Studien har syftat till att undersöka förändringskonsultens upplevelse av att klientorganisationer arbetar på distans med fokus på förändringskonsultens roll. Frågeställningen som vi haft för avsikt att besvara är följande: Hur upplever förändringskonsulten att dennes roll har påverkats av klientorganisationers omställning till distansarbete?
Den här uppsatsen har haft sitt fokus på omställningen förändringskonsulterna har gjort när klientorganisationen inte är på arbetsplatsen. Att arbeta på distans kan fortsätta vara varaktigt framöver i och med de digitala hjälpmedel som möjliggör att arbeta på distans. I studiens resultat har det framkommit att distansarbete påverkar förändringskonsultens tidigare tillvägagångssätt för att skapa en förståelse för klientorganisationen samt påverka förståelsen hos klientorganisations medarbetare. Att vara förändringskonsult på distans har påverkat förändringskonsultens förmåga att skapa en förståelse för organisationens utmaningar, skapa relationer, identifiera nyckelpersoner, genomföra möten och förhindra felaktiga tolkningar. Förändringskonsultens meningsskapande och meningsgivandeprocess har försvårats av att förändringskonsultens förmåga att generera ledtrådar i form av uttryck, reaktioner och kroppsspråk från medarbetarna begränsas på distans. Ledtrådar i omgivningen är betydelsefulla för att förstå organisationen och försvårar således förändringskonsultens uppdrag.
De olika teman som har påverkats av klientorganisationers omställning till distansarbete har knutits an till olika roller från Jang och Lees (1998) ramverk. Det har resulterat i att baserat på vilket stadie i förändringsprocessen som förändringskonsulten befinner sig i har rollen som förändringskonsulten antagit anpassats till det stadiet. I studien framkommer det att rollen förändringskonsulten antar varierar mellan de tre rollerna; rådgivare, forskare och politiker. Förändringskonsulten antar roller som forskare, rådgivare och politiker inledningsvis i sin meningsskapande process, när förändringskonsulten skapar sig en förståelse för organisationen. När förändringskonsulten i ett senare skede i förändringsarbetet vill påverka organisationen och medarbetarna i den meningsgivande processen, agerar förändringskonsulten i rollen som rådgivare. Studiens resultat visar därmed att rollen som förändringskonsulten antar baseras på i vilket av studiens identifierade teman som förändringskonsulten befinner sig. Förändringskonsulten kan således utnyttja kunskapen om vilket stadie denne befinner sig inom för hur denne ska förhålla sig i sin roll gentemot en klientorganisation.
Det är svårare att förstå organisationen och organisationskulturen när förändringskonsulten inte längre kan observera organisationen i sin helhet. När förändringskonsulten inte längre kan observera organisationen på arbetsplatsen blir förändringskonsulten tvungen att förlita sitt meningsskapande och förståelse för organisationen till endast de verbala meningsskapande aktiviteterna med medarbetarna. I praktiken innebär det förändringskonsulten vid arbete på distans ägnar mer tid åt varje medarbetare och dess utsagor än tidigare. Utsagorna från medarbetarna är inte nödvändigtvis detsamma som det som förändringskonsulten upplever genom att befinna sig på klientorganisationens arbetsplats. Det resulterar i att förändringskonsulten måste förlita sig på att medarbetarens utsaga överensstämmer med organisationen samtidigt som förändringskonsultens tolkning av medarbetarnas redogörelse blir avgörande för förändringskonsultens förståelse för organisationen. Det innebär även att organisationens medarbetare behöver ha en upplevelse och självbild som ligger så nära verkligheten som möjligt för att förändringskonsulten ska kunna hantera organisationens
utmaningar på rätt sätt. Om informationen som framkommer i de verbala meningsskapande aktiviteterna med medarbetarna inte överensstämmer med verkligheten kan det leda till att beslut fattas på felaktiga underlag vilket kan resultera i olämpliga insatser.
När förändringskonsulten och klientorganisationen befinner sig på distans antar förändringskonsulten en roll för att komma närmare organisationen trots att det genom distansarbetet blir svårare för förändringskonsulten att komma närmre. Det är som paradoxen att komma närmre på distans. Anledningen är att förändringskonsulters tidigare arbetssätt till stor del bestod av att observera medarbetarna och processerna men på distans behöver förändringskonsulten skapa förståelsen för organisationen och medarbetarna via samtal med medarbetarna. Det innebär i praktiken fler möten och samtal med medarbetarna och ett tillvägagångssätt som till stor del består utav att ställa explicita frågor till medarbetarna, vilket resulterar i att förändringskonsulterna blir mer involverade i organisationen med varje medarbetare. Förändringskonsultens deltagande på distans innebär därav en risk att bli alltför involverad i både organisationen och med klientens medarbetare och riskerar förändringskonsultens roll som extern aktör.
