Här nedan förklarar vi först, utifrån politikernas beslut, vad projektet ”Spjutspetsskolan”
innebär. Därefter beskriver vi de undersökningar vi tagit del av som behandlar ämnena förändringsarbete och psykosocial arbetsmiljö. Vidare förklarar vi vad begreppen arbetsmiljö och psykosocial arbetsmiljö innebär och vad Rubenowitz (2004) hävdar i sin forskning kring den psykosociala arbetsmiljön. Vi har även tagit del av Månssons och Perssons (2004) fallstudier som pekar på det lärare själva beskriver som negativt i förändringar för arbetsmiljön. Vi förklarar också vilka regler som finns i Arbetsmiljölagen (AML) kring arbetsmiljön.
Vi sammanställer även kort de undersökningar vi tagit del av inför vår undersökning, däribland Arbetsmiljöverkets (2002) enkätundersökning, ”Skolans arbetsmiljö – resultat av enkätundersökning våren 2002”, Lärarnas Riksförbunds (2005) enkätundersökning
”Arbetsmiljöundersökning 2005, lärare” samt studien ”Förändringsarbete i skolans värld – en fallstudie av Spjutspetsskolan i Trelleborg” (Nertlinge & Nordgren, 2007). Anledningen till att vi valt dessa tre studier, är att vi fann deras resultat och slutsatser relevanta för vår undersökning. Vi vill jämföra dessa tidigare forskningsresultat och koppla dem till vad vår empiri visar och vad vi får fram i vår undersökning.
2.1 Spjutspetsskolan – från mitten till toppen
År 2002 beslutade Trelleborgs skolnämnd att göra en översyn av ledningsstrukturen inom kommunens upptagningsområde 1-6. Till följd av detta beslut anlitades ett konsultföretag, som 2003 presenterade ”Utredning angående den framtida skolan i Trelleborg” (Nertlinge &
Nordgren, 2007:7). Kommunstyrelsen i Trelleborg formulerade sin målsättning för de kommunala skolorna, att de ska vara ”en spjutspets inom det svenska skolväsendet”
(www.trelleborg.se).
En förvaltningschef rekryterades för detta uppdrag och målet med projektet
”Spjutspetsskolan” är att öka betygssnittet, eller snarare minska det antal elever som går ut grundskolan med otillräckliga betyg. Projektet innebär också att läs-, skriv- och
språkutvecklingen hos eleverna ska stimuleras ytterligare. Detta ska uppnås genom ett ökat engagemang för utbildningen hos personal, elever och föräldrar. Rent praktiskt innebar detta en omstrukturering av ledningen för hela den kommunala skolan och barnomsorgen. Antalet rektorsområden minskade, nya ledningspositioner tillkom och det infördes nya tjänster. För att förankra projektet om ”Spjutspetsskolans” mål och visioner i praktiken, utsågs ett antal lärare till processledare på varje skola i kommunen. Dessa fungerar som en länk mellan rektorer och skolledning och övrig personal på varje enskild skola och ska föra processen framåt och förankra förändringsarbetet i praktiken (Nertlinge & Nordgren, 2007:7).
Hösten 2005 blev visionen om ”Spjutspetsskolan” verklighet i Trelleborgs kommun. Fram till hösten 2005, innan projektet blev verklighet, hade politiker, personal och föräldrar diskuterat och debatterat kring hur man i kommunen, på bästa sätt, skulle kunna erbjuda en bra förskola och skola för alla barn och elever. Dessa diskussioner resulterade i det gemensamma projektet
”Spjutspetsskolan”. Kommunen vill med detta nya arbetssätt att Trelleborg ska vara en spjutspets, ett föredöme inom svenskt skolväsende och att kunskapsnivån samt eleverna i kommunen ska gå från mitten till toppen (www.trelleborg.se).
En viktig del av ”Spjutspetskolan” är att föräldrarna ska vara engagerade och delaktiga i sina barns utveckling och lärande samt ha förtroende för skolan och dess personal. Det innebär att samarbetet mellan skolan och föräldrarna kommer att utvecklas och fördjupas.
