”VI VAR SOM ISOLERADE ÖAR” - EN FALLSTUDIE UTIFRÅN ETT MEDARBETARPERSPEKTIV OM EFFEKTER AV KONKRETA FÖRBÄTTRINGSARBETEN GJORDA PÅ CENTRALSJUKHUSET I KRISTIANSTAD, BARN- OCH UNGDOMSMOTTAGNING

Hälsa och samhälle

Socionomprogrammet; Verksamhetsutveckling Mary Beth Burger och Jasmina Dizdarevic Handledare: Tom Nilsson

Examinator: Camilla Nordgren Vt: Maj 2010

”VI VAR SOM ISOLERADE ÖAR”

EN FALLSTUDIE UTIFRÅN ETT

MEDARBETARPERSPEKTIV OM EFFEKTER

AV KONKRETA FÖRBÄTTRINGSARBETEN

GJORDA PÅ CENTRALSJUKHUSET I

KRISTIANSTAD, BARN- OCH

UNGDOMSMOTTAGNING.

MARY BETH BURGER

JASMINA DIZDAREVIC

Examensarbete i socialt arbete Malmö högskola

Hälsa och samhälle Socionomprogrammet, VU 205 06 Malmö Maj 2010-05-19

“WE WERE LIKE SEPARATE

ENTITIES”

A STUDIE OF EMPLOYEE PERSPECTIVES

ABOUT EFFECTS OF IMPROVED POLICIES

AND PROCEDURES IMPLEMENTED FOR THE

PEDIATRIC CENTER AT KRISTIANSTAD

CENTRAL HOSPITAL

MARY BETH BURGER

JASMINA DIZDAREVIC

Burger, M B & Dizdarevic, J. ”Vi var som isolerade öar”- En fallstudie utifrån

ett medarbetarperspektiv om effekter av konkreta förbättringsarbeten gjorda på Centralsjukhuset i Kristianstad, Barn- och ungdomsmottagning.C-D-uppsats i socialt arbete och verksamhetsutveckling 30hp. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för Socialt arbete 2010.

Utgångspunkten i vår fallstudie har varit att studera effekter av

utvecklingsprogrammet ”Bra mottagning” som utfördes på Centralsjukhuset i Kristianstad (CSK), Barn- och ungdomsmottagning mellan åren 2006- 2008 utifrån ett medarbetarperspektiv. Vi har fokuserat oss på att belysa medarbetarnas roller och upplevelser i det konkreta förbättringsarbetet som har skett, men även hur förbättringsarbetet har påverkat dem.

Frågeställningarna i denna uppsats syftar till att besvara hur medarbetarna har upplevt förbättringsprocessen, hur de har deltagit i den samt hur de och verksamheten kan samverka för att bidra till en hälsosam arbetsmiljö och en framtida utveckling. Resultatet har visat på att i dagsläget är medarbetarna i större utsträckning involverade i det fortsatta förbättringsarbetet på kliniken. Dock finns det fortfarande förbättringsåtgärder som bör ske för att bibehålla en god

arbetshälsa bland medarbetarna.

Empirin i denna studie har analyserats utifrån teorier som Lean och Strategic

Management samt andra relevanta begrepp kring medarbetarnas attityder,

motivation och organisatoriska faktorer.

Nyckelord: Medarbetare, förbättringsarbete, motstånd, delaktighet, utveckling, Lean production, Strategic Management, effektivisering, motivation, inflytande

FÖRORD

Vårt ändamål med denna fallstudie grundar sig i att belysa medarbetarnas roll i det konkreta förbättringsarbetet som har skett på Barn- och ungdomsmottagning på CSK. Ambitionen med fallstudien har varit att beskriva och förstå hur

medarbetarnas upplevelse varit innan, under och efter i förbättringsarbetet samt hur förbättringsarbetet har påverkat dem. Vi har även undersökt hur medarbetarna kan samarbeta med verksamheten för att bidra till en hälsosam arbetsmiljö och framtida utveckling i verksamheten.

Avsikten med studien är att utforska om medarbetarnas roller och inflytande i förbättringsarbetet. Vi vill belysa medarbetarnas funktion och peka på tänkbara omständigheter som kan skapa gynnsammare förutsättningar för framtida arbete i liknande organisationer.

Vi vill tacka hela CSK Barn- och ungdomsmottagning för deras engagemang och det välkomnande mottagande vi har fått. Vi vill tacka Region Skånes

Utvecklingscentrum för hjälpen som vi har fått från de. Vi vill även tacka vår handledare Tom Nilsson och Malmö Högskola samt andra personer som har varit delaktiga i vårt arbete. Tack alla för ert stöd under arbetets gång!

Mary Beth Burger & Jasmina Dizdarevic

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING

1.1 Bakgrund och tidigare forskning 6

1.2 Problemformulering 8

1.3 Syfte och frågeställningar 9

1.4 Avgränsningar och bortfall 9

1.5 Disposition av uppsatsen 9

2. PRESENTATION AV BARN-OCH

UNGDOMSMOTTAGNINGENS ORGANISATION

OCH UTVÄRDERING

2.1 Barn- och ungdomsmottagningens organisation 11

2.2 ”Bra Mottagning” 12

2.3 Presentation av Barn- och ungdomsmottagningens

utvärderingsrapport 13

2.4 Arbetet på Barn- och ungdomsmottagningen idag 14

3. METOD

3.1 Fallstudien 14

3.2 Forskningsintresse 15

3.3 Selektion av population 15

3.4 Datainsamlingsmetod 16

3.4.1 Intervjuer och intervjuförfarande 16

3.4.2 Reliabilitet, validitet och representativitet 18

3.4.3 Strukturering och bearbetning av datainsamlingen 18

3.5 Etiska dilemman och överväganden 19

3.5.1 De fyra huvudkraven inom

humanistisk-samhällsvetenskapligforskning 20

4. TEORETISKA REFERENSRAMAR

4.3.2 Medarbetare som resurs 26

4.3.3 Engagemang och ansvarstagande 26

4.3.4 Förändring 27

4.3.5 Motivation till förändringsarbete 28

4.3.6 Motstånd till förändringsarbete 28

4.3.7 Attityder kring förändring hos medarbetarna 29

Medarbetare som skapar positiv energi 30

5. RESULTAT OCH ANALYS

5.1 Presentation av empirisk data 31

5.2 Medarbetarnas upplevelser och delaktighet 33

5.2.1. Innan förbättringsarbetet 33

5.2.2 Under förbättringsarbetet 35

5.2.3 Efter förbättringsarbetet 36

5.3 Medarbetarnas bidrag 38

5.3.1 Nöjda och positiva förändringsagenter 38

5.3.2 Nöjda men delvis negativa förändringsagenter 38

5.3.3 Missnöjda men delvis positiva förändringsagenter 39

5.3.4 ”Den icke existerande gruppen” 39

5.4 Möjliga strategier för framtida utveckling 41

5.4.1 Verksamhetens ansvar i det fortsatta förbättringsarbetet 42

5.4.2 Medarbetarnas ansvar i det fortsatta förbättringsarbetet 43

5.5 Sammanfattning 45

6. DISKUSSION OCH SLUTSATSER

6.1 Sammanfattning av resultat och analys 45

6.2 Metoddiskussion 47

6.3 Framtidsutsikter och kommande forskning 48

6.4 Slutord 49

7. KÄLLFÖRTECKNING

Bilaga 1: Intervjuguide, medarbetare Bilaga 2: Intervjuguide, ledning Bilaga 3: Tillstånd

Bilaga 4: Informationsbrev Bilaga 5: Samtycke

1. INLEDNING

Vi har utfört en fallstudie som har primärt fokus i att belysa medarbetarnas roller och upplevelser i det konkreta förbättringsarbetet som har skett på Barn- och ungdomsmottagning på CSK mellan år 2006-2008. Vår ambition med fallstudien har varit att beskriva och förstå hur medarbetarna har upplevt och även kunnat bidra till en framtida utveckling i samarbete med verksamheten. Vi har utfört 9 kvalitativa intervjuer som strävar att belysa medarbetarnas perspektiv innan, under och efter förbättringsarbetet. Vårt intresse har varit att klarlägga medarbetarnas funktion och besvara frågeställningarna som syftar till att belysa medarbetarnas upplevelser och bidrag i förbättringsarbetet. Genomlöpande i uppsatsen har vi använt oss av följande ord som synonymer till varandra; personal, individ, medarbetare1, samt anställd. Vi är medvetna om att det finns en skillnad mellan dessa termer, men väljer att använda oss av de för att undvika upprepningar.

