Organisationens nuvarande hantering av kränkande särbehandling

förbättringsarbete kan genomföras gjordes ett försök att kartlägga Region Gotlands nuvarande hantering av kränkande särbehandling. I och med upptäckten av att det råder många olika arbetssätt i organisationen bedömdes det inte möjlig att genomföra en kartläggning av de nuvarande arbetssätten var för sig, vilket vidare tas upp i rubrik 5.5.2. För att få en bild över vad cheferna gör vid hanteringen av kränkande särbehandling bröts istället arbetssätten ner i aktiviteter. Det identifierades totalt 62 aktiviteter som utförs av ett varierat antal chefer där majoriteten av de identifierade aktiviteterna endast utförs av en chef.

Att det finns så pass många aktiviteter som ett varierat antal chefer utför visar på att det råder flera olika arbetssätt vid hanteringen av kränkande särbehandling. Att det finns ett varierat arbetssätt tyder i sin tur på att det råder en bristande samsyn över hur cheferna ska gå tillväga vid hanteringen av kränkande särbehandling. Det kan dessutom finnas ytterligare arbetsrätt i organisationen som inte har kunnat identifieras till följd av bortfallet i undersökningen.

5.1.1 Chefernas kunskap om riktlinjens innehåll

I undersökningen påstod majoriteten av respondenterna att de vet hur de ska gå tillväga vid kännedom om ett misstänkt fall av kränkande särbehandling, under utredning och efter att en slutsats dragits. Kunskapen verkar däremot minska med processens gång. Vid första

påståendet om huruvida cheferna är medvetna om hur de ska gå tillväga vid kännedom om ett misstänkt fall av kränkande särbehandling var det cirka 80% som instämde på att de vet hur de ska gå tillväga, se figur 13. I nästkommande påstående om cheferna vet hur de ska gå tillväga under utredning var det cirka 60% som instämde, se figur 18, och i det sista

påståendet om hur de ska gå tillväga efter slutsats var det cirka 63% som instämde, se figur 23.

Det är därmed till synes ganska många som verkar veta hur de ska gå tillväga vid hanteringen av misstänkta fall av kränkande särbehandling. Det är däremot svårt att avgöra hur många som faktiskt besitter kunskapen om hur de ska gå tillväga. Med tanke på att resultatet tyder på att det finns ett varierat antal arbetssätt förmodas kunskapen om det tänkta arbetssättet vara lågt. Att det inte är en enda som beskrivit ett arbetssätt helt i enlighet med riktlinjen styrker antagandet ytterligare. Dessvärre går det inte heller att mäta kunskapsläget om respektive steg i processen i figur 10, på grund av att samma respondent kan vara representerad i flera

aktiviteter som identifierats stämma överens med respektive processteg. En summering av aktiviteterna som har identifierats stämma överens med processtegen i riktlinjen kan därav ge en felaktig bild av nuläget.

Enligt 14 § AFS 2015:4 ska arbetsgivaren säkerhetsställa att det finns rutiner för hur

kränkande särbehandling ska hanteras. Det framgår dessutom att arbetsgivaren har ett ansvar för att rutinen är kända för alla medarbetare i organisationen, vilket även Region Gotland lyfter i sin riktlinje, se rubrik 1 i bilaga 1. Arbetsgivaren har dessutom enligt 6 § AFS 2015:4 ansvar att chefer och arbetsledande personal har kunskaper om hur de ska förebygga och hantera kränkande särbehandling och arbetsgivaren ska ge förutsättningar för att de ska kunna omsätta kunskaperna i praktiken.

Resultatet av undersökningen visar att respondenterna inte verkar ha kunskap om riktlinjens innehåll i och med de många arbetssätt som framkommit. Det är dessutom endast 7,5%

personer som överhuvudtaget har benämnt riktlinjen när de har beskrivit sitt tillvägagångssätt.

Det tyder därmed på att många chefer inte verkar ha kännedom om riktlinjen mot kränkande särbehandling. Avsaknaden av kännedom om riktlinjen och bristen på kunskap om hur de ska gå tillväga vid hantering av kränkande särbehandling tyder därmed på brister i hanteringen.

