3. Metod
3.7 Forskningsetiska principer
De forskningsetiska huvudprinciperna för samhällsforskare säger att undersökningar ska utföras på ett sådant sätt att; deltagarnas intresse skyddas, deltagande är frivilligt och att samtycke givits, att det inte finns några falska förespeglingar och att det bedrivs med
vetenskaplig integritet och att forskaren följer den nationella lagstiftningen (Denscombe 2018, sid 433-459).
Dessa principer har följts och det är jag som student som tar personligt ansvar för de
handlingar som utförts. Till enkätundersökningen bifogades ett dokument som angav de etiska aspekterna, det fanns kontaktuppgifter till mig, information om forskningen och hur och var den kommer att presenteras. Det har angetts varför de valts ut till att delta i undersökningen, att de frågor som enkäten innehåller tar cirka 7 minuter att besvara och att det inte kommer att generera några fördelar om de svarar på enkäten. Då enkät-undersökningen är internetbaserad har det i brevet förklarats att samtycke till att delta i undersökningen sker genom att besvara enkäten. Om samtycke inte ges, avstår den tänkta respondenten från att svara på enkäten (Bilaga1). Undersökningen har skett på ett lagligt sätt med professionell integritet,
fördomsfritt, objektivt och ärligt och sannolika konsekvenser av publiceringen har övervägts.
25 3.8 Metoddiskussion
För att besvara syfte och frågeställningar föll valet på att utföra en enkätundersökning som analyseras kvalitativt tillsammans med valda sekundärdata och tidigare forskning.
Valet att utföra en enkätundersökning gjordes då det fanns en önskan om att på ett
målmedvetet söka nödvändig information från en större grupp relevanta personer inom ett relevant område och under en bestämd tidpunkt (Denscombe 2018, sid 29).
I detta fall yrkesverksamma personer som tidigare inte arbetat på distans men som under covid-19 pandemin rekommenderats att arbeta hemifrån. Då det fanns kännedom om att administrativ personal inom den valda kommunen var en grupp som rekommenderats och hade möjlighet att arbete på distans, samt att det även fanns en önskan om att få fler svar än det antal som hade varit möjligt vid intervjuer, blev detta ytterligare en orsak till att välja enkätundersökning. Även de sekundärdata som presenteras i uppsatsen är till största delar baserade på enkätundersökningar vilket också gör det lättare jämförbart med den egna enkätundersökningen. Andra anledningar till att välja enkätundersökning var att det är tidsbesparande, det inte genererar några kostnader, att datahanteringen sker med automatik efter att enkäten är utformad med olika valbara variabler, att det finns tillgång till en stor geografisk täckning och att det är ett miljövänligt sätt att utföra undersökningar.
Covid-19-pandemin är fortsatt pågående och Folkhälsomyndigheten kommer med nya rekommendationer gällande arbete från hemmet under den tid då arbetet med uppsatsen pågått. Det forskas kontinuerligt, både nationellt och internationellt inom området covid-19 kopplat till ledarskap och organisation och att arbeta hemifrån. För att hantera uppsatsen har begränsningar gjorts till att ta hänsyn till rekommendationer, forskning och data fram till 2021-11-08 då utskick av enkäter gick ut till respondenterna. I framtida studier inom samma område kan senare uppdaterad forskning och relevant information behöva tas i beaktande. En avgränsning har också gjorts då endast aktuell forskning utförd i Sverige har tagits del av och presenteras och detta för att öka relevansen till uppsatsens användbarhet för ledare och
medarbetare i verksamheter inom Sverige. Med en större bredd av internationell forskning, en annan metod att finna empiri och en annan urvalsgrupp finns det också möjligheter att
resultatet skull kunna bli något annorlunda, även om det finns ett antagande om att resultatet skulle ligga nära.
