Obchodní jméno: ŠKODA AUTO a.s.
IČO: 00177041
Sídlo: Mladá Boleslav, Tř. Václava Klementa 869 Právní forma: Akciová společnost
Skupina Škoda Auto patří mezi nejvýznamnější ekonomická uskupení České republiky
Společnost má tři závody na výrobu osobních automobilů. Mimo hlavního závodu v Mladé Boleslavi probíhá výroba též v pobočných závodech Vrchlabí a Kvasiny V současnosti vyrábí celkem pět modelových řad v provedení – Fabia a Fabia Combi, Roomster (také ve verzi Scout), Octavia Tour a Octavia Tour Combi, Octavia a Octavia Combi (oboje provedení také ve verzi RS a Scout) a Superb.
30
Statutárním orgánem společnosti je představenstvo, jež řídí jeho činnost.
Představenstvo je rozděleno celkem do šesti oblastní, z nichž každá je zastoupena jedním členem.
Dipl.-Ing. Reinhard Jung
Reinhard Jung přišel do koncernu v roce 1974 po ukončení studia ve strojírenském oboru.
Pracoval jako projektový inženýr v různých funkcích, poté se stal vedoucím zahraničních výrobních projektů. Po funkcích v centrálním plánování ve Wolfsburgu a v Salzgitteru byl zodpovědný za řízení značky Volkswagen. V letech 1996 až 2001 vedl výrobní závod VW v Braunschweigu. Před svým jmenováním členem představenstva značky Volkswagen za výrobu a logistiku v roce 2004 působil jako prezident společnosti VW de Mexico.
Od 1. října 2007 je předsedou představenstva společnosti Škoda Auto a.s.
Klaus Dierkes
Po studiu sociálních věd nastoupil do firmy Triumph Adler. Od roku 1989 působil na manažerských pozicích ve vedení Zdravotní pojišťovny Volkswagen. Od r. 1995 pracoval jako vedoucí resortu Centrální úkoly/strategie Volkswagen BKK a rovněž ve funkci náměstka člena představenstva Volkswagen BKK. V červenci 1999 byl jmenován do funkce člena představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od dubna 2001 působil jako mluvčí vedení společnosti AutoVision, od července 2002 jako mluvčí představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od února 2006 zastával funkci personálního ředitele společnosti Volkswagen Deutschland, od července 2007 pak funkci Generálního zmocněnce Volkswagen AG. Je ženatý, má 1 dítě.
31
V Škoda Auto a.s. působí od dubna 2008 ve funkci člena představenstva se zodpovědností za oblast řízení lidských zdrojů.
Dipl.-Ing. Holger Kintscher
Holger Kintscher vystudoval výrobní techniku na vysoké odborné škole v Lippe. Hned poté nastoupil do společnosti Volkswagen AG, kde pracoval nejprve v oblasti vzdělávání, kontrolingu a nakonec v oblasti ekonomie.
Ve společnosti Škoda Auto a.s. je od roku 2005 členem představenstva zodpovědným za oblast ekonomie
Dipl. Ökonom Fred Kappler
Po studiu ekonomických věd na Technické univerzitě Braunschweig a na univerzitě v Hannoveru (1976 – 1981) nastoupil Fred Kappler do Volkswagen AG. Zde zastával vedoucí posty v oddělení zahraničního prodeje, marketingu náhradních dílů a poprodejního marketingu. Na sklonku 90. let se stal prvním viceprezidentem a finančním viceprezidentem FAW – VW v Číně. Je ženatý a má 4 děti.
V roce 2004 přišel do společnosti Škoda Auto a.s, kde působí jako člen představenstva se zodpovědností za oblast prodeje a marketingu.
32 Horst Mühl
Horst Mühl se vyučil nástrojářem a po následujícím večerním studiu zahájil svou profesní dráhu v plánování výroby společnosti Volkswagen ve Wolfsburgu. Následně pracoval v řídících funkcích v TAS Sarajevo, v logistice závodu Wolfsburg a v letech 1992 - 1996 v Mladé Boleslavi. Je ženatý a má dvě děti.