Medarbetarperspektivet blir viktigt i sammanhanget eftersom det saknas i de utvärderingar som Region Skåne och Barn- och ungdomsmottagningen redan har utfört2. Genom att jämföra de redan gjorda utvärderingarna med ett

medarbetarperspektiv, utifrån informanternas delgivelser har vi förhoppningen att bidra till en bättre förståelse av medarbetarnas behov och generera en grund för framtida utveckling. Figuren illustrerar vår plats i processen och var

organisationen befinner sig. I dagsläget utför verksamheten uppföljningsmöten i syfte att försäkra förbättringsarbetes hållbarhet.

Exempel 1: Figur

Figur 1: Flödesschema över Barn- och ungdomsmottagnings förbättringsarbete

Det empiriska underlaget, valda teorier och begrepp används för att utveckla en bättre förståelse kring medarbetarnas och organisationens behov. De

vetenskapliga utgångspunkterna berör organisationsstrukturer,

medarbetarperspektiv samt förbättrings- och förändringsprocesser. Utifrån dessa utgångspunkter strävar vi för att medarbetarnas åsikter och situation ska

uppmärksammas i takt med organisationsutvecklingar.

1.1 Bakgrund och tidigare forskning

Vårt intresse ligger i detta kapitel att belysa historien bakom

medarbetarnas/arbetarnas existens i organisationer med ett inslag av vad som har belysts innan i tidigare forskning. Medarbetarskapsbegreppet lanserades i

försöken om att lansera medarbetaravtal i olika organisationer. Begreppet

medarbetare och medarbetarskap har tidigare ideligen använts av arbetsgivare för att utjämna faktiska motsättningar mellan arbetare och arbetsgivare.

Fackföreningsrörelsen har intagit en kritisk syn mot begreppet i fråga eftersom

1

Begreppet medarbetare förklaras mer ingående i kap 1.1

2

begreppet medarbetare har utgjort en bild av att medarbetarskapet är ett verktyg som används för att främst gynna arbetsgivaren. I dagsläget är

medarbetarskapsbegreppet fortfarande inte väldefinierat utan befinner sig i ett utvecklingsstadium (Tengblad, 2003, s.171- 175). Samma författare har i ett annat litterärt verk belyst att medarbetarskapet kan ses utifrån två synvinklar. Först och främst handlar det om hur medarbetare hanterar relationen mellan sig själva och sin arbetsgivare samt till det egna arbetet. Författarna kompletterar denna

definition med en normativ utgångspunkt där medarbetarskapet grundas i dennes förmåga att bete sig ansvarsfullt (myndigt) samt att sträva efter att balansera sina rättigheter och skyldigheter i sitt arbete (Hällstén & Tengblad, 2006, s.10-13).

Om vi blickar tillbaka i arbetslivshistorien till gruvstrejken som hade växt fram i den svenska efterkrigshistorien, ansågs den vara en av de största

arbetskonflikterna i Sverige. Den offentliga debatten vid detta tillfälle, rörde sig kring arbetslivsfrågor under 1950-60- talen som var unika i dess slag i Sverige för den tiden. Arbetslivet och medarbetarnas positionering skulle reformeras.

Arbetsplatserna skulle bli mer humana och hänsynstagande gentemot de som var anställda. Göran Palm som var en av de omtalade författarna för den tiden, skrev om industriarbetarnas vardag, bristande rutiner i organisationer samt

otillfredsställande introduktionsformer. Utvecklingsarbete rörande arbetslivet och medarbetarnas arbetsförhållanden började som följd av denna uppmärksamhet att ta sin form. I samma veva började även termen Lean production3 introduceras som ett arbetssätt. Organisationer som använde sig av denna metod ansågs vara resurssnåla och drivna till perfektion för att gynna kunden på bästa möjliga sätt. Detta innebar en stor förändring inom svensk industri, då medarbetarnas

värderingsmönster betraktades som pålitliga. Pålitligheten som man talade om härrördes till den starka fokus på kundnyttan som skulle generera att

medarbetarna upplevde mening med sina arbeten. Motsättningarna kring denna utveckling av rationaliseringsprogram var ett flertal, och utgick från från bl.a. fackföreningsrörelser. De ansåg att programmen hade varierande

genomslagskraft. Den största bristen som kritikerna belyste var den starka betoningen på snabbhet, flexibilitet, effektivitet och kundfokusering. Man ansåg att detta kunde leda till ogenomtänkta och snabba beslut, där bristande kontinuitet, och ohälsa kunde ses som följd (Tengblad, 2003, s. 55- 85). I likhet med dessa tankar belyser Kvarntorp (2008, s.38) att enligt stressforskaren Gunnar Aronsson, som hävdar att när det ställs högre krav på medarbetarna än vad de kan förväntas prestera uppstår stress. Vidare framhävs det i artikeln tre typer av obalanser som kan leda till ohälsa på arbetsplatser. Dessa är obalans mellan krav och resurser, mellan aktivitet och vila, samt mellan ansträngning och belöning. Stressforskaren anser att detta är något som ofta glöms bort av ledningen när en ny arbetsuppgift introduceras, och missgynnar i sin tur medarbetarnas hälsa.

Tidigare forskning har i begränsad utsträckning belyst medarbetarna i

förändringsarbeten, medan ledarskapet ofta har tagit väldigt stor plats i sådan litteratur. I dagsläget har Sverige fortfarande en stor offentlig sektor, även om en utbredd privatisering försiggår inom människobehandlande organisationer. En människobehandlande organisation karaktäriseras utav ett arbete nära inpå människors liv och ställningstaganden (Jönsson m.fl., 2003, s. 11- 17). Att forska om människor i arbetssituationer har blivit en modern arbetsvetenskap. Dock

3

består fortfarande inslag av Scientific Management, där arbetsledningen ska fördela arbetet så att rätt man har rätt plats i en hierarkisk ordning (Holmer & Simonson, 2006, s. 11-31). Orsaken till varför den moderna arbetsvetenskapen har uppstått är att det upptäcktes en koppling mellan arbetsmiljö och medarbetarnas prestanda i de kända Hawthorne studierna4.

Forskning har belyst att medarbetarnas attityder och interaktioner i arbetsgrupper kan påverka deras förmåga att utföra sitt dagliga arbete. Verksamheter inom vårdsektorn har i allra största utsträckning medarbetarna att förhålla sig till, då deras kompetens och tillvaro återspeglas i patientarbetet. De får i sin tur arbeta i en omgivning utav vaga och oklara mål, som ofta får konsekvenser för

medarbetarens upplevda psykosociala arbetsmiljö (Hasenfeld, 1983, s. 218- 247). Vidare utvecklar Svensson (2004, s. 20-23) detta genom att hävda att det är av stor betydelse för medarbetaren att arbetsmarknaden och organisationer fungerar väl. Eftersom arbetsmarknaden är under ständig omvandling så ställer det höga krav på medarbetaren men alla är inte lika förändringsbenägna för denna kontinuerliga strukturomvandling. När organisationer ställer krav på ökad utbildningsnivå, kompetens och stor flexibilitet blir medarbetarnas kapacitet att hantera förändringar essentiellt för att betraktas som uppdaterad i en ständigt utvecklad teknisk miljö.

Ett välkänt fenomen på den politiska agendan i dagsläget inom sjukvårdens arena är vårdkvalitet och vårdköer. Polemiken som råder kring dessa ämnen baseras på att något måste göras för att medborgarna ska få god vård utan dröjsmål. Hälso- och sjukvårdslagen (2a §, 3 §, 31 § HSL, 3 § TL) säger oss att vård ska ”erbjudas inom rimlig tid”. I lagtexten § 31 HSL belyses även att för att verksamheterna ska vara av god kvalitet ska kvalitetssäkring ske genom systematisk och fortlöpande utveckling i förbättringssyfte. Vidare nämns det att alla patienter som vänder sig till svensk hälso- och sjukvård ska få en medicinsk bedömning av sin hälsa, om det inte tyder på att det är uppenbart överflödigt. Även i dagens

människobehandlande organisationer sker en utveckling av det som nämns i stycket ovan om kundfokusering och effektivisering i industrierna. Lagtexten vill därmed generera förbättringar inom svensk hälso- och sjukvård, och står förenlig till det förbättringsarbete som har ägt rum på CSK Barn- och ungdomsmottagning.

