Vad är egentligen syftet med att leda med lärambitioner? Vilka tankar har gruppen om negativt eller icke-intentionellt lärande? Hur ser villkoren ut för att leda med lärambitioner? Och vilka är
utmaningarna i att göra detta? Och slutligen, vilken längtan och fortsatta frågor väcker samtalet om villkor och utmaningar med att leda med lärambitioner? Detta presenteras nedan.
Syftet med att leda med lärambitioner?
Jag identifierade fyra medvetna anledningar till att leda med lärambitioner. Några olika röster: Att vilja bidra till utveckling och effektivitet i en organisation (verksamhetsnytta) Där det uttalade syftet med den ledarskapet var att medvetet bidra till verksamhetsnytta, så beskrev deltagarna bl a vikten av vad organisationen frågar efter som styrande för vad som lärs, att en kunskapsinriktad verksamhet där varje profession lär sitt eget kunskapsområde inte behöver vara likställt med verksamhetsnyttigt lärande, och att driva lärorienterade aktiviteter kan vara ett sätt att behålla och använda makt i organisationen. En deltagare sa t.ex. så här:
Om vi alltid lär… då måste ju motsatsen till det lärorienterade ledarskapet vara ett ledande som varken styr eller har ett intresse av vad som lärs… Och styrandet är ju ett sätt att behålla makt, tänker jag, över… Men i grunden så kanske man i ett lärorienterat ledarskap tar mer makt än vad du gör i ett icke-lärorienterat ledarskap, för då går man inte heller in och styr… då får individer, grupper lära sig det de lär sig.
En annan deltagare sa att det är ett sätt att försöka dra nytta av olika perspektiv och man får mer information:
37
Men alltså när det kommer till mera utveckla, mycket handlar hos oss om att hitta nya arbetssätt, nya processer, nya smarta lösningar, och då känner jag att jag vill ta tillvara på alla dessa perspektiv som finns.
… vara tryggare i att kunna backa undan som chef: Att man får höra mer.
En annan anledning som deltagarna lyfte fram var den medskapande och förståelsefrämjande möjligheten de såg för medarbetarna med ett sådant ledarskap. Två deltagare lyfte fram att det möjliggör medskapande för medarbetarna, och att det främja förståelse/ meningsfullhet för medarbetarna:
Medskapande… för att också ta tillvara hela potentialen i gruppen. Det är väl också att inte gå för långt fram, så, att ha löst allting och så berättar man hur det ska vara.
Men också sätta det i ett större sammanhang, hur en sådan här verksamhet kopplar mot hela organisationen… vad blir vår roll i det stora hela?
Ett ledarskap med lärambitioner är, menade några av deltagarna, också ett stöd för verksamheten att lära av erfarenhet och hantera komplexitet:
Om jag hämtar, vi hämtar erfarenheter av hur det gick nu den här gången, så nästa gång kanske jag/vi kommer att göra på ett annat sätt.
Det är klart att om frågorna är komplexa så behövs fler perspektiv och tankar. Det är inte en färdig lösning som behövs, utan mer hur ska vi tänka kring den här frågan… Hur ska vi hantera den här frågan?
… det är användbart på de frågor. … om vi faktiskt tror att saker är ganska komplexa, och inte… går att lösa. Ganska många saker är väldigt komplicerade.
Negativt eller icke-intentionellt lärande
I samtal om anledningen till att leda med lärambitioner så kom också samtalet in på ledarskap som främjar s.k. negativt lärande, alltså en aktivitet som initierats som skapar lärande som har negativa konsekvenser för verksamheten, eller det jag kallar icke-intentionellt lärande, bara ett utfall som inte var avsett.
En deltagare i gruppen lyfte upp att man lär sig hela tiden, att det inte går att låta bli att lära sig, och att man även lär sig för organisationen negativa aktiviteter och beteenden, t ex passivitet. Detta samtalade gruppen om, och menade att det i ett ledarskap med lärambitioner blir viktigt att reflektera över vad man VILL lära sig i just den här organisationen…. Ex. på röster om utvecklande av passivitet:
… man lär sig ju ändå. Även om man har icke-konstruktiv involvering, att man inte har ett involveringsarbete kring det här. Så lär man ju att, man lär sig att inte bli… hur agera när man inte är involverad. Det blir ju ett lärande ändå…
Ja, precis. Man lär sig ju… inte vet jag… Huka när det blåser… ? Ja, ducka när det blåser är ju en ganska hög kompetens (skratt).
