Socialarbetares handlingsutrymme i
förhållande till metoden Lean
Emil Laurin
Jaqueline Rolf
Examensarbete i Socialt arbete Malmö universitet
15 hp Hälsa och samhälle
Socionomprogrammet Januari 2020
2
Social workers discretion in relation to
Lean
Emil Laurin
Jaqueline Rolf
Laurin, E & Rolf, J. Social workers discretion in regards to Lean. Degree project in Social
Work 15 högskolepoäng. Malmö University: Faculty of Health and Society, Department of
Social Work, 2020.
This qualitative essay’s purpose was to interpret the expirience of professional social workers discretion after the implementation of the standardization method Lean. The focus of the study was on: 1) The expirience of changes in discretion from the perspectives of professional social workers and the perspective from managers after Lean implementation; 2) how does the social workers handle the discretionary limits through strategies. The study is based on six semi-structural interviews. Three with professional social workers and three managers in social work. Through thematization and analyzation it showed that the professional social workers did not interpret any discretionary changes with the implementation of Lean. The managers interpretation was of an increase of discretionary power for the professional social worker. Through earlier research we found tendencies of limitation in the discretionary power in planning for the professional social worker in Lean. We found that policies and guidelines implemented politically were more relevant in limiting the discretionary power of professional social workers. The strategies were related to finding loopholes in guidelines to achieve individualized care. The strategies related to Lean were related to managers implementation of the method. They emphasized on the importance of including the social workers in the process of implementation and the work on improvements.
Keywords: discretion, social work, standardization, Lean-management, professionalism,
FÖRORD
Vi vill tacka vår handledare Kettil Nordesjö för bra handledning och trevliga samtal. Vi vill även tacka vår kurskamrat Adam Mårtensson som var en räddare i nöden i sökandet efter informanter samt mentalt stöd på Tandis.
4
Innehållsförteckning
FÖRORD ... 3
1. INLEDNING ... 6
1.2 Problemformulering ... 8
1.3 Syfte och frågeställning ... 9
1.4 Förtydligande av begrepp ... 9 2. BAKGRUND ... 9 2.1 Handlingsutrymme/ Diskretion... 9 2.3 Standard ... 10 2.4 Standardisering ... 10 2.5 Lean ... 11 2.5.1 Lean metoden ... 11
2.5.2 Lean metoden och effektivitet ... 12
2.5.3 Lean metodens verktyg ... 12
3. TIDIGARE FORSKNING ... 13
3.1. Standardisering av det sociala arbetet ... 14
3.1.1 Kostnadseffektivitet ... 14
3.1.2 Mätbarhet, transparens och legitimitet ... 15
3.1.3 Värden och standards inom arbetet ... 15
3.2 Standardisering, handlingsutrymme och professionalisering ... 16
3.2.1 Osäkerhet och strävan efter trygghet... 17
3.2.2 Standardiserade manualer och handlingsutrymme ... 17
3.2.3 Top-to-down styrning och handlingsutrymme ... 17
3.2.4 Ett förändrat handlingsutrymme ... 18
3.2.5 Administration och standardisering ... 19
3.3 Standardisering och strategier ... 19
3.3.1 Att anpassa metoden till organisationen ... 20
3.3.2 Effektivitet vs. Klientkontinuitet ... 21
4. TEORI ... 21
4.1 Professionsteori och Diskretionära dimensioner ... 21
4.2 Skillmarks taxonomi med fyra diskretionära positioner ... 23
5.METOD ... 25 5.1 Val av metod ... 25 5.2 Semistrukturerade intervjuer ... 26 5.3 Urval ... 26 5.4 Informantsökande ... 27 5.5 Genomförande av intervjuer ... 27 5.6 Bearbetning av material ... 28 5.7 Analysmetod ... 28
5.7.1 Kodning och kategorisering ... 28
5.7.2 Tematisering ... 29
5.7.3 Analys ... 29
5.8 Förförståelse ... 30
5.9.1 Forskningsetiska överväganden ... 31
5.10 Arbetsfördelning ... 32
6. RESULTAT OCH ANALYS ... 32
6.1 Socialarbetares handlingsutrymme i förhållande till metoden Lean ... 32
6.1.1 Lean metodens implementering ... 33
6.1.2 Lean och handlingsutrymme ... 33
6.1.3 Förbättringsarbetet och handlingsutrymme ... 41
6.1.4 Handlingsutrymme utifrån riktlinjer och lagstiftning ... 43
6.2 Strategier ... 45
6.2.1 Strategier mot Lean ... 46
6.2.2 Strategier mot riktlinjer ... 47
7. DISKUSSION ... 48
7.1 Diskussion om vidare forskning. ... 50
Referenser ... 52
Bilaga 1 ... 57
Bilaga 2 ... 58
Intervjuguide ... 58
6
1. INLEDNING
De flesta professioners och organisationers arbete innefattar någon form av standard. Den evidensbaserade praktiken har implementerats bland annat inom sjukvården och är en standard som styr hur patienters vård skall utföras (Timmermanns & Epstein 2010). Inom varumarknaden finns bestämmelser om produktionsstandarder och säkerhetskrav gällande produkter för att få godkännande från konsumentverket (Konsumentverket, 2019). Standarder är egentligen ofrånkomligt och övergripande inom det moderna, globala samhället (Timmermanns & Epstein 2010). Precis som inom många andra välfärdsyrken har standardiseringen även implementerats inom det sociala arbetet. Metoder och styrningsidéer som bland annat New Public Management (fortsättningsvis NPM), evidensbaserad praktik
(fortsättningsvis EBP) och Lean, har implementerats för att kunna
säkerhetsställa och effektivisera arbetsmetoderna inom det sociala arbetets komplexa praktik (Ponnert & Svensson 2015). De nämnda metoderna är exempel på metoder som driver på standardiseringen av arbetsuppgifter och framställningar av manualer. Många av Sveriges kommuner har
implementerat någon slags standardiseringsmetod som ofta genomsyrar det sociala arbetet. En undersökning från Sveriges Kommuner och Landsting från 2011 visade att fyra av fem landsting och en av fem kommuner arbetade med Lean metoden (SKL 2012 ).
Forskningen om standardiseringen inom det sociala arbetet lyfter fram både för- och nackdelar. Kritiska röster argumenterar för att den
professionella tilliten och socialarbetarens handlingsutrymme riskeras att hotas av ett manualbaserat arbete. Det argumenteras även för en ökad risk av standardiserade interventioner med brist på hänsyn för individualitet
(Ponnert & Svensson 2016). Beslut gällande bedömnings-, utrednings- och behandlingsarbete förflyttats från de professionellas yrkesexpertis till organisatoriska och byråkratiska ideal (Evetts 2009). Ideal som är hierarkiskt organiserade riskerar att leda till att socialarbetarens
professionella handlingsutrymme blir avgränsat och att socialarbetare endast agerar som verkställare av statens och organisationsledningarnas beslut (Ponnert & Svensson 2015: Lauri 2016). Även riktlinjer utifrån hierarkisk styrning kritiseras för att hämma socialarbetares handlingsutrymme och att interventioner sällan kan baseras på klientens individuella behov (Bergmark & Lundström 2006). Ett socialt arbete som är styrt av staten eller
organisationsledningar, har i tidigare forskning visat ha negativ inverkan på arbetet med hjälpsökande (Herz 2012: Lauri 2016).
Forskning som lyfter fram fördelarna innefattar argument som att standardisering ofta beskrivs utifrån oförtjänta och negativa termer. Det beskrivs som ett underskattat fenomen som har i syfte att justera och reglera det sociala livet i den moderna världen, oberoende av kulturella och
demografiska förhållanden (Timmermanns & Epstein 2010). Inom socialt arbete innebär det att standardiseringen skall bidra till att socialarbetare, oberoende av demografiska förhållanden, arbetar utifrån samma riktlinjer
7
för att bidra till en förutsägbarhet och likabehandling i mötet med hjälpsökande medborgare (Timmermanns & Epstein 2010).
Likabehandlingen skall vara en fördel för den hjälpsökande men har även kritiserats då manualer och frågeformulär riskerar att förenkla och
homogenisera verkligheten och de hjälpsökande och därför förbise individualitet (Ponnert & Svensson 2015). Ett standardiserat arbete syftar även till att korrigera maktbalansen mellan socialarbetare och hjälpsökande, då beslut av insatser riskerar att präglas av socialarbetarnas subjektiva moral (Ponnert & Svensson 2016). Standards inom organisationer ses även som ett effektivt instrument som gör arbetet begripligt i sin utformning och
tydliggör arbetet inför omvärlden (Brunsson & Jacobsson 1998). Just standards oberoende av demografiska förhållanden leder även till att socialarbetare arbetar på ett likartat sätt och underlättar rekrytering mellan verksamheter (Ponnert & Svensson 2015).