1.2 Problemformulering

Eftersom Hälso- och sjukvårdslagen är formulerat på ovanstående sätt, ställer det krav på verksamheter inom svensk hälso- och sjukvård att sträva efter god vård, som erbjudes inom en rimlig tid. Region Skånes utvecklingsprogram såsom ”Bra Mottagning” syftar till att applicera lagtextens anda inom sina verksamheter. Med ambition att förbättra sin mottagning har Barn- och ungdomsmottagningen på CSK gått med programmet ”Bra Mottagning” mellan åren 2006-2008. Målet med förbättringsarbetet har varit väldigt organisationsfokuserat, där målen har varit mätbara i den bemärkelse att de ska främja patienten och organisationsstrukturen. Problemen som har uppstått grundar sig i att verksamheten inte har tagit hänsyn till medarbetarna under förbättringsarbetets gång. Det som är av intresse för oss är att ta reda på huruvida medarbetare har bidragit i processen samt hur de har upplevt förändringarna i sitt dagliga arbete. Har förbättringsarbetet lett till ökad trivsel och hälsosammare arbetsmiljö för medarbetarna? Har medarbetarna fått

4

Hawthorne studierna hade sin grogrund i Scientific Management/Taylorism där forskarna ville belysa och identifiera relationen mellan arbetsmiljö och medarbetarnas prestanda i en fabrik.

chansen att utveckla och utnyttja sina yrkeskompetenser på rätt sätt? Har

förbättringarna lett till bättre arbetsstruktur och jämnare arbetsbelastning, för alla? Vi anser att dessa aspekter är viktiga att ta hänsyn till i verksamheter som

genomgår förändringar, detta för att medarbetarna ska kunna undvika ohälsa på sina arbetsplatser.

1.3 Syfte och frågeställningar

Utgångspunkter i vår studie har varit att beskriva och förstå effekter av utvecklingsprogrammet ”Bra mottagning” som utfördes på Barn- och ungdomsmottagningen (CSK) mellan åren 2006- 2008 utifrån ett medarbetarperspektiv.

Frågeställning 1: Hur har förbättringsarbetet påverkat medarbetarna samt hur har de upplevt och varit delaktiga i förbättringsarbetet, som genomförts på Centralsjukhuset i Kristianstad, Barn- och

Ungdomsmottagning?

Frågeställning 2: Hur kan medarbetarna och verksamheten samarbeta för att bidra till en hälsosam arbetsmiljö och framtida utveckling?

1.4 Avgränsningar och bortfall

Strävan med denna uppsats har varit att utöka kunskapsläget kring de medarbetare som har varit med innan, under och efter förbättringsprocessen på Barn- och ungdomsmottagningen. Genom att intervjua 9 personer varav en är positionerad i ledningsposition5, och de andra medarbetarna ges en jämförande bild utav deras åsikter kring processen och det fortsatta arbetet. Åsikterna som informanterna har delgett kan endast ses som deras subjektiva åsikter. Viktigt att påpeka är att deras upplevelser utgör en referensram för förståelsen av förbättringsarbetet i ett bredare sammanhang, och kan på detta sett ge en tämligen allmän syn på medarbetarnas tankar. Vi har valt att ha ett urval baserat på diverse yrkeskategorier av

informanter, och endast en anställd i ledningsposition har intervjuats.

Anledningen till varför vi har valt att endast ha en informant som sitter i ledningen är för att vår huvudfokus ligger i just medarbetarnas betraktelser.

Bortfallet i studien har varit nästintill utesluten då alla medarbetare som blev tillfrågade om att delta ställde upp, och har kunnat bidra med relevant

information. Dock har det under studiens gång uppstått förvirring kring bokade tider, och några förseningar. Alla informanter fick möjligheten att delta trots detta, pga. flexibilitet från både parter. En fråga gällande vidareutbildning6 har inte ställts i inledningsfrågorna. Detta kan uppfattas som saknad av information för att jämföra just denna aspekt. Även tidsmässiga och kostnadsmässiga aspekter har vägts in i vår populationsstorlek. Dessa begränsningar yttrar sig kring

resekostnader, verksamhetens tidsmässiga resurser samt våra egna förmågor.

1.5 Disposition av uppsatsen

Vi väljer att nedan ge läsaren en detaljerad redogörelse av uppsatsen och dess upplägg. Genom en kortfattad beskrivning av alla kapitel ger vi läsarna

möjligheten att skapa sig en enklare översikt av de olika avsnitten i uppsatsen.

5

Se kap 3.5 stycke 2, Etiska dilemman och överväganden, angående val av informanter

6

Kapitel 1 Inleds med en inledning och bakgrund samt tidigare forskning för att

sedan gå över till syfte, frågeställningar, avgränsningar och bortfall samt problemformulering.

Kapitel 2 Här presenteras Barn- och ungdomsmottagningens egen presentation av

tidigare utvärderingsresultat samt organisationsbeskrivning.

Kapitel 3 Här presenteras och motiveras de olika

metodologiska valen som varit utgångspunkter i fallstudien.

Kapitel 4 Här redovisas de teoretiska referensramarna som har använts löpande i

resultat och analysdelen av uppsatsen

Kapitel 5 Här redovisas resultatet, och analys simultant knutna till de teoretiska

referensramarna belysta i tidigare avsnitt

Kapitel 6 Avslutningsvis presenteras våra diskussioner, reflektioner och slutsatser

av den utförda fallstudien, och kompletteras med framtidsutsikter, och sammanfattningar av resultat och analysdelen.

2. PRESENTATION AV BARN-OCH

UNGDOMSMOTTAGNINGENS

ORGANISATION OCH UTVÄRDERING

Nedan presenteras Barn- och ungdomsmottagningens organisation och de utvärderingsresultat som de har fått fram efter det att ”Bra Mottagning” avslutades. Vi vill påpeka att den information som klarläggs nedan bygger på verksamhetens egna berättelser och bilder om deras resultat och organisation. År 2006 gick CSK Barn- och ungdomsmottagen med i ”Bra Mottagning”. Detta program är genererat av Region Skåne, och har tillämpats inom ett flertal av deras verksamheter för att ge en grogrund till välfungerande mottagningar.

Verksamheten utformade mätningar som var väldigt resultatinriktade och koncentrerade sig på organisationen som helhet, vi har valt att genom denna fallstudie istället undersöka medarbetarnas roll före, i och efter implementerandet av ”Bra Mottagning”. Orsaksförklaringen till varför CSK tog sig an programmet bygger på att de inte hade en välfungerande mottagning, och något behövde göras. I dagsläget är mottagningen i behov av en förklaring hur medarbetarnas situation har sett ut under förbättringsarbete (Region Skåne-CSK Barn- och

ungdomsmottagning Utvärderingsrapport, 2008)

Som ovan hade verksamheten som syfte att resultera i en mottagning som fungerade bra först och främst för patienterna men även skapa en jämnare arbetsbelastning över tid.

Problematiken som fanns på verksamheten enligt Region Skåne-CSK Barn- och ungdomsmottagning Utvärderingsrapport (2008) var följande:

Cirka 700 patienter blev inte kallade på utsatt tid Lång utskrivningstid, 1-2 månader, på diktat.

Dålig planering av tjänstgöring mellan läkare och sjuksköterskor. Rumsbrist

Många patienter som uteblev eller avbokade sent Många telefonsamtal om ej utlämnade provsvar

Okänt behov av mottagningstider och tillgång till dessa tider Obalanserad arbetsbelastning

Tillvägagångssättet som verksamheten använde för att få bukt med problemet var att balansmäta, för att se vilka behov av tider som fanns på mottagningen. Man mätte antalet inkommande samtal på de olika telefonerna, och även en T3 mätning utfördes för att räkna ut hur lång väntetiden var för remisspatienterna. Barn- och ungdomsmottagningen skickade ut enkäter till patienternas familjer om varför patienterna uteblev och ett datoriserat läkarschema upprättades (Region Skåne-CSK Barn- och ungdomsmottagning Utvärderingsrapport, 2008).

Resultatet som följde av de ändringar som programmet medförde blev att patienter blir kallade på utsatta tider. ”En månads regeln” följs, och

remisspatienter får i dagsläget tid till mottagningen inom en månad. Det skedde en drastisk minskning av avbokade mottagningsbesök, och telefontid erbjuds till alla läkare inom 7 dagar. Slutligen utfördes en förbättring kring rumsbristen, och alla rum började utnyttjas på bästa möjliga sätt (Region Skåne-CSK Barn- och ungdomsmottagning Utvärderingsrapport, 2008).

I Region Skånes Barn-och ungdomsmottagnings Utvärderingsrapport (2008) belyses att det i dagsläget finns en mottagningsverksamhet med en jämnare arbetsbelastning och ett positivare arbetsklimat. Tillgängligheten har ökat för remisspatienter och de patienter som redan är i verksamhet får tid för vård under utlovad tid. Sex diagnosteam har upprättats och dessa har ansvar för sin

patientgrupp. Utifrån dessa utgångspunkter insåg vi tydligt att utvärderingen hade en relativt omfångsrik utgångspunkt kring organisationsfaktorer, medan aspekter kring medarbetarna inte har tagits med i deras utvärdering, vilket vi anser vara essentiellt för en hållbar utveckling.

2.1 Barn- och ungdomsmottagningens organisation

Barn- och ungdomsmottagningen på Centralsjukhuset i Kristianstad är en specialistmottagning för barn och ungdomar upp till 18 år. Medarbetarna är många och jobbar gränsöverskridande mellan de olika verksamheterna, de har ett högt arbetstempo och patientfokus som målsättning. Mottagningen tar emot barn som kommer via remiss från andra vårdenheter för utredning och behandling av barnläkare och/eller sjuksköterska eller andra team. Det är en planerad

verksamhet som använder sig av tidsbokning och tidsbeställning (Region Skåne, CSK Barn- och ungdomsmottagning, 2010-03-28).