26
4. Resultat av empiri
Då covid-19 pandemin är fortsatt pågående men med en viss avtagande effekt, tvingas arbetsgivare och ledare se över hur en plan för tillbakagång för medarbetarna till den fysiska arbetsplatsen kan planeras så att det fungerar både för organisationens och för medarbetarens bästa. Återgången kan komma att se olika ut för olika medarbetare då en del fortsatt önskar arbeta hemifrån och för detta krävs en plan. Arbetsgivare och ledare ställs inför en situation där det krävs ny kunskap och nytt tillvägagångssätt i rollen som ledare då medarbetarna helt eller delvis fortsätter arbeta på distans.
Nedan presenteras enkätundersökningens resultat i cirkel- och stapeldiagram och i löpande text. Enkäten skickades per e-post till 473 personer, vilket resulterade i 99 autosvar om att de inte var tillgängliga på grund av sjukfrånvaro, semester, tjänstledighet, föräldraledighet eller tjänsteresa. Totalt besvarades enkäten i sin helhet av 85 personer. Enkäterna är utformade för att finna svar på uppsatsens syfte och frågeställningar.
Insamlade data från enkäterna presenteras i cirkel- och stapeldiagram med en variabel på nominalskalan vilket betyder att det är en kvalitativ variabel där variabelvärdena utgörs av kategorier av svar som inte är rangordningsbara och där delarna tydliggör hur vanligt förekommande den specifika variabeln är i det insamlade materialet (Lantz 2014, s 58).
Här presenteras även sekundärdata/tidigare forskning, teoretisk referensram och slutligen görs en sammanfattning. Fråga ett och två är kontrollfrågor för att undersöka om medarbetarna arbetat på distans innan och under pandemin. Från fråga tre presenteras under varje resultat, den frågeställning i uppsatsen som är kopplad till den specifika frågan i enkäten.
27 Av 85 respondenter svarar 87,1 % att de innan covid-19 pandemin inte alls arbetat hemifrån, varken helt eller delvis, medan 12,9% svarar att delvis arbetat hemifrån även innan pandemin.
Denna fråga är en kontrollfråga för att undersöka om antagandet att de flesta inte arbetat hemifrån innan covid-19 pandemin stämmer. Den största tyngdpunkten visar ett variabelvärde på 87,1 % och att antagandet stämmer om att respondenterna innan covid-19 pandemin inte alls arbetat hemifrån.
På frågan om respondenterna arbetat hemifrån helt eller delvis under pandemin svarar 89,4 % att de delvis arbetat hemifrån, 5,9% svarar att de helt arbetat hemifrån och 4,7 % svarar att de inte alls arbetat hemifrån. Denna fråga är en kontrollfråga för att undersöka om antagandet att de flesta har arbetar hemifrån under covid-19 pandemin. Den största tyngdpunkten visar ett variabelvärde på 89,4 % och att antagandet stämmer att de flesta har arbetat hemifrån under covid-19 pandemin.
Sodexos (2021) undersökning visar att 30% angett att de har arbetat på distans under pandemin, i Netigates (2021) undersökning är siffran 53% och i Malmö universitets (2021)
28 undersökning är siffran 70%. I Arnfalk & Winslott Hiselius (2021) och i TCO:s (2021) anges inte hur många som arbetat på distans under pandemin. Det som är gemensamt i sekundärdata och enkätundersökningen är att det skett en ökning av distansarbete under covid-19 pandemin
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Hur föredrar medarbetare, som helt eller delvis arbetat hemifrån under covid-19 pandemin, fortsatt arbeta post covid-19?
Det som av respondenterna upplevts som positivt med arbete hemifrån är ökad produktivitet (37,2 %), större arbetsro (54,7 %), ökad positiv flexibilitet (73,3 %), minskad stress (57 %) och bättre balans mellan arbete och fritid (48,8 %). Några (10,5 %) har svarat att inget av det som föreslås har upplevts som positivt med att arbeta hemifrån. Här har respondenterna haft möjlighet att välja flera svarsalternativ. Diagrammet visar antal svar per påstående.
