Ett hållbart arbetsliv : En hotellreceptionists perspektiv

ETT

H

ÅLLBART ARBETSLIV

–

EN HOTELLRECEPTIONISTS PERSPEKTIV

Program: Magisterprogrammet i arbetsvetenskap

Svensk titel: Ett hållbart arbetsliv – En hotellreceptionist perspektiv

Engelsk titel: A sustainable working life - A hotel receptionist's perspective Utgivningsår: 2020

Författare: Andreas Andersson Handledare: Erik Ljungar Examinator: Goran Puaca

Nyckelord: Hotellreceptionist, Värdigt arbetsliv, Livskvalitet i arbetslivet, Socialt hållbart

arbetsliv, balans arbetsliv och privatliv

__________________________________________________________________________

Sammanfattning

I denna studie undersöks hur svenska hotellreceptionister upplever de strukturella villkoren som hotell – och restaurangnäringen arbetar under, om de villkoren påverkar hur de kan balansera sitt arbetsliv med ett meningsfullt privatliv.

Studien görs av två olika anledningar, dels för att täcka en kunskapslucka gällande ett svenskt perspektiv på hur hotellreceptionister upplever sitt arbetsliv, då det har varit avsaknad sen tidigare. Den tidigare forskningen har varit centraliserad runt Asien, Oceanen och USA. Studien görs även för att upplysa hur arbetstagare i yrken inom service- och tjänstesektorn upplever sitt arbetsliv.

Frågeställningar som har använts är: Hur upplevs arbetsplatsrelationerna?

Hur upplevs de strukturella arbetsvillkoren inom yrket?

Hur upplevs balansen mellan arbetsliv och privatliv?

De teoretiska utgångspunkterna utgörs av forskning som berör socialt hållbart arbetsliv, värdigt arbetsliv och livskvalitet i arbetslivet. Metoden som har använts är kvalitativ metod. Inom studien har semistrukturerade intervjuer använts för att få fram slutsatser om hur hotellreceptionister upplever sitt arbetsliv. I studien intervjuas 8 hotellreceptionister som har arbetat mer än ett år i en hotellreception.

Det finns bra och mindre bra arbetsplatsrelationer som har en inverkan på arbetsklimatet, de närmaste kollegorna bidra till ett bra arbetsklimat. Den dåliga kommunikationen mellan avdelningarna och i vissa fall upplevda brister i ledningen, och arbetsplatsstressen som informanterna upplever bidrar till ett försämrat arbetsklimat för informanterna. De strukturella arbetsvillkoren hämnar informanternas frihetskänsla på grund av de inte kan vara med och styra över sina arbetstider och den arbetsmiljö de arbetar i. Utan de får acceptera de strukturella arbetsvillkoren. Dessa villkor hämnar även privatlivet och gör det svårt att kombinera ett hotellreceptionistjobb med ett meningsfullt privatliv.

Förord

Jag vill rikta ett stort tack till mina informanter som var med och tillförde bra och intressant information om hur de upplever sitt arbetsliv. Vill även ge ett extra tack till min kurskamrat Madelene Ruthberg som har varit ett stöd under min skrivarprocess.

Ett stort tack till min handledare Erik Ljungar som har kommit med feedback som har varit till bra hjälp och öppnat upp mina ögon för nya infallsvinklar.