Barn- och ungdomsmottagningen har specialistsjuksköterska inom områden: allergi och diabetes, samt även inom endokrin-, epilepsi-, hjärt- och

neonatalsjuksköterska. Det finns även en allergikonsulent på mottagningen vars arbete vänder sig till kommunerna. Mottagningen har också uppgift att förbereda många barn inför röntgenundersökningar. Ungefär hälften av dem som arbetar på mottagningen är ambulerande personal, som både arbetar på mottagningen och

andra avdelningar (Region Skåne, CSK Barn- och ungdomsmottagning, 2010-03-28). Den roterande personalen har en uppdelad arbetsdag där deras har fördelats mellan de olika avdelningarna. Totalt har hela kliniken 150 anställda medarbetare, där ca: 7 personer (en person innehar en deltidstjänst) är anställda enbart på Barn- och ungdomsmottagningen.

Nedan presenteras ett organisationsschema över Barn- och ungdomskliniken. Eftersom det finns ett stort samarbete mellan de olika avdelningarna illustreras de alla nedan. I vårt fall har fallstudien koncentrerats endast på Barn- och

ungdomsmottagningen och deras förbättringsarbete som utgör det skuggade området.

Exempel 2: Figur

Figur 2: Organisationsschema över Barnkliniken på CSK 2.2 ”Bra Mottagning”

Utvecklingsprogrammet ”Bra Mottagning” är ett tillvägagångssätt för förbättringsarbete som ett flertal aktörer använt sig utav inom Region Skåne. Syftet med programmet är att förbättra tillgängligheten för patienter på mottagningar, både inom primär och specialistvården. Hur förbättringsarbetet implementeras inom enheterna utgår från deras egna förutsättningar, därför kan resultatet variera starkt med tanke på de förbättringar som har gjorts på enheterna. Programmet anses vara avslutat och det drivs inga program utifrån bra

mottagnings för tillfället inom Region Skåne. ”Bra mottagning” syftar till att stärka ett patientfokuserat förbättringsarbete med inriktning på tillgänglighet och vårdmiljö. Programmet saknar ett omfattande och medarbetarfokus. ”Bra

mottagning” hade en arbetsgång som såg ut på följande sätt (Region Skåne- Utvecklingscentrum, 2010-03-04).

Probleminventering Målformulering

Mätningar för att veta - inte tro

Förändringskunskap/bli av med ”gamla sanningar” Analys, tester, lära av andra

Engagera alla på enheten Dokumentera, utvärdera

Tillvägagångssättet som Barn- och ungdomsmottagningen på CSK har använt sig utav att förverkliga förbättringsarbetet är Lean/ ”Smidigt flöde” tanken. Idén är att det ska understödja förutsättningar för att skapa ett bättre patientflöde genom att fokusera på värdeskapande processer. Hur konceptet bakom ”Bra mottagning” implementeras i organisationer är individuellt och situationsanpassat i olika verksamheter (Region Skåne- Utvecklingscentrum, 2010-03-04).

2.3 Presentation av Barn- och ungdomsmottagningens utvärderingsrapport

Resultatet av CSK Barn- och ungdomsmottagning förbättringsförsök har illustrerats i en presentation gjord av CSK Barn- och ungdomsmottagning Utvärderingsrapport (2008). Värt att notera i följande diagram är att

förbättringsarbetet har lett till över 700 patienter inte längre stod i kö inom loppet av ett år efter implementeringen av ”Bra mottagning”.

Exempel 3: Diagram

Jan06 Mars06 Aug06 Mars07 Aug 07 Mars08 Diagram 1: Efter Region Skåne- CSK Barn- och ungdomsmottagning

Utvärderingsrapport (2008) Antal patienter i kö till Barn- och

ungdomsmottagningen

Vidare nämns det i CSK- Barn- och ungdomsmottagning Utvärderingsrapport (2008) att framgångsfaktorerna för förbättringarna har legat i ett tydligt närvarande ledarskap och att ständigt göra små förändringar. CSK Barn- och ungdomsmottagning har under förbättringsarbetets gång även frigjort tid för att utvecklingsprocessen ska få äga rum, poängteras det i resultatet. ”Bra

mottagning” programmet är inte längre en aktiv åtgärd inom Region Skåne, detta beror på att utvärderingar har gjorts för de verksamheter som deltagit.

2.4 Arbetet på Barn- och ungdomsmottagningen idag

I dagsläget så fortsätter verksamheten att mäta för att se hur de ligger till i

förhållande till deras tidigare mätningar. De har infört diverse modeller, såsom en

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Start ”Bra mottagning”

18

patienter i kö!

flödesmodell för remisser och läkemedelsmoduler7 i ett datajournalssystem. Vidare utveckling av bokning av telefontider samt en fortsatt strävan om att förbättra kontinuerligt anses vara som en målsättning inom verksamheten. Deras ambitioner ligger i att skapa en hållbar och god arbetsmiljö. Genom dessa

mätningar och uppföljningar vill verksamheten försäkra sig om var de befinner sig (Region Skåne- CSK Barn- och ungdomsmottagning Utvärderingsrapport, 2008). I dialog med ledningen upptäckte vi att en frånvaro av medarbetarperspektivet är rådande i deras uppföljningsarbete.

Den ursprungliga styrgruppen har modifierats en aning men fortfarande sker uppföljningsmöten som åsyftar att kvalitetssäkra deras förbättringsarbete. Styrgruppens uppgift har varit att under förbättringsprocessen leda, samt fatta beslut om de åtgärder som ska vidtas. De personer som har varit involverade har varit ledningen men även anställda med andra yrkesroller, dock i någon form av ledningsposition, ”vanliga”8 medarbetare deltar inte i dessa uppföljningsmöten.

3. METOD

Vår fallstudie har en kvalitativ utgångspunkt i det råmaterial som har samlats in. Sammanlagt har nio semistrukturerade intervjuer9 genomförts, och två

intervjuguider10 upprättats. Intervjuerna har primärt belyst medarbetarnas syn på förbättringsprocessen och dess implementering, men även en intervju med en person i ledningsposition har gjorts. Anledningen till denna kombination är för att uppnå ett större djup och omfång i studien. Alla intervjuer har transkriberats och bearbetats. Empirin är hämtad från ett flertal yrkeskategorier, där läkare,

sjuksköterskor, undersköterskor, vårdplanerare, och chefer varit aktuella.

Anledningen till varför vi har använt oss utav intervjuer är för att vi vill kartlägga medarbetarnas upplevelser innan, under och efter förbättringsarbetet. Den valda kvalitativa metoden som vi använder oss av anser vi ligger nära till hands för det utforskande intresset som vi har, alltså att studera effekter av konkreta

förbättringsarbeten. Det transkriberade materialet tematiseras,reducerasoch kodas i kategorier för att därefter kunna uttryckas mer precist och producera ett resultat. Vi har även valt att använda oss av förenklade figurer, tabeller och jämförelser som ger läsaren en kompletterande bild av det analyserade empiriska underlaget.

3.1 Fallstudien

Valet av att utföra en fallstudie grundades i att vi skulle finna betydelser och uppfattning inom vår problemformulering och det fenomen (medarbetare) som vi undersöker. Sådana fallstudier karaktäriseras utav en förhoppning om att beskriva kvaliteter, kring det fenomen man undersöker och i dess kontext. Eftersom

intervjuerna är av öppen karaktär i vår fallstudie, bidrar det till att informanterna har kunnat både uttrycka fakta, åsikter, idéer samt ge oss upplysningar om vidare

7

Modulen i fråga – ”Melior” används som ett verktyg för att minska pappershantering och manuella arkiv i verksamheten

8

Här menas de medarbetare som inte har någon form av ledningsposition i verksamheten

9

Se underrubrik 3.4 ”Datainsamlingsmetod”

10

informationskällor. I vårt arbete har informanterna bidragit till att föreslå andra personer som kan ge oss mer information kring det studerade området. Detta är ett typiskt exempel på hur en fallstudie är utformad i dess datainsamling (Yin, 2007, s. 116- 118).

