I detta kapitel kommer vi att summera vår analys i anknytning till studiens forskningsfrågor och tydliggöra vad vi kommit fram till. Vi preciserar även vårt kunskapsbidrag som studien medfört.
6.1 Effektivitet vid distansarbete
I anknytning till vår första frågeställning fastställer vi att effektiviteten hos medarbetarna förändrats lite olika beroende på vilket område av deras arbete som ändrats till distans som undersöks. Särskilt tydligt blir det vid hanteringen av kundrelationer på distans där vi kan se att empirin tillsammans med litteraturen stödjer att vissa delar av kundrelationer kan genomföras precis som tidigare och där respondenterna berättar att det till och med kan skötas mer effektivt nu. Samtidigt har nykundsbearbetningen blivit en svårare och mindre effektiv del av arbetet vilket vi ser går att förklara med att den ena av de två dimensionerna till en kundrelation, den sociala, utifrån våra respondenters svar blir svårare att genomföra på distans. Som resultat är det inte lika lätt att skapa tillit mellan leverantör och kund när det inte går att mötas fysiskt längre. En faktor som har varit framträdande i att påverka
respondenterna har varit deras hemmiljö och även deras familjesituation. Det har framgått att mycket få av de faktorer vi har definierat har varit ensidigt positiva eller negativa utan att det funnits sidor till de flesta av faktorernas inverkan på effektiviteten. Som tidigare
beskrivet kanske ett möte har kunnat genomföras med en högre upplevd effektivitet då deltagarna är mer sakliga och håller sig till agendan men detta sker på bekostnad av den sociala delen och den är för många av respondenterna mycket viktig för att de ska kunna uppleva att de arbetar effektivt.
Således blir slutsatsen koppad till den första frågeställningen, hur kunskapsarbetare upplever att deras effektivitet förändrats i och med distansarbetet, att det beror på vilket område av distansarbetet som avses. Som tidigare beskrivet etablerar vi att det funnits arbetsmoment som kunnat genomföras på så sätt att det av kunskapsarbetarna upplevts mer effektivt medan det också funnits andra som i stället upplevts som mindre effektiva.
6.2 Organisationens roll
Som vi beskriver både i empirin och analysen så har kunskapsarbetarnas organisation i flera fall bidragit till att medarbetarna sett positivt på flera aspekter av distansarbetet, särskilt i de sammanhang som inte kretsat kring sociala interaktioner. Nedan i tabell 2 återvänder vi till tabellen från empirin och har fyllt i de fält där organisationens stöd har bidragit till att respondenterna upplevt en ökad effektivitet. Som tabell 2 tydliggör har organisationen varit inblandad i nästan hälften av fallen där kunskapsarbetare upplevt sig mer effektiva vid distansarbete. Vi är övertygade om att utan organisationens utbredda stöd så hade flera av de ifyllda fälten med faktorer inte upplevts som lika positiva. Vår slutsats är att
organisationen har möjlighet att påverka de anställdas inställningar till distansarbete genom att redan på förväg möjliggöra arbetssättet och utveckla rutiner kring det. Därigenom går det uppenbarligen även att höja deras effektivitet vid distansarbetet. En del som var speciellt tydlig att organisationen kunde påverka kunskapsarbetarnas upplevda effektivitet vid var
47 genom att bistå med stöd för att skapa ordentliga hemmakontor och erbjuda nödvändiga hjälpmedel som extra skärmar vilket de var vana vid att använda på det fysiska kontoret. Tabell 2: Organisationens roll på faktorerna.
Faktorer vid
distansarbete Ökar den upplevda effektiviteten Hämmar den upplevda effektiviteten
Mindre restider X Familj X Teamsmöten X X Kommunikation internt X X Kunskapsutbyte X X Kundrelationer X X Arbetsro X
Pauser och rutiner X X
Arbetstimmar X X
Hemmakontoret X X
Social abstinens &
välmående X X
Behörigheter och skrivare X
6.3 Kunskapsbidrag
Det är omöjligt att säga idag hur mycket organisationer kommer att påverkas av detta abrupta globala införande av mass-distansarbete, särskilt eftersom vi vid tidpunkten för utförandet av den här studien fortfarande befinner oss i en pågående pandemi. Vi tolkar från våra respondenter att döma att distansarbete i nuläget har normaliserats och fördelarna har uppmärksammats i stor utsträckning där det finns arbetsprocesser som rent av kan vara fördelaktiga effektivitetsmässigt att utföra på distans. Att det således blir vanligare med distansarbete även efter pandemin ser vi som en sannolikhet i takt med att organisationer själva identifierar vilka delar av arbetet som lämpar sig bäst att förlägga på distans. Vid tillämpning av distansarbete så kan vår undersökning vara till stöd för både organisationer och forskare. Vi ser definitivt att det finns en mängd områden där distansarbete kan fungera som en möjliggörare för högre upplevd effektivitet, särskilt i sammanhang då
kunskapsarbetaren kan arbeta på egen hand utan någon större mängd sociala interaktioner. Samtidigt kan vi etablera att organisationen utifrån vårt resultat kan vara en stor
framgångsfaktor och på många sätt kan vara med och fungera som ett stöd för att hantera uppkomna frågor och oklarheter.
48 Det vi hoppas att läsare kommer att ta med sig från vår studie är huvudsakligen vilken
skillnad organisationen kan ha på kunskapsarbetarnas upplevelser och effektivitet vid distansarbete. Vid framtida införanden av distansarbete hos andra organisationer vill vi alltså återigen trycka på att rutiner och stöd utifrån vår studie är vägar till att få
kunskapsarbetare att uppleva deras distansarbete som effektivt. Samtidigt kan vi även etablera att det kan vara fördelaktigt att ha erbjudit distansarbete tidigare för att kunna skapa vana vid arbetssättet.
49