Stöd i arbetet

Inom Socialtjänsten är det viktigt att få stöd och vägledning kring arbetet med unga vuxna.

Samtliga respondenter delar denna bild och uppger att de är väldigt nöjda med det givna stödet från organisationen. De blir erbjudna olika former av utbildningar för att gynna deras

professionella kompetensutveckling och har även tillgång till extern och intern handledning.

Samtliga respondenter menar också att ett nära ledarskap är ett viktigt stöd inom deras arbete.

Vi har dom här två olika handledningarna och sen har vi veckomöten där vår

enhetschef är med. Sen har vi väldigt öppna dörrar till både 1:e socialsekreterare och enhetschef. Det går alltid att gå in där och prata. Så vi har ett nära ledarskap och det är väldigt bra. /.../ Vi har även inte haft metodhandledning på det sättet innan, det har vi haft i 1,5 år kanske, och det är en jätteförändring. Jättebra. Så nu tycker jag att det (stödet) är bra.

Respondent 2

Vi kan se utifrån vårt material att den formella strukturen (Se kapitel 5:3) kan utgöra ett stöd för socialsekreterarna i arbetet med unga vuxna. När organisationen erbjuder dem utbildning, handledning och nära ledarskap ökar stödet i den formella strukturen. Shier et al. (2012) menar att ett bra formellt stöd minskar risken för stress och känslor av missnöje hos de anställda, vilket vi kan utläsa från citatet ovan. Samtliga socialsekreterare upplever att stödet från deras organisationer är väldigt bra och känner sig därmed nöjda med sin nuvarande arbetssituation.

Våra respondenter upplever även att rutiner inom arbetet är ett bra stöd. Tillgången till rutiner varierar dock mellan kommunerna. I den ena kommunen har rutinerna varit bristfälliga kring arbetet med vuxna. Detta håller dock på att förändras nu då organisationen aktivt arbetar med att ta fram officiella rutiner för att underlätta arbetet med denna målgrupp. I den andra har man däremot redan implementerat de flesta rutinerna i sitt arbete, då socialsekreterarna bland annat använder sig av olika metodstöd. Respondent 1 uttrycker sig följaktligen:

Vi har massvis med rutiner. [...] Vi använder oss av ADAD och olika metodstöd, det är en form av rutin. Sen har vi rutiner för hur vi gör hembesök, hur man åker i bil och hur man startar möten och… Allt möjligt har vi rutiner kring. Vi har

introduktionsrutiner [...]. Vi har hela system byggda för att fånga rutiner. [...] Vissa

rutiner är till exempel om yttrande rörande unga lagöverträdare. “Hur gör man det?”

Ja, då går du in och tittar på rutinen naturligtvis, så får du stöd i hur du ska göra det.

Respondent 1

Utifrån ovanstående citat kan vi återigen se hur den formella strukturen kan utgöra ett stöd för socialsekreterarna i arbetet med unga vuxna. Genom att införa rutiner inom organisationen avlastar man socialsekreterarnas arbete och förtydligar deras yrkesroll. Detta belyser Shier et al. (2012) är viktigt för socialsekreterarnas välbefinnande. När de har tydliga arbetsuppgifter minskar risken för utbrändhet, vilket även kan bidra till minskad personalomsättning (ibid.).

Implementeringen av rutiner kan dock begränsa socialsekreterarnas egna handlingsutrymme (Se kapitel 5.1), då allt för detaljerade rutiner medför snävare ramar för dem att röra sig inom.

En annan eventuell följd av snävare ramar kan vara att socialsekreterarnas möjligheter till kreativa lösningar minskar.