38
Villkor för att leda med lärambitioner
Denna del beskriver villkor som gruppen identifierar för att leda med lärambitioner. En deltagare uttryckte att normer, kultur och värderingar i den organisation man befinner sig påverkar vad som är möjligt att initiera av läraktiviteter. Olika sammanhang ger m a o olika förutsättningar att leda med lärambitioner:
Det yttre handlingsutrymmet handlar lite mer om kultur, vad är normerna här där jag befinner mig?
Ett viktigt villkor för att leda med lärambitioner menade en annan deltagare var att det fanns en jämbördighet av förståelse av vad detta innebär, att det var uttalat och benämnt vad idén var och vad man i organisationen ville åstadkomma med de läraktiviteter man valde att satsa på:
Ja, jag tror att man måste benämna det. Vi pratar om att sätta det i sammanhang, för att folk ska känna sig trygga och veta var de ska gå och vart det ska leda till. Och då tror jag att vi behöver nog benämna att vi ska jobba så här, vilket innebär att det är
spännande vad ni tänker, vad ni bär med er, lärande av varandra. Det är det som krävs för att få någon form av trygghet.
Flera deltagare lyfte också risken i att göra det motsatta, att ta initiativ utan att förklara varför och vad:
Annars kan upplevelsen vara att man blir utsatt för ett experiment.
…. med den godaste intention kan människor uppleva att de blir väldigt objektifierade. Faktiskt. Om jag går in och har en idé om att jobba så här utan att…
Annars känner de sig manipulerade. Ja, för att få dem involverade… så krävs det.
Ett annat villkor för att få till läraktiviteter var att organisationen uttryckt en viljeinriktning för lärandet, vad man vill åstadkomma, att det är benämnt, och att den som ska leda dessa aktiviteter har legitimitet och fått mandat att göra detta. Så här sa en deltagare:
Alltså det finns makt där, vem ska våga göra det här? Det är inte så självklart att det är den som är närmast, i det här fallet, patienten. Utan det kanske behövs någon makt, för att sätta på kartan, att det här är tillåtet. I vår kultur…
Två deltagare vittnade om att man som ledare behövt nå en bit på väg i sitt kunskapsområde, att man upplevde hög status och en känsla av överblick i förhållande till sitt kunskapsområde och sammanhang för att få mandat och legitimitet och kunna (och vilja) leda med lärambitioner:
… när jag går till mig själv så är det för mig lättare … när jag känner hög självkänsla i förhållande till det kunskapsområde det handlar om. Jag behöver vara trygg i
kunskapsområdet och hög status i förhållande till kunskapsområdet… då kan jag leda. Har jag inte den höga statusen då vill jag mer play it safe, falla tillbaka på former som är etablerade. Där det finns en tydligare riktning.
Det är inte expertkunskap, det är någon sorts, snarare… en känsla av överblick, alltså det här vid flodmetaforen, att förstå terrängen, sammanhanget.
Ett villkor som ett flertal deltagare i gruppen talade om handlade om deras eget förhållningssätt som ledare med lärambitioner: det handlar enligt dem om att aktivt välja att tro på den gruppen som ska ledas, att ha tilltro till gruppen, och att intressera sig för sitt eget lärande:
Jag tror också att det måste bottna i någon genuin tilltro till gruppen. För att jag ska våga också mer. Det måste bottna i att det kommer att bli bättre, om vi gör det här tillsammans än om jag ska sitta själv på min kammare och klura ut var vi ska ta vägen t.ex. … och har
39
vi bara en bra dialog och lagt pussel så kommer vi mycket längre än vad jag hade gjort ensam.
… i informationsbaserat ledarskap, där kan man kanske liksom värja sig som subjekt. Men det här kanske kräver… att det är inne och vänder.
Ja, det handlar nog mycket om att man lär sig om sig själv, i det. Utmaningar med att leda med lärambitioner?
Deltagarna identifierade också utmaningar med att leda med lärambitioner. Dessa var många, och handlade om medarbetarna och cheferna, organisations- och strukturproblem, rådande idéer och ideal, maktfrågor, egna förhållningssätt och ovana vid nya arbetssätt:
En deltagare uttryckte att en svårighet är att uppmärksamma hur medarbetarna i verksamheten förstår lärande. Och då man på arbetsplatsen alltid lär, menade deltagarna att det är en utmaning att se det faktiska lärande som sker i arbetsvardagen (”hemmablindhet”):
Just det här vad är det för lärande som vi inte ens ser längre som sker varje dag för det har etablerat sig…
En annan utmaning som en deltagare pekade på handlar om kunskapsbrist, att det finns liten kunskap om lärandeprocesser bland beslutsfattare, och att det är svårt att standardisera lärprocesser:
Vi befinner oss också i en fas då vi ser över interna processer och lönsamhetsfaktorer. Jag är väl medveten om vikten och värdet av att detta blir tydligare för oss. Dock ser jag ur ett
lärandeperspektiv vissa problem. Vi kan standardisera vissa administrativa flöden, men vi kan inte standardisera människors lärprocesser.
