Organisatoriska faktorer

6.1.1 Det självständiga bedömandet

Samtliga respondenter uppger att de tilldelas en viss grad av handlingsutrymme i sitt arbete och att de har frihet att själva bedöma vilka aktiveringsåtgärder är lämpliga att erbjuda bidragstagarna. Dessutom uppger respondenterna att de har utrymme att själva bestämma planeringen kring vilka och hur åtgärderna ska erbjudas. I sina svar betonar respondenterna att de har mest kontakt med bidragstagarna samt att de som ansvarar för att utföra det praktiska arbetet med aktivering. Respondenterna hävdar att eftersom de bär på sådant ansvar har de befogenhet att erbjuda insatser som de själva anser vara lämpliga. Nedan är citat som visar hur respondenterna uttrycker sig;

“Till nittionio procent bedömer jag själv, jag vänder mig till chefen mycket sällan och även när jag gör det är det endast när jag bara vill ställa några frågor. Men annars, helt generellt, är det jag som bedömer” -Amir

“Ibland vänder jag mig först till mina kollegor för att diskutera ärenden och kanske höra deras åsikter och hur de tänker kring ärenden. Men så här brukar jag tänka, att detta är något mellan mig och mina deltagare och inte chefen. Så ansvaret ligger på mig att göra handlingsplanen och erbjuda rätt insats, ansvaret ligger inte på chefen utan bara på mig och därför kan jag göra självständiga bedömningar som gynnar klienten” -Felicia

“Chefen fattar ju administrativa beslut men vad gäller mitt arbete att aktivera deltagarna så är jag självständig då jag har mest kontakt med deltagarna och har därför bäst koll på vad de har för behov. Det är jag som ansvarar för att stötta och aktivera de genom att erbjuda insatser som jag anser lämpliga och passande efter deras behov och mitt handlingsutrymme är rätt stor kan jag säga” -Katrina

29

Två respondenter (Sara och Josef) bekräftar de ovanstående citaten om att det finns möjlighet till att göra egna bedömningar kring vilka aktiveringsåtgärder som ska erbjudas bidragstagarna men att de i vissa fall måste presentera sina förslag på bedömning till cheferna för eventuellt godkännande.

“Jag bollar med chefen för att få godkännande om praktikplatserna. Vi kan inte bara erbjuda och placera vad eller var vi vill. Vill jag placera var jag vill, skulle jag placera 200 personer om dagen…om chefen säger nej till en plats måste jag motivera…det här hänt ibland att de sagt nej och jag har sagt att jag ändå vill göra det på grund av si och så. Det handlar om att ha en bra motivering…” -Sara

”Just nu är det ganska mycket vi får bestämma tillsammans, till exempel kan det hända att chefen säger att vi ska börja tänka på ett visst sätt och då sitter vi i grupp och så tar vi fram massa material, rutiner, resurser sen går vi tillsammans till cheferna och presentera allt och så förfina cheferna det som presenterat. Så är det alltid” -Josef

Sara hävdar att cheferna brukar oftast ha egna åsikter om förslagen och ärenden i sig men att förslagen brukar oftast godkännas. Dock uppger Sara att det krävs bra och rimliga motiveringar för att få igenom förslagen. Josef uppger att det inte finns någon specifik person som bestämmer utan är det en process där både cheferna och personalen spelar olika roll men att när alla är överens om något specifik, brukar det oftast blir så.

6.1.2 Stöd

Det är sällan som professionella står ensamma inför att fatta beslut. Tvärtom bistår organisationen ofta med stöd och vägledning. Samtliga respondenter hävdar att de får stöd i sitt arbete genom ärendedragning där alla personal sitter tillsammans och diskutera de ärende som de upplever som svåra. Respondenterna beskriver ärendedragningarna som ett bra tillfälle att ta upp saker i sina ärende som de känner osäkerhet kring. Merparten av respondenterna uppger att de har också chefer och gruppledarna i sitt förfogande att vända sig till när de behöver stöd. En respondent berättar att personalen stöttar varandra och vid situationer där de inte förstå ett regelverk eller är osäkra kring lämpliga åtgärder att erbjuda specifika klienter kan de alltid vända sig till cheferna och kollegor för tips. Citaten nedan visar hur respondenterna uttrycker sig.