Samtliga respondenter anser däremot att rutiner är viktigt inom arbetet, speciellt när de unga ska övergå till en annan enhet. Rutinerna ser dock annorlunda ut beroende på vilken enhet överlämningen görs till. Vid överlämningar från barn- och ungdomsenheten till enheten för unga vuxna har socialsekreterarna ett gemensamt möte med ungdomen och hens tidigare socialsekreterare. Vid behov kan den tidigare socialsekreteraren vara kvar i ärendet under en längre tid, men oftast brukar det räcka med enbart ett gemensamt möte. Överlämningar till familjehemsenheten ser däremot striktare ut. Vid dessa överlämningar använder man rutiner i form av en checklista för att minska risken för att problem ska uppstå för den unge. Vår tredje respondent uttrycker sig på följande sätt:

Det finns också en rutin på det (överlämning). Det är ju inte så att det (ärendet) överlämnas så fort man har bestämt att det ska bli en placering. [...] Alla dom här praktiska bitarna som ligger runt omkring som vården, skolan, allt det här, ska

socialsekreterare göra färdigt innan det går över till mig. [...] Jag tänker att man måste ha dom rutinerna för att det ska funka. Annars blir det inte bra, då blir det kaos. [...]

Gör inte alla likadant så är det lätt att man missar och det kan leda till jättestora konsekvenser. Missar man till exempel att ändra barnbidraget och föräldrarna inte uppmärksammar det [...] och det kanske tickar på i 2-3 år och upptäcks sen hos

Försäkringskassan, då måste föräldern gå in och betala tillbaka det. Och det blir inte nådigt mycket pengar. [...] Då är det vi som har brustit och inte gjort rätt, men det står ändå i föräldrarnas namn [...]. Så det är viktigt att vi kan samarbeta mellan grupperna.

Respondent 3

I citatet ovan kan vi se hur rutiner skapar integration mellan (Se kapitel 5.2) organisationens olika enheter för att uppnå en god intern samverkan. Med hjälp av integrationen försöker de vara ett tryggande stöd för de unga och minska risken för att de ska “trilla mellan stolarna”

inom organisationen. Denna integration tolkas även som ett bra stöd för socialsekreterarna då osäkerheten kring vissa arbetsuppgifter minskar. Man minskar även oron kring eventuella misstag som kan leda till negativa konsekvenser för de unga, vilket Shier et al. (2012) betonar är viktigt för att undvika arbetsrelaterad stress.

Trots att samtliga respondenter anser att rutiner är ett viktigt stöd inom arbetet, är det många som inte följer dem fullt ut. De är väldigt noga med att följa vissa rutiner, medan andra rutiner inte anses lika viktiga att vara medvetna om. Socialsekreterarna kan även göra undantag i de mer strikta och detaljerade rutinerna om de anser att det är bäst för de unga. Respondent 4 förklarar det på följande vis:

Vi har en checklista som ska vara genomförd innan dom kommer till oss. [...] Sen gör vi undantag. Jag fick över en ungdom här i våras. I samma veva som vi skulle

överlämna, för familjehemssekreteraren skulle gå på föräldraledighet, så säger familjehemmet upp sig. Och då är frågan, ska man plocka in en ny utredare för några månader för att omplacera ungdomen? Eller ska vi ta det? Vi som ändå hade träffat mamman och ungdomen. Så vi gör undantag. [...] Man kan ha en grund; “så här tänker vi att det ska vara”, sen arbetar vi med individer och alla är olika, så då får man tulla lite här och lite där ibland för att det ska bli bättre. [...] Sen är det lite olika från metodhandledare till metodhandledare och handläggare till handläggare hur man gör.

Respondent 4

Vi kan här se hur olika socialsekreterare utnyttjar sitt handlingsutrymme för att skapa en stabil miljö för de unga genom att minska andelen nya och eventuellt onödiga kontakter, trots implementeringen av strikta rutiner. Om socialsekreterarna ser att de unga troligtvis kommer ta mer skada än nytta av vissa rutiner eller arbetsfördelningar väljer många att ta vara på sitt handlingsutrymme och genomföra andra kreativa lösningar. Detta tolkar vi som en ytterst viktig egenskap hos socialsekreterarna, då Höjer och Sjöblom (2011b) belyser att de unga oftast mår bättre av stadigvarande kontakter med färre socialsekreterare. Som det ovanstående citatet uppger så varierar dock användningen av handlingsutrymmet beroende på hur

socialsekreteraren är som person.