Hlavním cílem státní politiky zaměstnanosti je zabezpečit právo na zaměstnání všem rezidentům na území České republiky tj. občanům a těm, kteří mají na území republiky trvalý pobyt. Politika zaměstnanosti je těsně propojena s celkovou hospodářskou a regionální politikou a prakticky se všemi obory sociální politiky.13
Právo na zaměstnání vychází z článku 26 Listiny základních práv a svobod, ve kterém je zakotveno právo na svobodnou volbu povolání a přípravy k němu.
13 (Krebs, 2005 ,s. 283)
24
Srovnáme - li právo na zaměstnání a právo na práci, pak můžeme sledovat určité rozdíly.
Prací, si občan (rezident) zajišťuje obživu výkonem zaměstnání, nebo jako soukromý podnikatel (osoba samostatně výdělečně činná) a tím je možno naplnit právo na práci.
V naplnění práva na zaměstnání je pak spatřován spíše výkon práce za mzdu v zaměstnání, avšak také organizovaná pomoc při výběru zaměstnání, neboli pomoc při zprostředkování zaměstnání a náhradní plnění ve formě podpory od úřadu práce, pokud se zaměstnání nepodaří zprostředkovat.
Trh práce je však trhem specifickým. Jeho specifika v podstatě plynou z toho, že práce je funkcí pracovní síly a je tudíž úzce svázána s osobností člověka.14
Právo na práci nelze uplatnit soudně. Jde spíše o proklamaci, zatímco právo na zaměstnání je vymahatelné. Občan (rezident) při splnění stanovených podmínek má nárok na zprostředkování zaměstnání pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání, případně na další služby, především na podporu při ztrátě zaměstnání.
V rámci státní politiky zaměstnanosti je především zajišťováno právo na zaměstnání. Kromě toho však státní politika sleduje ještě tyto důležité cíle:
- průběžné sledování a vyhodnocování situace na trhu práce
- zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů - uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti
- poskytování podpor v nezaměstnanosti
- hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti
- usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České republiky do zahraničí.
Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát spolu s dalšími subjekty, které se účastní procesů probíhajících na trhu práce, tj. především se zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Při vlastním provádění státní politiky zaměstnanosti stát spolupracuje s dalšími subjekty, především s územními samosprávnými celky, profesními organizacemi, organizacemi zaměstnavatelů, s nestátními organizacemi, např.: se sdruženími osob se zdravotním postižením, apod.
14 ( Krebs,2005, s. 284)
25
Státní politika zaměstnanosti zabezpečuje koordinaci opatření přijímaných na poli zaměstnanosti v rámci hlavních cílů Evropské strategie zaměstnanosti, které jsou stanoveny evropským Výborem pro zaměstnanost a Evropskou komisí.
Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice vykonávají:
- ministerstvo práce a sociálních věcí - úřady práce.
Oblast právních vztahů, které vznikají na poli zaměstnanosti, byla až do 30. 9. 2004 upravena
Zákonem č. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti a zákonem č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Tyto právní předpisy byly v
průběhu své platnosti od roku 1991 až do roku 2004 několikrát novelizovány a přesto již nemohly účinně regulovat právní vztahy vznikající na poli zaměstnanosti a nedisponovaly vhodnými právními nástroji a instituty, které by napomohly rozvoji trhu práce a snižování nezaměstnanosti. Ukázalo se vhodné upravit právní vztahy v oblasti zaměstnanosti jedním zákonem, a proto byl přijat nový zákon o zaměstnanosti č. 435 Sb., s účinností od 1. 10. 2004.
Mezi nejdůležitější oblasti, které zákon obsahuje, patří výklad a zajištění práva na zaměstnání, stanovení závazných pravidel při zprostředkování zaměstnání prostřednictvím úřadů práce a soukromých agentur práce, stanovení podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, komplexní úprava problematiky osob se zdravotním postižením, výklad aktivní politiky zaměstnanosti a stanovení nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti.
Politiku zaměstnanosti lze obecně vymezit jako soubor opatření, kterými jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil.15
Politika zaměstnanosti se orientuje zejména na:
• Rozvoj infrastruktury na trhu práce
• Podpora vytváření nových pracovních míst a činností
• Zvýšení adaptability pracovní síly
• Zlepšení a zvýšení životních podmínek těch, kteří se stali dočasně nezaměstnanými formou sociálních dávek a podpor v nezaměstnanosti.