Standardiseringen är egentligen inget nytt fenomen inom
människobehandlande organisationer då statens tjänstemän redan under 1930-talet dokumenterade bedömningar gällande klienter i standardiserade formulär (Beronius 1994). Under 1980-talet, i linje med utformandet av den nya socialtjänstlagen 1982, minskades användningen av de standardiserade frågeformulären och arbetet skulle framöver bygga på socialarbetarens kompetens och yrkeserfarenheter (Svensson & Åström 2013). Den nya socialtjänstlagen gav nya direktiv om att det sociala arbetet skall fokusera på en helhetssyn av människan och betrakta varje människa som unik och i behov av individanpassade insatser (Ponnert & Svensson 2015). Det har funnits ett förtroende för socialarbetares professionella yrkeskompetens som format deras handlingsutrymme. Men under 90-talet började
handlingsutrymmet att kritiseras för godtycklighet (ibid). Kritiken rörande godtyckligheten blev grunden till att standardiseringen under 90-talet åter tog form inom den svenska välfärdens organisationer.
De offentliga organisationerna har traditionellt sett arbetat utifrån
värderingar och idéer om ospecificerade anställningsrelationer med fokus på ett organisatoriskt helhetstänkande. Det har funnits en tilltro till den
professionella diskretionen, att socialarbetare är kapabla till att fatta enskilda kvalitetsbedömningar i linje med politiska beslut om budget och
kvalitetssäkring (Johansson m fl. 2015). De offentliga organisationerna skulle under 90-talet effektiviseras och sträva efter mätbar kvalitet genom metoder med marknads- och företagslogik från den privata marknaden (Ponnert & Svensson 2015).
Standardiseringen drivs utifrån bland annat den förvaltningspolitiska doktrinen New public management (Johansson m fl. 2015, s. 24) som tog fart inom de svenska offentliga organisationerna under 90-talet. NPM innefattar ledningsinstrument från den privata marknaden och har i syfte att effektivisera och driva den offentliga sektorn utifrån marknadsmekanismer och företagslogik (ibid). Detta för att bryta det den traditionellt trögrörliga och kostsamma byråkratiska offentliga sektorn (Hartman 2011).
8
1.2 Problemformulering
Standardiseringen inom det sociala arbetet är ett omdebatterat ämne som innefattar många perspektiv och åsikter. Forskning tyder på att
standardiseringen å ena sidan bidrar till likabehandling av klienter då handlingsutrymmet begränsas, då det kritiserats för att vara baserad på subjektiv moral (Ponnert & Svensson, 2016). Men å andra sidan anses standardiseringen vara hämmande för socialarbetares autonomi och kan resultera i brist på eget ansvar för professionella handlingarna som istället hänvisas till organisatoriska beslut. (ibid).
Forskning skildrar även professionellas strategier för att hantera
motsättningarna som dyker upp i förhållande till standardiseringen. Detta tar sig i uttryck genom bland annat införande av interna Lean verktyg och
främjandet av det sociala arbetets värderingar (Hjärpe 2018; Thedvall 2015). Argument gällande standardisering har även varit ett återkommande ämne under vår utbildning där diskursen gällande förändringen av det sociala arbetet har varit kritiskt laddat (Mattsson 2014: Herz 2012). Privatiseringen, företagslogik och standardisering beskrivs som hot mot det traditionella sociala arbetet (Baines, Charlesworth, Turner & O’Neill 2014). I vårt arbete vill vi därför undersöka och skapa förståelse för vilka uppfattningar
socialarbetare och chefer egentligen har gällande socialarbetares handlingsutrymme i förhållande till standardiseringen. Vi vill även
undersöka om strategier förekommer bland socialarbetarna och hur de tar sig i uttryck.
Standardisering är ett brett begrepp och innefattar en uppsjö metoder och styrinstrument, därför har vi gjort en avgränsning och valt att inrikta oss på metoden Lean för att närmare undersöka standardiseringen i förhållande till socialarbetare och chefer inom den offentliga sektorn. Lean växte fram i den offentliga sektorn under 2000-talet (Sörqvist, 2013). Syftet med
implementering av Lean metoden är att arbeta mer kostnadseffektivt och att genom flödeseffektivitet eliminera de processer i arbetet som minskar effektiviteten (ibid.). Metodens mål är att effektivisera och därefter standardiserade metoder i arbetet som avlägsnar hindren i arbetsflödet (ibid.).
Vi vill undersöka uppfattningar om metodens funktion i förhållande till socialarbetarens professionalism. Om metoden upplevs agera som
bromskloss för handlingsutrymmet och gör socialarbetare till exekutörer av politiska och ledningsbeslut som tidigare forskning gestaltar (Månsson, 2007) eller om metoden utökat socialarbetarens handlingsutrymme. Forskning pekar på att handlingsutrymmet blir påverkat av
standardiseringen som implementerats utifrån politiska och organisatoriska ledningsbeslut. Därav vill vi även höra chefers uppfattningar om Lean i förhållande till deras anställda socialarbetares handlingsutrymme. Vi anser att chefernas åsikter och upplevelser är intressanta i frågan då det är de som sätter ramarna för socialarbetarnas handlingsutrymme och implementeringen av metoden (Baines m.fl 2014)
9
1.3 Syfte och frågeställning
Syftet med vårt arbete är att undersöka standardiseringens betydelse för professionellt handlingsutrymme inom det sociala arbetet. Det sker genom att undersöka hur socialarbetare och chefer upplever
standardiseringsmetoden Lean i förhållande till socialarbetarens
professionalism med fokus på handlingsutrymme. Vårt syfte är även att undersöka om socialarbetarna använder strategier för att hantera
implementeringen av standardiseringsmetoden.
• Hur upplever socialarbetare och chefer Lean metoden i förhållande till socialarbetarnas handlingsutrymme?
• Vilka strategier använder socialarbetare för att hantera
motsättningar/konflikter som dyker upp i förhållande till metoden Lean?
1.4 Förtydligande av begrepp
Socialarbetare som profession betyder per automatik inte att de
yrkesverksamma har en socionomexamen (Moren, Perlinski & Blom 2015). Inom socialtjänsten är det inte nödvändigtvis socionomer som har monopol på arbetsuppgifterna, utan andra professioner med relevant examen utför även bedömnings- och utredningsarbete (Skillmark 2018). Det sociala arbetets arena är brett och innefattar bl. a. ideella, privata och offentliga organisationer. Med socialarbetare i det här arbetet syftar vi till
yrkesverksamma socialarbetare som har en socionomexamen och arbetar inom någon form av offentlig organisation.
2. BAKGRUND
Nedan beskrivs studiens mest förekommande, centrala begrepp för att underlätta förståelsen för hur vi förstått begreppens innebörd och tillämpat dem under arbetets gång.
2.1 Handlingsutrymme/ Diskretion
Handlingsutrymme och diskretion kan många gånger upplevas som ett luddigt begrepp med diverse förklaringar. Vi har försökt skildra en
mångfacetterad bild för att göra begreppet rättvisa. För att få en visuell bild kan begreppet förklaras utifrån Ronald Dworkins (1999) beskrivning. Hen beskriver handlingsutrymmet som det tomma utrymmet i mitten av en munk där man är omringad av regler och restriktioner. Svensson & Johansson och Laanemets (2008) beskriver begreppet mer utifrån en organisatorisk kontext. Socialarbetarens handlingsutrymme existerar inte oberoende av kontext utan är anslutet till organisatoriska regler och ramar. Organisationen definierar hur stort handlingsutrymme socialarbetaren har men det givna utrymmet påverkas även av traditioner och socialarbetarens professionella tolkningar av utrymmet.
Begreppet diskretion kommer att förekomma frekvent under arbetet, begreppet är synonymt med handlingsutrymme.
10
2.3 Standard
Standards finns konstant i vår omgivning, innefattande allt från medicin till produktutformning. Timmerman och Berg (2003) ger exempel på fyra olika typer av standarder som styr för att behålla likvärdighet inom olika arenor. Den terminologiska standarden säkerhetsställer att oavsett demografiska förhållanden är meningen och begreppsinnebörden densamma. Standarden förekommer frekvent bland exempelvis medicintermer. Designstandarden innefattar bestämda standards gällande proportioner och format för produkter. Prestationsstandarden anger resultatspecifikationer och är en standard som ex. sätter gränser för hur många misstag som får begås inom ett arbete innan det krävs sanktioner. Den fjärde, förfarandestandarden förespråkar hur processen skall genomföras dvs. standarder som beskriver nästa steg när ett visst specifikt fenomen stöts på.