I Sodexos (2021) undersökning har positiva effekter av distansarbete beskrivits som; digitalt arbete har utvecklats, en bättre balans mellan arbetsliv och privatliv och mer effektiva möten.
I Arnfalk & Winslott Hiselius (2021) beskrivs i allmänhet att respondenterna övervägande varit positiva till distansarbete. I Netigate (2021) beskrivs de positiva effekterna med att digitaliseringen fått en skjuts. TCO (2021) beskriver att distansarbete upplevs av 6 av 10 som att de lättare får ihop livspusslet. De beskriver också en ökad positiv flexibilitet i arbetstiden.
Malmö universitets (2021) beskriver mindre stress, ökad arbetsro, ökad koncentration och fokus, mer effektiva och korta möten, större möjlighet till fysisk aktivitet, större möjlighet att ha kontakter med interna och externa samarbetspartners digitalt och bättre balans mellan arbetsliv och privatliv.
29 Jobbeffektivitet, välbefinnande och balans mellan arbete och privatliv har visat sig vara
viktiga faktorer när man undersöker hur distansarbete påverkar medarbetare, ledare och organisationer (Grant, Wallace & Spurgeon 2013). Hobsons (2013) work-life balance modell visar på liknande sätt att det inte finns endast en optimal uppdelning av arbete, hem och fritid som passar alla. Det bör istället ses som en ram för att analysera tillgången till rättigheter och policyer för att nå god balans mellan arbete, hem och fritid för att undersöka dess olika möjligheter. Karasek (Karasek 1979, Karasek & Theorell 1990 i Sandberg, 2019, s. 31, 183–
185) förklarar genom krav- kontrollmodellen att då medarbetare upplever att de kan vara med och påverka de krav eller förväntningar som finns på medarbetaren blir situationen mer hanterbar och leder det till bättre resultat i arbetet och ökar trivseln.
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Hur föredrar medarbetare, som helt eller delvis arbetat hemifrån under covid-19 pandemin, fortsatt arbeta post covid-19?
På frågan om vad som av respondenterna upplevts som negativt med att arbeta hemifrån har 7 % svarat att arbetsbelastningen varit för stor. Annat som anges är den ökade tillgängligheten (19,8 %), mindre tydlighet (17,4 % ), att de upplever en ökad stress (9,3 %) och att det
upplevs som luddigt mellan arbetstid och fritid (45,3 %). Knapp hälften av respondenterna (43
%) svarar att inget av det som föreslås har upplevts som negativt med att arbeta hemifrån. Här har respondenterna haft möjlighet att välja flera svarsalternativ. Diagrammet visar antal svar per påstående.
I Sodexos (2021) undersökning har negativa effekter av distansarbete beskrivits som; svårt att skapa en teamkänsla, sämre psykosocial miljö och att samarbete inte blir lika effektivt när
30 personalen inte träffas. I Arnfalk & Winslott Hiselius (2021) beskrivs rygg- och nackbesvär, huvudvärk, trötthet i ögon och en saknad av kollegor. I Netigate (2021) lyfts inga specifika negativa effekter. TCO (2021) beskriver att distansarbete upplevs negativ av 25% då man arbetat mer och det varit svårt att avgränsa arbete och fritid. Malmö universitets (2021) beskriver en brist på teknik och material, en avsaknad av sociala möten och kreativitet, att det är svårt att avgränsa arbetstiden, att det finns störande moment i hemmet, en ökad grad av mötestillfällen, Zoom-trötthet och brist på fysisk aktivitet. Här ska hänsyn tas till att respondenterna på universitet har arbete 100% från hemmet.
Då det kan finnas medarbetare som har en tendens till att ställa för höga krav på sig själva och i sådana fall bör ledaren vara uppmärksam och finnas som ett stöd för att hantera situationen (Karasek 1979, Karasek & Theorell 1990 i Sandberg, 2019, s. 31, 183–185). Bristande uppmärksamhet kan leda till underproduktion och därför menar Sarachek (1968) att medarbetare bör få uppmärksamhet och feedback av ledaren.