En fallstudie som denna är generellt sätt att föredra då man använder sig utav frågor som hur, eller varför. Genom att ställa sådana frågor kan man ha kontroll över situationen som studeras, då fokus hamnar på skeenden som uppkommer i sociala sammanhang. Vi har därmed kunnat erhålla både detaljerad och nyanserad information av våra intervjupersoner. Nackdelarna med att använda sig av

fallstudier som metod är att det är lätt hänt att generaliseringar kan uppstå och att man får problem att avgränsa det undersökta området. Å ena sidan har

avgränsningar inte varit ett problem för oss att förhålla oss till då verksamheten i fråga är liten i sin storlek. Generaliseringar å andra sidan är något som används flitigt inom vetenskap och är svåra att undvika. Detta har vi kunnat minska genom att vara två uppsatsförfattare med differentierade syner och föra en ständigt

pågående diskussion under studiens förlopp (Yin, 2007, s. 17-19)11. I vårt fall, där vi har bedrivit en utforskande fallstudie i forskningsstrategi är det bakomliggande syftet att bidra till den samlade kunskapen medarbetarnas företeelse på

verksamheten

3.2 Forskningsintresse

Det dominerande forskningsintresset i studien är baserat på att utforska. Målet är att utvinna kunskap om de effekter som har/inte har uppstått på Barn- och

ungdomsmottagningen i Kristianstad utifrån ett medarbetarperspektiv. Ändamålet med den utforskande undersökningen är alltså att upptäcka, förstå och utforska hur förbättringsarbetet upplevs på verksamheten och av medarbetarna.

Anledningen till att fallstudien har ett utforskande intresse grundas i att en avgränsning är essentiell, och bör bestå utav endast ett forskningsintresse. En kombination av flera olika forskningsintressen hade med hög sannolikhet medfört tidsmässiga problem, och avgränsningssvårigheter som hade omöjliggjort

forskningsprocessens gång. Genom att avgränsa sig på sådant vis möjliggörs en mer utbredd noggrannhet i studien (Rosengren & Arvidson, 2005, s. 54- 62). Den kvalitativa metoden är önskvärd och applicerbar när man använder sig utav ett utforskande forskningsintresse. Den kvalitativa metoden anser vi lämpar sig bäst för den utforskande undersökningsformen. Eftersom forskaren kontinuerligt bearbetar data samtidigt som man samlar in den, uppnås den kvalitet i arbetet som är eftersträvande. Undersökningen som har bedrivits i en sådan natur ska vara så naturlig och obunden som möjligt, och därför blir samtalsintervjun och den

kvalitativa metoden ytterst betydelsefull. Målet blir att utforma relevanta begrepp, och därmed ökar kraven på precision i frågeställningen/hypotesen/antagandet etc. i takt med att kunskapsnivån växer (Rosengren & Arvidson, 2005, s. 54-62).

3.3 Selektion av population

Vi har intervjuat 9 anställda på Barn- och ungdomsmottagningen av totalt 150 anställda på kliniken. Barn- och ungdomsmottagningen har endast ca: 7 medarbetare anställda, de resterande ingår i ett samarbete som ambulerande

11

personal som existerar på hela kliniken12. Vi har därmed nästintill genomfört en totalundersökning på mottagningen, men eftersom vi även har intervjuat den ambulerande personalen som har sin tjänst på hela kliniken så har en

urvalsundersökning blivit aktuell i detta avseende. I en urvalsundersökning är det både ekonomiskt och praktiskt att göra kvalificerade och uttömmande intervjuer, som sådana som vi har genomfört. Man får ett större djup med en

urvalsundersökning än med en totalundersökning, dessutom ökas tillförlitligheten (Körner & Wahlgren, 1998, s.21-22).

Ambitionen har även varit att hitta de personer som ger ett så uttömmande svar som möjligt, och slutmålet är att uppnå informationsmättnad där vi har fått ut det vi kan av våra intervjupersoner. För att avgränsa oss har vi valt ut bara de

personer som är heltidsanställda och som har varit med under

förbättringsprocessen på CSK för att delta i intervjuerna. Urvalskriterierna har baserats på att få en så stor bredd som möjligt av personer som har olika

yrkesroller och erfarenheter på Barn- och ungdomsmottagningen (Rosengren & Arvidson, 2005, s.123-136).

Giddens (2003, s. 17-19) belyser den s.k. sociologiska visionen och uppfattningen när man forskar är en aspekt att hålla i åtanke. Visionen handlar i mångt och mycket om att vid sociologiska studier så studeras sambandet mellan hur våra erfarenheter och strukturer i samhället formar vår sociala verklighet. Samtidigt så formas vi av denna verklighet vi befinner oss i. Vi tolkar detta genom att förhålla oss till att alla medarbetare i verksamheten som har undersökts är olika och har olika åsikter, handlingar samt kompetens som påverkas av den kontext och historia de har med oss i sitt dagliga arbete. Genom att ha detta ständigt i åtanke har vi kunnat undvika vissa svårigheter i bearbetningen, såsom alltför grova generaliseringar.

3.4 Datainsamlingsmetod

En kvalitativ intervju kännetecknas av icke- standardiserade frågor som anses vara oförutsägbara och intervjun liknar en konversation med vägledning. Distinktionen mellan den kvantitativa intervjun och den kvalitativa är att den första använder sig av standardiserade intervjufrågor, och präglas av förutsägbarhet i dess struktur. Det semistrukturerade kvalitativa intervjuförfarandet kännetecknas av att samma frågor ställs till alla informanter. Frågorna är öppna och har inga förutbestämda svarsalternativ, detta intervjuförfarande möjliggör att alla deltagare har chans att säga sin åsikt i samma ämnen som de andra deltagarna. Vår intervjuguide har konstruerats utifrån ovannämnda sätt och medfört att samma frågor har ställts till alla informanter, förutom den intervju som gjordes med en person i

ledningsposition (Svensson & Starrin, 1996, s. 55- 60).

3.4.1 Intervjuer och intervjuförfaranden

Det som karaktäriserar en kvalitativ studie som denna, är att analysen och insamlingen av material sker samtidigt, och kan inte separeras från varandra. Spontana tolkningar har skett löpande under tiden som intervjuerna utförts. Genom att löpande, i hela forskningsprocessen ha använt sig utav tolkningar, intuitivt och utan rigorösa metoder, har fallstudien tagit dess form. Efter

datainsamlingen, transkriberingen och den kvalitativa dataanalysmetoden skett har

12

mönster och det som är betydelsefullt för resultatet diskuterats. Anledningen till varför vi valt att göra på ovanstående vis, är för att detta är det idealiska för en kvalitativ fallstudie som denna. Fortlöpande under intervjuernas gång har stor vikt lagt vid den icke- verbala kommunikation som ägt rum, för att få fram ett mer uttömmande resultat (Rosengren & Arvidson, 2005, s. 138-159). Vi har vid utformning av intervjuguiden utgått ifrån de teoretiska resonemang som nämns i teori avsnittet. Vi har medvetet valt att kategorisera frågorna utifrån en tidslinje, för att göra det mer begripligt för informanterna.

I den kvalitativa intervjun kännetecknas intervjuaren som en medskapare i det som sker under intervjun. Intervjun kännetecknas med andra ord som ett samspel mellan intervjuaren och den som blir intervjuad. I vårt fall har vi på förhand bestämt att endast en person intervjuar medan den andra blir en observatör av händelser och kroppsspråk. Vi har valt att göra på följande vis eftersom vi anser att detta tillvägagångssätt gör att intervjun inte blir så kluven, koncentrationen hamnar endast på en intervjuare. Under hela intervjuförloppet har tonfall registrerats och kroppsspråk, dessa två aspekter skiljs ifrån varandra för att analyseras var för sig. Intervjuaren blir därmed en medhjälpare i konstruktionen som sker av det resonemang som diskuteras (Svensson & Starrin, 1996, s. 55- 69).

Det som är essentiellt i intervjuer som är av kvalitativa inslag är att intervjuaren ska hjälpa individen att konstruera ett styrt och förståeligt resonemang. I och med detta så är intervjuaren i detta fall en person som har ett relativt stort utrymme för att skapa den goda intervjun. De öppna frågorna bygger på en interaktion och är bäst lämpade för att kunna erhålla fullödiga svar av den som blir intervjuad. Detta har mynnat fram i vårt fall till två tematiserade intervjuguider baserade på att besvara frågeställningarna i så stor utsträckning som möjligt (Svensson & Starrin, 1996, s.55- 69).

Även om det finns en uppsjö av fördelar med kvalitativa intervjuer med öppna svar så är den största bristen belyser Rosengren & Arvidson (2005) den s.k. ”Intervjuareffekten” (s.145). En sådan situation skapas när intervjuaren och den som blir intervjuad ömsesidigt i ett samspel konstruerar snedvridna svar. Ofta handlar det om att intervjuaren har förutbestämda åsikter kring hur en person kommer att svara baserat på den utbildning de har. En annan fälla är selektiv perception, att man helt enkelt uppfattar och hör det man vill höra av det budskap som ges. Även aspekter kring informanternas humör och emotionella tillstånd kan utgöra avvikelser i svaren. Genom att försöka utföra intervjuarna på ett likartat sätt i största möjliga mån kan man reducera intervjuareffekten avsevärt, i vårt fall har vi regelbundet kollat av varandras tolkningar och minskat ledande frågor till minimum (Rosengren & Arvidson, 2005, s.145).

