Detta tredje tema var ett försök att stödja deltagarna till konkretisering och skapande av brygga mellan tankar om sitt ledarskap med lärambitioner och det de faktiskt gör på sin arbetsplats. Jag ville utgå från deltagarnas görande för att den vägen stödja deras förståelse kring sitt görande.
Många exempel som deltagarna delgav handlade om att organisera den vardagliga verksamheten för att främja och leda lärande. Men många andra exempel som deltagarna tog upp handlade om
utbildningsinsatser som på olika sätt förväntas ta hand om verksamhetsbehov (t ex via
uppgiftsorienterat casearbete eller handledningspass). Den tredje gruppen av exempel som deltagarna lyfte handlade om relationell organisering och arrangering, alltså att i kontakt med andra medarbetare försöka få till möjligheter för lärande.
Jag använder också analysschemat framtaget av Döös och Wilhelmson (2016) som beskriver olika typer av påverkanshandlingar i det lärorienterade ledarskapet för att gruppera och åskådliggöra mitt resultat.
För att begränsa omfattningen av detta stora material har jag valt att i bilaga 5 lägga denfördjupade informationen (meningsbärande enheter från datamaterialet) kring hur deltagarna jobbar och exempel på vad man gör. Bilaga 5 kan på så vis också vara ett stöd för den som vill ha praktisk vägledning i ett ledarskap med lärambitioner.
Att organisera verksamhet för lärande, ex på hur göra det?
Många exempel som deltagarna delgav handlade om att organisera den vardagliga verksamheten för att leda lärande. Ex (kategorier):
Arbeta två och två med en verksamhetsuppgift i syfte att skapa något nytt Arbeta med en uppgift individuellt, sedan reflektera och dra slutsatser i par Lära att lära
Arbeta med kontinuerliga lärdagar
Schemalägga för överlappning av arbetstid och då möjliggöra erfarenhetsutbyte Få människor att driva sina egna frågor
Säkra medarbetarnas förståelse av insats/innehållet Säkra verksamhetsnytta via förbättringsarbeten Få in innovation i ordinarie verksamhet Följa upp verksamhetsstyrning
Identifiera vilken typ av mål som ska styra verksamheten Ge vidare egna erfarenheter och kunskaper
Lära av varandra utan granskning/ omdömen och prestationskrav Leta efter arbetssituationer med lärpotential
43 Utforska lämplig form och struktur tillsammans
Kontinuerligt utvärdera form och struktur tillsammans Skapa utrymme för samtalsstöd i vardagsarbetet
Att arrangera utbildning för lärande som tar hand om verksamhetsbehov, ex. på hur göra det?
Andra exempel som deltagarna tog upp handlade om utbildningsinsatser som på olika sätt förväntas ta hand om verksamhetsbehov. Dessa utbildningsinsatser menade deltagarna också var del av ledarskap med lärambitioner:
Hjälps åt i dialog utan färdiga lösningar Utforska både vad och hur med insatsen Skapa tydlig struktur för att främja öppenhet
Vidareförmedla kunskap med krav på att deltagarna också vidareförmedlar Göra hemuppgifter, reflektera tillsammans
Fokusera på deltagarnas förståelse av ett verksamhetsfenomen Arrangera utifrån deltagarnas egna erfarenheter
Låta deltagarna få erfarenhet av temat och experimentera med perspektivbyte Lära deltagarna att lära
Själv agera föredöme
Välja språk och begrepp aktivt Ständigt utveckla insatsen Utvärdera nyttan av sin insats
Att leda lärande i kontakt, ex. på hur göra det?
Den tredje gruppen av exempel som deltagarna lyfte handlade om relationell ”organisering och arrangering”, alltså att i kontakt med andra medarbetare försöka få till möjligheter för lärande: Fatta poängen med den organisering som görs/ formen
Bidra med sammanhangsförståelse utifrån den förståelse och kunskap som finns Bygga tillit
Efterfråga vilja och rationale hos den andre Aktivt försöka förstå andra
Beskriva egen resonans/påverkan på sig själv av ett görande
44
Deltagarnas görande sett genom begreppet lärorienterat ledarskap
Nedan har jag använt analysschemat framtaget av Döös och Wilhelmson (2016) som beskriver olika typer av påverkanshandlingar i det lärorienterade ledarskapet för att gruppera och åskådliggöra mitt resultat. Direkta ingripanden motsvarar de två vänstra fälten (övertygande och inbjudande samtal) och indirekta ingripanden de två högra fälten (likrikta och frigöra strukturer). Vissa exempel upplever jag har både fostrande och möjliggörande ansatser. Dessa har jag markerat med en stjärna (*).
Fostrande ansats Övertygande samtal
Efterfråga vilja och rationale hos den andre Bidra med sammanhangsförståelse utifrån den förståelse och kunskap som finns
Likrikta strukturer
Arbeta med kontinuerliga lärdagar (*)
Schemalägga för överlappning av arbetstid och då möjliggöra erfarenhetsutbyte (*)
Säkra medarbetarnas förståelse av insats/innehållet Säkra verksamhetsnytta via förbättringsarbeten (*) Följa upp verksamhetsstyrning
Identifiera vilken typ av mål som ska styra verksamheten (*)
Vidareförmedla kunskap med krav på att deltagarna också vidareförmedlar
Fokusera på deltagarnas förståelse av ett
verksamhetsfenomen (likriktad social struktur, normer) Lära deltagarna att lära
Själv agera föredöme (likriktad social struktur, normer) Välja språk och begrepp aktivt (likriktad social
struktur, normer)
Ständigt utveckla insatsen (*)
Inbjudande samtal
Hjälps åt i dialog utan färdiga lösningar Arbeta med en uppgift individuellt, sedan reflektera och dra slutsatser i par
Fatta poängen med den organisering som görs/ formen
Lära att lära
Ge vidare egna erfarenheter och kunskaper Lära av varandra utan granskning/
omdömen och prestationskrav Skapa utrymme för samtalsstöd i vardagsarbetet
Göra hemuppgifter, reflektera tillsammans Utvärdera nyttan av sin insats
Bygga tillit
Aktivt försöka förstå andra
Beskriva egen resonans/påverkan på sig själv av ett görande
Skapa lärande kultur (öppenhet kring upplevelser av den andre, egna behov, misstag)
Frigöra strukturer
Arbeta två och två med en verksamhetsuppgift i syfte att skapa något nytt
Arbeta med kontinuerliga lärdagar (*)
Schemalägga för överlappning av arbetstid och då möjliggöra erfarenhetsutbyte (*)
Få människor att driva sina egna frågor
Säkra verksamhetsnytta via förbättringsarbeten (*) Få in innovation i ordinarie verksamhet
Identifiera vilken typ av mål som ska styra verksamheten (*)
Leta efter arbetssituationer med lärpotential Utforska lämplig form och struktur tillsammans
Kontinuerligt utvärdera form och struktur tillsammans Utforska både vad och hur med insatsen
Skapa tydlig struktur för att främja öppenhet Arrangera utifrån deltagarnas egna erfarenheter Låta deltagarna få erfarenhet av temat och experimentera med perspektivbyte
Ständigt utveckla insatsen (*)
Möjliggörande ansats
Figur 3. Egen bearbetning av översiktlig modell över kategorier av påverkanshandlingar i lärorienterat ledarskap Källa: Döös & Wilhelmson (2016)
45