En standard är i grunden en social konstruktion som är framarbetad utifrån värderingar och etik som har betydelse för individer och hjälper oss att kalibrera i det moderna sociala livet. Standarderna ska bidra till ett oberoende av kulturella, tidsbundna och geografiska faktorer.
Standards beskriver Brunsson & Jacobsson (1998) som något nedskrivet och formellt. De har ett samband med normer och direktiv men till skillnad från direktiv är de inte tvingande utan är kollektivt framtagna av
organisationen eller individ. Normer beskrivs som oskrivna informella regler som reglerar det sociala livet och ses ofta som en självklarhet (Brunsson & Jacobsson 1998, 2000).
Standarder inom organisationer, förklarar Brunsson och Jacobsson (2000) som en typ av social reglering och är en kollektivt framställd regel som kan utmana eller ersätta auktoritativa regler. Det kan ses som ett verktyg för “svaga” organisationer vars tvingande direktiv varit resultatlösa då standarder som verktyg agerar som en universell uppmaning till ett
likvärdigt arbete (Brunsson & Jacobsson 2000). Standarder är i de flesta fall hierarkiskt framtagna men anses kunna vara ett alternativ till hierarkisk auktoritet. Det vill säga de agerar som ett diskret införande av auktoritära beslut i form av regler och system utan att “köra över” medarbetare.
2.4 Standardisering
Standardisering har sitt ursprung i begreppet “standards” vilket definieras som en regel för allmän och frivillig användning av något som är bestämt av en, flera personer eller en organisation (Brunsson, Rasche & Seidl, 2012). Standarder anses vara socialt accepterade, det är något vi kollektivt eftersträvar att leva upp till i det dagliga livet (Timmermanns & Epstein 2010). Standardisering däremot, anses paradoxalt nog som ett förtryck mot individualitet och förespråkar homogenitet. Standardiseringen av standards beskrivs som en process för att konstruera enhetliga sätt att bland annat utföra ett arbete. Standardisering har som syfte att oberoende av
demografiska förhållanden skapa överenskomna regler över distans mellan organisationer (ibid). Standardiseringens förflyttning och utspridning drivs av professionella organisationer, stater eller produktionsverksamheter (Bowker & Star 1999).
11
Utifrån ett historiskt perspektiv har modeller i alla tider framställts i hoppet om att kunna kontrollera och strukturera organisationer utifrån olika managementtekniker (Thedvall 2015). Det är inget nytt fenomen utan har florerat sedan industrialismens uppkomst (Baiens et al. 2014).
Standardiseringens roll inom det sociala arbetet tar sig i uttryck att arbetet inom organisationerna skall genomföras på samma sätt av de anställda för att skapa likvärdighet. Mallar, manualer, frågeformulär och styrinstrument har implementerats för att försöka åstadkomma ett enhetligt arbete. Detta gagnar organisationerna att kunna reducera osäkerhet kring insatser och erhålla legitimitet i förhållande till de förändringar som sker i omvärlden. De standardiserade manualerna kan beskrivas som ett “bevis” på att organisationen är kompetenta inom det område de är verksamma inom (Ponnert & Svensson 2016, 2015)
2.5 Lean
För att förstå standardiseringen inom det sociala arbetet har vi valt att fokusera på metoden Lean. Metoden är ledande i vårt arbete och därför har vi valt att förklara Lean fristående från ovanstående begrepp för att kunna skildra en utförligare begreppsförklaring.
2.5.1 Lean metoden
Lean uppkom från den japanska bilindustrin under 1960-talet. Metoden hade till sin början i syfte att effektivisera arbetsflödet inom bilföretaget Toyotas industriella arbete (Sörqvist 2013). Bildelarna genomgick olika processer och förflyttas mellan stationer. Flödet dvs. förflyttningen skulle vara jämnt och fri från störningar. Om störningar uppkom i flödet skulle de utvärderas för att sedan kunna elimineras. Detta är startskottet på Lean, att definiera vad som stoppar flödet och eliminera störningen för att arbetet skall bli så effektivt som möjligt (Thedvall 2015). Modellens arena mobiliserades då managementmetoder började anses vara en universell lösning på
organisatorisk styrning där organisationstypen inte hade någon större
betydelse, vare sig det handlade om bildelar eller människor (Røvik 2002). Implementeringen av Lean i Sverige hade till en början stor framgång inom den privata industrin men fick även genomslag inom de offentliga
människobehandlande organisationerna (Sörqvist 2013). Spridningen sker via bland annat konsulter, byråkrater och intresseorganisationer som Sveriges Kommuner och Landsting (Hall 2012).
Lean-modellens ändamål är att precis som inom bilindustrin, arbeta kostnadseffektivt och belysa och eliminera det som hindrar ett effektivt arbete och skapar det som Sörqvist (2013) kallar för “icke-värdeskapande” arbete eller “slöseri”. Elimineringen av hinder standardiseras och
implementeras sedan över hela arbetsplatsen och resulterar i ett
standardiserat arbetssätt (Sörqvist 2013). Grundtanken är att organisationer skall börja betrakta serviceanvändare som kunder och konsumenter av organisationens insatser (Womack & Jones 2003).
Implementeringen av Lean i en organisation betyder i praktiken att arbetet skall ha en stramare ledningskontroll av arbetsprocessen med fokus på kostnadseffektivitet (Baines et al. 2014). Lean förespråkar även
12
standardisering av arbetsuppgifter för att samtliga inom organisationen ska arbeta utifrån samma mallar för att uppnå organisatoriska mål. Mål som sedan gestaltas genom resultatredovisning (ibid.). Just-in-time leveranser är även vanligt inom Lean och innefattar att tidsramar är noga planerade och uträknade och skall följas med noggrann övervakning utifrån alla aspekter av arbetet (Baines et.al. 2014).
Metoden beskrivs ofta som en version av nytaylorism (Røvik 2002) i en ny skepnad då metoden inte har till syfte att vara hierarkiskt styrd utan engagera de anställda till att finna egna kreativa lösningar på det som stoppar flödet (Thedvall 2015). Lean metoden förespråkar att anställda ska känna att de arbetar enhetligt, i ett team där varje medarbetare skall sträva efter att förbättra organisationen (Vidal 2007). De anställda skall själva med hjälp av deras kreativitet komma på möjliga lösningar och bli stärkta av medverkandet att kunna förbättra sitt eget arbete (Thedvall 2015). Enligt Modig och Åhlström (2012) skall Lean betraktas som ett helhetskoncept och inte enbart ett verktyg eller en metod vars syfte är att effektivisera
verksamheter. Leans helhetskoncept innefattar tre olika abstraktionsnivåer, en som innefattar en specifik och filosofisk definition och en annan som beskriver Lean som ett verktyg. Samstrålning mellan de två första nivåerna resulterar i den tredje dvs. en nivå av kvalitetssystem och förbättringssätt. Om inte alla abstraktionsnivåer implementeras och förstås inom
verksamheter tenderar metoden att missuppfattas (Modig & Åhlström 2012).
2.5.2 Lean metoden och effektivitet
Modig och Åhlström (2012) menar att effektiviteten utifrån Lean tar form i två olika former, resurseffektivitet och flödeseffiktivitet. Resurseffektivitet menas med att organisationerna nyttjar sina resurser på bästa sätt för att styra organisationerna. Organisationer tillämpar därefter olika
mätinstrument för att mäta hur effektivt en resurs brukas i relation till en specifik tidsperiod. Flödeseffektivitet går emot resurseffektiviteten och fokuserar snarare på tiden från att ett behov identifierats tills dess att det tillgodosetts. Fokus ligger på att förädla enheter inom organisationen. Förädling betyder att enheten förs framåt genom olika moment i
organisationens process. Exempelvis inom den offentliga sektorn kan det vara en klient vars behov blir tillgodosedda av aktiviteter från
organisationen. Mätinstrument tillämpas även inom denna form, för att mäta användningen i förhållande till en viss tidsperiod. Syftet med
flödeseffektivitet är att flödesenheter dvs. klienten i detta fall ska flyta genom organisationen utan hinder. Mätinstrumentet som används, mäter hur effektivt och snabbt organisationen tillgodoser klientens behov och tid från det att ett behov uppstått eller identifierats till den tidpunkten behovet tillgodosetts.
2.5.3 Lean metodens verktyg
För att kontrollera flödet inom organisationen implementeras ofta en Lean tavla som illustrerar de anställdas individuella statistik gällande exempelvis, utförda klientmöten, antal dokumentationer och släp (Hjärpe 2018). Tavlan illustrerar alltså de anställdas dagliga arbetsuppgifter och eftersläpande
13
arbetsuppgifter som ofta definieras som “släp”. Vanligt för metoden är även införande av ”pulsmöte” vilket ofta innebär korta möten i början av
arbetspasset framför Lean tavlan. Under pulsmötet redovisar vardera anställd dagens arbete. Under mötena görs även en koordination utifrån vilka anställda som skall vara behjälpliga med arbetsuppgifter om någon kollega är exempelvis frånvarande.