Göteborg

Andreas Andersson 2020-08-26

Innehållsförteckning

1 INLEDNING ... IV

1.1 Syfte och frågeställningar ... VI

2 Tidigare forskning ...1

2.1 Arbetsvillkor och ledarskap inom hotellbranschen ... 1

2.2 Arbetskraftsrörlighet för hotellreceptionister ... 2

2.3 Arbetsmiljöproblematik inom hotell-och restaurangnäringen ... 5

3 Teoretiska utgångspunkter ...7

3.1 Socialt hållbart arbetsliv... 7

3.2 Livskvalitet och välmående i arbetslivet ... 8

3.2.1 Faktorer som påverkar privatlivet och livskvalitet negativt ... 9

3.3 Det värdiga arbetslivet. ... 10

3.4 Sammanfattning av teoretiska utgångspunkter ... 11

4 Metod ...14

4.1 Metodval – Forskningsansats ... 14

4.2 Urval ... 14

4.3 Datainsamling ... 14

4.4 Analysmetod ... 15

4.5 Reliabilitet och Validitet ... 15

4.6 Källkritiskdiskussion ... 16 4.7 Etiska forskningsgrunder ... 17 4.7.1 Informationskravet ... 17 4.7.2 Samtyckeskravet ... 17 4.7.3 Konfidentialitetskravet ... 17 4.7.4 Nyttjandekrav ... 17 5 Resultat ...18

5.1 Presentation av studiens informanter ... 18

5.2 Upplevda arbetsplatsrelationer ... 18

5.2.1 Relationer mellan kollegor ... 18

5.2.2 Relation till ledare och organisationen ... 19

5.2.1 Relation till gäster ... 20

5.3 Arbetsmiljö ... 21

5.4 Frihet eller inte frihet ... 23

5.4.1 Arbetstider ... 23

5.4.2 Arbetsuppgifter som genererar en frihetskänsla ... 24

5.5 Ekonomisk trygghet och Privatliv ... 25

5.5.1 Ekonomisk trygghet ... 25

5.5.2 Balansera arbete med privatliv ... 26

6 Diskussion ...29

6.1 Arbetsplatsrelationer ... 29

6.2 Strukturella arbetsvillkor... 30

6.2.1 Frihet eller inte frihet ... 31

6.2.2 Balans arbetsliv och privatliv ... 31

6.3 Metoddiskussion ... 32

7 Slutsatser ...34

7.1 Vidare forskning ... 35

8 Käll- och litteraturförteckning ...36

1 INLEDNING

Sverige har blivit ett attraktivt land för turister att besöka och därmed är Sveriges besöksnäring en av de näringar som är på frammarsch inom den svenska ekonomin. En av de positiva effekterna med besöksnäringen är att den bidrar till att fler personer får sysselsättning (Regeringen 2019). Innan covid-19 pandemin fick fäste i Sverige visade rapporter från Tillväxtverket (2020) att antalet gästnätter har ökat stadigt de senaste tio åren och Sverige ligger i toppen bland de nordiska länderna. För de kommersiella företagen inom besöksnäringen år 2019 uppgick den totala summan av övernattningar till 67,8 miljoner. I den här studien studeras hur hotellreceptionister upplever sitt arbetsliv.

Yrkesrollen hotellreceptionist är den del av serviceyrket, där de arbetar under hotell-och restaurangfackets arbetsvillkor. Arbetsförmedlingen (2020) beskriver hur yrkets huvudsakliga arbetsuppgifter är att få gäster att trivas under en hotellvistelse. Det genom att de först möter gästerna när de checkar in och därifrån även kan fungera som informanter som informerar och bokar sevärdheter, restauranger och liknande. Vanliga arbetsuppgifter utöver gästbemötandet är administrativa arbetsuppgifter såsom rumsbokningar, faktureraringar och kassahantering. Mitt yrke (2020) beskriver att en arbetstagare behöver kunna hantera stress och hantera alla typer av personligheter för att trivas som hotellreceptionist.

Studiens informanter består av åtta hotellreceptionister som arbetar inom en av Sveriges mer etablerade hotellkedjor. Samtliga informanter arbetar på ett hotell som har kapacitet att ta emot drygt 600 gäster och där rumskategorierna utgörs av enkla singelrum till finare sviter. Hotellet kategoriseras som ett av stadens bäst placerade hotell. Hotellets gäster utgörs av flera typer av gäster, allt från barnfamiljer till världskändisar. Informanternas arbetsuppgifter varierar lite beroende på vilken typ av roll som de har i receptionen. Vissa dagar har de typiskt receptionsarbete som beskrivs av Arbetsförmedlingen (2020) som administrativa arbetsuppgifter: faktureringar, rumsfördelning, kassahantering med mera. Medan vissa dagar består arbetsuppgifterna även av att hantera problem som kan uppstå med gästernas rum och ansvar för att köra gästernas bilar.