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Vilken kunskap behöver ledare kring medarbetares trivsel och balans i arbetslivet?
Att arbetsgivaren har upplevts vara ett stöd i arbetsrelaterade uppgifter då respondenterna arbetat hemifrån har besvarats med ja av de flesta (61,2%). Att arbetsgivaren delvis har varit ett stöd besvaras av 27,1 % och de som inte upplever att arbetsgivaren varit ett stöd, alltså svarat nej på frågan är siffran 11,8 %.
I Sodexos (2021) undersökning presenteras inte huruvida medarbetarna upplevt att arbetsgivaren varit ett stöd i arbetsrelaterade uppgifter då de arbetat hemifrån. Arnfalk &
Winslott Hiselius (2021) förklarar inte huruvida medarbetarna upplevt att arbetsgivaren varit
31 ett stöd i arbetsrelaterade uppgifter men det beskrivs hur ledare erbjudits stöd i sitt ledarskap och även utbildning i distansledarskap då de behövt kommunicera med tätare avstämningar för att stötta sina medarbetare i sitt arbete från hemmet.
Netigate (2021), presenterar vad som framkommit att medarbetarna vill att deras arbetsgivare ska hantera under pandemin och 70% säger sig vara nöjda. I TCO;s (2021) och Malmö universitets (2021) undersökningar presenteras inte om medarbetarna upplevt att arbetsgivaren varit ett stöd i arbetsrelaterade uppgifter då de arbetat hemifrån.
Sarachek (1968) menar att ledare behöver vara effektiva lyssnare och kommunikatörer för att förstå och hantera medarbetarnas olika dilemman. Medarbetare bör få möjligheter att
diskutera både personliga och arbetsrelaterade dilemman med ledaren då det ökar arbetsglädje, motivation och produktivitet.
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Vilken kunskap behöver ledare kring medarbetares trivsel och balans i arbetslivet?
Att arbetsgivaren har upplevts vara ett stöd i personligt uppkomna situationer då
respondenterna arbetat hemifrån har besvarats med ja av 50,6%, delvis av 35,3 % och nej av 14,1 %.
I Sodexos (2021) undersökning presenteras inte huruvida medarbetarna upplevt att arbetsgivaren varit ett stöd i personligt uppkomna situationer då de arbetat hemifrån. Det samma gäller Arnfalk & Winslott Hiselius (2021), Netigate (2021), TCO (2021) och Malmö universitets (2021).
32 Medarbetare bör ges möjligheter att diskutera både personliga och arbetsrelaterade dilemman med ledaren och ledaren behöver vare effektiva lyssnare och kommunikatörer. Genom att ledaren lyssna på medarbetares personligt uppkomna situationer leder det till ökad
arbetsglädje, motivation och produktivitet (Sarachek 1968).
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Hur föredrar medarbetare, som helt eller delvis arbetat hemifrån under covid-19 pandemin, fortsatt arbeta post covid-19?
Om respondenterna själv fick välja skulle de flesta (83,5%) välja att arbete delvis hemifrån även efter covid-19 pandemin, 16,5% skulle välja att inte alls arbeta hemifrån och ingen skulle välja att arbeta helt från hemmet.
I Sodexos (2021) undersökning presenteras att 16% av medarbetarna kan tänka sig att arbeta på distans även efter pandemin. Arnfalk & Winslott Hiselius (2021) presenterar att
respondenterna kan tänka sig att arbeta på distans i genomsnitt 2,2 dagar per vecka efter pandemin. Netigate (2021) redovisar ett resultat på 70% av respondenterna som kan tänka sig att fortsatt arbeta på distans medan 14% inte alls kan tänka sig att arbeta på distans. TCO (2021) presenterar inga resultat i frågan och Malmö universitets (2021) förklarar att 72% kan tänka sig att arbeta mellan 20-40% av sin arbetstid hemifrån även efter pandemin.
