Respondenternas övriga reflektioner kring projektet

Bilden av hur teamdeltagarna valdes ut för att delta i projektet och den inledande informationen de fick är blandad. Några deltagare valdes ut och andra tillfrågades om de var intresserade. En del teammedlemmar var med på introduktionsmötet för projektet och fick se en introduktionsfilm om Genombrottsmetoden, de hade uppfattat det som att de under informationsmötet skulle träffa sina team i sin helhet men eftersom byten och förändringar i teamen skedde efter

introduktionsmötet som gjorde att teamdeltagare anslöt till projektet senare. De som anslöt till projektet senare informeras om projektet av sina kollegor. Syftet och målet med projektet upplevdes inte som klart uttalat från början utan uppges ha klarnat efter hand då de har diskuterat och ifrågasatt mål och syfte för projektet

under arbetsprocessens gång. Handledarna bekräftar en otydlig bild av mål och syfte vilket eventuellt bidragit till onödig förvirring för teamen.

Att projektet startades upp precis innan semestertid upplevdes negativt av teamdeltagarna eftersom de hade semester i olika omgångar och ersattes av

vikarier som inte var insatta i projektet. De teamdeltagare som var kvar i tjänst var ännu inte så insatta i metoden och verktygen att de kunde arbeta vidare med projektet, vilket ledde till att arbetet kom av sig och det kändes som att starta på ruta ett igen efter semestern. Även projektets avslutning och redovisning inföll olyckligt, under jultid när verksamheterna redan är hårt belastade och många vårdtagare behöver extra omsorg. Teamdeltagarna ger exempel på att det hade varit lämpligare att förlägga projektstarten i början av året eller efter semestern, detta hade gett en mer sammanhängande projekttid.

Projektet i sin helhet överträffade överlag teamdeltagarnas förväntningar i innehåll och upplägget, att lära känna sina kollegor men framförallt själva metoden och de användbara verktygen. Att ha fått chansen att genomföra en förändring själv som lett till ett resultat upplevdes som mycket givande, tidigare har man bara pratat om förändringar. Teamdeltagarna upplever att metoden de fått lära sig lämpar sig för informationsspridning genom samarbete för att alla skall arbeta på samma sätt med vårdtagarna. De har provat sig fram, utvärderat och belyst problem för att gemensamt finna den bästa lösningen och samtliga i teamen upplever att de har fått framföra sina åsikter om förbättringsområden. De anser även att de har möjliggjort för vikarier, nattpersonal och andra som kanske inte annars kommit till tals, att kunna bidra i förbättringsarbetet med hjälp av

verktyget fiskben, där man anonymt har kunnat framföra sina åsikter om problems ursprung. Teamdeltagarna menar att metoden kan ge hela arbetsgruppen ett nytt sätt att tänka och genom gemensamma verktyg och lösningar stärka gemenskapen på arbetsplatsen. Teamdeltagarna är mycket positiva till projektet som helhet och vill gärna vara med och medverka till metodens spridning i verksamheterna. De upplever att det har blivit lugnare och mindre stress på arbetsplatsen, man planerar, har samma mål och arbetar på samma sätt.

Enhetscheferna reflekterade över projektets möjligheter till fortlevnad i

organisationerna och menar att det är en ekonomisk fråga då det kan komma att bli svårt att sprida arbetsmetoden i övriga verksamheten eftersom pengar och tid behövs för att lära upp resten av personalgrupperna. Enhetscheferna har

uppmärksammat att projektet har resulterat i att personalen har blivit en bättre arbetsgrupp genom att fokusera och gemensamt besluta om vilka förbättringar de vill genomföra och att de genom detta verkar ha lärt känna varandra bättre och fått en bättre förståelse för varandras olikheter, kunskaper och erfarenheter.

5.2.10.1 Analys

En viktig aspekt av intern informationshantering i en lärande organisation menar Pedler et al (1997) är att relevant information är lättillgänglig och överskådlig. Teamdeltagarnas introduktion till projektet varierade kraftigt vilket ledde till att teamen hade olika utgångsläge och förkunskaper inledningsvis. Detta i

kombination med ett för teamdeltagarna otydligt formulerat mål och syfte bidrog till att det tog tid innan de kom igång med projektarbetet som inledningsvis präglades av osäkerhet.

Medarbetares inflytande vid utformning av policys, som även kan syfta på processen att exempelvis utarbeta olika program, är enligt Pedler et al (1997) en viktig del i att skapa en lärande organisation. I och med en ökad involvering av medarbetarna i dessa processer uppnås en större delaktighet och engagemang som gynnar implementering och efterlevnad av det som beslutats gemensamt. Våra respondenter har inte erbjudits medinflytande när det gäller att planera

tidsupplägget av projektet.

En utav Senges (1995) fem discipliner är teamlärande som enligt honom är den grundläggande inlärningsenheten i en organisation och karaktäriseras av bland annat produktiva dialoger och diskussioner samt samverkan genom att

komplettera varandra för att på sikt uppnå systemtänkande. Att kontinuerligt få ha samtal i arbetsgruppen om vart man är på väg, vad man vill göra och fokusera på är viktig för skapandet av teamlärande. En annan viktig komponent är att ledaren eller möjliggöraren är med och entusiasmerar och försöker hitta vägar att ta tillvara medarbetarnas idéer och uppmuntra dem att tänka fritt, vilket är nära sammanlänkat med skapande av en gemensam vision för verksamheten. Teamen kan sägas ha blivit vad Pedler et al (1997) benämner utkantsarbetare som

miljöspanare genom att de har lärt sig en ny arbetssätt och ett mer öppet förhållningssätt till kontinuerligt lärande och förbättringar som de vill berika verksamheten med. Deras erfarenheter och kunskaper kan bidra till att skapa en proaktiv verksamhet och en lärande organisation, men behöver standardiserade processer för spridning då detta i vår undersökta verksamhet verkar har avstannat.

5.3 På vilka sätt överensstämmer de förutsättningar i form av