15 ( Krebs , 2005 , s. 292)
26 2.5 Péče o zaměstnance
Péče o zaměstnance je poskytována z důvodů, které bezprostředně nesouvisejí s jimi vykonávanou prací, i když mohou obecně souviset s jejich pracovištěm. Existují argumenty pro i proti poskytování speciálních služeb pracovníkům. V posledních letech se však zaměstnavatelé ve vyspělých zemích přiklánějí mnohem více k jejich poskytování. Základem je humánnější přístup k pracovníkům a přesvědčení, že výměnou za nabídku svých služeb jsou zaměstnanci oprávněni dostat něco víc než plat – zaměstnanecké výhody a zdravé a bezpečné podmínky pro práci.
Zároveň je nutné si uvědomit, že mnohé osobní problémy zaměstnanců vznikají v souvislosti s jejich prací, a jejich práce je těmito problémy negativně ovlivňována. Pokud tedy zaměstnavatel nabídne svou pomoc při jejich řešení, získává tak kvalitnější pracovní sílu, která se lépe soustředí na svůj pracovní úkol.
Orientace na péči o zaměstnance navíc pomáhá zlepšovat pověst firmy jako dobrého zaměstnavatele a tak umožňuje získávat kvalitní pracovníky, může zvýšit jejich spokojenost a oddanost firmě a být významným faktorem při udržení klíčových zaměstnanců. 16
2.6 Druhy péče o zaměstnance
Péči o zaměstnance lze rozdělit do tří skupin:
- povinná péče daná zákony a předpisy,
- smluvní péče daná kolektivními smlouvami na podnikové úrovni, - dobrovolná péče, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele.
16(Armstrong, 1999, s. 819)
27
Péče o zaměstnance je personální činností a jako taková v sobě zahrnuje:
pracovní dobu a pracovní režim,
pracovní prostředí,
personální rozvoj pracovníků,
služby poskytované pracovníkům na pracovišti,
ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám,
péči o životní prostředí,
bezpečnost práce a ochranu zdraví.17
2.6.1 Pracovní doba a pracovní režim
Pracovní doba určuje časovou využitelnost pracovníky ve službách zaměstnavatele. Kromě toho však determinuje i volný čas, tedy životní styl, úroveň uspokojování mimopracovních potřeb člověka, reprodukce jeho pracovní síly a vliv na jeho zdraví.
Existují různé druhy pracovních režimů, které mají na jedné straně uspokojit potřebu zaměstnavatele a v oblasti pracovní síly, na straně druhé poskytnout pracovníkovi možnost co nejlépe sladit svůj soukromý život s výdělečnou činností. Všechny typy režimů práce mají samozřejmě své výhody a nevýhody, které je třeba zvážit. Mezi základní druhy patří:
přesčasová práce
směnová práce
zkrácená pracovní doba
smlouva na roční počet odpracovaných hodin pružná pracovní dob
sdílení pracovního místa
distanční práce
Nabídka široké škály pracovních režimů zvyšuje pracovní atraktivitu organizace a efektivnost získávání kvalitních pracovníků. Zároveň může přispívat ke stabilitě pracovní síly v organizaci a ke zlepšování pracovních vztahů.
17 (Koubek, 2001, s. 302)
28 2.6.2 Pracovní prostředí
Pracovním prostředím rozumíme souhrn všech materiálních i nemateriálních podmínek, které ovlivňují pracovníky v průběhu pracovního procesu.
Jedná se o stroje, zařízení, ochranné prostředky, technologie, organizace práce, společenské vztahy apod. Nepříznivé pracovní prostředí může u pracovníka vyvolat inespokojenost, která se zpravidla odrazí i v jeho pracovním výkonu a vztahu k zaměstnavateli.
Mezi tři základní faktory, na které se personální práce v souvislosti s pracovním prostředím soustřeďuje, patří:
prostorové řešení pracoviště (vhodná pracovní poloha, správná výška pracovní plochy, pohodlný přístup na pracoviště atd.)
fyzikální podmínky práce (pracovní ovzduší, osvětlení, hluk, barevná úprava pracoviště atd.).
sociálně psychologické podmínky práce souvisejí např. s:
tím, zda člověk pracuje izolovaně, nebo je v neustálém kontaktu s lidmi,
požadavky konkrétní práce,
mezilidskými vztahy a atmosférou na pracovišti, které také ovlivňují kvalitu práce.
Řešením pracovních podmínek se zabývá obor zvaný „Hygiena práce“, jehož základem je sledování a studium podmínek výkonu práce. Cílem je stanovení takových parametrů pro jednotlivé vlivy pracovního prostředí, jejichž působení by bylo pro zdraví pracovníků co nejbezpečnější.