Från och med hösten 2005 har alla barn och elever en egen mentor, vilket innebär en person med speciellt ansvar för en mindre grupp barn. Minst en gång varje månad, ska mentorn ha personlig kontakt med föräldrarna och diskutera barnets utveckling, mål och resultat. Vid ett tillfälle varje termin, utformas en Individuell Utvecklingsplan (IUP) för varje elev, där utgångspunkten är, var eleven befinner sig kunskapsmässigt och hur den individuella
utvecklingen ska föras framåt. Detta görs gemensamt mellan läraren, eleven och föräldrarna.
Tanken är att mentorn kommer att spela en mycket viktig roll för det enskilda barnets
skolgång, i såväl utbildning som individuell utveckling. Mentorn har en stor betydelse för hela satsningen på ”Spjutspetsskolan” - från mitten till toppen (www.trelleborg.se).
2.2 Arbetsmiljö
Enligt Arbetsmiljöupplysningen (www.arbetsmiljoupplysningen.se), ges förklaringen till begreppen ”arbetsmiljö” och ”bra arbetsmiljö”, vilket kan ha olika innebörd beroende på vem som tillfrågas. Ordet ”arbetsmiljö” betyder enligt Nationalencyklopedin:
Förhållandena på en arbetsplats. Den uppmärksamhet som ägnades arbetsmiljön var länge i huvudsak riktad mot de risker för liv och hälsa som förknippats med olika arbeten. I den svenska arbetsmiljölagen från 1977 är målsättningen att miljön skall anpassas till människans
förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende och vara tillfredsställande med hänsyn till den sociala och tekniska utvecklingen. Miljön skall vara sund och säker, tillfredsställande och betryggande. Man skall sträva efter att ordna arbetet så att arbetstagaren själv kan påverka sin arbetssituation.
Tanken är att arbetet skall anpassas till människan, inte tvärtom.
(www.ne.se)
Denna förklaring kan ge utrymme för olika tolkningar, likaså ordet ”bra”. Vidare förklarar Världshälsoorganisationen, WHO, sin definition av begreppet arbetsmiljö:
Arbetsmiljö är den sammanfattande benämningen på biologiska,
medicinska, fysiologiska, psykologiska, sociala och tekniska faktorer som i arbetssituationen eller i arbetsplatsens omgivning påverkar individen.
(www.arbetsmiljoupplysningen.se)
Arbetsmiljö har olika innebörd inom olika yrkesgrupper och alla individer har olika associationer till ordet. Tolkningen skiljer sig dessutom åt länder emellan och skillnader i levnadsförhållanden. Yrkes och miljömedicinska kliniken vid Universitetssjukhuset i Örebro, har sammanfattat en bra arbetsmiljö i följande tio punkter:
1. Risken för ohälsa och skador i arbetet ska vara liten.
2. Kommunikationen ska vara öppen och tydlig.
3. Mål, ansvar och befogenheter ska vara tydliga.
4. Arbetstagaren ska kunna påverka och planera sitt eget arbete.
5. Arbetstagaren ska ges möjlighet att lära sig nya saker och utvecklas.
6. Arbetstagaren ska ges möjlighet att uträtta ett bra arbete.
7. Arbetet ska generera variation för kropp och själ.
8. Arbetstagaren bör få och ge beröm (även till chefen).
9. Kollegorna bör få och ge varandra hjälp och stöd.
10. Kollegorna bör ta gemensamt ansvar för varandras arbetsmiljö.
(www.arbetsmiljoupplysningen.se)
2.3 Psykosocial arbetsmiljö
Enligt Rubenowitz (2004:97-110), innebär begreppet psykosocial arbetsmiljö samspelet mellan individer och den omgivande miljön. Människan är en helhet där det fysiska och psykosociala inte går att skilja åt. Ett positivt klimat på arbetet kan öka kollegornas
arbetsglädje, gemenskap och ett positivt engagemang inför arbetsuppgifter. För att detta ska vara genomförbart är det betydelsefullt med ett stödjande arbetsklimat, vilket kan innebära kompetensutveckling, utveckling i det egna arbetet, vara kapabel till både självständigt arbete och arbete i grupp och att det även finns utrymme för delaktighet. Vidare hävdar Rubenowitz (2004:97), att en god psykosocial arbetsmiljö kännetecknas av följande faktorer:
- Egenkontroll i arbetet
Arbetstagaren måste ha möjligheten att inom vissa gränser själv kunna styra arbetstakten och sättet att utföra det egna arbetet.
