Ibland de 12 rekommendationerna som framförs av Lopez-Leon, Forero & Ruiz-Díaz (2020) ingår som tidigare beskrivet att ha ett adekvat utrustat hemmakontor som kan möjliggöra ostört arbete. Vidare ingår enligt författarna en dator med tillhörande arbetsplats som hjälper att skapa en bekväm arbetsställning och skärm av tillräcklig storlek. Respondenterna på organisationen som undersökts i den här studien har alla tagit upp olika aspekter kring deras nya hemkontor och effektivitet varvid vi under den här rubriken vill beskriva vad forskningen lyfter fram kring kontoret där hemma. Shikdar & Al-Kindi (2015) påtalar att effektiviteten i interaktion mellan dator och människa men även generell prestation påverkas av ergonomiska faktorer. Studier redan från 70-talet som Grandjean och Hünting (1977) beskriver hur dåliga stå- och sittpositioner på arbetsplatsen leder till diverse kroppsliga men. Hur situationen med ergonomi ser ut vid distansarbete kompliceras ytterligare av att
arbetsgivaren inte längre har samma kontroll över hur medarbetare jobbar till skillnad från när de sitter i ett kontor som organisationen själva har arrangerat och byggt där. Det här har
25 påvisats i studier som Adams, Appleton, Taylor, Gill, Lang, McEvoy och Antic (2016) där respondenter svarade att de arbetade precis innan de skulle gå och lägga sig vilket sedermera orsakade sömnbesvär. Chandra, Chandna, Deswal och Kumar (2009) påpekar också att det öppna kontorslandskap som återfinns hos många organisationer idag egentligen inte är tillräckligt välutvecklat för att kunna stödja medarbetares framtida behov i takt med att det flexibla kontoret som författarna beskriver blir alltmer utbrett i organisationer.
Organisationen som den här studien omfattar har redan före coronavirusets utbrott arbetat i ett flexibelt kontorslandskap och det har under datainsamlingen framgått att det har
vidtagits åtgärder för att försöka hålla i gång medarbetare och hjälpa till att skapa en fullgod arbetsplats likt beskriven i Chandra et. al. (2009) även hemifrån. Vidare beskriver
författarna rent konkret hur det finns komplikationer med att bara sitta med en bärbar dator där hemma då det inte går att justera komponenter som skärm och tangentbord. Här
föreslås i stället att en docka ska användas och kringutrustning som en extern skärm, mus och tangentbord ska anslutas genom denna för att sedan kunna anpassas efter individens specifika önskemål och på så vis uppnå en optimal arbetsställning. En av de tidigare nämnda rekommendationerna från Lopez-Leon et. al. (2020) är att ha ett tillräckligt bra kontor hemma men samtidigt framgår det i Raišiene et. al. (2020) att många har problem med familjemedlemmar som stör medan de distansarbetar vilket tyder på att de inte har ett tillräckligt avskilt kontor för att kunna arbeta ostört från utanför organisationens kontorsbyggnader.
3.8 Effektivitet
Vi ser på effektivitet som ett av den här studiens centrala begrepp men vi är ute efter att mäta respondenternas upplevda effektivitet och ser alltså inte till någonting kvantifierbart kring begreppet. Vi ämnar under den här rubriken att definiera vad vi syftar till när vi tar upp effektivitet.
Allen et al. (2015) undersöker hur effektivt distansarbete är men definierar i sitt arbete aldrig vad som menas med effektivitet utan behandlar det som ett vedertaget begrepp. Bolisani et al. (2020) behandlar också effektivitet utifrån kunskapsarbetares arbete på distans men kommer inte fram till ifall effektiviteten har påverkats positivt eller negativt av
distansarbetet. Vidare väljer författarna heller inte att definiera exakt vad som menas med effektivitet utan behandlar det som ett givet begrepp. Det här är en återkommande tendens vi har sett genom litteratursökningen för studien där effektivitet dyker upp som ett
vedertaget begrepp i olika omfattning i exempelvis Verbeke et. al. (2008) och Dennis et. al. (1988). Nationalencyklopedin (u.å) beskriver effektivitet som synonymt med
prestationsförmåga som utdraget nedan visar.
