V současné době některé metody získávání a výběru zaměstnanců jsou zastaralé, nejsou tolik účinné, proto se HR specialisti snaží vynalézt nové metody nebo upravit stávající a tím jít ruku v ruce s novou digitální dobou a s novodobými trendy.
S příchodem 21. století se stal trend přijímat mladé lidi i na vyšší pozice, které byly doposud obsazovány pracovníky staršího věku díky jejich zkušenostem. Avšak mladí lidé jsou více přizpůsobivý a ohební, tudíž organizace mají možnost si tyto mladé pracovníky zaučit podle svých představ s ohledem na specifické povinnosti a úkoly. Postupně se daný jedinec v organizaci rozvíjí, výborně se orientuje v chodu organizace a může dosahovat dalšího kariérního růstu.
Trendy v HR oddělení, které se postupně dostávají do popředí, budou vysvětleny v následujících odstavcích.
Umělá inteligence (AI): Jedním z nejdiskutovanějších trendů v HR je umělá inteligence.
Hlavním úkolem lidských zdrojů je získávání talentů. Pravděpodobně patří k nejsložitějším úkolům HR, zvláště kvůli přesycení kandidátů na trhu práce a identifikaci špičkových talentů. Umělá inteligence je užitečným nástrojem, zejména v počáteční fázi získávání
36
talentů. Může během několika sekund provést srovnávací přezkum profilu uchazeče a ověřit jeho schopnosti. S pomocí umělé inteligence lze snadno a rychle provádět věci, jako jsou opakující se a časově náročné úkoly, to umožňuje HR pracovníkům minimalizovat pracovní zátěž. AI funguje i jako chatbot. Zaznamenává informace týkající se věku, oblasti, zázemí, zkušeností, dovedností atd. Chatboti mohou HR profesionálům ušetřit drahocenný čas, a ještě získat potřebné údaje. To personálním pracovníkům umožňuje věnovat více času činnostem, které inteligentní stroje nemohou uskutečnit, například péče o zaměstnance nebo dohled nad pozitivní firemní kulturou. (Randstad risesmart, 2019; STRAMMER, 2020) Níže jsou představeny čtyři kroky, ve kterých pracovníci HR mohou využít AI:
• Screening kandidáta – organizace otestují uchazeče tím, že je nechají komunikovat s chatovacím robotem nebo nástrojem AI. Umělá inteligence zodpovídá uchazečovi otázky, a poté požaduje od uchazeče zpětnou vazbu a informace. Posouzení uchazeče by mělo být rychlejší a efektivnější. (Randstad risesmart, 2019; STRAMMER, 2020)
• Zpětná vazba – až u 50 % uchazečů není po podání žádosti zaznamenána žádná interakce, mezi potencionálním uchazečem a organizací. AI proto zastává korespondenci s daným uchazečem na základě naprogramovaných tagů. (Randstad risesmart, 2019; STRAMMER, 2020)
• Začlenění nových pracovníků – podporuje nové zaměstnance stát se v co nejkratší době soběstačnými. AI nabízí možnost školícího programu nebo firemní koučink pro každého zaměstnance. (Randstad risesmart, 2019; STRAMMER, 2020)
• Orientace na zaměstnance – odpovídá na otázky zaměstnanců, kterými mohou být:
vyplňování formulářů, délka dovolené, způsob stanovení mzdy nebo vyplácení platu.
Technologie umělé inteligence může být použita v chatu, e-mailu nebo virtuální zasedací místnosti. Někdy jsou složitější a mohou vyžadovat podrobnou konverzaci s HR manažerem. (Randstad risesmart, 2019; STRAMMER, 2020)
Několik pracovníků v oblasti lidských zdrojů se však stále spoléhá pouze na konvenční metody a nevyužívají plný potenciál moderního AI technologie z důvodu složitosti systému.
(Randstad risesmart, 2019; STRAMMER, 2020)
Soft skills: zatímco vzdělání, tituly a certifikace jsou důležité pro hodnocení u pohovoru, nová studie iCIMS zjistila, že HR (náborový) pracovníci kladou větší důraz na měkké dovednosti. Top pět měkkých dovedností, na které personalisté nejvíce kladou důraz (Fastcompany, 2018):
37
• schopnost řešení problémů,
• adaptabilita/přizpůsobivost,
• time management,
• schopnost organizace,
• schopnost komunikace.