Dagens arena (2015) har gjort en sammanfattning av rapporter från Visita och hotell-och restaurangfacket där hotellbranschen ses som en av de branscher som i framtiden kommer att tillföra mer arbetsmöjligheter än vad den gör idag. Men samtidigt rapporteras det ständigt om brister inom de strukturella villkoren, dåliga arbetsvillkor, såsom otrygga anställningar och bristande arbetsmiljö, hög arbetsbelastning och arbetstider. I tidigare studier finns det också tydliga tecken på att hotellbranschen brister i de strukturella villkoren där dåliga arbetsförhållanden med en arbetsmiljö som är stressig och arbetsplatsrelationerna upplevs som bristande. Även den ekonomiska tryggheten, med korta anställningar upplevs som problematiskt. Who (2010) menar att ett socialt hållbart arbetsliv ska bestå av goda relationer, samarbete, säkerhet och trygghet både i arbetsmiljön och i arbetsvillkoren. En bristande arbetsmiljö i form av stress och andra faktorer som påverkar arbetstagarens hälsa negativt ses inte som en socialt hållbar arbetsplats. Boreham m.fl. (2016) pekar på att en arbetsplats som präglas av goda relationer, arbetstillfredsställelse och en bra balans mellan privatliv och

arbetsliv bidrar till att arbetstagaren upplever känslor av livskvalitet och välbefinnande. Bolton (2007) menar att det värdiga arbetslivet ska präglas av meningsfullhet, självständighet, respekt, självförtroende och arbetstagarens fria vilja. Finns det brister gällande arbetsmiljön och arbetsvillkoren liknande de bristerna som Dagens arena (2015) beskriver i sin sammanfattning från Visita och hotell- och restaurangfacket? Där arbetsmiljön och anställningstrygghet med mera påverkar hur den sociala hållbarheten och värdigheten i arbetslivet upplevs hos arbetstagaren.

Det finns faktorer som påverkar hur en arbetstagare upplever sitt arbetsliv, dessutom upplever en arbetstagare det på olika sätt. De svenska aspekterna som denna studie belyser är ifall den svenska hotellbranschen sliter ut sina arbetstagare, eller om den upplevs som en utvecklande bransch som det går att arbeta i under en längre period. Davidson m.fl. (2010) har i en studie av den australiska hotellbranschen kommit fram till slutsatsen om att utbrändhet är en av anledningarna till varför arbetstagare väljer att sluta i hotellbranschen medan vissa arbetar kvar tills pensionen. Yavas m.fl. (2013) menar i sin studie att hotellreceptionister som arbetar inom hotellbranschen kan uppleva en fysisk och psykisk stress. I denna studie undersöks ifall informanterna upplever sitt arbete som stressigt. Robinson m.fl. (2014) har gjort en studie kring arbetskraftsrörlighet i Australien bland hotellpersonal och det ses som ett stort problem att få arbetstagarna att arbeta kvar i branschen. I denna studie undersöks det ifall informanterna arbetskraftsrörlighet upplevs på liknande sätt som hotellpersonalen i Robinson m.fl. (2014) studie. Datta & Singh (2018) har i sin studie undersökt hur arbetstagare i den indiska lyxhotellbranschen upplever arbetsklimatet inom en hotellorganisation. Författarna menar att arbetsklimatet är betydelsefullt för om hotellpersonalen upplever sitt arbetsliv som positivt eller negativt. I denna studie undersöks det hur informanterna upplever sitt arbetsklimat, utifrån om det finns goda relationer mellan kollegor, ledare och gäster.

Enligt Bolton (2007) uppstår det en konflikt mellan arbetslivet och den mänskliga värdigheten när arbetstagaren säljer sin arbetskraft till en arbetsgivare. På så sätt säljer de sin självständighet och den fria viljan som är betydande faktorer för den mänskliga värdigheten. Samtidigt kan en arbetstagare uppleva att arbetslivet som meningsfullt och att arbetsuppgifter medför att de upplever en självständighet. Ett socialt hållbart arbetsliv ska präglas av att arbetstagaren känner en ekonomisk trygghet genom säkra anställningsavtal som kan bidra till ett ökat välbefinnande för arbetstagaren. Det är även betydelsefullt för en arbetstagare att kunna ha ett privatliv som skapar mening i livet.