- Ett positivt arbetsledningsklimat
Ett gott samarbetsklimat mellan över- och underordnade bör finnas.
- Stimulans från själva arbetet
Arbetet bör kunna ge de anställda möjligheterna att använda sina anlag, förutsättningar och kunskaper.
- God arbetsgemenskap
Det bör existera goda förutsättningar för trivsel och kontakt med arbetskamraterna.
- Optimal arbetsbelastning
Arbetsbelastningen bör i såväl psykisk som fysisk betydelse vara optimal (Rubenowitz 2004:97). Rubenowitz anser att i ju större grad dessa fem avseenden är positiva, desto större är den personliga tillfredsställelsen och engagemanget i arbetet.
Vidare, menar Rubenowitz, att de negativa effekterna av hög arbetsbelastning, kan ske i form av låg arbetsmotivation, psykosomatiska besvär (kroppsliga krämpor som kan uppstå i
samband med psykiska påfrestningar eller allmän olust), relativt hög korttids- eller
långtidsfrånvaro samt en ökad risk för att råka ut för olycksfall i arbetet. Rubenowitz anser vidare att de i ledningen ofta inte är medvetna om dessa samband. Skulle de i vissa fall vara medvetna om dem, har de oftast inte en klar bild av hur de skall gå tillväga för att rättvist ta reda på hur personalen i själva verket upplever sina arbetsförhållanden.
Rubenowitz (2004:99) anser att mycket spelar in i hur den enskilde personen upplever klimatet på sin arbetsplats. Mycket beror på vilket inflytande den enskilde anställde har över sin arbetssituation, den sociala gemenskapen på arbetsplatsen, hur man utvecklas i sitt arbete och att arbetsbelastningen är optimal både fysiskt och psykiskt. Detta leder till personlig tillfredsställelse, engagemang för arbetet, mindre stressreaktioner och minskad frånvaro på arbetsplatsen.
2.3.1 Ledarskapets betydelse
Enligt Rubenowitz (2004:148-151), har ledaren stor betydelse för hur den anställde upplever sin arbetssituation och sina arbetsuppgifter och därmed också den psykosociala arbetsmiljön.
Han anser att en bra ledare kännetecknas av en positiv människosyn och även hyser förtroende för de underställdas vilja och förmåga att delta i beslut rörande deras egen arbetssituation. Vidare menar Rubenowitz också att ledaren bör ha kunskapsauktoritet, där denne visar behärskning inom yrkesområdet, så att han eller hon betraktas som en rationell auktoritet av sina anställda och kan på ett konstruktivt sätt hjälpa dem i arbetet när det behövs.
Detta, anser Rubenowitz, leder till ökad trivsel och produktivitet bland personalen.
Rubenowitz hävdar utifrån sin forskning, att ledaren bör ha en förmåga att målstyra arbetet, dvs. att utifrån de uppsatta mål och visioner som ålagts, ska ledaren utveckla konkreta delmål och nå fram med information till de anställda, så att dessa i sin tur kan klara av
arbetsuppgifterna. För att vara en bra ledare, anser Rubenowitz, att ledaren bör ha en god självinsikt och en inre trygghet, som ger ledaren förmåga att ta konflikter och vara tydlig i
ställningstagande och åsikter rörande arbetet. Ledaren bör också samråda med de anställda innan han eller hon fattar beslut som rör deras arbetsuppgifter och arbetssituation.