Huruvida arbetsgivaren ger chefer och annan arbetsledande personal de förutsättningar som krävs för att omsätta kunskaperna i praktiken har däremot inte undersökts.

5.1.2 Chefernas syn på utredningsansvaret

Inom Region Gotland anser nästintill alla respondenterna att de som chefer har ansvar för att kränkande särbehandling utreds, där 97% svarat att de har det. Trots detta visar

undersökningen att det inte påbörjas en utredning i alla situationer då ett misstänkt fall av kränkande särbehandling har uppmärksammats. Av de respondenter som någon gång fått kännedom om ett misstänkt fall av kränkande särbehandling är det 5% som inte påbörjat en utredning, se figur 11. Att det inte påbörjats en utredning strider mot riktlinjerna där det framgår att händelsen alltid ska utredas, se rubrik 1 i bilaga 1.

I figur 11 framgår det att det finns 5% som uttryckt att de startat en utredning i de flesta fall.

Det tyder på att det finns fler gånger då en utredning inte har påbörjats trots att det enligt riktlinjen måste det. Att det finns fall där utredningar inte har påbörjats är problematiskt då det enligt de allmänna råden till 13 § AFS 2015:4 framgår att chefer och annan arbetsledande personal bär yttersta ansvaret när det gäller att förebygga, uppmärksamma och hantera kränkande särbehandling. Eftersom det i hanteringen ingår att utreda händelsen bedöms det vara problematiskt att inte alla misstänkta fall av kränkande särbehandling idag

uppmärksammas och hanteras inom organisationen.

Enligt 9 § AFS 2001:1 har arbetsgivaren dessutom skyldighet att, om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet, utreda orsaker för att det ska kunna förebyggas i

fortsättningen. Vilket innebär att arbetsgivaren, även om inte själva kränkningsfrågan utreds, enligt lag måste påbörja en utredning av de bakomliggande faktorerna. En utredning måste således alltid påbörjas och att det inte gör det idag utgör därav en brist i den nuvarande

hanteringen av kränkande särbehandling. Det rör det sig om en väldigt liten andel som valt att inte utreda men att det överhuvudtaget förekommer indikerar på en brist i hanteringen. Att det finns fall som inte utreds tyder dessutom återigen på bristande kunskaper om riktlinjens innehåll.

Att cheferna enligt resultatet i undersökningen inte verkar besitta kunskapen om vem det är som ska utreda fall av kränkande särbehandling är ännu en problematik. Att det endast är 9%

som har angivit ett svar i enlighet med riktlinjen av de som hade svarat ja på frågan om de vet vem det är som genomföra utredningen av kränkande särbehandling visar återigen på att det

råder en bristande kunskap om riktlinjens innehåll. Cheferna tror sig veta men när kunskapen prövas visar resultatet att de egentligen inte vet.

Av de svaren som bedömdes korrekta var det dessutom endast en person som angav ett svar helt i enlighet med riktlinjerna, vilket var svar nummer 6 i tabell 3 vilket är ”HR eller FHV”.

Svar nummer 20 i tabell 3 som är ”följer rådande rutin” bedöms även vara i enlighet med riktlinjen då det i riktlinjen framgår vem som ska utreda. Av svaret går det däremot inte att bedöma om personen verkligen vet vem det är som ska utreda.

Respondenten som svarade ”den som HR-chef utser i samråd med ansvarig chef”, se svar 21 i tabell 3, är indirekt korrekt då det i riktlinjen framgår att chefen ska kontakta HR-chef som ska besluta om vem som ansvarar för och håller ihop utredningen och eventuella åtgärder som behöver vidtas, se figur 10. I aktivitet ett i steg 3 i figur 10 framgår det att chefen ska följa den plan som de tillsammans upprättat. I beslutet om vem som ansvarar för och håller ihop

utredningen förmodas det därmed vara fråga om HR-specialist eller FHV ska ta sig an ärendet, detta då det i aktivitet två i steg 3 i figur 10 framgår att det är någon av dem som ska anlitas. Svaret bedöms på så vis vara i enlighet med riktlinjen. Likt personen som svarade ” följer rådande rutin” framgår det däremot inte genom svaret om personen vet vem det är som ska utreda.