1.1

Syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att undersöka hur svenska hotellreceptionister upplever de strukturella villkoren som de lever efter och om de villkoren påverkar hur de kan balansera sitt arbetsliv med ett meningsfullt privatliv.

För att besvara studiens syfte ligger följande frågeställningar till grund:  Hur upplevs arbetsplatsrelationerna?

 Hur upplevs de strukturella arbetsvillkoren inom yrket?

1

2 Tidigare forskning

I kapitlet tidigare forskning sammanställs hur forskningen har sett ut i studiens forskningsområde. Hotellreceptionister upplevda arbetsliv, arbetssituation och att det finns arbetsmiljöproblematik inom hotell-och restaurangnäringen. Studien presenterar även vilka inriktningar forskningen har haft. Studien har använt sig av google scholor, och databaser på Högskole- och universitetsbibliotek för att få fram relevant forskning. Sökord som har använt: Hotel worker, front office personal, working condition in hotel, hotellpersonal, hotellbranschen.

2.1

Arbetsvillkor och ledarskap inom hotellbranschen

I tre studier av Poulston (2009, 2014, 2015) undersöks hur hotellpersonal upplever sin arbetssituation. Poulston (2009) studie visade hur hotell-och restaurangpersonal ofta arbetar under dåliga arbetsvillkor och arbetsförhållanden. Även att de arbetar i en arbetsmiljö där bristande ledarskap är vanligt. Studien belyste hur dessa faktorer är ledande gällande varför hotell- och restaurangpersonal är missnöjda med sin arbetssituation inom hotell-och restaurangbranschen. Det är ofta den här missnöjdheten som leder till att anställda väljer nya karriärmöjligheter utanför hotell-och restaurangbranschen. Poulston (2009) har ett fokus på hotell - och restaurangpersonal på Nya Zeeland. Författaren använder sig av begreppet hygienfaktorer som innefattar lön, arbetsvillkor och att sådana faktorer har betydelse för om individer stannar kvar och vill utvecklas inom hotellbranschen. Likaså handlar det om hur mycket inflytande den anställda har eller inte har. Poulston (2009) bekräftar sin tes kring arbetsvillkor och arbetsförhållanden bland hotell-och restaurangpersonal. Där hon i sin studie finner att hennes respondenter upplever att de har dålig lön och att de jobbar långa arbetspass med få raster för återhämtning. Respondenterna upplever att de blir påtvingade att arbeta extra pass när de är lediga och att de oftast jobbar med en underbemanning.

Vidare menar Poulston (2009) att det i vissa fall kan förekomma konflikter mellan hotellpersonalen och deras chefer där personalen känner att de blir utnyttjade av de personer som har en ledarposition i företaget. Det är vanligt att hotellpersonal hamnar i situationer där de blir dåligt behandlade av hotellets gäster likaså av sina chefer. Det gör att hotellpersonal i vissa fall upplever en avsaknad av respekt. Poulston (2009) resultat visar även på att cheferna bland annat är dåliga på att organisera arbetsuppgifterna och de skyller på de anställda om något går fel. Hotell - och restaurangpersonal upplever även att de generellt sett blir dåligt behandlade av sina chefer samt upplever att det är svårt att få kontakt med sin närmaste chef. Det resultat som Poulston (2009) presenterar i sin studie indikerar att den Nya Zeeländska hotell- och restaurangbranschen oftast består av unga kvinnor som får dåligt betalt för sitt arbete och cheferna i de flesta av fallen består av äldre män.