Källförteckning
Adamson, I. (2000). Management consultant meets a potential client for the first time: the pre-entry phase of consultancy in SMEs and the issues of qualitative research methodology.
Qualitative market research, vol.3, no. 1, ss. 17-26.
Ale Ebrahim, N., Ahmed, S., & Taha, Z. (2009). Virtual Teams: A Literature Review.
Australian Journal of Basic and Applied Sciences, vol. 3, no. 3, ss. 2653-2669.
Al-Haddad, S. & Kotnour, T. (2015). Integrating the organizational change literature: a model for successful change. Journal of organizational change management, vol. 28, no. 2, ss. 234-262.
Appelbaum, S. H., & Steed, A. J. (2005). The critical success factors in the client-consulting relationship. The Journal of Management Development, vol. 24(1), ss. 68-93.
Bakari, H., Hunjra, A.I. & Niazi, G.S.K. (2017). How Does Authentic Leadership Influence Planned Organizational Change? The Role of Employees' Perceptions: Integration of Theory of Planned Behavior and Lewin's Three Step Model. Journal of change
management, vol. 17, no. 2, ss. 155-187.
Balogun, J. (2006). Managing change: Steering a course between intended strategies and unanticipated outcomes. Long Range Planning, vol. 39. nr. 1, ss. 29–49.
Balogun, J. & Johnson, G. (2005). From Intended Strategies to Unintended Outcomes: The Impact of Change Recipient Sensemaking. Organization studies, vol. 26, no. 11, ss. 1573-1601.
Bederoff, J. (8 september 2020). Digital rusch i branschen- “nu är det full fart”. Dagens industri. Hämtad 3 februari 2021 från https://www.di.se/nyheter/digital-rusch-i-branschen-nu-ar-det-full-fart/
Biddle, B.J., (1986). Recent developments in role theory. Annual review of sociology, 12(1), ss. 67-92.
Birkinshaw, J., Hamel, G., & Mol, M. J. (2008). Management innovation. Academy of
Management Review, vol. 33, no 4, ss. 825–845.
Bridges, W. (1986) Managing organizational transitions. Organizational Dynamics, vol. 15 (1), ss 24-33.
von Briel, F., Schneider, C. & Lowry, P.B. (2019). Absorbing Knowledge from and with External Partners: The Role of Social Integration Mechanisms: Absorbing Knowledge from and with External Partners. Decision sciences, vol. 50, no. 1, ss. 7-45.
Bryman, A. & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Upplaga 2. Liber. Caldwell, R. (2003). Models of Change Agency: A Fourfold Classification. British Journal Of
Castrillon, C. (27 december 2020). This Is the Future Of Remote Work In 2021. Forbes.
Hämtad 27 januari från
https://www.forbes.com/sites/carolinecastrillon/2021/12/27/this-is-the- future-of-remote-work-in-2021/?sh=16784ff01e1d
Charalampous, M., Grant, C. A., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019). Systematically reviewing remote e-workers' well-being at work: A multidimensional approach.
European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 28(1), ss. 51-73.
Champion, D.P., Kiel, D.H., & McLendon, J.A. (1990). Choosing a Consulting Role. Training
and development journal, vol. 44 (2), ss. 66.
Cohen, S.A. (2000). A consultative and participative approach toward change management in a large insurance company. Consulting psychology journal: practice and research, vol. 52(2), ss. 142-147.
Christianson, M.K. & Barton, M.A. (2021). Sensemaking in the Time of COVID‐19. Journal
of management studies, vol. 58, no. 2, ss. 572-576.
Elving, W. J. L. (2005). The role of communication in organisational change. Corporate
Communications: An International Journal, 10(2), 129-138.
Fejes, A. & Thornberg, R. (2019). Handbok i kvalitativ analys, Upplaga 3 edn, Liber, Stockholm.
Fernandez, S., & Rainey, H. (2006). Managing Successful Organizational Change in the Public Sector. Public Administration Review, vol. 66(2), ss. 168-176.