Det har skett en öppen mätning, med en komplicerad bearbetningsprocess som följd. Detta brukar känneteckna det föringssätt vilket vi har använt oss utav. De val av metod som vi har använt oss av är intervjuer med intervjuguider som är relativt öppna inom det fält som studien behandlar. Det som söks i en sådan intervju är hur individen upplever kvaliteten på ett visst fenomen (i detta fall förbättringsarbetet som skett för att främja medarbetarskapet på verksamheten). Intervjuerna är av personlig karaktär där vi som intervjuare har besökt personalen på deras arbetsplats. Kostnadsmässigt medför valet av en personlig intervju mest pengar, då en stor arbetsinsats krävs (Rosengren& Arvidson, 2005, s.138-159).

För att höja kvalitén på intervjuerna bör alla frågor vara likadana för alla

intervjupersoner som klassificerats som medarbetare, och lika för de medarbetare i ledningsposition. Detta för att kunna jämföra men även standardisera svaren, då den riktat öppna intervjun är något ostrukturerad, så är det viktigt att

tillförlitligheten är någorlunda hög. Det som är essentiellt att ha i åtanke är att nackdelen med en riktad öppen intervjuform är att den kan leda till att en

intervjuareeffekt uppstår, dvs. snedvridna svar som följd (Rosengren & Arvidson, 2005, s.138-159).

3.4.2 Reliabilitet, validitet och representativitet

Eftersträvansvärt i uppsatsen har varit att uppnå god reliabilitet. Vi har haft detta som utgångspunkt då även validiteten bör vara överordnad och av god

beskaffenhet. Vid en prövning om det existerar god reliabilitet i en genomförd studie, ställer man sig oftast frågan -finns det något konstant objekt närvarande? Reliabiliteten bör bedömas utifrån den kontext den befinner sig i. Därför har vi valt att använda oss utav standardiserade frågor/identiska frågor vid varje intervju, för att öka reliabiliteten, även om svaren har varit åtskilda. Det är därav inte adekvat att endast jämföra svaren som man erhåller från informanterna, man måste även beakta den kontext som medarbetarna befinner sig i (Svensson & Starrin, 1996, s.209-224).

Ytterligare åtgärder som har tagits till hänsyn vid genomförandet av intervjuerna har varit att beakta validitetsaspekter dvs. hur pass väl man analyserar det som man avser att förstå, i detta fall effekterna av konkreta förbättringsarbeten utifrån medarbetarnas synvinkel. Inom den kvalitativa studiens arena råder dock

motstämmighet, där det finns både förespråkare såsom Kvale, och Philips men även de som anser att andra begrepp är mer relevanta (såsom autenticitet etc.). Studien som har genomförts grundas i det Kvale menar med validering, dvs. kontroll av trovärdighet, har rimliga tolkningar gjorts, samt om det finns empiriskt belägg för resultaten. För att få god validitet i uppsatsen har fallstudien både pragmatisk validitet (där vi övertygar läsaren att resultaten är användbara) men även en kommunikativ validitet (där resultaten kommuniceras och diskuteras i viss mån med deltagarna). Eftersom vi är två personer som har utfört och utformat uppsatsen så har detta bidragit till en ökad validitet och en ökad analytisk

diskussion (Svensson & Starrin, 1996, s.209-224).

Kraven på representativitet tillfredsställs genom att försäkra sig om att de resultat som blir aktuella för den genomförda fallstudien verkligen är anpassningsbara för resultaten vi har valt att uttala oss om. Genom att bedriva slumpmässiga stickprov i våra samlade intervjuer, och att se till att bortfallet är relativt litet kan vi försäkra oss om att representativiteten är god. Avslutningsvis måste man även vara

medveten om att kvalitativa metoder inom det utforskade fältet inte enbart kan tillkännages med de ovannämnda begreppen, men ses i ett ännu bredare sammanhang (Rosengren & Arvidson, 2005, s.209-224).

3.4.3 Strukturering och bearbetning av datainsamlingen

Rosengren & Arvidson (2005, s.138-159) nämner att det är idealiskt att man efter varje intervju och redan under dess gång analyserar tillsammans med

informanterna. Vi har använt oss av detta tillvägagångssätt genom att ställa följdfrågor och att be de att förtydliga deras svar, om tvivel uppstod. Detta

arbetssätt har vi applicerat i resultat och analysdel och har följts av följande förfaringssätt;

1. Analysera intervjun som en helhet. Ta fram och staka ut den generella uppbyggnaden i det intervjumaterial man har erhållit.

2. Analysera intervjuns beståndsdelar, i jämförelse med helheten

3. Tillåt analysarbetet att ske i prövning genom att jämföra analyser av vissa delar av intervjun till dess helhet

Utöver ovannämnda arbetssätt är det viktigt enligt Vetenskapsrådet (1990 s.7-14) att tillämpa en avpersonifiering dvs. koda sitt material och reducera risker för insyn och erkännande av personers identitet. Processen för att detta

tillvägagångssätt ska vara en möjlighet i vår studie har underlättats genom att intervjuguiden har utformats efter de frågeställningar som eftersöks. Genom att knyta an det empiriskt inhämtade materialet och koppla det till en viss

frågeställning och en viss teori och begrepp utvinns en hög validitet och reliabilitet.

Anledningen till varför fallstudiens bearbetningsprocess består utav ovanstående tillvägagångssätt är att det utforskande intresset, som den vi har formulerat i vårt syfte/frågeställning medför en önskan om att upptäcka och ta fram kvalité. Eftersom ämnet som ska beskrivas är delvis outforskad för oss, kan vi inte utgå från någon bestämd antagande. Ambitionen har varit att ha så få förutfattade meningar som möjligt, och att forskningsfrågorna är så öppna som möjligt, därför har vi valt att utgå från ovannämnda analysförfaranden, som stämmer väl överens med vår ambition. Det som blir en slags slutprodukt i en sådan fallstudie är själva problempreciseringen, och skapandet/införandet av begrepp (Svensson & Starrin, s.52-75). I vårt fall identifieras och presenteras olika medarbetargrupper som finns på arbetsplatsen. Vi har gjort detta genom att använda oss utav illustrationer och tabeller som delger informanternas upplevelser, delaktighet och bidrag i

förbättringsprocessens olika skeenden.

En ytterligare aspekt som är värt att nämna i detta sammanhang är att vi som författare för denna uppsats har haft som ändamål att under förloppet kontrollera och diskutera varandras åsikter och hur vi väljer att tolka empirin. Detta för att frambringa en hög precision i vår studie. Resultat och analysdelen har

sammanförts med hjälp av avpersonifierad citering, översiktstabeller och grupperingar.

3.5 Etiska dilemman och överväganden

Valet av datainsamlingsmetod har medfört att ett flertal fallgropar kunnat undvikas i den centrala frågan gällande anonymiteten i studien. Vi har valt att koncentrera oss på personliga intervjuer med medarbetarna och ledningen och därmed undvika gruppintervjuer och observationer där det ofta kan uppstå en konstlad situation. Intervjuer ansikte mot ansikte medför en omedelbar möjlighet att bekräfta detaljer som ges av informanten. En fallstudie medför per-automatik ett dilemma och det är huruvida fallet är representativt för hela verksamheten eller inte. Även om varje enskilt fall är unikt i sitt eget avseende, så utgör alla

informanter och deras svar ett exempel i en bredare kategori som är tydligt avgränsat (Denscombe, 2000, s. 41- 55)

Generell och total anonymitet kan inte garanteras, dock hanteras all empirisk data konfidentiellt, och förvaras på en säker plats. Innan intervjuerna påbörjades har varje deltagare fått en chans att läsa igenom informationsbrevet som har skickats ut tidigare till alla på CSK Barn- och ungdomsmottagning. Samtidigt har även information getts gällande anonymitet och att deltagandet är helt frivilligt samt att en inspelning kommer att ske, detta har vi även informerat om tidigare vid den första kontakten med verksamheten. Den ursprungliga tanken som vi har haft är att få olika synvinklar på en och samma process. Vi har därmed medvetet valt att ta med olika yrkesroller, men däremot har alla som har velat bli intervjuade fått chansen till det. Vi har även medvetet velat utöka bredden på åsikter och tagit med personer som har någon form av ledningsposition i våra intervjuer- detta för att få med ”hela kedjan”. De 9 informanter som intervjuades bestod därmed av medarbetare men även de som satt med i styrgruppen. De informanter som satt med i styrgruppen fick själva avgöra innan intervjutillfället huruvida de ska betraktas som ”medarbetare” eller som ”medarbetare i ledningsposition” i uppsatsen. Därmed resulterade det i att endast en informant ansågs sitta i ledningspostion, vilket medför att det blir svårare att bibehålla denna persons anonymitet i lika stor utsträckning. Anonymitetsaspekten diskuterades mer ingående med denna informant, och ansågs inte utgöra något dilemma. Även aspekten kring den ambulerande personalgruppen, som tas upp i kommande delar, finner vi vara ett känsligt ämne, då vi särskiljer de från de andra informanterna. Vi har valt att göra på detta vis för att kunna uppnå informantionsmättnad och en helhets beskrivning som möjliggör potentiella vidareutvecklingar. Alla deltagare som blivit intervjuade har alla varit med om hela (eller nästan hela)

händelseförloppet från idén med ”Bra Mottagning” till implementering och utvärdering. Detta ser vi som en stärkande faktor i trovärdigheten och hållbarhet kring de svar vi har fått för att kunna utvinna ett tillförlitligt resultat.