Ett annat Lean verktyg är färger liknande trafikljus, som skall symbolisera personalens arbetsbelastning och placeras på Lean tavlan för att resterande personal skall få en uppfattning om arbetsbelastningen (Thedvall 2015).
3. TIDIGARE FORSKNING
Forskning om standardisering relaterat till Evidensbaserad praktik och New Public Management är omfattande och presenteras i en stor kvantitet av forskningsresultat. Forskningen om metoden Lean inom det sociala arbetet är mer sparsmakat och förekommer mer inom sjukvården och andra offentliga verksamheter (Ponnert & Svensson 2015). Lean anses vara en universell metod som skall vara utformad att kunna implementeras
oberoende av organisation, med samma styrinstrument och verktyg. Därför ansåg vi att forskning gällande Lean inom andra offentliga organisationer även var till gagn för vårt arbete.
I följande avsnitt redovisar vi tidigare forskning som innefattar
standardiseringen inom olika offentliga organisationer. I vår sökprocess för att finna relevanta artiklar till vårt arbete, tog vi hjälp av databaser och ett kapitel i en antologi från en bok (Ponnert & Svensson 2015). De sökmotorer vi använde oss av var primärt Sociological abstracts, Libsearch och Swepub. I sökningen efter artiklar använde vi oss av begrepp som Lean, discretion,
standardization, social work och strategies. I de svenska sökmotorerna
sökte vi artiklar med hjälp av begreppen Lean, handlingsutrymme,
standardisering, socialt arbete och strategier. Begreppen användes utifrån
vad vi ansåg vara relevant för vår forskningsfråga. Det finns omfattande forskning om standardisering inom den offentliga sektorn, New Public Management och Evidensbaserad praktik, men i och med att vi avgränsat oss till metoden Lean ansåg vi att de artiklarna inte var lika relevanta i förhållande till uppsatsens syfte. För att försäkra att artiklarna var av god kvalitet använde vi bara artiklar som var peer-reviewed. Vi sökte efter doktorsavhandlingar, vetenskapliga artiklar och vetenskapliga
tidskriftsartiklar.
Den tidigare forskningen kontextualiserar vårt insamlade empiriska material utifrån ett forskarperspektiv. I analysen använder vi forskningsresultaten genom att jämföra likheter och skillnader med vår insamlade data. Utifrån vår forskningsfråga valde vi relevanta forskningsartiklar och avhandlingar med fokus på begrepp som bland annat handlingsutrymme,
professionaliseringen och strategier. Studiens centrala begrepp är
professionalism med fokus på handlingsutrymme därför fördjupade vi oss i forskning gällande handlingsutrymme i förhållande till standardiseringen inom olika organisationer och professioner.
14
3.1. Standardisering av det sociala arbetet
Standardiseringen av socialt arbete är ett vedertaget begrepp och associeras ofta med den evidensbaserade praktiken. EBP är enligt Ponnert & Svensson (2016) ett ambitiöst mål som skall vägleda organisationerna gällande
beslutsfattning. Beslut och insatser skall baseras på tre kunskapskällor, bästa tillgängliga kunskap, professionell expertis och ett klientperspektiv. Inom EBP ligger det ett stort fokus på metoder och interventioner som har visat goda resultat i randomiserade kontrolltester dvs. RCT studier (ibid.). Spridningen av EBP inom det sociala arbetet har skapat en eftersträvan av standardisering för att kunna påvisa för allmänheten att metoderna samt interventionerna fungerar. EBP bidrar även till en bild av den
människobehandlande organisationen som tillförlitlig och legitim, enligt Ponnert & Svensson (2016). Detta då EBP och standardiseringen pådriver transparens av arbetsmetoder, utvärderingar av klientens bästa via manualer och systematisk eftersträvan för att kunna tillgodose klienten med det bästa möjliga alternativ. Detta standardiserade arbetssätt härstammar från den privata sektorn och har tagit större plats inom de offentliga organisationerna genom NPM och exempelvis Lean metoden (Ponnert & Svensson 2015, 2016).
3.1.1 Kostnadseffektivitet
Metoder från den privata marknaden har blivit en stor del av det sociala värdet inom de offentliga organisationerna där en kostnadseffektivitet blivit drivande (Ponnert & Svensson 2016). Samma tendenser kan vi se i
internationella studier gällande standardiseringen av det sociala arbetet. I Ungern har strävan efter kostnadseffektiva lösningar lett till standardisering av det sociala arbetet. Den ungerska befolkningen har varit pådrivande i frågan då majoriteten av arbetet är statligt finansierat och önskas därför att medlen används på ett effektivare sätt (Kozma 2011). Kozma (2011)
förklarar att implementeringen av standardisering i det sociala arbetet har till syfte att öka professionaliseringen av socialarbetare och öka servicekvalitén. Hen poängterar att standardisering dock inte skall ses som universell lösning på alla problem inom den offentliga sektorn men att standarder kan resultera i en önskad kostnadseffektivitet samt redovisa för allmänheten vad
skattemedel faktiskt går till (Kozma 2011). Hen beskriver vidare att styrsystemet inom det den offentliga sektorn behöver innefatta en kombination av samarbete med klientinflytande, transparens och tillförlitlighet (Kozma 2011). Vi kan se fler exempel på att just
kostnadseffektiviteten är en grund för standardisering inom socialt arbete. Forskning utförd av Baines et al. (2014) i välfärdsstaterna Kanada,
Skottland, Australien och Nya Zeeland redovisar att den ideella sektorn finansieras primärt via statliga medel. I överenskommelse för den statliga finansieringen finns kravet att sektorn skall drivas med “hög effektivitet” och konkurrenskraftiga resultathanteringsmodeller. Författarna argumenterar för att finansieringskontrakten egentligen har i syfte att “utkontraktera” dvs. begränsa den ideella sektorn. Detta för att välfärden ska överensstämma med den nyliberala politiska ideologin som främjar privatiseringen och en
15
3.1.2 Mätbarhet, transparens och legitimitet
Inom den tidigare forskningen har begreppet mätbarhet förekommit frekvent där Kozma (2011) beskriver att mätbarheten av effektiviteten i det sociala arbetet kan mätas med hjälp av standardisering. Då standardiseringen skapar ett mer kundcentrerat socialt arbete som möjliggör mätbarhet av kundernas nöjdhet (ibid.). Mätbarhet ger även fördelar för organisationens möjlighet att framställa resultat vilket bidrar till legitimitet och anses vara en
kvalitetsstämpel. Just upprätthållandet av legitimitet är den primära anledningen till att standardiserat manuellt arbete implementeras inom organisationer. Då det anses kunna motarbeta institutionella svårigheter och ökar chansen för organisatorisk överlevnad (Ponnert & Svensson 2016). De manualbaserade metoderna är även ett sätt för organisationerna att gestalta expertis och inge ett intryck av förtroende och kontroll (ibid.).
Mätbarhet, och transparens förespråkas av standardiseringsmetoden Lean och införandet av “den vita tavlan” vilket är synonymt med ”Lean tavla”. Hjärpes studie (2018) handlar om Lean metodens “pulsmöten” framför den vita tavlan på ett socialtjänstkontor i Sverige. På arbetsplatsen har standarder etablerats gällande hur många möten och uppföljningar som skall göras. Även standarder gällande hjälpmedel som på något sätt underlättar och förhindrar avbrott i arbetsflödet. Tavlan visar de anställdas individuella statistik gällande utförda klientmöten, hur mycket de har att dokumentera och hur mycket de ligger efter i arbetet. Trots eftersläpande arbetsuppgifter uppvisar Hjärpes (2018) studie att socialarbetarna är ovilliga för att ta emot hjälp av kollegor då detta går emot deras stolthet. Hjärpes (2018) konklusion är att ett fokus på för- och nackdelar med mätningarna tar tid från fokus som borde lagts på klienterna. Frågor rörande hur socialarbetarna bör agera i möte med klienter, hamnar åt sidan och ersattes av diskussioner om
mätbarhet och resultat. Hjärpe (2018) menar att hur många streck som finns på Lean tavlan inte har någon förankring i omvärlden utan endast på
socialtjänstkontoret och att tavlans transparenta redovisning av arbetsprestation skapar en intern rivalitet mellan socialarbetarna.