Sem se po 9 letech vrátil jako člen představenstva společnosti Škoda Auto a.s.
zodpovědný za výrobu a logistiku.
Dr.-Ing. Eckhard Scholz
Eckhard Scholz absolvoval studium na Technické univerzitě v Braunschweigu v oboru strojírenství - energetická a procesní technika (1985 – 1990) a disertaci předložil v roce 2005 na Univerzitě Martina Luthera v Halle. Ve společnosti Volkswagen AG Wolfsburg pracuje od roku 1991 (v oblasti technického vývoje od roku 1996).
V březnu 2007 přišel do společnosti Škoda Auto a.s., kde zastává post člena představenstva zodpovědného za oblast technického vývoje.
33
3.3 Škoda Auto a.s. a zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním
Společnost Škoda Auto a.s. je v rámci celé společnosti rozdělena do šesti oblastí, kdy každá oblast má přiděleny své kompetence a svého příslušného zodpovědného člena představenstva pro danou oblast Jednou z oblastí je oblast Z – Řízení lidských zdrojů.
Tato oblast je dále členěna na jednotlivé útvary, které se zabývají lidskými zdroji:
• Z/1 – Motivační programy a akce měřítku jeví jako nadprůměrná, z hlediska lékařské péče, pracovního prostředí apod. V oblasti zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, však firma patří k těm, které dlouhodobě neplní zákonem stanovenou povinnost. Je to způsobeno zejména charakterem výroby, vyčleněním mnoha vedlejších činností z podnikového rámce (stravování, úklid), zaváděním nových technologií a způsobu organizace výroby, které ruší přípravné práce, vhodné pro pracovníky se zdravotním znevýhodněním. Problémem jsou i ekonomická kriteria, požadující od pracovníků vysoký výkon. Navíc je Škoda Auto a.s. firma s velkou zahraniční konkurencí, která musí vždy zvažovat ekonomickou prospěšnost jakýchkoliv opatření, včetně sociálních.
V současné době se však problematice pracovníků se zdravotním znevýhodněním věnuje ve větší míře než dosud, což může být způsobeno i donucovacím vlivem státu. Proces zaměřený na vyhledávání pracovních míst a podporu vyšší zaměstnanosti osob se zdravotním znevýhodněním však již byl v chodu, státní zásah jej pouze oživil a postavil do popředí.
Filozofií společností Škoda Auto a.s. v personální oblasti je loajalita k vlastním zaměstnancům. Společnost se proto především snaží vyhledat vhodná pracoviště pro osoby, u nichž vzniklo zdravotním znevýhodněním v době zaměstnání ve firmě.
34
K vyhledávání je využíváno služeb pracovního lékařství, ergonomie a Personálního poolu. Je-li možné, pak je dávána přednost umístění v původním „domovském“ středisku zaměstnance.
Zejména proto, že pro mnoho pracovníků jsou důležité osobní a společenské vazby na dlouholeté spolupracovníky a pracovní prostředí. Důraz je kladen na pocit sounáležitosti a odpovědnosti kolektivu za indisponované pracovníky vlastního střediska. Nicméně mnoho dotazovaných respondentů zastává názor, že vzhledem ke svému image, hospodářským výsledkům a postavení v současné společnosti by se Škoda Auto a.s. měla v oblasti zaměstnávání pracovníků se zdravotním znevýhodněním angažovat ještě více.
Lze konstatovat, že pro společnost Škoda Auto a.s. je velmi obtížné splnit zákonem stanovený podíl 4% pracovníků se zdravotním znevýhodněním na celkovém stavu. Příčina leží zejména v charakteru výroby, který limituje množství pracovních míst vhodných pro osoby se zdravotním omezením a v celkovém vysokém počtu zaměstnanců podniku. Zároveň je pro takto ekonomicky silný subjekt nejjednodušší cestou uhradit sankční částku za nedostatečně splněnou povinnost. Tím v zásadě (při správném hospodaření s prostředky státního rozpočtu) přispívá na aktivní podporu zaměstnanosti a další prospěšné sociální programy v celé ČR.
