VAD: Förändrat organisationsklimat
HUR? AF södra Västmanland lägger ned tid och arbete på att få den förankrade
organisationsförändringen att fortsätta utvecklas. Genom förändring och innovation kan både människor och organisationer växa. AF södra Västmanland har i och med genomförandet av Förnyelseresan uppnått sitt mål om att få en förändrad organisationskultur. Organisationen arbetar med radikal innovation i och med Förnyelseresan. Nu är även de inkrementella delarna på plats vilket gör att tvåhändigheten kan hanteras med hjälp av projektteam och resterande del av organisationen.
UTMANING: Att manövrera organisationen på så sätt att den klarar av att bli ambidextriös och
därmed fokuserar på både vinstvinning och tillväxt. För att förändra organisationsklimatet blir utmaningen för AF södra Västmanland att genom chefernas lyhördhet och objektivitet uppnå tvåhändighet. Detta samtidigt som projektgruppernas funktioner bidrar till ett effektivt arbetssätt.
50
FRAMTIDA FORSKNING
Det går att spekulera i om förändring alltid är positivt. Även om Alvesson och Spicer (2008, s. 243) menar att förändring inte alltid gynnar organisationer, i synnerhet inte om den förväntas ske i små och spridda projekt, behövs mer forskning inom området för att med ett mer kritiskt förhållningssätt bidra till att organisationer i högre utsträckning blir medvetna om när de bör förändra men också om när de inte bör göra det. Vidare forskning kan göras inom området för att undersöka hur effektivt rent praktiskt sätt det är i praktiken när målsättningen kommer uppifrån och tillvägagångssättet förväntas implementeras av medarbetarna, även fast de inte fått påverka vad handlingarna faktiskt ska resultera i. Bör medarbetarna kunna påverka både vad och hur för att organisationen på ett framgångsrikt sätt ska kunna genomföra förbättringar?
En annan aspekt för framtida forskning att se över är medföljande effekter av Förnyelseresan inom området Självledarskap och kultur såväl som Förnyelseresans andra områden. Detta genom noggrann uppföljning av AF södra Västmanlands Förnyelseresas olika områden men också genom att göra jämförelsestudier med andra regioner inom Arbetsförmedlingen. När Förnyelseresan nått sitt slut vid år 2021 kan en uppföljning av tvåhändigheten också göras för att se om och hur AF södra Västmanland lyckats med utmaningen.
REFERENSER
Alvesson, A., & Sveningsson, S. (2008). Förändringsarbete i organisationer: om att utveckla företagskulturer (1.1 uppl.). Malmö: Liber AB
Bolman, L., & Deal, T. (2013). Nya perspektiv på organisation och ledarskap (2.5 uppl.). Sverige, Lund: Studentlitteratur AB.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder (2a uppl.). Stockholm: Liber AB
Coghlan, D., & Brannick, T. (2014) Doing Action Research in your Own Organization (4e uppl.). London: Sage
Filippini, R., Güttel, W., & Nosella, A. (2012). Ambidexterity and the evolution of knowledge management initiatives. Journal of Business Research. 65, 317-‐324.
Forsell, A., & Ivarsson Westerberg, A. (2007). Organisation från grunden. Sverige, Malmö: Liber AB Forslund, M. (2013). Organisering och ledning (2.2 uppl.). Sverige, Stockholm: Liber AB
Heritage, J. (1984). Garfinkel and ethnomethodology. Cambridge: Polity
Hartnell, C.A., Kinicki A.J., Schurer Lambert, L., Fugate, M., & Corner, P.D. (2016). Do similarities or differences between CEO leadership and organizational culture have a more positive effect on firm performance? A test of competing predictions. Journal of Applied Psychology. 101, 846-‐861.
Hsu, M., & Fan, H. (2010). Organizational Innovation Climate and Creative Outcomes: Exploring the Moderating Effect of Time. Creativity research journal. 22, 378-‐386.
Isaksen, S., Lauer, K., Ekvall, G. (1999). Situational outlook questionnaire: A measure of the climate for creativity and change. Psychological Reports. 85, 665-‐674.
Isaksen, S., & Ekwall, G. (2010). Managing for Innovation: The two faces of tension in creative climates. Creativity and innovation management. 19, 73-‐88.
Jaiswal, N.K., & Dhar, R.L. (2015). Transformational leadership, innovation climate, creative selfefficacy and employee creativity: A multilevel study. International journal of hospitality management. 51, 30-‐41.
Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2014). Psykologi i organisation och ledning (3.5 uppl.). Sverige, Lund: Studentlitteratur AB.
Langemar, P. (2008). Kvalitativ forskningsmetod i psykologi: att låta en värld öppna sig. Stockholm: Liber AB
Leonard, D., & Swap, W. (2005). When sparks fly: Harnessing the power of group creativity. USA: Harvard Business School Press
Lowell, R.K. (2016). An application of complexity theory for guiding organizational change Chicago, Illinois. The Psychologist-‐Manager Journal. 19, 148-‐181.
Lu, T., Chen, J. (2010). Incremental or radical? A study of organizational innovation: An artificial world approach. Expert Systems with Applications. 37, 8193-‐8200.
Marmgren, L., & Ragnarsson, M. (2014). Att leda osäkra och komplexa projekt, från styrning och kontroll till stöd för självorganisering. Sverige, Lund: Studentlitteratur AB
Martin, J. (1992). Cultures in organizations. Three perspectives. New York, NY: Oxford University Press.
O’Reilly III A. C., & Trushman L. M. (2004). Ambidextrous Organisation. Harvard Business Review, US, Boston. April 74-‐81.
Schein, E. (1993). On dialouge, culture and organizational learning. Organizational Dynamics. 22, 27-‐38.