Folkhälsomyndigheten. (2020). Nationella allmänna råd och rekommendationer för att minska spridningen av covid-19. Hämtad 2021-02-04 från
https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/utbrott/aktuella- utbrott/covid-19/skydda-dig-och-andra/rekommendationer-for-att-minska-spridningen-av-covid-19/#allmanna
Forsberg, B. (4 augusti 2020). Hemarbetet gör att chefer måste bli bättre. Svenska Dagbladet. Hämtad 3 februari 2021 från https://www.svd.se/hemarbetet-gor-att-chefer-maste-bli-battre
Gelin, M. (24 maj 2020). Mycket tyder på att pandemin lämnar bestående avtryck på arbetskulturen i Silicon Valley. Dagens Nyheter. Hämtad 3 februari 2021 från https://www.dn.se/ekonomi/martin-gelin-mycket-tyder-pa-att-pandemin-lamnar-bestaende-avtryck-pa-arbetskulturen-i-silicon-valley/
Gajendran, R.S. and Harrison, D.A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences.
Giuliani, M. (2016). Sensemaking, sensegiving and sensebreaking: The case of intellectual capital measurements. Journal of intellectual capital, vol. 17, no. 2, ss. 218-237. Gioia, D.A. & Chittipeddi, K. (1991). Sensemaking and Sensegiving in Strategic Change
Initiation. Strategic management journal, vol. 12, no. 6, ss. 433-448.
Graetz, F. & Smith, A.C.T. (2010). Managing Organizational Change: A Philosophies of Change Approach. Journal of change management, vol. 10, no. 2, ss. 135-154.
Hallencreutz, J. & Turner, D. (2011). Exploring organizational change best practice: are there any clear-cut models and definitions? International journal of quality and service
sciences, vol. 3, no. 1, ss. 60-68.
Hagenmeyer, U. (2007). Integrity in Management Consulting: A Contradiction in terms?
Business Ethics: A European Review, vol. 16 (2), ss. 107-113.
Harteis, C. 2017, The Impact Digitalization in the Workplace: An Educational View, Springer, New York.
Helms Mills, J., Thurlow, A. & Mills, A.J. (2010). Making sense of sensemaking: the critical sensemaking approach. Qualitative research in organizations and management, vol. 5, no. 2, ss. 182-195.
Hoppmann, J., Sakhel, A. & Richert, M. (2018). With a little help from a stranger: The impact of external change agents on corporate sustainability investments. Business strategy and
the environment, vol. 27, no. 7, ss. 1052-1066.
Iveroth, E. & Hallencreutz, J. 2021;2020;, Leadership and digital change: the digitalizationparadox, Routledge, New York, NY.
Howard-Grenville, J. (2020). How to sustain your organization’s culture when everyone is remote. MIT Sloan Management Review, June, 1–4.
Jang, Y. & Lee, J. (1998). Factors influencing the success of management consulting projects.
International journal of project management, vol. 16, no. 2, ss. 67-72.
Jareteg, F. (4 januari 2021). Hälften av alla svenskar anser sig ha otillräckliga digitala kunskaper. SVT. Hämtad 26 maj 2021 från
https://www.svt.se/nyheter/inrikes/halften-
av-alla-svenskar-anser-sig-ha-otillrackliga-digitala-kunskaper?fbclid=IwAR11_nGnXaVdGp81rWHYRxYJekHn92GZqJbj23jNWfWu1 BPn85wyvAxkKYM
Justesen, L., Mik-Meyer, N. & Andersson, S. (2011). Kvalitativa metoder: från vetenskapsteori
till praktik, 1. uppl. edn, Studentlitteratur, Lund.
Kakabadse, N., Louchart, E. & Kakabadse, A. (2006). Consultant's Role: A Qualitative Inquiry from the Consultant's Perspective. Journal of Management Development, vol. 25 (5), ss. 416.
Király, O., Potenza, M. N., Stein, D. J., King, D. L., Hodgins, D. C., Saunders, J. B., . . . Demetrovics, Z. (2020). Preventing problematic internet use during the COVID-19 pandemic: Consensus guidance. Comprehensive Psychiatry, vol. 100, ss. 152180-152180.
Krantz, J. & Maltz, M. (1997). A Framework for Consulting to Organizational Role. Consulting
psychology journal, vol. 49, no. 2, ss. 137-151
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur Larsson, G. (2 augusti 2020). Framtidens arbetsplats distans men inte hemma. Svenska dagbladet. Hämtad 26 januari 2021 från https://www.svd.se/framtidens-arbetsplats-distans-men-inte-hemma
Leonardi, P.M. 2021, "COVID‐19 and the New Technologies of Organizing: Digital Exhaust, Digital Footprints, and Artificial Intelligence in the Wake of Remote Work", Journal of management studies, vol. 58, no. 1, pp. 247-251.
