Svar utanför forskningsfrågorna

Utöver den information vi nu har gått igenom fick vi fram en hel del intressant information som inte gick att kategorisera in under någon av de forskningsfrågor som vi utformat ovanstående teman utifrån. Följande stycken redogör för denna övriga information.

4.5.1 Chef 1- övriga svar

Han berättar att när man genomför ändringar går man in och genomför ändringen utan att personalen nödvändigtvis samtycker, utan man gör det och sen får samtycket komma när personalen ser att det fungerar. Detta leder dock ibland till "vad var det vi sa" om det inte fungerar som det var tänkt. Personalens inblandning i förändringar är normalt sett begränsad till förändringsgruppsarbetet.

4.5.2 Arbetare 1- övriga svar

Vi får höra att när information skall kommuniceras nedåt i organisationen brister det ofta i ledet om någon exempelvis säger "ni kan la vidarebefordra det" och så stannar det ofta där, vilket är en av de situationer där kommunikationen brister i företaget.

Han berättar vidare att cheferna oftast inte inkluderar arbetarna när de tar sina beslut, utan de tar beslutet utan att fråga arbetarna vad de tycker och tänker. Däremot tar de ofta till sig av den feedback de får även om de inte alltid använder sig av den.

Han tycker att det skulle kunna vara mer positiv feedback på företaget, ”ris får man alltid men ros är svårare” säger han. Vidare förklarar han att det är bättre att komma till personen som gjort något bra och säga det än att generalisera för hela avdelningen, då individerna i såna situationer inte vet vad de gjort bra.

När vi frågar om hur styrningen ser ut svarar han att ”vi får vissa direktiv på hur vi skall jobba, men vi har ganska stor frihet i det dagliga arbetet”.

4.5.3 Chef 2- övriga svar

Under denna intervju kommer vi in på lite varför hon anser att arbetsklimatet ser så bra ut på företaget i dagsläget. Hon berättar att i dagsläget är det lättare för arbetarna att få hjälp med problem i produktionen då man har ökat antalet tekniker som finns tillgängliga i fabriken. Detta tror hon leder till att personalen till mycket mindre grad behöver stå ut med frustrationen av att ha icke fungerande maskiner när man har press på sig att producera tillräckligt antal artiklar per dag. Utöver detta nämner hon också att personalen till mycket större grad kan påverka sin egen arbetssituation än för två - tre år sedan vilket också hjälper till att skapa ett bättre arbetsklimat.

Vi går vidare och ställer några frågor kring konflikthantering på fabriken, hon beskriver då en incident som hände tidigare under dagen då två tjejer på dagskiftet hade haft en mindre konflikt. Eftersom det inte rörde sig om någon större konflikt löstes den genom att hon pratade med båda tjejerna och försökte se om det fanns något som behövdes redas

tillbaka till arbetet som normalt. Hon tror själv att det är hur man hanterar situationer som dessa som bestämmer huruvida man blir omtyckt eller ej som chef. En annan faktor som kan påverka just arbetsklimatet eller samarbetet inom företaget, mellan avdelningscheferna och personalen tror hon är att företaget är relativt litet och staden som fabriken ligger i även den är liten vilket gör att man skapar en närmare relation mellan arbetare och chefer.

Då företaget har en ganska hög grad av inhyrd personal ställer vi frågan om det är någon skillnad i konflikter eller konflikthantering jämfört med den egna personalen. Hon svarar att det inte är någon större skillnad egentligen då de flesta inhyrda jobbar under långa kontrakt för företaget och att de i många fall nästan räknar dem som företagets egna anställda. Om det är konflikter överhuvudtaget handlar det oftast om småsaker mellan den egna personalen som till exempel skiftöverlämningar, städning eller liknande.

I samband med diskussionen om huruvida företaget jobbar aktivt med arbetsklimatfrågor kommer vi in på om det finns några förändringar hon själv skulle vilja göra i denna fråga.

Något hon tycker har saknats är en rejäl fest för hela företaget där man kan umgås och lära känna varandra lite bättre.

När vi pratar om den tidigare produktionschefen som funnits på företaget som inte fungerat så bra, nämner hon att det gjordes en hel del fackliga avtal under den perioden som kunde bli upprivna dagen efter. Detta ledde till att avdelningscheferna som gått ut med informationen blir sedda av personalen som ”skurkarna” som gått ut med felaktig information. Och som hon själv uttrycker det "jag kan ju liksom inte sitta och säga att, ja men det var inte jag, det var han asså, det gör man ju inte utav ren värdighet på nåt sätt".

Vi ställer frågan om hur olika typer av förändringsarbete mottas av arbetarna och då beskriver hon lite hur det fungerar på företaget. De använder sig av ett flertal förbättringsgrupper per avdelning där arbetarna som använder maskinerna får sitta ned och prata igenom vad som saknas, vilka problem som finns eller om man kan underlätta arbetet på något annat sätt. Detta får vi höra att de har arbetat med under de senaste fyra till fem åren och började i samband med att de åkte upp till Scania både i Södertälje och Oskarshamn och gjorde studiebesök för att se hur deras produktionssystem fungerade.

Enligt henne själv är detta produktionssystem kanske lite snyggare på pappret än i verkligheten och i dagsläget kör de med en nedbantad version som innebär mycket mindre pappersarbete och dokumentation. Hon tror att deras förbättringsarbete kanske kunde vara aningen mer strukturerat men realistiskt sett tror hon inte att personalen skulle tycka om att hålla på och fylla i en massa blanketter dagligen utan det skulle nog snarare ta död på systemet istället.

4.5.4 Arbetare 2- övriga svar

Hon berättar att de får feedback på om de gjort ett bra eller dåligt jobb på veckomöte, således kan man förbättra sig i framtiden. Feedbacken handlar mer om konstruktiv kritik än om utskällningar, den gamla chefen var dock lite mer åt det hållet, men i dagsläget är de ganska nöjda.

Hon förklarar för oss att känslan hon har är att det är ganska öppet för möjligheten att komma med egna idéer på förbättringar och att chefen lyssnar och överväger förslagen från personalen. Om det skulle vara några problem med att införa förändringar tycker hon snarare att det handlar om interna motsättningar bland personalen.

Trots jobbet med förbättringsgrupperna säger hon att det hittills inte har skett några större förändringar, men tror att detta är p.g.a. att det tar tid att genomföra dessa. Hon anser själv att det skulle hjälpa om chefen engagerade sig mer i arbetet med förbättringsgrupperna eftersom det skulle ge lite tyngd till diskussionen.

Hon berättar att det kanske inte är någon som riktigt vågar gå till chefen och ta upp detta, trots att hon anser att de har en öppen och nära kontakt. När vi frågar om detta säger hon att man inte vill vara "tjötig" och den som går och klagar på saker hela tiden och att chefen har "tillräckligt mycket att stå i".

Hon säger att det handlar om att ta sig i kragen och gå och prata med chefen och att man kanske kan vara två som går om det känns bättre, vidare säger hon att hon tror att chefen skulle lyssna om man gick och pratade med henne och att hon skall tänka på detta i framtiden.

Vi frågade om cheferna kunde hjälpa till mer med de problem som finns mellan skiften, men hon svarar att hon inte är säker på att cheferna är medvetna om det eftersom de inte är där hela tiden och att det nog inte är någon som har tagit upp det med dem.

Arbetarna tycker att teambildningen och de gemensamma aktiviteterna är bra och att de gärna skulle ha ytterligare ett tillfälle per år säger hon.