30

”Vi har ärendedragning en gruppledare som också är arbetskonsulent som vi träffar minst två gånger i veckan sen har vi ärendedragning som är väldigt bra för de svåra fallen. Vi träffas en timme i veckan där man skriver upp sig om man har ärenden som man vill dra med gruppen.

Det som är så himla bra är att vi är jättetighta att vi hjälper och stöttar varandra i exempelvis ärendedragning där alla kommer med input och förslag om hur man ska gå vidare med de svåra fallen”

”Vi har arbetskonsulenter i alla åldrar och arbetskonsulenterna har flera års erfarenhet vilket är ju bra för när man känner sig osäker kring ett ärende vet man att man alltid kommer kunna få bra tips och råd om hur man kan lösa ärenden. Sen har vi interna utbildningar och introduktionsgenomgång som är lärorika och bra för att kunna ta sig an arbetet. Vi har specifika utbildningar som vi måste gå på som anställda och vissa av dessa kurser har vi minst en gång om året för att fräscha upp minnet.

Som det framkommer av respondenternas svar är det tydligt att de får tillräckligt stöd i sitt arbete både från sina kollegor, chefer och även genom interna utbildningar och samtliga respondenter är överens om att dessa stöd är viktiga och underlättar deras arbete. En annan viktig organisatorisk aspekt handlar om de olika praktiska rutiner som man vanligtvis kan ta sin utgångspunkt i och som ger en nödvändig stadga för att skapa trygghet i beslut.

6.1.3 Rutiner

Merparten av respondenter uppger i sina svar att deras arbete präglas av grundrutiner och alla respondenter är överens om att dessa är ytterst viktiga samt att de måste följas då de används för att upprätta handlingsplaner. Dessa handlingsplaner ligger sedan till grund för uppföljning av bidragstagarnas situation. Ett annat viktigt skäl till varför man har dessa grundrutiner är att det underlättar arbetets utförande och det bidrar till tydlig arbetsstruktur.

”…vi har rutiner som är jätteviktiga att följa för att rutinerna är grunden till att göra handlingsplan sen…vi har ju ett upplägg som vi måste följa och därifrån kan vi själva planera hur vi vill jobba” -Fatima

31

En respondent bekräftar att de måste förhålla sig till grundrutinerna i arbetet men vid frågan om det finns utrymme att sticka ut ifrån de fasta rutinerna svarar respondenten att det finns utrymme för det dock endast när ärendet kräver det, i så fall kan de sticka ut och göra andra saker utöver de fasta rutinerna.

”De här är grundrutiner som vi måste följa men ibland kan det vara så att deltagaren behöver saker som kräver att vi gör andra saker utöver de rådande rutinerna. I så fall kollar vi läget och om vi kan stötta deltagaren med ytterligare åtgärder så gör vi det men annars förhåller vi oss till grundrutinerna” -Mia

”…vi har fasta rutiner men sen kan man gå utanför boxen såklart så länge man gör det enligt lagar och regler” -Felicia

Felicia hävdar att även om det finns rutiner som måste följas, finns det också möjlighet att skapa andra metoder att utföra arbetet på, dock får den valda metoden inte gå emot de lagar och regler som omgärdar organisationen.

6.1.4 Handlingsutrymmets begränsningar och känslan av maktlöshet

Vid frågan om hur olika typer av resurser påverkar respondenternas handlingsutrymme, nämnde de knapp tid i sig som en resurs. Istället riktade de sitt huvudsakliga fokus på tillgänglighet- och utbud av aktiveringsåtgärder. Respondenternas beskriver detta som en central aspekt av deras arbete med aktivering av bidragstagare. Dessutom framkommer det av respondenternas svar att utbud av aktiveringsåtgärder är en av de faktorerna som påverkar deras handlingsutrymme. Detta eftersom åtgärdernas tillgänglighet är avgörande för vilken hjälp de kan erbjuda bidragstagarna och i vilken utsträckning. Fem av åtta respondenter hävdar att organisationen de arbetar på har stort utbud av aktiveringsåtgärder. Men det som är intressant med respondenternas svar är att de respondenter som uppger att de upplever sig har stort utbud av åtgärder i organisationer de arbetar på, hävdar vidare att trots det stora utbudet, är de tillgängliga åtgärderna otillräckliga samt uppger de att det skulle vara önskvärt att kunna ha mer aktiveringsåtgärder att ta del av i deras arbete. Att respondenterna påstår att aktiveringsåtgärderna är otillräckliga samt att de önskar att de hade fler beror på faktumet att bidragstagarnas behov är varierande och nya typer av behov förekommer i arbetet.