3.1.3 Värden och standards inom arbetet
Lean och den “vita tavlan” förekommer även inom Hauges (2016) forskning inom sjukvården. Avdelningen i undersökningen arbetar även med dagliga pulsmöten. Hauges (2016) konklusion är att när metoder som ex. Lean implementeras i organisationer, tenderar de till att avvika från hur de
egentligen är utformade att verka. Metoden tvingas sammanstråla med andra metoder och värderingar som konkurrerar om vilket som egentligen skall prioriteras. Detta kan leda till att metoden åsidosätts och inte fyller önskad funktion. Hauge (2016) pekar på att påkostade metoder som Lean som är designade med resurser som pulsmöten, Lean-managers och har politisk uppbackning, krockar med värderingar inom organisationen som hens empiri visade. Hen beskriver även att personalen, trots påtryckningar om pulsmötet, inte kunde vara närvarande då värderingar som att rädda liv och förhindra infektioner prioriteras och tavlans siffror mindre viktiga i
16
Forskning av Björk (2017) argumenterar för att all standardisering agerar som verktyg som inkluderar och exkluderar synvinklar från olika
yrkesprofessionella. Ett exempel på detta som Björk (2017) lyfter fram är att sjuksköterskors synvinklar kan komma att bli förbisedda då läkarnas får dominera. Den åsikt som framhävs och blir synligt blir till en standard och de “osynliga åsikterna” i bakgrunden glöms av. Björk (2017) beskriver att detta resulterar i att de synliga åsikterna ses som mer rationella och blir därför standardiserade. Det utmynnas i ett “osynligt arbete” av alla de synvinklar som åsidosatts. Björk (2017) förklarar detta som problematiskt då det är i det osynliga arbetet som oväntade problem, motsägelser och okunskap, hanteras för att kunna slutföra arbetsuppgifter. Hen menar på att de standardiserade metoderna kan betraktas som objektiva från ett
utanförperspektiv men att de alltid härstammar utifrån ett dominerande perspektiv eller position (ibid.).
Björk (2017) är inte ensam om att kritisera standarder, Kozma (2011) menar på att vi måste komma ihåg att effektivitet inte primärt uppnås via efterföljandet av implementerade regler och metoder. Effektivitet och social förändring sker främst utifrån förhållandet av värde mellan den
professionella och klienten med hänsyn till klientens individualitet (ibid.). Ovanstående argument, poängterar även Schön (1992) för. Hen menar att det sociala arbetet är komplicerat där socialarbetare ställs inför ett
värdeladdat arbete innefattande unika fall. Socialarbetaren ska kunna förstå och kontextualisera klientens problematik men även välja mellan olika referensramar och finna bästa möjliga tillvägagångssätt (Schön 1992). Kozma (2011), med hänvisning till Schöns argument, menar att
socialarbetaren måste föra ett reflektionsinriktat arbete då standardisering förenklar verkligheten och bidrar till kategoriserar av sociala problem. De sociala problemen minskas inte till följd av standardisering utan
standardiseringen medför snarare en förstärkning av de byråkratiska hierarkierna samt kontrollen över yrkesverksamma socialarbetare (Humphrey, 2003; Dominelli, 1996; Kirkpatrick, 2006).
3.2 Standardisering, handlingsutrymme och professionalisering I Forskningsartiklar gällande standardiseringen av det sociala arbetet
beskrivs frekvent om hur standardiseringen påverkar socialarbetarens professionella handlingsutrymme samt professionaliseringen av yrket. Argumenten gällande handlingsutrymmet är omfattande och definitionen av handlingsutrymme beskrivs på olika sätt som vi exemplifiera under
begreppssavsnittet.
Handlingsutrymmet i socialt arbete har enligt Abbott (1988) varit en del av processen av socialarbetares professionalisering där just friheten av handlingsutrymmet varit uttryck för professionalitet. Hen beskriver att det sociala arbetet traditionellt inte inneburit ett specifikt handlingsutrymme. Snarare är socialarbetare en profession som är i konstant kontakt med andra professioner vilket leder till att professionen nödvändigtvis behöver tänja på handlingsutrymmets gränser (Abbott 1995). Lipsky (2010) argumenterar snarare för att gräsrotsbyråkrater inom det sociala arbetet har haft ett stort handlingsutrymme. Hen förmedlar vidare att det är på grund av brist på
17
övervakning av deras arbetet vilket har resulterat i att de kan tänja på reglerna utifrån vad de vill ta för beslut (Lipsky 2010). Evans & Harris (2004) förklarar att handlingsutrymmet är något som är konstant föränderligt beroende på situationen man befinner sig i och inte kan definieras som något statiskt.
3.2.1 Osäkerhet och strävan efter trygghet
Som tidigare nämnts så är standards till syfte att legitimisera organisationer samt att öka professionaliseringen och servicekvalitén vilket Kozmas (2011) internationella avhandlingen från Ungern, exemplifierar. Standards skall bidra med en ökad professionalisering med mål om en kvalificerad och kunnig personal som kan utöka och skapa innovation inom det sociala arbetet (ibid.). En kvalificerad, kunnig personal präglas fortfarande av en ofrånkomlig osäkerhet enligt Ponnert & Svensson (2016). De argumenterar för att socialarbetare känner en oundviklig osäkerhet gällande ovissheten av insatsers och besluts utfall. Genom att etablera standardiseringsverktyg kan osäkerheten reduceras, dock med risk att handlingsutrymmet anpassas efter manualer (ibid.). Detta kan paradoxalt nog innebära att socialarbetare känner en otrygghet gällande beslut och insatser som kräver bedömning utifrån yrkesexpertis och inte manualer. Osäkerheten riskerar även att resultera i att socialarbetare inte bara tar stöd i manualer och riktlinjer utan även använder de som skydd gentemot klienter. Då de organisatoriska riktlinjerna blir skäl för handlingar och en risk för frigörelse av det egna ansvaret (Ponnert & Svensson 2016). Vi kan även se hur standarder beskrivs som ett skydd för socialarbetarens handlingar då socialarbetaren kan hänvisa till att metoden är evidensbaserad (Ponnert & Svensson 2016).
3.2.2 Standardiserade manualer och handlingsutrymme
Strävan efter tillförlitlighet inom organisationerna kräver att socialarbetare arbetar utifrån en kombination av professionella värderingar och
marknadslogiska standardiserade manualer. När den yrkesprofessionella förlitar sig på manualer följs de krav och direktiv som kommer från organisationen. Dock finns en risk att det sker på bekostnad av att
handlingsutrymmet minskas för de yrkesprofessionella (Ponnert & Svensson 2016).
Handlingsutrymmet i förhållande till standardiseringsverktyg kan bli förvrängt i strävan efter organisatorisk och professionell trygghet. Risken finns att det blir på bekostnad av de yrkesprofessionella som börjar ifrågasätta sin professionalism och börjar utföra ett standardiserat socialt arbete (Ponnert & Svensson 2016; Ponnert 2013). Socialarbetare har dock handlingsutrymme att välja mellan de standardiserade manualerna och att göra en avvägning mellan relevant information. Detta kan paradoxalt nog argumenteras för att professioner fått ett utökat handlingsutrymme tack vare standardiseringen (Evans 2011; Shaw, Morris & Edwards, 2009).
3.2.3 Top-to-down styrning och handlingsutrymme
Jessen & Tufte (2014) undersökte handlingsutrymmet bland
18
ledarskap. De förmedlar att det finns en generell syn av att byråkratiska ledarskapsregimer i förhållande till gräsrotsbyråkraternas handlingsutrymme skall vara begränsande. Detta då det finns en uppfattning av att det skall medföra mer kontroll av arbetet och en inskränkning av
gräsrotsbyråkraternas autonomi. Jensen & Tuftes (2014) resultat påvisar dock att trots standardiseringen, upplever gräsrotsbyråkraterna som deltog i studien att de fortfarande har ett stort handlingsutrymme att fatta egna beslut inom ramen av den nya administrativa regimen. Detta trots argument om nya ledarskapsidéers hot mot handlingsutrymmet (ibid.).
Forskning har även visat att ideal som är hierarkiskt organiserade riskerar att leda till att socialarbetarens professionella handlingsutrymme blir för avgränsat och att de endast agerar som verkställare av statens samt
organisationsledningarnas beslut (Ponnert & Svensson 2015: Lauri 2016). Även riktlinjer utifrån “top-to-down” dvs. hierarkisk styrning kritiseras för att hämma socialarbetarens handlingsutrymme och att interventioner sällan kan baseras på klientens individuella behov (Bergmark & Lundström 2006). Kozma (2011) beskriver att den största utmaningen med
implementeringen av standards var att finna en balans mellan kollisionen av det sociala arbetet och det standardiserade sociala arbetet. Hen förmedlar kompromisser som genomförs för att socialt arbete ska visa ansvar och transparens gentemot de som är högre i hierarkin och övervakar det sociala arbetet (Kozma 2011). En kompromiss som hen nämner är mellan
professionaliseringen och klientdeltagandet där den evidensbaserade praktiken minskar det utrymme socialarbetaren har att diskutera kring tjänster med klienten (Kozma, 2011). Ett utökat standardiserat arbete ska enligt hen utveckla ett mer demokratiskt socialt arbete där klienterna ska kunna vara med och utforma insatser tillsammans med de
yrkesprofessionella (ibid.).