I denna studie studeras det om hotellreceptionist som yrkesroll upplevs som social hållbar och i vilken utsträckning yrkesutövandet upplevs som ett värdigt arbetsliv, samt hur livskvaliteten upplevs. Poulston (2009) studie undersöker arbetsvillkor och arbetsförhållande inom samtliga

2

yrken i hotell – och restaurangbranschen i Nya Zeeland. Även om Poulston (2009) studie innefattar olika yrkesroller inom hotellbranschen blir studien relevant för denna studie genom att den presenterar en översikt om hur arbetsvillkoren och arbetsförhållandena kan upplevas inom hotell – och restaurangbranschen. Vidare finns det studier som har haft en inriktning på hur hotellbranschens organisationsklimat fungerar och hur de anställda upplever arbetsklimatet. Datta och Singh (2018) studie är inriktad på den indiska lyxhotellbranschen där fokus är på organisationsklimatet. Datta och Singh (2018) menar att organisationsklimatet inom hotellbranschen ofta skiljer sig åt mellan de olika avdelningarna som en hotellorganisation består av. Till exempel så upplever inte hotellreceptionister samma typ av stress som den personalen inom restaurangavdelningen kan uppleva, men inte heller samma monotona arbetsklimat som personalen i housekeeping avdelningen upplever. I slutsatserna diskuterar Datta och Singh (2018) att de anställda som arbetar för ett hotell som har fem stjärnor upplever ett bättre arbetsklimat än den hotellpersonal som arbetar för ett fyrstjärnigt hotell. Datta och Singh (2018) har studerat hotellpersonalens arbetsklimat utifrån psychological climate guestionnair som är uppbyggt kring olika dimensioner av vad som skapar ett bra organisationsklimat. Datta och Singh (2018) ställer frågor utifrån hur avdelningens arbetsgrupp fungerar, hur samarbetet med övriga avdelningar fungerar samt kring möjligheten till personlig utveckling. Därtill har Datta och Singh (2018) studerat hur hotellpersonalen upplever ledarskapet inom hotellorganisationen, om det finns konflikter inom den egna arbetsgruppen men också om det finns konflikter mellan avdelningarna. Sedan har de ställt frågor som handlar om utmaningar och variation i det dagliga arbetet. Organisationsklimatet är betydande för att skapa socialt hållbara och värdiga arbetsplatser. Datta och Singh (2018) undersöker såsom Poulston (2009) en hel hotellorganisation. I Datta och Singh (2018) studie diskuteras det mycket kring det socialt hållbara ledarskapet inom hotellbranschen. Slutsatser som görs är att bristande ledarskap leder till ett försämrat arbetsklimat som sedan påverkar hur arbetstagaren upplever sin arbetssituation.

2.2

Arbetskraftsrörlighet för hotellreceptionister

Vilka faktorer är det som bidrar till att individer väljer att sluta som hotellreceptionist? Vad finns för det finns strategier för att behålla befintlig personal? Robinson m.fl. (2014) har undersökt varför hotellreceptionister har en hög arbetskraftsrörlighet. Författarna menar att personer väljer att lämna företaget på grund av att de saknar en förankring till sin arbetsplats. Har hotellreceptionisten en stark förankring till hotellet tenderar de att jobba kvar i större utsträckning. Robinson m.fl. (2014) menar att hotellreceptionister lämnar branschen på grund av att de känner en anställningsosäkerhet, men också att det upplever att det är svårt att balansera privatliv och arbetsliv. Framförallt de som jobbar på annan ort än deras hemkommun. Robinson m.fl.(2014) menar också att det är vanligt att hotellreceptionister arbetar långa arbetspass och umgås mest med sina kollegor och nästan stänger av världen utanför arbetsplatsen. I Robinson m.fl. (2014) forskning är det Australiens hotellpersonal som är undersökningsobjektet.