En ytterligare utmaning som en deltagare nämnde var förväntan om att alla delar i verksamheten ska målstyras, och att de mål som verksamheten ska styras efter sätts av ledningen. Det menade deltagaren tar bort mycket möjlighet till lärande. Målstyrning med mål formulerade av ledningen ”blir som en
trång tröja att andas i”. Hen menade att det vore bättre om medarbetarna själv fick delta i
målformulerandet, som en del i att stärka sin egen förståelse om/ lära om verksamheten:
Allting ska målstyras… Vad går gränsen tänker jag då när mål blir en drivkraft och en riktning och när ett mål blir en trång tröja som vi inte kan andas i?
Ja, en fråga blir ju vem formulerar målet. För om en person, en ledning, bara formulerar där kan det bli… eller får man vara med och ge sin bild av målet är, så tror jag man kan bygga in lärandet på många plan.
En annan deltagare vittnade om hur hen befinner sig i en organisation som lider av ständig tidsbrist och som präglas av en kultur där snabba lösningar belönas. Och att den samtidigt också finns en idé om att det skulle kunna gå fortare:
… och det finns nog de i ledningen, som tycker att det kan gå fortare. Det skulle jag beteckna som stora svårigheten och faktiskt något som ligger som ett hot...
En annan deltagare beskrev svårigheten att nå och påverka många människor i verksamheten som en utmaning i att leda med lärambitioner, något som dessutom försvårades av att hen upplevde en kamp mellan gamla och nya agendor:
Jag ser det som en stor utmaning att öka lärorientering i vår verksamhet. Dels för att jag finns i en övergripande roll som på sikt behöver nå och påverka många människor för att
40
lyckas med förändringen.
Dels för att jag tänker att för varje läge en verksamhet befinner sig i så finns det krafter som tagit oss dit och dessa upphör sällan att verka. Så det är inte att bara börja på ett vitt blad utan många gånger uppstår kamp mellan gamla och nya agendor, motiv mm.
En annan utmaning som en deltagare nämnde var glädjen att kontinuerligt meningsskapa med en grupp och att leda med lärambitioner: glädjen i sig gjorde det ibland svårare för medarbetarna att ta lärinsatserna på allvar i organisationen – den gamla agendan tråkigt är seriöst gällde:
Jag vet inte om det hänger kvar någon sådan här föreställning om att undervisning som biter måste vara lite tråkig om det ska ta.
Flera deltagare tog också upp personliga utmaningar i att leda med lärambitioner. En deltagare menade t ex att en utmaning för att få till aktiviteter med lärambitioner är att göra medarbetare medskapare och att det finns en ovana med delaktighet som arbetssätt. Hen menade att vi måste träna på delaktighet:
Vi tror att vi i organisationer bara kan komma in och säga… Nu ska vi ändra, nu ska vi skifta någonting, och så vill vi ha hux flux alla med, då ska alla vara delaktiga och så vet man inte hur man gör… Hur är man delaktig? Vi har liksom inte tränat på att vara delaktig. Varken som ledare eller medarbete är vi tränade...
Och för att kunna göra medarbetarna till medskapare var en annan utmaning att man delar med sig av sin påverkansmöjlighet, en villighet att dela sin makt:
Man måste lämna ifrån sig viss makt, även om man har makt i sitt mandat, om man vill göra andra medskapande t.ex. inom sjukvården som jag verkar i så upplever jag att det finns en hög status i den tysta kunskapen, den är åtrådd då den ger en trygghet i yrkesutförandet men också makt. Min bild är att en del av den kunskapen inte skulle behöva vara tyst om vi var mer lärorienterade i verksamheten, påverkade vår kultur så att det är ett naturligare inslag att dela kunskap.
Andra utmaningar handlade om egna förhållningssätt och att ha nog med självkänsla för att våga initiera och leda läraktiviteter:
Dels handlar det om det här inre handlingsutrymmet, som man ger mig själv som ledare, som är kopplat till tilltro till min egen förmåga och sådana saker, egna erfarenheter. Det krävs ju mod… att vara i det mera utforskande, att få flera att få vara med och utforska, att leda detta och själv inte ha svaren, och själv kanske inte vet exakt vadet. Att också lämna över, då lämnar jag ju ifrån mig en hel del. Det krävs ju mycket mod, och vad sa du, självkänsla, säkerhet. För att kunna göra det.