Shanks (2016) avhandling gällande NPMs påverkan av chefskapet inom individ- och familjeomsorgen skildrar hur de förväntas ha ett större
budgetansvar, ökat fokus på effektivitet och nedskärningar av administrativa stödfunktioner. Kritiker mot NPM framställer ofta chefer som strävande efter makt och kontroll vars mål är att öka organisationernas effektivitet. Shanks (2016) menar att denna bild är felaktig och att hennes empiriska data visar att många chefer inom “individ och familjeomsorgen” visar tydliga indikationer på stabil professionell identitet. Cheferna styr organisationen utifrån byrå-professionell regim trots det stora inflytandet av NPM. Studien visar även att cheferna inom de människobehandlande organisationerna visar ett missnöje gentemot sitt eget, samt de anställda socialarbetarnas utrymme till inflytande jämfört med det politiska inflytandet inom organisationerna (Shanks 2016). Cheferna upplever att de har ett större inflytande gällande de operationella besluten som metoder och arbetsrutiner. Ett annat resultat i avhandlingen visade att chefernas resonemang och tankegångar skiljde sig från ett generiskt chefskap för den typiska managerialismen (ibid.).
3.2.4 Ett förändrat handlingsutrymme
Skillmark (2018) beskriver standardiseringens påverkan på socialarbetares handlingsutrymme i sin taxonomi. Taxonomin behandlas nedan i den
19
teoretiska delen av studien. Kritiker av standardiseringen förmedlar att det sociala arbetet rör sig mot den formella positionen vars karaktäristiska drag är rigid följsamhet av administrativa uppgifter och handlingsalternativ som organisationen utformat (Månssons, 2007). Detta innebär att det sociala arbetets handlingsutrymme kan komma att utmanas och
avprofessionaliseras (Skillmark 2018). Utifrån sin egen forskning förmedlar Skillmark (2018) snarare att det sociala arbetet rör sig mot den förhandlande
positionen dvs. standardiserade verktyg agerar som hjälpmedel men är inte
ledande utan balanseras med socialarbetarnas professionella auktoritet. Skillmark (2018) förmedlar att osäkerheten kring de människobehandlande organisationerna inte uteslutet kan åtgärdas av standardiserade verktyg utan måste manövreras av erfarna professionella med handlingsutrymme och som bär på ett professionellt ansvar.
3.2.5 Administration och standardisering
Baines et.al. (2014) forskning argumenterar för att de administrativa
arbetsuppgifterna som innefattar dokumentation av interventioner tar mer tid än att utföra interventionerna. Den ökade administreringen påverkar
socialarbetarnas syn på profession och yrkesintegritet då de beskrev sig själva synonymt med maskiner. Profession och handlingsutrymme i
förhållande till metoden Lean, kan bidra med ett utökat administrativt arbete som tar tid från klientarbetet (ibid.). Ett ständigt fokus på statistik och resultatdrivande gör socialarbetarna till “processare” där målet blir att “processa” klienterna till frigjorda av sociala problem snarare än att
förstärka deras egna resurser (Baines et al. 2014). Studiens empiri visar även att socialarbetarna upplever att mätningarna och utfallsmått är i fokus och att organisationens mål har ersatt målen om att försöka uppnå samhällelig social rättvisa (ibid.). Cheferna inom organisationerna var väl medvetna om den negativa påverkan statistiken och resultatsträvan har på de anställda och de upplevde själva att kraven på hög effektivitet och budgetkontroll var ytterst påfrestande (Baines et al 2014.)
I Lauris (2016) doktorsavhandling beskriver hen att socialarbetare som arbetar med bland annat metoden Lean, upplever att administrativa uppgifter som dokumentation blir prioriterat istället för klientarbete. Socialarbetare ser det administrativa uppgifterna som icke produktiva i förhållande till klientarbetet. När de eftersträvar vägledning gällande prioritering, uppmanar ledningen till pappersarbete framför möten med klienter (ibid.). Lauri (2016) frågar sig om det sociala arbetet håller på att leda till att bli meningslöst. Detta då han poängterar att det är besynnerligt att arbetet med de ekonomiska granskningarna och åtstramningssystemen bara påverkar det faktiska sociala arbetet med klienter, och aldrig det administrativa arbetet innefattande mätning och dokumentation.
3.3 Standardisering och strategier
I den nedanstående forskningen skildras strategier och motstånd bland professioner för att hantera standardiseringen inom det sociala arbetet.
20
3.3.1 Att anpassa metoden till organisationen
Baines et al. (2014) presenterar tre olika strategier bland chefer, handledare och socialarbetare för att hantera standardiseringen av det sociala arbetet. Strategier som att anpassa metoderna och rekonstruera utfallsåtgärder som går i linje med organisationens normer samt “livssyn” som anses
betydelsefulla för arbetarna. Den andra strategin som författarna presenterar är att arbetare och fackföreningar vill ändra lagstiftning och policys då upplevelser av bland annat orättvisa och löneskillnader tenderar till att riktas åt fel håll. Förklaringsmodeller av orättvisor i samhället blir syndabockar istället för arbetsgivaren eller facket som har makten gällande
arbetsvillkoren och lön för socialarbetare. Strategin innefattar att använda fackföreningar som medel för att främja social och politisk förändring och för att ha en röst inom större sociala frågor. Den tredje strategin hör ihop med den andre dvs. chefer och facket sammanstrålar för att utmana underfinansiering och social ojämlikhet (ibid.).
Hjärpe (2018) redovisar en annan strategi där socialarbetare tar makten över metoden och har infört egna interna siffror som skall gestaltas på Lean tavlan. Lean metoden som har “putting the team first” som slogan
förespråkar ett organisatoriskt samarbete. Detta innefattar att vid frånvaro av personal skall de andra backa upp den frånvarande kollegan vilket
socialarbetarna kräver att det ska synas på Lean tavlan. Hjärpe (2018) menar att socialarbetarnas interna komplettering är tecken på att socialarbetare internaliserat Lean metoden. Men det är även tecken på att de tar kontroll över vad som skall mätas samt tar det över pulsmötets logik som inte gestaltar att det ofta finns större och komplexa historier bakom siffrorna (Hjärpe 2018). Strategier utifrån implementeringen av Lean förekommer även inom barnomsorgen vilket Thedvall (2015) skildrar. Hen gestaltar att förskolans personal inte visar motstånd gällande införandet av
utvärderingsverktyg inom organisationen, men att de motsätter att endast ha “hardcore statistik” i form av konstant mätning av prestation, mål,
utvärdering och effektivitet. Strategin mot statistiken är att Lean tavlan även ska inkludera personalens känslor och upplevelser och inte bara
arbetsbelastningen (Thedvall 2015). Förskolans personal utformade en egen version av “trafikljusets färger” som är ett typiskt Lean verktyg. De har samma grundidé dvs. att färgerna rött, gul och grön ska symbolisera personalens arbetsbelastning och placeras på Lean tavlan för resterande personal att se. Men även interna färgerna som skildrar personalens känsloliv utifrån den semiotiska ideologin (ibid.). Thedvalls (2015) konklusion är att färgerna kan vara missvisande, en grön prick på Lean tavlan kan symbolisera allt från organisatoriska faktorers som anses tillfredsställande till subjektiva faktorer som att någon i personalen fått en kram av ett barn. Siffror upplevs vara ideal för utvärdering och objektiva till skillnad från färger som förkroppsligar semiotiken (Thedvall 2015).
Förskolan arbetar även med verktyg gällande målsträvan inom
organisationen där Lean coacher strävar efter att hitta specifika mätbara objekt i arbetet. Thedvall (2015) menar att implementeringen av
utvärderingstekniker i form av färgerna och målsträvanmetoder resulterar i att organisationer blir i behov av mer rationell hantering som skall bidra
21
med fler förbättringar, handlingsplaner och utvärderingsmål. Tilliten till att organisationens professionella är kapabla till att utföra arbetet finns
någonstans i periferin (Thedvall 2015)
3.3.2 Effektivitet vs. Klientkontinuitet
I Hjärpes (2018) studie redovisar hen socialarbetares strategier för motstånd mot den etablerade Lean metoden som förespråkar standardisering av tidsramar och antalet ärenden som skall genomföras för att eliminera störningar i “flödet”. Metodens ledord kolliderar med värderingar som professionalitet och kontinuitet i förhållande till klienter. Hjärpe (2018) exemplifierar kollisionen i artikeln där hen beskriver att socialarbetare gör motstånd mot verksamhetschefen som under Lean möten påpekar
medarbetares improduktiva siffror och prestationer. Verksamhetschefen argumenterar för att en arbetsfördelning bör göras för att förbättra siffrorna. Socialarbetarens resistens visar sig då utifrån resonemang om alternativa logiker som arbetets grundvärderingar dvs klienters välbefinnande och rätt till kontinuitet. Andra argument som visar tecken på strategi är praktiska aspekter av den övergripande arbetssituationen och professionella värden som inte skall anses vara mindre viktiga än Lean tavlans siffror (Hjärpe 2018).