Ytterligare en problematik är att cirka 85% av de som påstod sig veta vem som ska utreda tror att chefen ska vara inblandad i utredningen där respondenterna svarat att det antingen är chefen själv eller tillsammans med andra stödfunktioner som ska utreda fall av kränkande särbehandling. Det anses problematiskt då det troligen finns många fall som har utretts utan HR:s vetskap. I de identifierade aktiviteterna i bilaga 6 framgår det aktiviteter som tyder på att det finns chefer som själv utreder. Det är problematiskt med tanke på att det i de allmänna råden till 14 § AFS 2015:4 framgår att utredarna ska ha tillräcklig kompetens och möjlighet att agera opartiskt. I intervjun med Mårtensson lyfte han att chefen ofta är en direkt eller indirekt part i utredningen då hen givit stöd, utgör ett viktigt vittne eller liknande. Att det finns chefer som verkar utföra utredningarna själv bedöms därmed problematiskt då det är omöjligt att agera och bedöma händelsen opartiskt om chefen själv bevittnat eller

sympatiserat med någon av parterna. Att cheferna inte vet vem ansvariga utredare är tyder dessutom återigen på att riktlinjerna inte är kända av cheferna.

5.1.3 Chefernas syn på åtgärdsansvaret

Enligt 10 § AFS 2001:1 ska arbetsgivaren omedelbart eller så fort det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet.

Arbetsgivaren ska dessutom vidta de åtgärder som i övrigt är nödvändigt för att uppnå en bra arbetsmiljö. Enkätundersökningen visar att det är 5% av respondenterna som inte anser att de har ansvar för att kränkning omedelbart upphör vid händelse av kränkande särbehandling. Det finns dessutom 3% som inte vet huruvida de bär ansvaret för det eller inte. Vid fråga om de som chef vidtar tillfälliga åtgärder innan utredning var det 5% som svarade att det inte gör det och 8% som svarade att de inte vet om de gör det. Även om det rör sig om en liten andel anses det problematiskt att det finns chefer som inte anser att de bär ansvaret för att vidta tillfälliga åtgärder då det i och med det finns risk för att misstänkta fall av kränkande särbehandling inte hanteras korrekt. Det tyder även återigen på att det finns medarbetare som inte har kännedom om riktlinjen mot kränkande särbehandling.

5.1.4 Brister kopplade till processen

Identifierade brister som kan påverka den tänkta processen i figur 10 på en övergripande nivå är följande:

• Bristande samsyn över hur cheferna ska gå tillväga vid hanteringen av kränkande särbehandling

• Att cheferna har bristfällig kunskap om riktlinjen mot kränkande särbehandling

• Att cheferna inte besitter kunskapen om hur de ska gå tillväga vid hanteringen av kränkande särbehandling.

Att det finns misstänkta fall av kränkande särbehandling där en utredning inte har inletts kan påverka att processen inte påbörjas överhuvudtaget alternativt att det brister i steg 3 i

processen i figur 10 där den formella utredningen ska inledas.

Att majoriteten av cheferna inte besitter kunskap om vem som ska utreda misstänkta fall av kränkande särbehandling kan medföra att det brister i steg 3 i processen i figur 10, det genom att det finns en risk för att chefen inte anlitar HR-specialister eller FHV för utredningsarbetet.

Genom att chefen gör steg 1 i figur 10, kontakta HR-chef, kan däremot risken för att fel person utför utredningen minskas. I steg 1 i figur 10 ska HR-chefen besluta om vem som ska utföra och hålla ihop utredningen varpå chefen bör underrättas om att hen senare ska beställa utredningen av bestämd person.

Ytterligare en identifierad brist är att chefen själv utreder misstänkta fall av kränkande särbehandling. Utreder chefen ärendet själv finns det en risk att hen inte kopplar in HR överhuvudtaget, det innebär risk för att steg 1 i processen i figur 10 förbises. Alternativt kan det brista när utredningen ska inledas i steg 3 i figur 10. Den sista identifierade bristen är att det finns chefer som inte anser att de har ett åtgärdsansvar, det kan medföra att det brister i steg 2 eller 6 i figur 10.

5.2 Utveckling av process för hanteringen av kränkande särbehandling