Ledare behöver bidra till en tillitskultur där det finns öppenhet, delaktighet, stöd, lärande, utveckling och tilldela medarbetarna mandat och förutsättningar att utföra sitt arbete. Genom tillitsbaserade ledningen där det finns en strävan att öka handlingsutrymmet hos medarbetarna
33 ökar också resultat och trivsel. Medarbetare behöver en förståelse för det egna arbetet men också för andras arbete (Bringselius 2020, sid 5-7).
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Hur föredrar medarbetare, som helt eller delvis arbetat hemifrån under covid-19 pandemin, fortsatt arbeta post covid-19?
På frågan hur respondenterna ställer sig till att helt återgå till den fysiska arbetsplatsen efter covid-19 pandemin svarar de på en sex gradig skala där 1 betyder; det känns inte alls bra då det fungerat bra att arbeta hemifrån och 6 betyder: det känns bra att få komma tillbaka till den fysiska arbetsplatsen, har medarbetarna svarat enligt följande en 1:a – 20,9 %, en 2:a – 17,4
%, en 3:a – 11, 6 %, en 4:a – 14%, en 5:a – 14% och en 6:a – 22,1 %. Diagrammet visar antal svar per påstående.
I Sodexos (2021) undersökning presenteras inte huruvida medarbetarna fått frågan om hur de ställer sig till att helt återgå till den fysiska arbetsplatsen efter covid-19 pandemin. Det samma gäller Arnfalk & Winslott Hiselius (2021), Netigate (2021), TCO (2021) och Malmö
universitet (2021).
Bringselius (2020) beskriver att det är viktigt med ett ifrågasättande av styrning som upplevs som negativ. Karasek (Karasek 1979, Karasek & Theorell 1990 i Sandberg, 2019, s. 31, 183–
185) förklarar att ju mer en medarbetare kan vara med och påverkar de krav som ställs, desto bättre resultat och högre trivsel i arbetet eftersom arbetet blir mer hanterbart. Ledare behöver
34 bidra till en tillitskultur och tilldela medarbetarna mandat och förutsättningar att utföra sitt arbete vilket leder till bättre trivsel och bättre resultat (Bringselius 2020, sid 5-7).
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Hur föredrar medarbetare, som helt eller delvis arbetat hemifrån under covid-19 pandemin, fortsatt arbeta post covid-19?
På frågan hur respondenterna ställer sig till att delvis återgå till den fysiska arbetsplatsen efter covid-19 pandemin svarar medarbetarna på en 6-gradig skala där 1 betyder; det känns inte alls bra då det fungerat bra att arbeta hemifrån och 6 betyder; det känns bra att få komma tillbaka till den fysiska arbetsplatsen, har medarbetarna svarat enligt följande en 1:a – 0 %, en 2:a – 2, 3 %, en 3:a – 9,3 %, en 4:a – 16,3 %, en 5:a – 16,3% och en 6:a – 55,8 %. Diagrammet visar antal svar per påstående.
I Sodexos (2021) undersökning presenteras inte huruvida medarbetarna fått frågan om hur de ställer sig till att delvis återgå till den fysiska arbetsplatsen efter covid-19 pandemin. Det samma gäller Arnfalk & Winslott Hiselius (2021), Netigate (2021), TCO (2021) och Malmö universitet (2021). Däremot presenteras i alla nämnda undersökningar att medarbetarna i olika grad och i olika omfattning kan tänka sig att fortsätta arbeta på distans även efter pandemin.
Bringselius (2020) beskriver att det är viktigt med ett ifrågasättande av styrning som upplevs som negativ. Karasek (Karasek 1979, Karasek & Theorell 1990 i Sandberg, 2019, s. 31, 183–
185) förklarar att ju mer en medarbetare kan vara med och påverkar de krav som ställs, desto bättre resultat och högre trivsel i arbetet eftersom arbetet blir mer hanterbart. Ledare behöver
35 bidra till en tillitskultur och tilldela medarbetarna mandat och förutsättningar att utföra sitt arbete vilket leder till bättre trivsel och bättre resultat (Bringselius 2020, sid 5-7).