2.6.3 Personální rozvoj pracovníků
Personální strategie definují záměry organizace pokud jde o to, co je třeba udělat a co je třeba změnit ve všech oblastech personálního řízení, aby se usnadnilo dosažení cílů organizace.18 Zaměstnavatel se zejména snaží zajišťovat pracovníkům možnost zvyšování kvalifikace, vytvářením podmínek pro vzdělávání, vzdělávacími kursy apod. Může si tak formovat
29
3 PRAKTICKÁ ČÁST
3.1 Charakteristika firmy Škoda Auto a.s.
Škoda Auto a.s. je automobilová společnost s dlouhodobou tradicí, v podstatě jediný výrobce osobních automobilů v České republice. Zároveň jde o jeden z nemnoha velkých podniků, které po roce 1989 nejen dokázaly získat zahraničního investora, ale zároveň se úspěšně
prosadit na západních zahraničních trzích. Prostřednictvím dodavatelů, odběratelů a vlastních závodů se Škoda Auto a.s. významnou měrou podílí na zaměstnanosti
obyvatelstva v celé České republice.
Podrobnějším seznámením se společností Škoda Auto a.s. se zabývá následující kapitola.
3.2 Všeobecné údaje o společnosti
Obchodní jméno: ŠKODA AUTO a.s.
IČO: 00177041
Sídlo: Mladá Boleslav, Tř. Václava Klementa 869 Právní forma: Akciová společnost
Skupina Škoda Auto patří mezi nejvýznamnější ekonomická uskupení České republiky
Společnost má tři závody na výrobu osobních automobilů. Mimo hlavního závodu v Mladé Boleslavi probíhá výroba též v pobočných závodech Vrchlabí a Kvasiny V současnosti vyrábí celkem pět modelových řad v provedení – Fabia a Fabia Combi, Roomster (také ve verzi Scout), Octavia Tour a Octavia Tour Combi, Octavia a Octavia Combi (oboje provedení také ve verzi RS a Scout) a Superb.
30
Statutárním orgánem společnosti je představenstvo, jež řídí jeho činnost.
Představenstvo je rozděleno celkem do šesti oblastní, z nichž každá je zastoupena jedním členem.
Dipl.-Ing. Reinhard Jung
Reinhard Jung přišel do koncernu v roce 1974 po ukončení studia ve strojírenském oboru.
Pracoval jako projektový inženýr v různých funkcích, poté se stal vedoucím zahraničních výrobních projektů. Po funkcích v centrálním plánování ve Wolfsburgu a v Salzgitteru byl zodpovědný za řízení značky Volkswagen. V letech 1996 až 2001 vedl výrobní závod VW v Braunschweigu. Před svým jmenováním členem představenstva značky Volkswagen za výrobu a logistiku v roce 2004 působil jako prezident společnosti VW de Mexico.
Od 1. října 2007 je předsedou představenstva společnosti Škoda Auto a.s.
Klaus Dierkes
Po studiu sociálních věd nastoupil do firmy Triumph Adler. Od roku 1989 působil na manažerských pozicích ve vedení Zdravotní pojišťovny Volkswagen. Od r. 1995 pracoval jako vedoucí resortu Centrální úkoly/strategie Volkswagen BKK a rovněž ve funkci náměstka člena představenstva Volkswagen BKK. V červenci 1999 byl jmenován do funkce člena představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od dubna 2001 působil jako mluvčí vedení společnosti AutoVision, od července 2002 jako mluvčí představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od února 2006 zastával funkci personálního ředitele společnosti Volkswagen Deutschland, od července 2007 pak funkci Generálního zmocněnce Volkswagen AG. Je ženatý, má 1 dítě.
31
V Škoda Auto a.s. působí od dubna 2008 ve funkci člena představenstva se zodpovědností za oblast řízení lidských zdrojů.
Dipl.-Ing. Holger Kintscher
Holger Kintscher vystudoval výrobní techniku na vysoké odborné škole v Lippe. Hned poté nastoupil do společnosti Volkswagen AG, kde pracoval nejprve v oblasti vzdělávání, kontrolingu a nakonec v oblasti ekonomie.
