppen. Men det är svårt, speciellt perspektivbyte, det måste man träna mycket själv på, att sätta sig i de andras skor.

Lära deltagarna att lära

3. Att förutom det som är innehållet i en uppgift så vill jag att man ska lära sig något om hur man gör för att ta sig an innehållet.

3. Ja, och vad är viktigt i allt det här bruset, utifrån syfte och sammanhang och så vidare. Och den processen vill vi komma åt också, för den kan man ju så att säga generalisera till andra situationer. Att man förstår att nu ska jag ta mig an en uppgift och jag kan angripa den så här

3. ha ett uppföljningspass, där de då ska de få reflektera över vad de varit med om. Och de ska vi tillföra lite nya teorier och så ska de själva få reflektera hur de kan använda sig av det här, vad de tar med sig

6. Och vara medveten om att det är två olika kunskaper… kompetensen är en kunskap och lärandet är ju en kunskap.

Själv agera föredöme

2. hur gör vi när vi leder, eftersom vi vill ha ett förhållningssätt hos

medarbetarna. Hur leder vi när de kommer till våra lärträffar? Så att det blir en parallellprocess, en slags role model för hur de ska möta patienter. Välja språk och

begrepp aktivt

2. så därför kallar vi det lärträffar och lärträffsledare

Ständigt utveckla insatsen

2. Och när vi nu hela tiden utvecklar programmet, det heter ju utvecklingsprogram

Utvärdera nyttan av sin insats

3. Och sedan utvärdera, hur gick det då? Vad blev bra, vad skulle vi gjort annorlunda? Det är ju där på något sätt lärandet finns, när man tittar på hur det blev. … så sitter vi kvar efteråt och reflekterar, eller någon dag efteråt om man är trött i huvudet. Och just också kanske tom skriver ner några reflektioner.

Huvudkategori 3: Att leda lärande i kontakt, ex. på hur göra det? Kategorier Meningsbärande enheter

Bidra med

sammanhangsförståelse utifrån den förståelse och kunskap som finns

1. En process som jag som ledare kan utmana med frågor, sätta det här i sitt sammanhang, problematisera och bidra med kunskap.

7. Jag har jobbat mycket utifrån att också möta de tankar som finns kring just det område som jag ska utbilda i. Ja jag ska ju prata Lean. Så vet jag utifrån att ha samtal med personal och så, så finns det mycket tankar om

86 Lean som inte är särskilt positiva. Utan man ser det som både att liksom känslan att det kommer uppifrån, det är något som handlar om att det ska gå fort och det ska vara effektivt. Det är bilindustrin som håller på med det här. I stället för att liksom att bara ha med det där i gruppen hela vägen så brukar jag alltid börja med… schussa fram så här… Berätta, vad tänker ni när ni hör det här ordet? Och så ofta någon som har modet ”Jag tycker det är skit”. Och så kan man ju börja… Och då får jag bygga utfrån deras tankar om vad det handlar om. Så får jag försöka jag ge min bild om vad det här handlar om.

1. Så min egen process har varit den att jag nog många gånger varit lite snabb och legat lite långt före och haft en stark förförståelse och… ahh… en frustration men fattar ingen. Så jag har verkligen fått lära mig det att… Vad behöver jag uttrycka nu och vad kan jag spara på? Vart befinner sig dem som jag ska prata med osv? Att känna av nuet lite grann. Det är en träning jag håller på med hela tiden, i kontakt.

7. De räcker upp handen lite och säger ”kom ut till oss”. Och då brukar jag i dialog med den chefen utforska var står ni någonstans, då är också viljan att komma till, för att förhoppningsvis möta gruppen i någonting som kan beröra hos dem, som kanske är, och det kan ju få jobba med områden som är triggande. Men att man vågar kliva in där för att få engagemang, och så putta in kunskap som jag ser det. Och så få dem, så pass att det flätas ihop till förståelse.

Bygga tillit 5. Och då använder vi de här samtalen, som jag avidentifierar.

5. Och i en grupphandledning lyssnar sjuksköterskorna på sina egna samtal. Och så jobbar vi med de här fallgroparna och svårigheterna, men också liksom processen.

5. i och med att man tagit fram de generella fallgroparna, så blir det inte lika personligt. Och då grupphandleder vi också utifrån de generella… Alltså en Vi-känsla att man alla åker ner i fallgroparna.

5. att man vågar när man bli trygg så märker jag ju att oj vad de lär av varandra och vågar vara rätt så raka också, på ett fint sätt. Så den här samtalsprocessen som jag utvecklat den, i den här utbildningen är det de själva som tar fram den. De själva tar fram fallgroparna också.

4. Ja, jag vet att vi pratade om det första gången… och gjorde någon form av commitment kring sekretessen.

3. relationer i lärsituationen är lika viktiga som relationen i terapi. Så i mitt eget skapande av kurser är min relation till deltagarna en del i lärprocessen. Efterfråga vilja och

rationale hos den andre

2. Och det går till så att vi går ut med inbjudningar och sedan får man ansöka, så får man motivera varför man ansöker. Och det är en viss del i lärandeprocessen för den får man tillbaka när man slutar. Så får man titta… För det är en slags egen viljeinriktning som finns med när man skriver. Aktivt försöka förstå

andra

7. det kan synas genom att jag idag lägger större fokus på att öppna upp för och försöka hitta de personer jag ska leda där de står, försöka förstå mer av deras livsvärld än vad jag gjorde tidigare i mitt ledarskap, för att

tillsammans hitta kunskap och motivation att arbeta runt gemensamma mål.

Beskriva egen resonans/påverkan på sig själv av ett görande

1. så viktigt hur man själv påverkas… den personliga utvecklingen i det, och inte bara lärande utifrån teori, utan att det ska få en studs inåt. Hur? Ja, men liksom… utveckla, berätta mer, vad var det du fick fatt i, eller bekräfta att man fick fatt i något.

6. Resonans: Jag… använder mig som exempel. Att jag berättar exempel om mig själv, hur jag själv påverkas …

Skapa lärande kultur

7. att liksom ge sig på de där tunga strukturerna som liksom, ja, jag vet inte. Just det här att också orka ge sig på sig på de där sakerna som sitter som om

87 (öppenhet kring

upplevelser av den andre, egna behov, misstag)

de vore självklara i verksamheten och alltid ska se ut på det här sättet. 2. Vad finns det för något i kulturen som uppmuntrar till sådant som leder till lärande? Jag tänker t.ex. kring öppenhet hur man uppfattar varandra t.ex, öppenhet med sina egna behov, vad man behöver för att kunna presentera och bidra, Öppenhet kring rädslor och misstag som man gör. Det där känner jag också är så viktigt, om man verkligen ska få till det lärande. I stället hitta en bra form där man kanske vågar ge varandra feedback, och att man kan växa. Men det bygger ju på att alla vill vara med i arbetet. För det kostar ju också en ansträngning, och man riskerar att bli sårad, vara sårbart,.

Fatta poängen med den organisering som görs/ formen

6. Jag får en tanke om att… att en del i att skapa goda förutsättningar var att man såg verksamhetsnyttan av att ni organiserade er som ni gjorde. Alltså att man såg värdet av erfarenhetsutbytet över gränser, såg en poäng med att ha kanske någon utanför, ett lärpar, någon som kanske står friare… att det kan liksom främja den inre motivationen… Att man liksom fattar att… det kan vara gynnande… att man fattar poängen med organiseringen.

88

Bilaga 6