32

”Vi arbetar ju med olika deltagare som har varierande behov vilket betyder att om vi ska lyckas med vårt arbete behöver vi flera insatser och just nu kan jag säga att vi har många insatser dock är de otillräckliga för att kunna matcha alla deltagarnas behov” -Amir

”Alltså, vi har ganska stort utbud på insatser men jag önskar att vi hade fler eftersom vi stöttar på nya typ av behov dagligen” -Mia

Av åtta respondenter uppger tre respondenter att de organisationer de arbetar på är begränsade vad gäller utbud av aktiveringsåtgärder och deras handlingsutrymme begränsas därmed. Vidare uttrycker respondenterna frustration över situationen och menar att de ibland känner maktlöshet när de inte kan erbjuda bidragstagarna det dem faktiskt behöver till följd av resursbrist. Ahmed är en av de respondenterna som upplever sig ha ett begränsat handlingsutrymme som resultat av begränsat utbud på aktiveringsåtgärder och vid frågan om hur han känner kring det snäva utbudet, svarar han;

”…det påverkar mitt handlingsutrymme jättemycket eftersom det är omöjligt att erbjuda insatserna som inte finns och oftast är det just insatserna som inte finns deltagarna behöver för att komma ut på arbetsmarknaden. Detta känner jag är synd och tråkigt både för deltagarna och för mig. Det gör att jag ibland inte känner någon mening med mitt arbete” -Ahmed

”…vad kan en jordbrukare göra på gården utan sina verktyg och utrustningar? Absolut ingenting och detsamma gäller mitt arbete, utan aktiveringsåtgärder kan jag inte matcha deltagarna och det gör att jag känner mig helt maktlös” -Fatima

Vid frågan om vad de brukar göra när den önskade aktiveringsåtgärden som passar bidragstagarnas behov inte finns tillgänglig svarar en respondenterna att har cheferna till sitt förfogande, cheferna vänder sig sedan till politikerna dock uppger respondenten att det är sällan de får gehör.

”Då lyfter jag upp frågan med chefen och cheferna i sin tur lyfter upp frågan med politikerna.

Men man får inte hela tiden gehör. Det är inte lätt...man känner sig maktlös då” -Ahmed

”…för mig är det viktig att se till att mina deltagare erbjuds meningsfulla åtgärder men tyvärr kan det hända att man inte kan erbjuda det som behövs. Detta kan resultera i att man bli tvungen

33

att erbjuda samma åtgärd två gånger bara för att få deltagaren att vara aktiv och bryta isolering” -Fatima

Citaten ovan visar hur respondenterna agerar när de inte får gehör av politikerna. Fatima uppger att de brukar erbjuda aktiveringsåtgärder som finns tillgängliga även om de är själva är medvetna att den erbjudna åtgärden inte passar bidragstagarens behov. Vid frågan om hur vad de gör efter att klienten har tagit del av åtgärden och det inte lett till något arbete svarar de att de inte har något annat val än att erbjuda samma åtgärd en gång till. Detta kan självklar ses som en öm punkt utifrån en moralisk synvinkel, därför att det inte i en egentlig mening uppfyller det behov som bidragstagaren har, utan mest leder ingenstans. Likväl tyder det ändå på en god vilja från respondenternas sida, för de försöker trots allt ta ett ansvar och göra vad de kan, givet de rådande omständigheternas makt. Dessa visar dock på den spänning och motsättning som förekommer i denna typ av moraliskt aktörskap inom det socialarbetet.