Ve společnosti Škoda Auto a.s. je od roku 2005 členem představenstva zodpovědným za oblast ekonomie
Dipl. Ökonom Fred Kappler
Po studiu ekonomických věd na Technické univerzitě Braunschweig a na univerzitě v Hannoveru (1976 – 1981) nastoupil Fred Kappler do Volkswagen AG. Zde zastával vedoucí posty v oddělení zahraničního prodeje, marketingu náhradních dílů a poprodejního marketingu. Na sklonku 90. let se stal prvním viceprezidentem a finančním viceprezidentem FAW – VW v Číně. Je ženatý a má 4 děti.
V roce 2004 přišel do společnosti Škoda Auto a.s, kde působí jako člen představenstva se zodpovědností za oblast prodeje a marketingu.
32 Horst Mühl
Horst Mühl se vyučil nástrojářem a po následujícím večerním studiu zahájil svou profesní dráhu v plánování výroby společnosti Volkswagen ve Wolfsburgu. Následně pracoval v řídících funkcích v TAS Sarajevo, v logistice závodu Wolfsburg a v letech 1992 - 1996 v Mladé Boleslavi. Je ženatý a má dvě děti.
Sem se po 9 letech vrátil jako člen představenstva společnosti Škoda Auto a.s.
zodpovědný za výrobu a logistiku.
Dr.-Ing. Eckhard Scholz
Eckhard Scholz absolvoval studium na Technické univerzitě v Braunschweigu v oboru strojírenství - energetická a procesní technika (1985 – 1990) a disertaci předložil v roce 2005 na Univerzitě Martina Luthera v Halle. Ve společnosti Volkswagen AG Wolfsburg pracuje od roku 1991 (v oblasti technického vývoje od roku 1996).
V březnu 2007 přišel do společnosti Škoda Auto a.s., kde zastává post člena představenstva zodpovědného za oblast technického vývoje.
33
3.3 Škoda Auto a.s. a zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním
Společnost Škoda Auto a.s. je v rámci celé společnosti rozdělena do šesti oblastí, kdy každá oblast má přiděleny své kompetence a svého příslušného zodpovědného člena představenstva pro danou oblast Jednou z oblastí je oblast Z – Řízení lidských zdrojů.
Tato oblast je dále členěna na jednotlivé útvary, které se zabývají lidskými zdroji:
• Z/1 – Motivační programy a akce měřítku jeví jako nadprůměrná, z hlediska lékařské péče, pracovního prostředí apod. V oblasti zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, však firma patří k těm, které dlouhodobě neplní zákonem stanovenou povinnost. Je to způsobeno zejména charakterem výroby, vyčleněním mnoha vedlejších činností z podnikového rámce (stravování, úklid), zaváděním nových technologií a způsobu organizace výroby, které ruší přípravné práce, vhodné pro pracovníky se zdravotním znevýhodněním. Problémem jsou i ekonomická kriteria, požadující od pracovníků vysoký výkon. Navíc je Škoda Auto a.s. firma s velkou zahraniční konkurencí, která musí vždy zvažovat ekonomickou prospěšnost jakýchkoliv opatření, včetně sociálních.
V současné době se však problematice pracovníků se zdravotním znevýhodněním věnuje ve větší míře než dosud, což může být způsobeno i donucovacím vlivem státu. Proces zaměřený na vyhledávání pracovních míst a podporu vyšší zaměstnanosti osob se zdravotním znevýhodněním však již byl v chodu, státní zásah jej pouze oživil a postavil do popředí.
Filozofií společností Škoda Auto a.s. v personální oblasti je loajalita k vlastním zaměstnancům. Společnost se proto především snaží vyhledat vhodná pracoviště pro osoby, u nichž vzniklo zdravotním znevýhodněním v době zaměstnání ve firmě.
34
K vyhledávání je využíváno služeb pracovního lékařství, ergonomie a Personálního poolu. Je-li možné, pak je dávána přednost umístění v původním „domovském“ středisku zaměstnance.
Zejména proto, že pro mnoho pracovníků jsou důležité osobní a společenské vazby na dlouholeté spolupracovníky a pracovní prostředí. Důraz je kladen na pocit sounáležitosti a odpovědnosti kolektivu za indisponované pracovníky vlastního střediska. Nicméně mnoho dotazovaných respondentů zastává názor, že vzhledem ke svému image, hospodářským výsledkům a postavení v současné společnosti by se Škoda Auto a.s. měla v oblasti zaměstnávání pracovníků se zdravotním znevýhodněním angažovat ještě více.