Rubenowitz skriver, att ledaren bör verka för en god sammanhållning och lojalitet bland de underställda. Han anser att, ledaren bör vara medveten om arbetsgemenskapens oerhörda betydelse för prestationsförmågan bland de anställda. Detta i sin tur, menar Rubenowitz, genererar lojalitet mellan gruppen och ledningens mål och metoder. Rubenowitz hävdar också utifrån sin forskning att i ju större utsträckning samråd sker med medarbetarna innan beslut fattas, desto större är sannolikheten för en positiv uppslutning från arbetsgruppens sida.
Vidare anser Rubenowitz, att en bra ledare bör ha vilja och förståelse för att
kommunikationen nedifrån och upp är lika viktig och väsentlig som kommunikationen uppifrån och ned. Samt att ledaren bör ha goda kunskaper om att föra fram kritik på ett konstruktivt sätt i båda leden och att vara lyhörd gentemot sina underställda.
Slutligen, menar Rubenowitz, att en bra ledare bör ha förmågan att på ett sakligt
tillvägagångssätt utvärdera arbetet i verksamheten och föra det framåt. En bra ledare ska alltså inte utmåla syndabockar för eventuella misstag, utan ta lärdom av bristerna för det fortsatta arbetet.
2.4 Arbetsmiljöverket
Arbetsmiljöverket (AMV) är en statlig myndighet som arbetar med att minska riskerna för ohälsa och olycksfall i arbetslivet och för att förbättra arbetsmiljön ur ett helhetsperspektiv.
Arbetsmiljöverket har utformat Arbetsmiljölagen (AML), som talar om vilka krav det finns på arbetsmiljön på alla arbetsplatser. I AML finns regler om skyldigheter för arbetsgivare och andra skyddsansvariga för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsmiljön innefattar både den fysiska arbetsmiljön och psykosociala arbetsmiljön. Därför strävar lagen inte bara efter att antalet olyckor ska minskas, utan även att arbetet är innehållsrikt. Arbetstagaren ska känna tillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling i sitt arbete (Arbetsmiljöverket, 2007).
AML 2 kap 1 §:
Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete. Det skall eftersträvas att arbetet ger möjlighet till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter. Det skall vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjlighet till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt ansvar (AML 1977:1160).
Utdraget ur AML visar vad arbetsgivaren ska sträva efter att ordna arbetet så att arbetstagaren själv kan påverka sin arbetssituation. Tanken är att arbetet ska anpassas till människan, och inte tvärtom (Nationalencyklopedin, 2007).
2.5 Meningsfullt arbete i en krävande arbetsmiljö – lärare i skolan
Månsson och Persson (2004) har gjort en fallstudie kring lärares psykosociala arbetsmiljö och ohälsa i arbetet ”Meningsfullt arbete i en krävande arbetsmiljö – lärare i skolan”. De ställer sig frågan hur det kan komma sig att de psykosociala arbetsmiljöproblemen blivit så påfallande för lärare i skolan och om det kan bero på de förändringar som verkställts i skolan sedan början av 1990-talet?
Förändringar som de anser har påverkat skolan är bl.a. ett nytt styrsystem som utvecklats under början av 1990-talet, där den största förändringen var kommunaliseringen av skolan. Samtidigt som skolan kommunaliserades genomfördes omfattande resursminskningar, lärartätheten minskade och antalet utbildade lärare sjönk kraftigt. Andra förändringar som Månsson och Persson (2004:301-316) tror har påverkat skolan är:
Lärarnas roll har förändrats genom att ha alltmer ansvar, men ingen makt.
Skolan har gått in i en process av ideliga förändringsförsök för att förbättra skolans måluppfyllelse.
Nya läro- och kursplaner.
Skolans arbetsorganisation förändrades; reglerad arbetstid och förtroendearbetstid, samarbete i lärarlag och integration av förskola och skola.
Månsson och Persson menar att de inte kan hävda, varken genom deras eller andras
undersökningar, att det finns ett samband mellan förändringar i skolan och lärarnas upplevelser av en försämrad arbetsmiljö, men vill lyfta de samband lärarna själva beskriver i deras studie kring hälsofrämjande förhållningssätt bland lärare:
1. Förändringströtthet och försvagat förtroende för politiker och beslutsfattare.
2. Ökade arbetsuppgifter inom ramen för den reglerade arbetstiden.