Lojalitet är ytterligare en aspekt som vi har tagit hänsyn till vid intervjutillfällena. Lojaliteten till ledningen kan ha potentiellt medfört att vissa intervjupersoner har vinklat sina svar. För att undvika detta scenario har vi betonat, återigen

anonymiteten som är en central aspekt i hela förloppet samt att inga yrkesroller kommer att nämnas utan istället kodas om.

Eftersom vi har valt att ha åtta intervjuer med medarbetarna och en med medarbetare i ledningsposition blir det svårare att hålla anonymiteten för

informanten i ledningsposition. Detta har diskuterats med intervjupersonerna och ansågs som inte något problem. Identiteten kodas för alla intervjupersoner och vi väljer att kalla de för antingen ”medarbetare” eller ”medarbetare i

ledningsposition”.

3.5.1 De fyra huvudkraven inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning

Det existerar fyra huvudkrav som Vetenskapsrådet (1990 s. 7- 14) har kommit fram till, dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Anledningen till att dessa existerar är primärt att kunna väga in kunskapsaspekter som utvinns ur humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, och dra dessa i motpol till potentiella negativa aspekter som kan härröra ur forskningen.

Informationskravet som innebär att deltagarna i studien ska ha informerats om

dess syfte och om deltagandets förutsättningar. Informationskravet som

Vetenskapsrådet (1990 s. 7- 14) belyses har uppfyllts, först har informationsbrevet som formulerats av Malmö Högskola skickats ut till både ledning och alla

medarbetare på CSK Barn- och ungdomsmottagning, därefter har även tillfälle getts innan intervjustart att läsa igenom och behålla papperskopia av

informationsbrevet. Informationsbrevet har även godkänts av Malmö Högskolans etiska råd.

Samtyckeskravet innebär att de som undersöker har tagit i beaktande att alla

deltagarna i undersökningen har rätt att själva bestämma över sin medverkan i studien. Samtycke måste alltså lämnas innan studien kan påbörjas

Vetenskapsrådet (1990 s. 7- 14). Detta har försäkrats genom att i första hand få tillåtelse av verksamhetschefen. Alla deltagare har i samband med intervjutillfället fått läsa och skriva under samtyckesformuläret i lugn och ro.

Samtyckesformuläret är även den designad av Malmö Högskola. I

samtyckesformuläret står det klart och tydligt att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst, dessutom nämns det att deltagandet sker anonymt. För att studien överhuvudtaget ska äga rum har alla deltagare skrivit på

samtyckesformuläret innan intervjun påbörjades.

Konfidentialitetskravet verkar för att alla deltagare i studien har behandlats med

största sekretess gällande de personuppgifter som de har lämnat. I vår studie har varken namn eller andra personuppgifter antecknats. Transkriberingen och ljudfilerna förvaras dessutom inlåsta och endast tillgängliga för oss två uppsatsförfattare. Genom att avkoda yrkesroller i resultatredovisningen och avpersonifiera resultatet har även risken för att individer identifieras för

utomstående kunnat elimineras. Vidare belyser Vetenskapsrådet (1990 s. 7- 14) att det är viktigt att väga in risken med att en identifikation ändå kan ske, detta anser vi ligga på en minimal nivå i vår studie, men har diskuterats med deltagarna före intervjuerna.

Nyttjandekravet baseras på att all information och kunskap som har inhämtats

under studiens gång får endast användas för forskningsändamål Vetenskapsrådet (1990 s. 7- 14) och inte för annat. All information som har mottagits under forskningens gång ska därmed inte påverka den enskilde, eller åtgärder som kan vidtas mot den enskilde. Vår studie kommer troligtvis att sammanställas i en komprimerad version, som blir tillgänglig för allmänheten. Detta i ett samarbete med Malmö Högskola och Region Skåne

4. TEORETISKA REFERENSRAMAR

Följande teorier och resonemang som har tagits upp i denna del har vi valt för att bäst kunna förklara historiken och uppkomsten av förbättringsarbeten, behov med förbättringsarbeten samt processen av förbättringsarbeten. Detta har vi belyst utifrån en organisations- och strukturperspektiv medan fokus har varit starkast förankrat i ett medarbetarperspektiv. Vi har insett att litteraturen som finns inom området medarbetarskap oftast präglas av en organisatorisk syn på medarbetare.

Endast ett fåtal författare som vi har hittat har sin utgångspunkt utifrån ett renodlat medarbetarperspektiv. Ambitionen med de teoretiska referensramarna har varit att de ska utgöra en grund av förståelse för hur medarbetarna har påverkat

förbättringsprocessen, samt hur förbättringsprocessen har påverkat medarbetarna, men även belysa teorier bakom essentiella organisationsstrukturer. Vi anser att de teorier som vi har använt oss utav, hjälper till att väva samman det empiriska underlaget och förklara hur medarbetare påverkar och hur de blir påverkade. Medarbetarnas reaktion till förändringar kan skapa både negativ och positiv energi för verksamheten under förändringsprocessen. Just hur verksamheten lägger upp förändringarna och kommunikationen för att medarbetarna ska känna sig

delaktiga avgör till stor del hur medarbetarna kommer att påverkas och uppleva förändringsprocessen.

I besvarandet av frågeställningarna i resultat och analysdelen har vi valt att använda oss utav teorier som nämns i detta kapitel för att på bästa möjliga sätt undersöka och förstå medarbetarnas situation.

Frågeställning 1 berör medarbetarnas upplevelser och delaktighet i

förbättringsarbetet. Vi har valt teorier som beskriver och hjälper oss att förstå medarbetarnas attityder till förändring, organisationens olika roller och uppbyggnad samt medarbetarnas motivation till förbättringsarbete.

Frågeställning 2 berör hur medarbetare och verksamheten i fråga kan samarbeta

på bästa möjliga sätt för att generera en hälsosam arbetsplats. För att förklara och analysera detta har vi använt oss i största utsträckning av Strategic Management. Vår användning av Lean production har framförallt varit användbar för att kunna förstå denna metod eftersom verksamheten har använt sig utav metoden i

förbättringsarbetet. Dessa teorier säger oss hur organisationer bör vara och hur organisationer bör agera. Vi har även använt oss utav resonemang som förklarar hur medarbetare kan användas som resurser för att skapa engagerade och

ansvarstagande individer.

4.1 Teoretisk diskussion

Vi har tidigare nämnt att Barn- och ungdomsmottagningen använder sig utav lean inspirerade metoder i deras kontinuerliga förbättringsarbeten. Vi har valt att fördjupa oss i denna teori för att förstå verksamhetens utgångspunkter i de redan gjorda förbättringsarbeten, och hur de har påverkat medarbetarna i den framtida utvecklingen. Vi har även uppmärksammat att detta är en teori som används och appliceras relativt genomgående inom svensk hälso- och sjukvård för att

kvalitetssäkra enligt § 31 HSL. Eftersom vi anser att Lean saknar ett utvecklat medarbetarperspektiv valde vi att belysa teorin om Strategic Management för att senare kunna jämföra samverkan mellan ledning och medarbetare, men också för att kunna ge kompletterande bilder för hur det skulle kunna appliceras.

En annan förespråkare av medarbetarinflytande är Ortman (1999, s.77-85) som belyser viktigheten i att hålla medarbetare informerade och uppdaterade om förändringar som sker inom organisationen. Vi anser att medarbetarperspektivet är en viktig förutsättning för ett kontinuerligt och lyckat förbättringsarbete. De teoretiska resonemang som vi har använt oss utav är omfattande, detta för att bemöta de olika utmaningar som medarbetarna utsätts för i förbättringsarbete. Vi är medvetna om att det inte är möjligt att ha ett alltomfattande teoretiskt ramverk, detta beror självfallet på att uppsatsens omfattning är begränsad.