3.4 Personální pool ve Škoda Auto a.s.
Ve společnosti Škoda Auto jsou některé prvky sociální politiky nad rámec zákonných nároků a dalece přesahují obvyklé pojetí. Jedním z příkladů je zřízení Personálního poolu a následně sítě chráněných pracovišť a chráněných dílen.
Vznik Personálního poolu podnítila sociální odpovědnost a zároveň snaha o systémové řešení situace skupin osob, jako jsou například zaměstnanci zdravotně znevýhodnění, dlouhodobě nemocní, samoživitelky a samoživitelé, senioři, kteří nemohou dočasně vykonávat svoji dosavadní činnost. Personální pool systémově řeší situaci skupin osob, které nemohou dočasně vykonávat svoji původní činnost – samoživitelky, samoživitelé, osoby zdravotně znevýhodněné, senioři, osoby hodné zvláštního zřetele.
Personální pool je systémovým nástrojem dynamického řešení specifických problémů pracovního uplatnění spojených s vytypovanými skupinami zaměstnanců s ohledem na praktické uplatňování sociální odpovědnosti. Personální pool tvoří interní nákladová střediska, jejichž řízením je pověřen útvar ZS – Služby pro lidské zdroje,
KCPP společný orgán složený ze zástupců ZS, OS KOVO a příslušných PSC.
35 3.4.1 Klíčové činnosti Personálního poolu
• Komplexní personální péče o vytipované skupiny zaměstnanců
• Zřizování a koordinace chráněných dílen, pracovišť a činností
• Vytypovávání vhodných činností – jednání s útvary
• Řízení koordinační centra Personálního poolu
• Spolupráce na optimalizaci personálních procesů a postupů
• Zajišťování personálu na volná pracovní místa
• Informační servis pro zaměstnance a vedoucí
• Nástupy - přestupy - výstupy zaměstnanců
• Příprava podkladů pro pracovní smlouvy a změny pracovních smluv
• Zařazování, zatříďování a hodnocení výkonu zaměstnanců
• Spolupráce s odbory – komunikace, příprava podkladů
• Řešení organizačních změn
• Řešení zaměstnanců zdravotně nezpůsobilých k výkonu dosavadní práce
• Provádění personálních pohovorů, diagnostiky, spolupráce při výběrových řízeních
• Zajištění rekvalifikace zaměstnanců zařazených do Personálního poolu 3.4.2 Interní nákladová střediska
NS – 8303: Chráněná pracoviště NS – 8304: Výkon práce
NS – 8305: Dlouhodobá pracovní neschopnost
Nositel PN: mateřské NS zaměstnance (poslední NS, na které byl zaměstnanec zařazen před převedením do personálního poolu) po ukončení výplat nemocenských dávek
NS – 8306: Překážka v práci
NS – 8307: Nové nástupy - zapracování
Nositel PN: cílové NS zaměstnance, tzn. NS, na kterém se nachází cílová pracovní pozice zaměstnance / ve zvláštních a předem schválených případech NS, ve kterém zaměstnanec vykonává pracovní činnost:
36 3.4.3 Vytypované skupiny zaměstnanců
Zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ ze zdravotních důvodů, tzn. zaměstnanci, kteří vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení pozbyli způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo jí nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Zaměstnanci uvolňovaní v rámci organizačních změn
Nově nastupující zaměstnanci ve vytypovaných profesích na základě požadavků jednotlivých oblastí.
Zaměstnanci po mateřské a rodičovské dovolené, pro které v době jejich návratu není pracovní uplatnění v činnosti sjednané v pracovní smlouvě.
Zaměstnanci, kteří z vážných rodinných (osobních) důvodů nemohou akceptovat směnnost na pracovišti kam jsou zařazeni podle činnosti sjednané v pracovní smlouvě
Dlouhodobě nemocní zaměstnanci.