Smeds, R. (1997). Radical change through incremental innovations: generic principles and cultural differences in evolution management. Int. J. Technology Management. 14, 146-‐162.
Tidd, J., & Bessant, J. (2013). Managing innovation, Integrating technological, Market and organizational change. (5e uppl.). West Sussex: Wiley
Wallace, J. C., Butts, M. M., Johnson, P. D., Stevens, F. G., & Smith, M. B. (2013). A multilevel model of employee innovation: Understanding the effects of regulatory focus, thriving, and employee involvement climate. Journal of Management. 42, 982-‐1004.
Hämtat (2017-‐01-‐05) från: https://www.arbetsformedlingen.se/Om-‐oss/Om-‐Arbetsformedlingen/Organisation.html https://www.arbetsformedlingen.se/Om-‐oss/Om-‐Arbetsformedlingen/Styrning-‐och-‐resultat.html
BILAGA 1 - INTERVJUGUIDE
Intervjuguide från intervjuer med respondenter den 28 november 2016, den 1 december 2016 och den 5 december 2016 på AF södra Västmanland huvudkontor i Köping. Framtagen med inspiration från Kaufmanns och Kaufmanns (2014, s. 362-‐363) uttryckta teorier om kärnvärderingar för en organisationskultur och förutsättningar för en stark kultur publicerade i ”Psykologi i organisation och ledning”.
• Berätta lite kort om din yrkesroll.
• Hur länge har du arbetat på den här arbetsplatsen? (Har du arbetat inom Arbetsförmedlingen tidigare?)
Tydliga normer och värderingar
-‐ Upplever du att Arbetsförmedlingen som organisation har tydliga värderingar? -‐ Upplever du att alla inom organisationen delar dessa värderingar?
-‐ Upplever du att värderingarna inom er organisation är svåra att ändra på? -‐ Hur har era värderingar utvecklats sen du började på arbetsplatsen? -‐ Anser du att arbetsklimatet hos er skulle kunna bli bättre?
-‐ På vilket sätt då? / Vad kan förbättras?
Betoning på mänskliga resurser • Trivs du på jobbet?
-‐ Upplever du att din arbetsplats tar till vara på dina kompetenser?
-‐ Får de tillgång till de resurser som du upplever att du behöver vid möte med kund/arbetssökande?
• Gör du någonting i ditt dagliga arbete för att förbättra ert arbetssätt? -‐ I så fall, vad?
Karismatiska ledare/hjältar
• Hur reagerar din chef om någon av medarbetarna begår ett misstag?
• Finns det någon på din arbetsplats som du ser upp till, likt en mentor eller förebild?
Ritualer/ceremonier
• Upplever du att alla på arbetsplatsen har en gemensam syn på vad ni ska göra och arbetar åt samma håll?
• Hur får ni nyanställda att komma in i arbetsgruppen? • Firar ni när ni uppnått nya mål?
• Har ni några gemensamma återkommande aktiviteter?
Klara förväntningar och styrning
• På vilka nivåer fattas beslut inom organisationen?
-‐ Involveras ni medarbetare när beslut ska fattas? -‐ Upplever du att du har möjlighet att påverka?
• Tycker du att Arbetsförmedlingen överlag är bra på att arbeta med kvalitetsutveckling och förbättrad service?
Graden av sensitivitet gentemot kunder/klienter och kollegor/medarbetare • Hur gör du för att hjälpa dina kollegor att lyckas/utvecklas sin yrkesroll? • Hur gör du för att hjälpa dina kunder att lyckas nå sina mål?
• Upplever du att du kan bemöta varje kunds behov? -‐ Om inte, var brister det?
Frihet att utveckla egna idéer
• Får ni som medarbetare komma med egna förslag och idéer på förbättringar?
-‐ Genomförs dessa? Förekommer det att era (medarbetarnas) idéer resulterar i något värdefullt för er organisation?
• Använder ni er av begreppet “innovation” på arbetsplatsen?
-‐ Om ja, använder du det i praktiken och i så fall på vilket sätt? -‐ Vad är innovation för dig? • Upplever du att det finns utrymme för kreativitet i din yrkesroll?
Villighet att ta risker
• Får du i din yrkesroll utrymme att ta risker eller pröva nya arbetssätt?
-‐ Om ja, upplever du att dessa alternativa metoder gentemot era kunder kan resultera i något bra?
Öppenhet beträffande kommunikationsmöjligheter • Hur kommunicerar ni mellan avdelningarna?
• Känner du att ni tillåts vara öppna och prata fritt om era åsikter gällande arbetet?
BILAGA 2 - MISSIVBREV
Tack för senast! Det var väldigt roligt att träffa er och medverka vid er workshop. Vi heter Marianne Dahlqvist och Frida Zetterlund och är studenter från Innovationsprogrammet på Mälardalens högskola. Vi läser tredje året och skriver nu vårt examensarbete hos er på AF södra Västmanland. Syftet med vårt arbete är att undersöka organisationsklimatet ur ett medarbetarperspektiv. Därav önskar vi nu att få träffa några av er för enskilda intervjuer. Er medverkan är givetvis frivillig och om ni vill delta kommer vi att skicka ut intervjufrågorna till er innan intervjutillfället. Vi uppskattar att intervjun kommer att ta cirka 40 min.
Allt material från intervjun kommer att spelas in och hanteras med konfidentialitet vilket innebär att ni som väljer att delta är helt anonyma genom processen och att uppgifterna hanteras varsamt. Data sparas för forskningsändamål och hållas tillgängligt för andra studier. Arbetet kommer att publiceras på Diva-‐portalen.
Med vänlig hälsning,
Marianne Dahlqvist och Frida Zetterlund