I když tyto měkké dovednosti nelze tak jednoduše měřit, z velké části ovlivňují vše od produktivity až po spolupráci v organizaci. (Fastcompany, 2018)
Čeští specialisté ale tvrdí, že umělá inteligence se stane trendem v HR až v budoucnu. Marek Premus, ředitel HR ve společnosti Alza.cz uvedl, že zásah AI v HR není ještě tak velký a éra umělé inteligence bude v budoucnu jednoznačně sílit. (Tyinternety.cz, 2018)
Kateřina Gábová, HR ředitelka ve společnosti Kiwi.com a Jiří Jambor, HR & Social selling konzultant ve společnosti Aon se shodli, že budoucím trendem v získávání a náboru zaměstnanců bude umělá inteligence a větší zavedení technologií. (Tyinternety.cz, 2018) Co se týče budoucích trendů v HR, domněnka Dethra Giles, HR konzultantka a CEO společnosti ExecuPrep, je následující. Giles tvrdí, že lidé důchodového věku budou znovu vyhledáváni a obsazováni do vyšších pozic (manažeři, specialisté) v organizaci. Protože odchod do důchodového věku se rok od roku posouvá, populace se dožívá i vyššího věku a lidé v samotném důchodovém věku jsou stále vitální a práce schopni, zároveň tito lidé mají obrovskou znalostní a zkušenostní základnu, kterou organizace potřebují. Gethra Giles uvádí, že v rozpětí pěti až deseti let uvidíme, že podniky budou vytvářet a inscenovat nábory důchodců, které budou velmi úspěšné. (Tyinternety.cz, 2018)
Z vybraných teorií je zřejmé, že trend umělé inteligence není v České republice až tolik zavedený a podporovaný, na rozdíl od zahraničních podniků, které AI využívají. Do kategorie, které využívají AI se řadí například Amerika nebo Německo.
Výše uvedené kapitoly předkládané bakalářské práce definovali oblast personalistiky a řízení lidských zdrojů z teoretického hlediska. Následující, druhá empirická část bakalářské práce se zabývá oblastí získávání a výběr zaměstnanců v konkrétní vybrané finanční instituci. Na žádost instituce nebude v bakalářské práci uveden její oficiální název a bude označována pod pracovním názvem jako Banka X.
38
Představení vybrané finanční instituce
Banka X je bankovní institucí působící na českém a slovenském trhu finančních služeb od roku 1964, kdy byla založena Československem. Od roku 2008 byla ale slovenská pobočka transformována do samostatné právnické osoby. Banka X poskytuje své bankovní služby a produkty všem klientským segmentům, tj. fyzickým osobám, malým a středním podnikům, korporátním a institucionálním klientům. (webové stránky Banky X)
Do produktového portfolia Banky X kromě standardních bankovních služeb (viz kapitola 1.2) dále patří (webové stránky Banky X):
• financování potřeb spojených s bydlením (hypotéky a půjčky ze stavebního spoření),
• pojistné produkty,
• penzijní fondy,
• produkty kolektivního financování a správa aktiv,
• specializované služby (leasing a factoring),
• služby spojené s obchodováním s akciemi na finančních trzích.
39
5 Analýza současného stavu ve vybrané finanční instituci
Záměrem Banky X je, v oblasti získávání a výběru, přilákat co největší počet kvalifikovaných uchazečů, se zájmem o dlouhodobou spolupráci. Problémem ale často bývá velká fluktuace zaměstnanců především na nižších pracovních pozicích, například v oblasti
„retailingu“ Banky X, s níž souvisí okamžitá potřeba obsadit volnou pracovní pozici.
V důsledku tohoto problému je kladen velký tlak na recruitery finanční instituce X, kteří za krátký časový úsek musejí navázat kontakt s uchazečem, rozpoznat nejvhodnějšího kandidáta a zprostředkovat proces výběru potencionálního zaměstnance. Pro banku je podstatné budovat pracovní týmy, které odvádí kvalitní práci, zvládají své role a zajišťují Bance X dobrou pověst na trhu.
Banka X využívá jak interních, tak externích zdrojů pro získávání nových zaměstnanců, vše prostřednictvím svých „recruitérů“. Každý z náborářů má vytyčené určité části České republiky, tzn. jeden náborář spravuje Liberecký, Ústecký a Středočeský kraj zároveň. A jeho úkolem je v těchto krajích zprostředkovat celý proces od získávání a výběru zaměstnanců až po přijetí vhodného kandidáta. Ostatní náboráři mají na starosti jiné kraje.
Analýza současného stavu systému získávání a výběru zaměstnanců v této části bakalářské práce bude orientována na obchodní pozice/retail pracovníků v Bance X. Používaný interní název pro tyto pozice jednotlivými pracovníky či náboráři instituce je laicky řečeno
„pracovník za přepážkou“.
Skupiny pracovních míst, o které se starají náboráři Banky X:
• 90 % obchodní pozice/retail,
• 5 % back office/asistentky,
• a dalších 5 % manažerské pozice/ředitelé poboček.