Lze konstatovat, že pro společnost Škoda Auto a.s. je velmi obtížné splnit zákonem stanovený podíl 4% pracovníků se zdravotním znevýhodněním na celkovém stavu. Příčina leží zejména v charakteru výroby, který limituje množství pracovních míst vhodných pro osoby se zdravotním omezením a v celkovém vysokém počtu zaměstnanců podniku. Zároveň je pro takto ekonomicky silný subjekt nejjednodušší cestou uhradit sankční částku za nedostatečně splněnou povinnost. Tím v zásadě (při správném hospodaření s prostředky státního rozpočtu) přispívá na aktivní podporu zaměstnanosti a další prospěšné sociální programy v celé ČR.
3.4 Personální pool ve Škoda Auto a.s.
Ve společnosti Škoda Auto jsou některé prvky sociální politiky nad rámec zákonných nároků a dalece přesahují obvyklé pojetí. Jedním z příkladů je zřízení Personálního poolu a následně sítě chráněných pracovišť a chráněných dílen.
Vznik Personálního poolu podnítila sociální odpovědnost a zároveň snaha o systémové řešení situace skupin osob, jako jsou například zaměstnanci zdravotně znevýhodnění, dlouhodobě nemocní, samoživitelky a samoživitelé, senioři, kteří nemohou dočasně vykonávat svoji dosavadní činnost. Personální pool systémově řeší situaci skupin osob, které nemohou dočasně vykonávat svoji původní činnost – samoživitelky, samoživitelé, osoby zdravotně znevýhodněné, senioři, osoby hodné zvláštního zřetele.
Personální pool je systémovým nástrojem dynamického řešení specifických problémů pracovního uplatnění spojených s vytypovanými skupinami zaměstnanců s ohledem na praktické uplatňování sociální odpovědnosti. Personální pool tvoří interní nákladová střediska, jejichž řízením je pověřen útvar ZS – Služby pro lidské zdroje,
KCPP společný orgán složený ze zástupců ZS, OS KOVO a příslušných PSC.
35 3.4.1 Klíčové činnosti Personálního poolu
• Komplexní personální péče o vytipované skupiny zaměstnanců
• Zřizování a koordinace chráněných dílen, pracovišť a činností
• Vytypovávání vhodných činností – jednání s útvary
• Řízení koordinační centra Personálního poolu
• Spolupráce na optimalizaci personálních procesů a postupů
• Zajišťování personálu na volná pracovní místa
• Informační servis pro zaměstnance a vedoucí
• Nástupy - přestupy - výstupy zaměstnanců
• Příprava podkladů pro pracovní smlouvy a změny pracovních smluv
• Zařazování, zatříďování a hodnocení výkonu zaměstnanců
• Spolupráce s odbory – komunikace, příprava podkladů
• Řešení organizačních změn
• Řešení zaměstnanců zdravotně nezpůsobilých k výkonu dosavadní práce
• Provádění personálních pohovorů, diagnostiky, spolupráce při výběrových řízeních
• Zajištění rekvalifikace zaměstnanců zařazených do Personálního poolu 3.4.2 Interní nákladová střediska
NS – 8303: Chráněná pracoviště NS – 8304: Výkon práce
NS – 8305: Dlouhodobá pracovní neschopnost
Nositel PN: mateřské NS zaměstnance (poslední NS, na které byl zaměstnanec zařazen před převedením do personálního poolu) po ukončení výplat nemocenských dávek
NS – 8306: Překážka v práci
NS – 8307: Nové nástupy - zapracování
Nositel PN: cílové NS zaměstnance, tzn. NS, na kterém se nachází cílová pracovní pozice zaměstnance / ve zvláštních a předem schválených případech NS, ve kterém zaměstnanec vykonává pracovní činnost:
36 3.4.3 Vytypované skupiny zaměstnanců
Zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ ze zdravotních důvodů, tzn. zaměstnanci, kteří vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení pozbyli způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo jí nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Zaměstnanci uvolňovaní v rámci organizačních změn
Nově nastupující zaměstnanci ve vytypovaných profesích na základě požadavků jednotlivých oblastí.
Zaměstnanci po mateřské a rodičovské dovolené, pro které v době jejich návratu není pracovní uplatnění v činnosti sjednané v pracovní smlouvě.
Zaměstnanci, kteří z vážných rodinných (osobních) důvodů nemohou akceptovat směnnost na pracovišti kam jsou zařazeni podle činnosti sjednané v pracovní smlouvě
Dlouhodobě nemocní zaměstnanci.
Zaměstnanci hodní zvláštního zřetele.
Personální centrum v součinnosti s příslušným vedoucím OJ provede prvotní posouzení
Personální centrum v součinnosti s příslušným vedoucím OJ provede prvotní posouzení