Att uppleva att ett initiativ till läraktiviteter i verksamheten inte togs seriöst för att det var ett nytt och annorlunda arbetssätt var ytterligare en personlig utmaning. Deltagaren upplevde det utmanande att inte ha tolkningsföreträdet ”för vad som är korrekt sätt”:
… när vi första gången träffade varandra och skulle göra en uppgift ihop, så sa hon efter en kort stund bara ”bara så du vet jag gillar inte sådant här flum”. Så blir det på något vis att vi kommer från lite två olika håll… Och automatiskt blir det jag som lite ska anpassa mig efter henne, för hon har satt också ramen, inget flum, men det är inget flum, det är kunskap också.
41
Jag kommer med mina vinkorkar, knappar, vykort och målarpenslar. Då säger mina kollegor att alla de här leksakerna är Xs grejer. Det är alltid lite av det där… Hon håller på och lattjar runt liksom… vi andra är seriösa… Det är inte direkt elakt, det finns en underton som att det är inte riktigt seriöst det där.
En återkommande personlig utmaning som ett flertal deltagare lyfte var att inte ha ett språk kring de lärinsatser de initierade, vad de gjorde, varför de gjorde som de gjorde etc. Avsaknaden av detta språk gjorde att lärinsatserna inte fick så stor påverkan som deltagarna menade de skulle kunna haft, och att då ”lärspråket” inte var etablerat så lånade man lätt också andra språk. Några olika röster:
… Jag tyckte det var så skönt… att jobba med industridesigners, spelutvecklare, för de hade ett sådant här språk. Och jag blev avundsjuk att de hade ett gemensamt språk. De pratade om iterativa processer, version alfa och beta och vad det hette…. Hur ska man prata? För har man inte ett språk så snor man någon annans. Ja, för det språket finns och det är etablerat. Ja, och det gör att det vi gör inte får makt.
Och då kanske det skulle vara roligt att ha ett tydligare språk. För jag kan också känna att det är svårt att förklara det jag gör. Att det skulle kännas lite bra, att ha lite bättre ord för att kunna beskriva…
Längtan och fortsatta frågor
Detta avsnitt växte fram ur samtalet med deltagarna kring villkor och utmaningar med att leda med lärambitioner. För i det att deltagarna beskrev sin erfarenhet och upplevelse av att leda med lärambitioner, så uttryckte de också behov, önskningar och längtan för framtiden. Två deltagare uttryckte längtan som handlade om den egna verksamheten kopplat till lärandefrågor:
Min längtan är att vi i den nya verksamheten ska lyfta fram lärande både som begrepp och innebörd i form av lärandemetoder i det insatser vi gör, kopplat till vardagen.
En av de två deltagarna ville i ökad grad att verksamheten skulle bli bättre på visa på verksamhetsnyttan av lärandet som sker på arbetsplatsen:
För lär gör vi hela tiden. Frågan är bara vad vi lär oss.
Många deltagare vittnade ju om svårigheterna att arbeta ”utan språk”, att inte ha språk för sina
lärinsatser. I den svårigheten identifierade en deltagare också en önskan om att känna sig tryggare i sin lärandekunskap:
… att känna sig tryggare och naturliga i min kunskap, tankar och agerande runt lärande.
Det uttrycktes en ensamhet i att leda med lärambitioner, och en deltagare uttryckte att hen längtade efter att få befinna sig i ett större sammanhang som delar motivation att öka lärfokuseringen i verksamheten:
… att få finnas i en verksamhet där inte bara en liten grupp, utan betydligt fler delar tankar och motivation för att öka lärfokuseringen i verksamheten.
En annan deltagare uttryckte önskan om mer gemensam reflektion och dialog kring det interna arbetet som ett sätt att utveckla lärambitionerna i verksamheten:
Jag längtar efter en arbetssituation där man i högre grad tar stöd av varandra, där man regelbundet delar erfarenheter, bjuder på misstag och genom detta lär av varandra. Denna gemensamma reflektion och dialog ska vi ha utifrån de tjänster som vi erbjuder våra kunder, men lika viktigt tycker jag att det är att vi reflekterar över vårt interna arbete och
42
försöker lära och bli bättre och klokare. Hur ser t.ex. våra mötesformer ut och hur tycker vi att de fungerar, hur väl känner vi till varandras drivkrafter och drömmar…
En deltagare efterfrågade också mer tid som en resurs för att utveckla dessa lärambitioner:
Enligt min uppfattning måste det finnas utrymme för reflektion, för samverkan och nyskapande i en lärande organisation. Alla dessa delar kräver tid.