Zaměstnanci hodní zvláštního zřetele.
Personální centrum v součinnosti s příslušným vedoucím OJ provede prvotní posouzení vhodnosti převedení vytypovaných skupin zaměstnanců s ohledem na níže uvedené parametry. Takto kompletně posouzené a zpracované žádosti včetně personální dokumentace předá příslušnému personálnímu centru v dostatečném časovém předstihu k definitivnímu posouzení útvarem ZS.
Výsledek schvalovacího procesu následně sdělí útvar ZS zpět příslušnému PSC. V případě odsouhlasení vstupu do PP předá útvar ZS odsouhlasenou personální dokumentaci příslušnému PSC odpovědnému za administraci PP.
V případě neodsouhlasení vstupu do PP předá útvar ZS zamítnutou personální dokumentaci zpět příslušnému PSC.
Při žádosti o převedení zaměstnanců do PP vedoucí bere na vědomí tu skutečnost, že pokud se nepodaří se najít pro převedeného zaměstnance odpovídající řešení, bude po projednání v KCPP převeden zpět na mateřské středisko k definitivnímu dořešení.
37 3.4.4 Pracovní střediska pro zařazení zaměstnanců
A/ Zařazení do NS 8303 – Chráněné pracoviště
Zaměstnanci, kteří ztratili zdravotní způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ mohou být na základě doporučení útvaru ZG a odsouhlasení útvarem ZS zařazeni do PP NS 8303.
B/ Zařazení do NS 8304 - Výkon práce
Zaměstnanci PP, pro které byla nalezena časově omezená vhodná práce vzhledem k jejich zdravotnímu stavu a kvalifikaci jsou převedeni do NS 8304.
C/ Zařazení do NS 8305 - Dlouhodobá nemoc
Na základě žádosti příslušného vedoucího OJ podané prostřednictvím příslušného PSC jsou zaměstnanci u kterých je, nebo se očekává pracovní neschopnost delší než 90 kalendářních dnů administrativně zařazeni do PP NS 8305.
D/ Zařazení do NS 8306 - Překážka v práci
Na základě žádosti příslušného vedoucího OJ podané prostřednictvím příslušného PSC jsou zaměstnanci, kteří splňují níže uvedená kritéria převedeni do PP NS 8306.
Zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ ze zdravotních důvodů a vzhledem k jejich zdravotnímu stavu a kvalifikaci (i po prověření možností upravení pracovišť nebo režimu práce) pro ně dosud nebylo nalezeno vhodné pracovní místo.
Zaměstnanci uvolnění v rámci organizačních změn a dosud pro ně nebylo nalezeno vhodné pracovní místo.
Zaměstnanci po mateřské a rodičovské dovolené, pro které v době jejich návratu není pracovní uplatnění v činnosti a směnnosti sjednané v pracovní smlouvě.
Zaměstnanci, kteří z vážných rodinných (osobních) důvodů nemohou akceptovat směnnost na pracovišti kam jsou zařazeni podle činnosti sjednané v pracovní smlouvě.
38 E/ Zařazení do NS 8307 - Nové nástupy - zapracování
Pro nástup zaměstnanců vybraných profesí do firmy může být v na základě požadavků jednotlivých oblastí využito NS 8307. Doba zařazení bude maximálně jeden měsíc a je odvozena od složitosti při zapracování na tyto profese. U vyučenců bude doba nasazení maximálně 6 měsíců.
3.5 Metodika řešení
Informace pro statistické analýzy v úvodu praktické částí bakalářské práce byly získány z výročních zpráv společnosti Škoda Auto a.s, dále ze systému SAP, který je používán k personálním záznamům nebo vyhledány na Internetu a na Škoda Zaměstnaneckém portálu.
Byla ověřována jejich pravdivost (např. srovnáním více zdrojů) a aktuálnost. Podklady pro popis péče o zdraví zaměstnanců ve Škodě Auto a.s. byly získány z interních materiálů firmy Škoda Auto a.s.