4. TEORI
Teori fungerar som en ram för att kunna förstå en social företeelse och hur
forskningsresultat kan tolkas (Bryman 2018). För att uppnå djupare förståelse och för att kunna besvara våra forskningsfrågor med en teoretisk ansats, har vi använt oss av nedanstående teorier. Samtliga av teorierna innefattar någon typ av
teoretisk positionering som citaten därefter positionerats utifrån. Detta har i syfte att skapa uppfattning och en visuell bild gällande informanternas upplevelser av handlingsutrymme. Under teorierna beskriver vi kort vilken relevans de har för analysen i studien och hur vi tillämpat dem.
4.1 Professionsteori och Diskretionära dimensioner
Evetts (2010) menar att vi kan urskilja en ny utveckling av professionalism. Hen hävdar att två separata idealtyper av professionalism har utvecklats till följd av NPM. De två typerna av professionalism står i kontrast till varandra och beskrivs som den organisationella professionalismen och den yrkesmässiga professionalismen. Evetts (2010) argumenterar för att standardiseringen har medfört att professionalismen rört sig från den yrkesmässiga mot den organisationella.
Den organisationella professionalismen innefattar en diskurs av kontroll från chefer och ledning samt rationellt rättsliga former av auktoritet. Andra kännetecken är hierarkiska strukturer utifrån ansvarsområden och
beslutsfattandet. Den organisationella professionen visar även tecken på en ökad standardisering av arbetsprocesser och praktiska arbetsuppgifter som innefattar en större kontroll från chefer. Idealtypen förlitar sig på externa former av reglering där organisatorisk mätning är i fokus samt målsträvan och utvärdering av de yrkesverksammas prestationer. Den yrkesmässiga
22
professionalismen har en diskurs av kollegial auktoritetsstruktur med professionell tillit från klienter och cheferna inom organisationen. Professionerna inom idealtypen arbetar utifrån självstyre och autonomi. Organisationen har en tillit till professionernas omdöme och deras
handlingsutrymme agerar som grund för beslut gällande klienter i komplexa fall (Evetts 2010.). Tilliten till och mellan de professionella är baserat på stark yrkesidentitet och yrkeskulturer. Professionernas arbete styrs utifrån självstyre med vägledning utifrån regler och etiska koder som är övervakade av institut (ibid.).
Evetts (2010) menar att teorin och de olika typerna av professionalism är varandras extremiteter och i verkligheten hamnar de flesta organisationer i någon form av mellanting mellan de båda typerna. Inom den yrkesmässiga professionalismen förlitar man sig på förhållanden mellan yrkesutövarna, cheferna och klienterna medan inom den organisationella professionalismen förlitar man sig främst på strukturer.
Förändringarna inom professionalismen menar Evetts (2010) agerar som ett verktyg för organisationerna då de har använt förändringen för att främja nya typer av kommersiell och organisationell professionalism. De
organisationella principerna och strategierna påverkar professionerna i så stor utsträckning att deras identitet, strukturer och principer förändras vilket kan beskrivas som början till en ny typ av professionalism. Det som har förändrats är egenskaperna inom hierarkin och byråkratin. Förändringar av professionalismen kan även ses i en utökad mätbarhet av arbetsuppgifter samt standardiseringen av arbetet som är en organisationell kontroll av arbetet och socialarbetarna (ibid.). Den ökande mätbarheten i
organisationerna medför ett behov för organisationerna att visa
professionalism. Detta i sin tur ökar behovet av en genomförlig redovisning av de professionellas kompetens, vilket görs genom att ledningen i
organisationen har krav på kontroller av kvalitén samt utvärdering av arbetet med målsättningar och utvecklingssamtal av de anställda socialarbetarna. Detta definierar Evetts (2010) som tecken på den nya typen av
professionalism.
Socialarbetarens diskretion inom en organisation gestaltas via tilliten till att bedömningar, beslut och utredningar sker självständigt och brukar beskrivas som handlingsutrymme. Diskretion kan delas upp utifrån två dimensioner, den strukturella och den epistemiska (Molander 2016). Den strukturella dimensionen av diskretion är socialarbetares handlingsutrymme i förhållande till lagstiftning, organisatoriska ramar och föreskrifter. Dessa möjliggör utrymmet gällande handlingsalternativ för socialarbetaren (Molander 2016). Handlingsutrymmet är beslutsfriheten och
handlingsalternativen som är definierade av en auktoritet och dennes definitioner av standards. Handlingsutrymmet inom den strukturella dimensionen innefattar alltså ett förtroende att socialarbetaren väljer rätt handlingsalternativ men inom ramen av restriktioner (Molander 2011). Den epistemiska diskretionen bygger snarare på att professioner har delegation och tillit att kunna utföra motiverade bedömningar utifrån yrkesexpertis (Molander 2016). Dimensionen fokuserar på själva handlingsprocessen dvs. socialarbetarens argumentation och resonemang fram till beslutet gällande möjliga alternativ för den enskilde klienten under betingelser av
23
obestämdhet (Molander 2011). Detta bygger på kognitiva och moraliska omdömen där socialarbetaren argumenterar för vilket handlingsalternativ som är bäst.
I analysen av informanternas citat använder vi oss av Evetts (2010) professionsteori genom att positionera socialarbetarna och cheferna utifrån teorins två idealtyper. Genom att positionera informanternas citat kan vi uppnå en förståelse kring hur deras professionalism står i relation till standardiseringen. Vi kommer även i analysen använda Molanders (2011, 2016) diskretionära dimensioner för att positionera informanternas
handlingsutrymme inom organisationerna, vilken av dimensionerna som dominerar och hur handlingsutrymmet tar sig i uttryck.
4.2 Skillmarks taxonomi med fyra diskretionära positioner
Bild hämtad från Skillmark, 2018
Skillmark (2018) presenterar en tentativ taxonomi (se figur 1.) som syftar till en systematisk förståelse av socialarbetarnas diskretionära positioner i förhållande till standardiseringen. Taxonomi är ett sätt att göra en uppdelning mellan taxa dvs. klasser, för att kunna separera, klassificera och jämföra dem emellan.
Skillmark (2018) menar att trots ökad styrning och standardisering av det sociala arbetet, kan professionella fortfarande kontrollera och styra sitt arbete på olika sätt. Taxonomin visar hur de professionella använder sitt handlingsutrymme i situationer och positioner där organisationen inte fixerat deras position. Skillmark (2018) skildrar de olika positionerna via en
taxonomi med principer som presenterar fyra diskretionära positioner. Taxonomin är utformad med en horisontell axel och en vertikal axel. Den horisontella axeln syftar till styrande principer i form av administration och
värdegrund. Den innefattar vilken position socialarbetaren har utifrån
diskretion. Dessa diskretionära positioner drar Skillmark (2018) paralleller till Evetts (2010) professionsteori som beskrevs ovan. Den administrativa positionen kan dras parallellt till den organisationella professionalismen som innefattar yrkesutövning styrt av förpliktelser gentemot organisationen gällande uppdrag och organisationens gränser. Den administrativa
positionen exemplifierar även Skillmark (2018) med Molanders (2016) teori om den strukturella dimensionen av handlingsutrymme dvs. de tillåtna handlingsalternativen utifrån restriktioner av organisationen. Värdegrundspositionen har liknelser med den yrkesmässiga
24
professionalismen (Evetts 2010) som beskrivs drivas utifrån engagemang, kunskap och specifika värden. Värdegrundspositionen har även liknelser med den epistemiska dimensionen av handlingsutrymme (Molanders 2016) dvs., resonemang som ligger till grund för beslut av klientinsatser. Den vänstra sidan av taxonomin gällande begreppet administration, beskrivs som dokumentstyrning med syfte till beteendestyrning av socialarbetare.
Begreppet innefattar socialarbetarnas diskretion i förhållande till en strukturell kontext dvs. det redan bestämda, specificerade och tillåtna handlingsalternativen. Den högra sidan av taxonomin dvs. begreppet värdegrund beskriver värderingar som ligger till grund och är ledande gällande beslutsfattande i klientärenden och har bevisats vara svårt att kontrollera via en utomstående styrning.