3. Brist på behöriga lärare, sänkt status i yrket samt har individuell lönesättning lett till konkurrens mellan lärarna.
4. Arbetstidsavtalen har inneburit att lärarnas tidigare relativt fria arbetstider har blivit mer kontrollerade inom ramen för den arbetsförlagda tiden.
5. Lärare upplever försämringar i arbetsmiljön, då de lärare som har svårt att se
sammanhanget i yrket också har svårt att se meningen med sitt arbete (2004:301-316).
Vidare anser Månsson och Persson att även om avsikterna om förändringar i skolan under 1990-talet har varit en annan, så har det dock blivit många lärares arbetsmiljöproblem. Ett av skälen till att lärare anser sig stressade i sitt yrke, menar de, är att lärare har höga krav på sig samtidigt som de anser att resurserna inte räcker till, vilket innebär att den enskilde läraren har svårt att begränsa sin arbetsinsats. Månsson och Persson hänvisar till sina egna undersökningar som visar att de lärare som har svårt att sätta realistiska gränser i sitt arbete ofta överanvänder sina egna kraftresurser. De pekar på att det verkar som om det är ohälsosamt att vara för
målmedveten i förhållande till den kravnivå och de möjligheter till belöning som finns i dagens skola.
2.6 Skolans arbetsmiljö – resultat av enkätundersökning våren 2002
2002 genomförde Arbetsmiljöverket en enkätundersökning ”Skolans arbetsmiljö – resultat av enkätundersökning våren 2002”, som omfattade samtliga 4307 rektorsområden i Sverige som fanns i SCB: s skolregister i februari samma år.
Genom respondenternas svar kunde Arbetsmiljöverket fastställa, utifrån lärarnas synvinkel, att de vanligaste förekommande anmärkningarna gäller följande problem:
Hög arbetsbelastning och stress.
Känsla av otillräcklighet hos personalen.
Risken för utbrändhet och långtidssjukskrivning.
1 av 3 tillfrågade lärare anser att dålig stämning, trivselfrågor och minskad arbetsglädje är psykosociala problem på arbetsplatsen. Nästan lika många, anser att dåligt samarbete bland personalen är ett stort problem för arbetet i skolan.
Arbetsmiljöverket kommer i sina slutsatser fram till bl.a. att det behövs en bättre helhetssyn i skolan, där eleverna och personalen i större utsträckning ges möjlighet att påverka sin
arbetsmiljö. De anser också att i skolor och kommuner måste ansvarsfrågor tydliggöras – vem är ansvarig för arbetsmiljöarbetet? Hur tydliggörs den personens befogenheter att fatta beslut och ges resurser för att åtgärda brister?
2.7 Lärarnas Riksförbunds ”Arbetsmiljöundersökning 2005”
Varje år sedan 2002, genomför Lärarnas Riksförbund (LR) en årlig enkätundersökning med syftet att undersöka arbetsmiljön på skolor i Sverige. Urvalsgruppen är slumpvis valda medlemmar i landets kommuner (www.lr.se).
2005 skickades enkäten ut till 1 250 slumpvis valda lärare, och svarsfrekvensen uppgick till 80,2 %.
LR når slutsatser som:
De medlemmar som utnyttjat möjligheter att formulera sina egna kommentarer tar i stor omfattning tillfället i akt att förmedla sin frustration – inte över läraryrket i sig utan över känslan av
otillfredsställelse i sitt arbetsliv. De anser sig helt enkelt inte kunna göra
ett bra arbete med de arbetsförhållanden som råder för elever och lärare (Lärarnas Riksförbund, 2006:59).
Flera av lärarna i undersökningen glädjen över att vara del av denna yrkeskår och en tro på framtiden. Lärarna är i undersökningen överens om att samhället bör höja statusen för yrket.
Några av lärarna skriver i de egna kommentarerna om vanmakten inför elevers låga kunskapsnivå och att inte räcka till. Vissa uttrycker sin tacksamhet gentemot yrket och gemenskapen att få arbeta i ett välfungerande arbetslag. Någon trivs förträffligt med sitt arbete och sin arbetsplats och en annan uttrycker glädje över att få arbeta med en ”fantastisk”
rektor och ”jättetrevliga” ungdomar (Lärarnas Riksförbund, 2006).