Použité metody k získání potřebných informací 1. strukturovaný rozhovor
2. dotazníkové šetření 3.5.1 Strukturovaný rozhovor
Metoda strukturovaného rozhovoru začíná seznamem kompetencí vypracovaným „experty“
a pokračuje strukturovanými rozhovory a řadou pracovníků, kteří práci vykonávají.19
Začíná se identifikací klíčových oblastí výsledků nebo základními odpovědnostmi role a pokračuje analýza charakteristik chování, které odlišují pracovníky s různými úrovněmi kompetence.
Jedná se o metodu, kdy jsou kladeny předem formulované otázky ve stejném pořadí každému dotazovanému, která jsou použita ke zjištění relevantních informací a poznání praktických zkušeností dotazovaných osob.
19 (Armstrong, 1999, s. 216)
39 Popis a charakter vzorku:
Vybraný vzorek obsahuje 10 respondentů, kteří mají dlouhodobé pracovní zkušenosti s osobami se zdravotním postižením. Vhodní adepti na provedení strukturovaného rozhovoru byli vybrání podle doporučení jednoho z vedoucích pracovníků společnosti Škoda Auto a.s., který se problematikou zaměstnanosti zaměstnanců se zdravotním postižením zabývá.
Aby byla zajištěna maximální šíře pohledu na problematiku zaměstnávání osob se zdravotním postižením, byly provedeny rozhovory se zástupci vyššího a středního managementu (vedoucími hospodářských středisek a vedoucími jednotlivých oddělení), nižšího managementu (mistři), dále pracovníky, do jejichž kompetence spadá péče o zaměstnance se zdravotním postižením a jejich sledování. Dlouhodobost zkušeností, týkajících se spolupráce s osobami se zdravotním postižením, se pohybovala v rozpětí 1-10 let. Do pracovní náplně dotazovaných spadalo evidování a statistické sledování údajů o osobách se zdravotním postižením, metodické vedení pracovníků se zdravotním postižením a jejich nadřízených, přímá spolupráce, vyhledávání pracovišť a vytváření pracovních míst.
Rozhovor obsahoval 9 standardizovaných otázek (viz. přílohy) a množství času věnované získání informací od jednoho dotazovaného se pohybovalo v rozpětí přibližně 20 – 60 minut.
Poskytované informace byly v průběhu rozhovoru zaznamenány ručně do předem připraveného formuláře a později převedeny do elektronické podoby.
Po provedení strukturovaných rozhovorů se všemi vytipovanými pracovníky byly zjištěné informace zpracovány podle jednotlivých tematických okruhů. Výsledky byly v textové formě použity v praktické části této bakalářské práce.
3.5.2 Dotazníkové šetření
K získání informací o aktuálním zdravotním stavu zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s.
a zjištění znalostí a názorů z oblasti péče o zaměstnance a jejich zdraví v tomto podniku bylo použito účelového dotazníku.
Výhodou dotazníků je to, že mohou poskytnout informace rychle a levně pro velký počet pracovních míst. 20
20 ( Armstrong , 1999,s. 216 )
40
Je však třeba mít dostatečně velký vzorek a zpracování dotazníku je náročné a vyžaduje provedení předběžného šetření. Velmi se doporučuje pilotní ověření dotazníku dříve, než se šetření zahájí v plném rozsahu.21
Přesnost výsledků závisí také na ochotě a schopnosti držitelů pracovních míst vyplnit dotazníky. Pro mnoho lidí bývá obtížné vyjádřit se ke své práci písemně, i když ji dobře znají a dělají.
Dotazník (viz. Přílohy) byl sestaven na základě teoretických znalostí získaných v průběhu studia. Je anonymní a obsahuje celkem 22 otevřených i uzavřených otázek
Vzhledem k množství zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s. byl jako minimální statisticky významný vzorek určen počet 50 vyplněných formulářů. Jako odpovídající kvalifikační struktura respondentů byla vybrána skupina zaměstnanců Personálního poolu. Personální pool je útvar, do kterého jsou umísťováni zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost vykonávat svou původní profesi, ať už ze zdravotních nebo osobních důvodů (samoživitelky).