Den vertikala axeln redovisar styrande praktiker i form av auktoriserad diskretion och faktisk diskretion. Positionerna beskriver om arbetet styrs av
auktoriserad diskretion dvs. de formella utgångspunkterna och direktiv om
hur arbetet skall utföras. Positionen möjliggörs om det finns organisatorisk kontroll och om socialarbetaren anser själv att positionen överensstämmer med subjektiva etiska riktlinjer, utbildning och erfarenheter. Den faktiska diskretionen beskriver hur det faktiska handlingsutrymmet tar form i arbetet utifrån informella resurser. Den faktiska diskretionen möjliggörs även via minskad effektiv kontroll av organisationen och ett klientarbete där
socialarbetarens professionella övervägande inte stämmer överens med den auktoriserade diskretionen.
Den första positionen som presenteras i avhandlingen är den formella diskretionära positionen. Positionen befinner sig mellan auktoriserad
diskretion och administration. Positionen kännetecknas vid att socialarbetare har en rigid följsamhet av administrativa uppgifter och handlingsalternativ av formell typ. Skillmark (2018) beskriver nackdelar med positionen där hen presenterar argument från tidigare forskning som pekar på att det rigida förhållningssättet och följsamheten av administrativa rutiner blir viktigare än själva målet dvs. hjälpa klienterna (Skillmark 2018). En annan risk med positionen är frikoppling från det egna professionella ansvaret då det ersätts med argument för att strikt ha följt de administrativa förpliktelserna som förklaring till handlingar (ibid.).
Den rationaliserade diskretionära positionen befinner sig mellan
administration och faktisk diskretion. Det finns tecken på att det ofta
förekommer avvikelser inom positionen då bristande kontroll från ledningen i kombination med bristande självreglerande eller kollegial kontroll
resulterar i att verktygen inte används. Skillmark (2018) nämner även forskning som pekar på att socialarbetare utifrån den nämnda positionen, manipulerar riskbedömningsverktyg för att påverka målet som verktyget det skall generera (Gillingham & Humphreys 2010). Positionen kännetecknas vid en strävan av att förenkla de administrativa kraven som ställs på yrkesutövningen (Skillmark 2018).
Den tredje diskretionära positionen befinner sig mellan auktoriserad diskretion och värdegrund och benämns som den förhandlande.
Karaktäristiska för positionen är att standardiseringsmetoder används som komplement till socialarbetarnas yrkesexpertis och kunskap. Beslut fattas utifrån den professionella socialarbetarens erfarenheter och följandet av
25
etiska koder. Standardiserade verktyg skall agera som hjälpmedel men inte vara ledande i arbetet eller följas på ett rigitt sätt. Positionen innefattar kännetecken som professionellt ansvar där resonemang och
handlingsalternativ förväntas kunna baseras på professionella grunder. Den sista positioneringen som Skillmark (2018) presenterar är den radikala som befinner sig i taxonomin mellan värdegrund och faktisk diskretion. Den radikala positioneringen beskrivs som den position som
standardiseringen haft i syfte att reducera. Ledord inom positioneringen är intuition och tyst kunskap. Positionen kännetecknas som 60-talets godtycke inom det sociala arbetet vilket EBP har i uppgift att begränsa (Skillmark 2018).
Skillmarks (2018) taxonomi har vi använt som ett teoretiskt verktyg för att kunna placera socialarbetarnas diskretionära positioner i förhållande till standardiseringen. Detta har vi gjort genom att jämföra det empiriska materialet med taxonomins olika diskretionära positioners egenskaper. Vi har även utgått från taxonomin gällande vilka diskretionära positioner cheferna upplever att socialarbetarna befinner sig inom.
5. METOD
Vårt intresse för Lean metoden uppkom under den verksamhetsförlagda utbildningen då vi kom i kontakt med organisationer som tillämpat metoden. Intresset väcktes även under en kurs på socionomprogrammet då vi tog del av litteratur och föreläsningar gällande standardiseringen i förhållande till organisationer och professioner inom det sociala arbetet. Ett kritiskt
förhållningssätt gentemot standardiseringen genomsyrade föreläsningarna och litteraturen, vilket fick oss att vilja undersöka ämnet närmare. Därefter arbetade vi fram en hypotes om vad vi önskade att undersöka och kom fram till det ämne som vi arbetar med i uppsatsen.
5.1 Val av metod
Val av metod för studien övervägdes noga för att på bästa sätt besvara syftet och forskningsfrågorna. Omfattande diskussioner fördes mellan oss
angående metoder som exempelvis etnografisk metod. Vi ansåg till en början att en etnografisk studie innefattande deltagande observationer i kombination med intervjuer skulle kunna vara en metod för att fånga essensen av socialarbetarna och chefernas dagliga arbete och uppfattningar av Lean. Tidsspannet för studien var dock problematiskt och begränsade möjligheten då det skulle kräva en hel del tid på fältet (Bryman 2018). Vi förde även diskussion kring valet mellan kvalitativ ansats och kvantitativ ansats. Studiens fokus ligger i informanternas ord och uppfattningar vilket den kvalitativa metoden är bäst lämpad för. Den kvantitativa metoden som har ett fokus på det som går att mäta i siffror och kvantifiering vid insamling och analys av empiri, hade därför varit fruktlös för att undersöka
forskningsfrågan utifrån upplevelser (Bryman 2018). Den kvalitativa metoden undersöker ofta betydelser och innebörder av begrepp (Hjerm & Lindgren 2010) och är explorativ där informanternas uppfattningar om verklighet styr innehållet av den empiriska datan (Harboe
26
2013). Undersökningens avsikt är att närma sig en förståelse för hur Lean upplevs av socialarbetarna och chefer i förhållande till socialarbetarnas handlingsutrymme. Detta innebär att studien kommer att utgå från en interpretativistisk ståndpunkt då förståelsen av undersökningen handlar om informanternas upplevelser och hur de tolkar deras sociala verklighet (Bryman 2018). Lantz (2013) argumenterar för att det enklaste sättet att få information om hur en person uppfattar eller känner, är att ställa frågor. För att kunna svara på forskningsfrågorna krävs en metod som kan bidra till ett djupgående perspektiv och en metod som möjliggör utförandet inom tidsramen. Vi har därför valt att utföra studien utifrån en kvalitativ ansats med semistrukturerad intervjumetod för att samla in det empiriska materialet till studien (Denscombe 2018).
5.2 Semistrukturerade intervjuer
Semistrukturerade intervjuer bygger på en empatisk följsamhet och möjliggör en djupare förståelse för hur informantens sociala verklighet är konstruerad (Lantz 2013). Intervjutekniken möjliggör att den som intervjuar kan ställa följdfrågor vilket underlättar för att få en fördjupad förståelse av respondentens svar (ibid.). Valet av semistrukturerad intervjumetod istället för ostrukturerad var främst för att vi ville säkerställa att de teman som berör forskningsfrågorna ges möjlighet att besvaras. Studien hade ett fokus på handlingsutrymme i förhållande till Lean, med en ostrukturerad form finns en risk att syftet hamnat avsides (Bryman 2018). Semistrukturerade
intervjuer möjliggjorde en flexibilitet där informanterna hade frihet att bidra med teman som de själva upplevde som värdefulla rörande ämnet (ibid). Det var av stor vikt för studien att flexibiliteten i intervjuerna vidhölls då
informanternas tolkningar av frågorna och deras upplevelser var kärnan i studien (Bryman 2018).
Vi skapade två intervjuguider som användes under intervjutillfällena (se bilaga 1 & 2) (Denscombe 2018). En intervjuguide var specifikt utformad för informanterna som hade en chefsposition och den andra var specifikt för de yrkesverksamma socialarbetarna. Valet av intervjuguide var för att vi ville beröra förbestämda teman som kunde besvara forskningsfrågorna och studiens syfte (Bryman 2018). De teman vi valde berör ämnen som Lean, standardisering, handlingsutrymme, riktlinjer och strategier. Det önskvärda resultatet av intervjuerna var att kunna frambringa autentisk kunskap av respondenten i förhållande till syftet med arbetet (Ryen 2004). Den empiriska datainsamlingen såg vi som en del av forskningsprocessen och var en genomgående process parallellt med sökandet efter tidigare forskning och relevanta teorier (Hjerm & Lindgren 2010).
5.3 Urval
Vårt urval var chefer och socialarbetare som arbetade med socialt arbete inom någon slags offentliga organisation. Vilken typ av organisation var sekundärt, urvalet syftade snarare till att de skulle arbeta med Lean metoden och ha någon form av klientkontakt. Chefernas titlar var även mindre viktigt, tyngden låg i att de hade någon slags ledande position. Bortfallet är de yrkesverksamma socialarbetare som inte arbetade specifikt med Lean