8 av 10 tillfrågade lärare menar att det råder god gemenskap på arbetsplatsen samt att arbetet i sig är fritt och självständigt. Lika många anser att deras kollegor ger dem stöd i arbetet.
Hälften av de tillfrågade respondenterna instämmer ganska mycket eller helt i påståendet att det är tydligt klargjort på arbetsplatsen om vem som har vilket ansvar och vilka befogenheter.
7 av 10 av de tillfrågade instämmer ganska mycket eller helt i påståendet att de är nöjda med sin totala arbetssituation (Lärarnas Riksförbund, 2006:16,18).
Vi bör ha i åtanke att LR är en facklig organisation, dvs. en partsorganisation som har intresse av att framhålla brister i lärarnas arbetssituation för att på så sätt producera argument för en förändring.
Utifrån LR:s undersökning, där lärare beskriver sin arbetssituation, fortsätter vi under nästa rubrik att återge Nertlinge och Nordgrens (2007) studie kring hur ett antal lärare upplever att deras arbetssituation påverkats i ett konkret förändringsarbete i Trelleborgs kommun.
2.8 Förändringsarbete i skolans värld
– en fallstudie av Spjutspetsskolan i Trelleborg
Våren 2007 genomförde Nertlinge och Nordgren (2007) vid Lunds Universitet en studie kring förändringsarbete i skolorna i Trelleborgs kommun. Syftet med deras studie var att undersöka om förändringsprocessen i sig bidragit till den kritik som projektet ”Spjutspetsskolan” har
mött. De vill med sin studie bidra med kunskap om hur beslutsfattare nästa gång kan genomföra en förändring på ett bättre sätt. Nertlinge och Nordgren valde att intervjua några personer som blivit berörda av förändringen i och med införandet av ”Spjutspetsskolan”
hösten 2005.
Nertlinge och Nordgren når resultatet att genomförandet av projektet ”Spjutspetsskolan”
brustit på ett flertal områden, däribland att nå fram med information, kommunikationens effektivitet, bemötandet av kritik och att tydligt koppla målen med visionen till vilka medel som ska användas. Dessa brister har i sin tur bidragit till den omfattande kritik som riktats mot omorganisationen (2007:32).
Nertlinge och Nordgren konstaterar att mycket av kritiken kretsar kring att visionen kring
”Spjutspetsskolan” var svår att acceptera för dem som var delaktiga i förändringen. Pedagoger upplevde att de ansvariga för projektet inte tog hänsyn till dem och efterhand som projektet sjösattes, bidrog också upprepande misstag och brist på information till större missnöje. De intervjuade i undersökningen förklarade också besvikelsen att projektet inte ”sålts in” på ett tilltalande sätt hos lärarkåren och att kritiken ignorerades från skolledare och ansvariga politiker spädde på missnöjet ytterligare.
Slutligen, diskuterar Nertlinge och Nordgren sina förslag på hur man kan arbeta vid genomförandet av en liknande förändring, eller en förändring i en liknande situation.
Eftersom Nertlinge och Nordgren i sin studie, undersökt lärares uppfattningar i förhållande till projektet ”Spjutspetsskolan”, är deras slutsatser intressanta för vår studie, då vi gjort en undersökning inom samma forskningsfält.
I detta kapitel, har vi återgett den tidigare forskning inom området vi tagit del av, samt vilka riktlinjer som finns i Arbetsmiljölagen. Vi har också lyft fram vad Rubenowitz hävdar utifrån sin forskning om hur den psykosociala arbetsmiljön påverkar den enskilda individen samt
I detta kapitel, har vi återgett den tidigare forskning inom området vi tagit del av, samt vilka riktlinjer som finns i Arbetsmiljölagen. Vi har också lyft fram vad Rubenowitz hävdar utifrån sin forskning om hur den psykosociala arbetsmiljön påverkar den enskilda individen samt