Z důvodu lepšího zachování anonymity vzhledem k identifikačnímu typu otázek v úvodu dotazníku a zároveň pro podporu návratnosti byla k formuláři připojena první strana distribuce spojená s komunikací s přímým nadřízeným vybraného střediska.
Pro zpracování byl k dispozici celkový konečný počet 50 vyplněných dotazníkových formulářů = 100%. Ekonomická struktura respondentů byla 10 % technickohospodářských zaměstnanců, 90 % dělnických profesí a zároveň 25 % mužů a 75 % žen. Výsledky dotazníkového šetření byly zpracovány na PC, byla provedena analýza statistická i obsahová (u otevřených otázek). Výsledky byly interpretovány formou tabulek, grafů i v textové formě a jsou použity v praktické části bakalářské práce.3.6 Analýza pracovních sil
21 (Armstrong, 1999, s. 216))
41 3.6.1 Analýza demografické struktury zaměstnanců
Při analýze demografické struktury pracovníků jsme vycházely z níže uvedené tabulky, znázorňující vývoj počtu zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s. Jedná se o koncové fyzické stavy vždy k 31. 12. daného roku.
Graf č. 1 Grafické procentuelní vyjádření demografického rozdělení
Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠA
Procentuální podíl mužů a žen v letech 2004 – 2008 ukazuje, že v průběhu času mírně nepatrně kleslo procento zaměstnaných žen. Tento vývoj je způsoben charakterem výroby s vysokým podílem těžších prací nevhodných pro ženy a zároveň častými požadavky na vzdělání v oblasti strojírenství (u technických pracovníků), což není obor pro ženy příliš atraktivní.
Tab.č.1 Konečné stavy zaměstnanců
Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠA
Počet zaměstnanců k 31.12.
Rok
Muži ženy celkem
Podíl mužů v %
Podíl žen v %
2004 16033 4864 20897 76,7% 23,3%
2005 17475 5079 22554 77,5% 22,5%
2006 18010 5024 23034 78,2% 21,8%
2007 18523 5036 23559 78,6 21,4%
2008 18596 5026 23622 78,7% 21.3%
42 3.6.2 Analýza ekonomické struktury zaměstnanců
Graf č. 2 Grafické procentuelní vyjádření počtu pracovníků dle kategorizace
Z
droj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠAPři analýze ekonomické struktury pracovníků použijeme údaje z následující tabulky.
Jedná se opět o fyzické stavy zaměstnanců vždy k 31. 12. daného roku.
Z tabulky i grafu je patrné, že při celkovém počtu pracovníků společnosti Škoda Auto se poměr dělnických profesí a THZ držel na podobné úrovni ve všech sledovaných letech.
Ekonomická struktura zaměstnanců je v průběhu času stabilní.
Tab. č. 2 Stavy zaměstnanců dle kategorizace
Z
droj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠAPočetní stavy zaměstnanců
43 3.6.3 Věkové struktury zaměstnanců
K analýze podrobnější struktury pracovníků z hlediska věku jsou použity údaje z následujícího grafu a tabulky.
Graf č.3 Věková struktura zaměstnanců k 31.12. daného roku
Zdroj: Vlastní zpracování dle sdělení personálního útvaru
Z tabulky vyplývá, že nejvíce zaměstnanců Škoda Auto se pohybuje v poměrně nízké věkové hranici 30 – 40 let. Další dvě věkové hranice do 50 a nad 50 let jsou poměrně vyrovnané, patří sem v obou případech cca 20 % zaměstnanců.
Zdá se, že Škoda Auto a.s. dává prostor střední generaci, aniž by opomíjela zásluhy dlouholetých zaměstnanců.
Tab.č.3 Stavy zaměstnanců dle věkové struktury
Zdroj: Vlastní zpracování dle sdělení personálního útvaru