26 Scott, Jolivette & Gilkey Hirn (2012) skriver om effektivitet och har en definition av
begreppet som vi vill tillämpa och använda oss av. De definierar effektivitet på det sättet att effektiviteten av något bedöms relativt till hur väl målet med agerandet blir avklarat. De menar även att man behöver ett mål för att kunna mäta effektiviteten av en handling. För våra ändamål och vårt användande av termen effektivitet i kontexten av medarbetare och deras upplevelser så är medarbetarnas mål att göra sitt jobb, och effektiviteten kan då mätas med hjälp av deras upplevelser i kontrast till hur väl de kunde utföra sitt jobb före
27
4 Empiri
I detta kapitel presenterar vi vårt resultat av den data som insamlats från våra intervjuer. Vi har valt att dela upp det utifrån olika faktorer som varit återkommande i samtalen med våra respondenter och presentera dem utifrån kategorier vi identifierat för att skapa ett för läsaren överskådligt resultat.
4.1 Om våra respondenter
Vår studie har omfattat intervjuer av totalt nio respondenter, tio ifall man räknar med vår ursprungliga pilotintervju som var grund till vårt snöbollsurval (rubrik 2.3).
Respondenterna jobbar alla på samma storbank och har liknande roller inom företaget där det rör sig om att majoriteten av respondenterna är seniora kundansvariga och resterande endast kundansvariga. Respondenterna jobbar alla på sidan av organisationen som arbetar med företagskunder allt ifrån små till stora företag. De arbetar mycket med producerande företag och industrier som ligger i regionen men även utanför. De hjälper sina
företagskunder med diverse banktjänster som utlåning eller placeringar och har sedan pandemin fått hitta nya sätt att arbeta med sina kunder på distans. Samtliga av
respondenterna har en stor erfarenhet inom branschen där de jobbat allt mellan 10-35 år och majoriteten beskriver sig som självgående. Åldersspannet på de intervjuade ligger mellan 35 och 62 år och många av dem har haft ett flertal andra befattningsroller tidigare i sin karriär inom organisationen.
Organisationen respondenterna arbetar på var tidiga med att låta de anställda arbeta hemifrån vid början av pandemin. De jobbar alla på en avdelning som kretsar runt kundrelationer i form av företagskunder och utlåning av pengar där yrket förväntar omständig kontakt med kunderna. Innan pandemin betydde detta mycket resor till produktioner, luncher och alla andra tänkbara typer av fysiska kundbesök. Pandemin har resulterat i att fysiska kundbesök gick från att vara normen till att bli något som bör
undvikas som till att fysiska kundmöten endast får ske ifall de är av kritisk karaktär. Digitala möten blev organisationens substitut för de fysiska mötena och här tillämpades verktyget Microsoft Teams för kommunikation både internt och externt.
Arbetet gick från att vara fem dagar på kontoret till ett rullande schema där majoriteten av medarbetarna får jobba fyra dagar hemifrån och två dagar på kontoret. Organisationen har delat upp medarbetarna i olika team vilket innebär att det aldrig är mer än ett team på kontoret samtidigt. Att jobba fullt ut på distans var inte möjligt för respondenterna på grund av att vissa avtal och behörigheter inte går att sköta hemifrån dels av juridiska skäl men även av säkerhetsskäl.
I våra intervjuer så har det framkommit att tillit är ett av det absolut viktigaste egenskaperna i relationen mellan medarbetarna och deras kunder. För båda parter är det viktigt att man skapar en relation där man litar på varandra eftersom det i många fall är mycket pengar som ska lånas ut. Denna relation och denna tillit är något som våra medarbetare bygger upp med sina kunder på möten, luncher och på besök till arbetsplatser eller produktioner. Denna uppbyggnad av relationer och tillit har nu även den fått digitaliserats i och med
28
4.2 Frågeställningar
Våra intervjuer var semistrukturerade och vi hade tydliga frågor (se bilaga 1 för
intervjufrågor) som kretsade runt våra två frågeställningar från inledningskapitlet men vi lät respondenterna prata så mycket som möjligt runt om dem.