Denna fråga är kopplad till uppsatsens frågeställning: Vilken kunskap behöver ledare kring medarbetares trivsel och balans i arbetslivet?
Respondenterna har svarat på frågan om arbetsgivaren har en för dem känd plan för hur återgången till den fysiska arbetsplatsen kommer att ske. Resultatet visar att knappt hälften (48,2 %) svarar att det finns en plan men att de inte upplever den som så tydlig. Planen är känd och tydlig för 25,9 % av medarbetarna medan 15,3% inte vet om det finns någon plan och 10,6 % har svarat att det inte finns någon plan.
I Sodexos (2021) undersökning presenteras inte om det finns en känd plan för hur återgången till den fysiska arbetsplatsen kommer att ske. Det samma gäller Arnfalk & Winslott Hiselius (2021), Netigate (2021), TCO (2021) och Malmö universitet (2021). Däremot presenterar Sodexo (2021) att arbetsplatser blir mer flytande och att arbeta hemifrån numera har en minst lika självklar plats som det fysiska kontoret. Undersökningen visar att det förändrade digitala arbetssättet kommer att permanentas till en betydande del, vilket kommer att leda till olika effekter som rör anställda, ledare, arbetslivskultur och företag. Arnfalk & Winslott Hiselius (2021) presenterar att på den ordinarie arbetsplatsen förväntas arbetet främst bestå av formella och informella möten och sociala relationer. Att det är viktigt att kontoret erbjuder en miljö som inbjuder till inspiration, energi där det finns möjligheter till den utrustning som behövs och där även digitala möten kan hållas. Ledare har erbjudits stöd i sitt ledarskap och även utbildning i distansledarskap och de har behövt kommunicera med tätare avstämningar för att
36 stötta medarbetarna i sitt arbete från hemmet. Netigate (2021) beskriver att 70% av
medarbetarna är nöjda med hur deras arbetsgivare hanterat hemarbete under pandemin. De insikter som gjorts för hur arbetsgivare bör arbeta för att anpassa sig till det nya normala är att arbetsgivaren bör kommunicera hur de ser på fortsatt hemarbete när smittspridningen upphört.
Arbetstagare arbetar gärna hemifrån när man behöver koncentration och fokus och väljer hellre att arbeta på ordinarie arbetsplatsen då det finns behov av att vara social och kreativ och därför behöver arbetsgivaren skapa sådana möjligheter. Arbetsgivare behöver samla in
återkoppling från medarbetarna i hur de upplevt att arbeta hemifrån och vilken stöttning de kan behöva framöver. Ett sätt att nå framtidens arbetsplats, är att gemensamt med medarbetare arbeta med visualisering. Att introducera nya medarbetare blir bäst från den ordinarie
arbetsplatsen. Arbetsgivare som söker nya medarbetare kan rekrytera personer från hela Sverige eller hela världen. Var arbetet utförs är mindre viktigt, fokusera i stället på kvalitet och resultat. Malmö universitet (2021) beskriver att de utmaningar som identifierats är att det bör arbetas fram en tydlighet i hur och när arbetet är möjligt att utföras på distans eller från arbetsplatsen, gemensamma arbetssätt på distans, gemensamma aktiviteter för att gynna samhörighet, tydligare mötespolicys och se över hur det är möjligt att skapa arbetsro på kontoret och på vilket sätt det bör finnas gränsdragningar vid sjukdom och arbete.
Alvesson och Spicer (2012) menar att formalia och regler inte ska stå i vägen för utveckling.
Istället ska utveckling i en organisation förstås genom vikten av reflektion, kritiskt tänkande
Istället ska utveckling i en organisation förstås genom vikten av reflektion, kritiskt tänkande