4.2 Teorier

Nedan nämns två teorier som vi anser kompletterar varandra i förståelsen av hur Barn- och ungdomsmottagningen har format sin förbättringsprocess. De utgår dock från två diversifierade synvinklar, men balanserar varandra när det gäller organisationsstruktur kontra medarbetarperspektiv. Lean tankarna introducerades i takt med att förbättringsprocessen mynnade fram och används kontinuerligt av verksamheten i deras dagliga arbete. Användningen av Strategic Management har ambitionen att förklara hur vi anser att målsättningar som har formats och

genererat resultat i kombination med ett samarbete och förståelse för

medarbetarna.Följande teorier bör ses som rationalistiska recept som har sin utgångspunkt i taylorism13, de skiljer sig åt eftersom Lean production har en mer uttalad organisationssyn, medan Strategic Management innefattar även

medarbetarna i viss utsträckning. Dessa praktiska strategier förklarar inte enbart organisationer, utan strävar efter att ge ett svar på hur de bör byggas, organiseras och styras.

4.2.1 Lean production

Lean production eller slimmad produktion av varor och tjänster utvecklades under

senare 80-talet genom ett samarbete mellan Massachusetts Institute of Technology (MIT) och den amerikanska bilindustrin. Idén om lean production har utvecklats i ett försök att skapa en västerländsk variant av de japanska produktionsmetoderna som är kända för sina effektiva och kvalitetssäkra produktioner av bilar. Toyota-modellen anses här som föregångare för kvalitetssäkring och effektivisering av sina produkter, syftet med slimmad produktion är därmed att få så

sammanhängande flöde som möjligt. Trots sina skillnader med taylorismen kan man se tillräckligt många likheter för att beskriva lean production som en sammanställning med nytayloristiska drag (Røvik, 2008, s. 156-157). Det som skiljer den västerländska produktionsmetoden såsom lean från den japanska är att denna princip inte har någon bestämmelse om socialt ansvar för sina medarbetare. Även om lean production tar vissa avsteg från taylorismen så bygger systemet ändå om samma föreställning, att organisationen ska ses som kontrollerbar, där arbetsprocesser är inspirerade av ett löpande band system, i likhet med

taylorismen (Johansson, & Sandkull, 2000, s.143-145).

Det som ansågs vara ett huvudbegrepp i denna modifikation av taylorismen var ”Work Smarter not Harder” (Johansson, & Sandkull, 2000, s.145). Detta citat beskriver hur lean production eller slimmad produktion kan användas för att utforma ett resurssnålt produktionsflöde. Genom att eliminera, identifiera och fokusera på de slutprodukter som inte skapar värde för kunden uppnår man mer genom att arbeta mindre.Oftast handlar det om att jämna ut arbetsbelastning för att eliminera slöseri och matcha kundens krav på hög kvalitet till lägsta kostnad och vid rätt tidpunkt (Johansson, & Sandkull, 2000, s.143-145).

En essentiell funktion inom den s.k. slimmade produktionen är att korta ner stegen för beslut inom organisationen. Grunden bygger på flöden och strukturer i

arbetsprocessen. Här eftersträvas produktion utan onödigt spill av resurser. Tanken är att man ska kontinuerligt kunna förbättra sina arbetsprocesser löpande, detta möjliggör att medarbetarna kan tillgodose kvalitetskraven inom deras arbete.

13

Nationalencyklopedin på Internet: riktning inom organisationsteorin baserad på tids- och metodstudier enligt löpandebandsprincipen,

Man väljer därmed att satsa på team, då dessa kan tilldelas eller ansvara för delprocesser. Medarbetarna anses vara en viktig essens i teamet då de ansvarar för sin del i processkedjan, och eftersträvar en noggrannhet så nästa processled kan vara så felfri som möjligt. Genom att göra på följande vis, och delegera ansvar ut till medarbetarna undviker man kvalitetsförluster i det långa loppet i processen (Røvik, 2008, s. 156-157). En riskfaktor med s.k. slimmad produktion är att själva användning av sådana uttryck i en organisation, kan medföra att hålla tillbaka nya idéer och förslag till förbättringar hos de anställda (Johansson & Sandkull, 2000, s.143-145).

4.2.2 Strategic Management

Enligt Coulter (2005, s. 3-5) är utgångspunkten i Strategic Management en medvetenhet om att alla organisationer befinner sig på en föränderlig och osäker marknad. I takt med att dessa förändringar sker påverkas organisationens

möjlighet att möta effektiviseringskrav och konkurrens från andra verksamheter. Möjligheten till att kunna förutse och förebygga osäkerheter på marknaden är grundtanken med Strategic Management. Genom att analysera omständigheterna kring organisationen, både internt och externt, kan utvecklingen och

implementeringen av uppsatta mål ske. Detta leder till att organisationen klarar av de ökande kraven från en växande och föränderlig marknad. Vidare belyser Coulter (2005, s.3-5) att Strategic Management innehåller fyra olika steg för att formulera strategier som möjliggör måluppfyllelse i organisationer: strategisk analys, strategisk formulering, strategisk implementering och strategisk utvärdering. Dessa steg innebär att man analyserar organisationens nuläge, utvecklar lämpliga strategier, applicerar dessa strategier och slutligen utvärderar, omformulerar och förändrar strategier efter behov. Denna process är ständigt pågående och leder till ständig utveckling i organisationer.

Exempel 4: Figur

Figur 3: Enligt Coulter (2005 s.5) definition av Strategic Management

Det är viktigt att ha i åtanke att Strategic Management har som ändamål att både belysa organisatoriska förändringar utifrån ledningsperspektiv men även från ett medarbetarperspektiv (Coulter, 2005, s.3-5). Som ovan nämnt följer

organisationsförändringar sällan en fastlagd plan, marknadens föränderlighet bidrar till att möjligheten till en långsiktig strategisk planering sällan blir en

möjlighet. Strategic Management koncentrerar sig på organisationens resurser där ledning och medarbetare utvecklar en gemensam förståelse, referensram och handlande för den kommande förändringen. Organisationsförändringar ses som en balansgång mellan improvisation och tydlig planering. Organisationsförändringar bygger därmed på en samverkan mellan medarbetare och ledning som befinner sig på olika nivåer hierarkiskt i organisationen där förändringen kommer att ske. För att gynna ett effektivt förbättringsarbete måste majoriteten av de anställda

utveckla en förståelse för det som komma skall, och insikt i de förändringar som genomförs. Framgångsfaktorer för förändringsprocesser grundar sig i ett lärande i det dagliga arbetet på verksamheterna. Vikten i hänsynstagande som att tydliggöra sambandet mellan organisationens mål och individens mål, kan resultera därmed i ett gemensamt mål och vision som delas av ledningen och medarbetarna och därmed främja förändringsprocessen. För att kunna uppnå en idealisk

förändringsprocess krävs en verksam interaktion och god kommunikation mellan olika nivåer i organisationer, ett givande och ett tagande som gynnar utvecklingen av uppsatta mål, handlingar och systematisk feedback (Ekberg, m.fl. 2006, s.139- 144).

Genom att använda sig utav Strategic Management kan organisationsförändringar utföras på ett gynnsamt sätt. De kan i sin tur leda till ökad flexibilitet, en känsla av sammanhang i det dagliga arbetet och större inlärningsmöjligheter kan bidra till en förbättrad arbetsmiljö och ökad kompetens bland medarbetarna (Ekberg, m.fl. 2006, s.139- 144).

4. 3 Teoretiska resonemang

De teoretiska resonemang som presenteras nedan har vi valt för att upplysa läsarna om grundläggande syner som vi har utgått ifrån i analysen av det

empiriska underlaget. Utifrån organisationernas roller, synvinklar på fenomenet förändringsarbete samt medarbetarnas medverkan under förbättringsprocesser tar vi fasta på essentiella uppfattningar för att sedan förklara strukturer.

4.3.1 Organisatoriska villkor

Morén (1996, s. 21-31) nämner att en organisation kännetecknas generellt av en formell struktur som visar på hur roller, positioner och funktioner i en verksamhet samordnas och styrs för att verka mot ett uppsatt mål. Organisationen betraktas som ett styrinstrument för att bedriva administration. I kontrast till detta belyser författaren en annan ansats, att organisationen kan betraktas som en ”social kontext som konstitueras av mellanmänskligt samspel” (s. 22). Detta illustreras av författaren genom en beskrivning av när en förändring sker i en verksamhet ska det inte betraktas som enbart ett administrativt problem utan ses som en del i en mänsklig förändringsprocess. För att kunna begripa sig på en verksamhet måste man förstå dess organisatoriska villkor men även villkoren för mänskligt

handlande och den samhällelig/social kontext som den befinner sig i. Det är i och genom verksamheten som organisering skapas, vidmakthålls och möjligen förändras. På detta vis kan verksamheten bidra till att organisering kan ske, dessutom ökar den möjligheten för att en förändring kan ske. Genom att betrakta arbetsuppgifter och organisering som två vitt skilda begrepp skapas mystifiering i en organisation, som begränsar organisationens utvecklingsmöjligheter menar Morén(1996, s. 21-31).