Lewis, K. L., Laster, N. & Kulkarni, V. (2013) Telling ‘em How it Will Be: Previewing Pain of Risky Change in Initial Announcements. Journal of Business Communication, 50(3), ss. 278- 308.
Madsen, S.R. (2003). The effects of home-based teleworking on work-family conflict. Human
Resource Development Quarterly, vol. 14 No. 1, ss. 35-58.
Maitlis, S. (2005). The social processes of organizational sensemaking. Academy of
Management Journal, vol. 48 No. 1, ss. 21-49.
Massey, C. and Walker, R. (1999). Aiming for organisational learning: consultants as agents of change. The Learning Organization, vol. 6 No. 1, ss. 38-44.
Masuda, A.D., Holtschlag, C. & Nicklin, J.M. (2017). Why the availability of telecommuting matters. Career development international, vol. 22, no. 2, ss. 200-219.
Maxwell, J.A. (2008). Designing a qualitative study. The SAGE handbook of applied social research methods, 2, ss 214-253.
Mol, M.J. & Birkinshaw, J. (2014). The Role of External Involvement in the Creation of Management Innovations. Organization studies, vol. 35, no. 9, ss. 1287-1312.
Nakrošienė, A., Bučiūnienė, I. & Goštautaitė, B. (2019). Working from home: characteristics and outcomes of telework. International journal of manpower, vol. 40, no. 1, ss. 87-101.
Oakland, J.S. & Tanner, S. (2007). Successful change management. Total Quality Management
Parry, J. (2003). Making sense of executive sensemaking. A phenomenological case study with methodological criticism. Journal of health organization and management, vol. 17, no. 4, ss. 240-263.
Patton, M.Q. (1990). Qualitative evaluation and research methods, 2.th edn, Sage, London;Newbury Park, Calif;.
Pollack, J. & Pollack, R. (2015). Using Kotter’s eight stage process to manage an
organisational change program: Presentation and practice. Systemic Practice and
Action Research, vol. 28(1), ss. 51-66.
PTS. (2021-01-14). Digital omställning till följd av covid-19- uppdrag att kartlägga och analysera erfarenheter och behov av åtgärder för att leva och verka digitalt i spåren av utbrottet av covid-19. Hämtad 28 maj 2021 från
https://www.pts.se/globalassets/startpage/dokument/icke-legala- dokument/rapporter/2021/uppdrag-digital-omstallning-till-foljd-av-covid/digital-omstallning-till-foljd-av-covid.pdf
Rowe, F. (2014). What literature review is not: diversity, boundaries and recommendations.
European journal of information systems, vol. 23, no. 3, ss. 241-255.
Sandberg, J. & Tsoukas, H. (2015). Making sense of the sensemaking perspective: Its constituents, limitations, and opportunities for further development. Journal of
organizational behavior, vol. 36, no. S1, ss. S6-S3.
Schildt, H., Mantere, S. & Cornelissen, J. (2020). Power in sensemaking processes.
Organization studies, vol. 41, no. 2, ss. 241-265.
Sherman, W.S. & Roberto, K.J. (2020). Are you talkin' to me?: the role of culture in crisis management sensemaking. Management decision, vol. 58, no. 10, ss. 2195-2211. Steigenberger, N. (2015). Emotions in sensemaking: a change management perspective.
Journal of organizational change management, vol. 28, no. 3, ss. 432-451.
Tucker, D.A., Hendy, J. & Barlow, J. (2015). The importance of role sending in the
sensemaking of change agent roles. Journal of health organization and management, vol. 29, no. 7, ss. 1047-1064.
Thurlow, A., & Helms Mills, J. (2009). Change, talk and sensemaking. Journal of
organizational change management, vol. 22, ss. 459-479.
Vandenberghe, C., Bentein, K. & Panaccio, A. (2017). Affective Commitment to
Organizations and Supervisors and Turnover: A Role Theory Perspective. Journal of
management, vol. 43, no. 7, ss 2090-2117.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Hämtad 2021-02-01 från
https://www.vr.se/download/18.68c009f71769c7698a41df/1610103120390/Forskning setiska_principer_VR_2002.pdf?fbclid=IwAR23SjQsTDa1l0D_H3rrlbDoScxUACkL
CV6O_6lXgaXgkrW2jps5GX_NwKo
Weick, K.E. (1995). Sensemaking in organizations, Sage, Thousand Oaks, Calif. Weick, K.E., Sutcliffe, K.M. & Obstfeld, D. (2005). Organizing and the Process of