Som Robinson m.fl. (2014) understryker finns det en stark arbetskraftsrörlighet bland hotellreceptionister i Australien. Robinson m.fl. (2014) visar på att det finns ett samband mellan

3

svårigheter att balansera privatlivet med arbetslivet likaså att det i vissa fall förekommer bristande arbetsvillkor som medför att hotellreceptionister känner en osäkerhet och därför väljer att avsluta sin karriär i hotellbranschen. Både osäkerheten i arbetsvillkoren och svårigheter att balansera arbetslivet med privatlivet är relevanta faktorer som bidrar till att livskvaliteten hos den anställda blir negativt påverkad och därmed påverkas också det värdiga arbetslivet negativt. Vidare studier kring arbetskraftsrörligheter bland hotellreceptionister är Yavas m.fl. (2013) som fokuserar på hotellreceptionister och arbetskraftsrörlighet eller personalomsättning. Yavas m.fl. (2013) studie undersöker hur hotellpersonalen i receptionen upplever sin arbetssituation och varför personalomsättningen är hög bland de anställda som jobbar som hotellreceptionister. Studiens respondenter utgörs av anställda på ön Cypern, där de anställda arbetar som hotellreceptionist på fyr- och femstjärniga hotell. Yavas m.fl. (2013) undersöker hur personliga egenskaper har betydelse för hur den anställda upplever stressiga situationer och hur de hanterar krävande individer. I studien undersöker de om hotellreceptionister med en personlighet som speglas av viljan att nå framgång lyckats bättre än de som saknar den egenskapen. Författarna i studien definierar den egenskapen med det engelska ordet Hope som på svenska blir en form av hoppfullhet. Yavas m.fl.(2013) menar att hoppfullhet kan ses som en hanteringsstrategi för att ta sig igenom svårigheter och motgångar i arbetslivet. Det som diskuteras i studien är att stressfaktorer tillhör en av de väsentliga faktorerna till varför hotellreceptionister väljer att avsluta sin anställning. Yavas m.fl. (2013) menar att det finns olika former av stressfaktorer bland hotellreceptionister. Såsom de fysiska stressfaktorerna som innefattar skiftande och obekväma arbetstider och att de anställda i hotellreceptionen alltid måste vara alerta och på språng. Dessutom diskuterar Yavas m.fl.(2013) att det finns psykiska stressfaktorer såsom att alltid vara gästen tillmötesgående oavsett hur gästen uppför sig mot den anställda. Det gör att hotellreceptionister alltid måste undanhålla sina riktiga känslor och alltid se glada och artiga ut.

Yavas m.fl. (2013) drar slutsatsen att de individer som har egenskaper av hoppfullhet i sin personlighet klarar av stress och motgångar bättre än de som saknar sådana egenskaper. Personer som arbetar som hotellreceptionist och har utvecklat en hoppfullhet i sin personlighet blir oftast framgångsrika och utvecklas vidare i sin yrkesroll medan de anställda som saknar den egenskaper oftast ser sig om efter andra karriärmöjligheter utanför hotellbranschen och hotellreceptionen. Från ett arbetsgivarperspektiv menar Yavas m.fl. (2013) att hotellverksamheter bör anställa personer som har en hög hoppfullhet/strävan till framgång i sin personlighet. Dels för att de klarar av det krävande arbetslivet som hotellreceptionister ställs inför. Även att de bidrar till ett positiv arbetsklimat och de kan ses som förebilder för de andra i arbetsgruppen. Till skillnad från Robinson m.fl. (2014) studie har Yavas m.fl. (2013) ett fokus på hur personliga egenskaper kan hjälpa till att förklara varför arbetskraftsrörligheten är hög bland hotellreceptionister. I sin studie pekar Yavas m.fl. (2013) ut svårigheter att hantera stress som orsaken till varför arbetstagare väljer att lämna sin yrkesroll som hotellreceptionist. Dock visar studien på att vissa personer kan hantera stressiga situationer på grund av de hela tiden tänker positivt. Yavas m.fl.(2013) beskriver att stressen som hotellreceptionister upplever både är fysisk- och mental(psykologisk)stress. Den fysiska stressen kan handla om att arbetstiderna kan göra hotellreceptionisten utmattad. Den mentala stressen handlar mer om att

4

hotellreceptionisten måste stänga ner sina riktiga känslor för att göra gästen nöjd. Både de fysiska- och mentala stressfaktorerna är relevanta för att undersöka om hotellreceptionistens arbetsliv genererar en bra livskvalitet och om det är ett värdigt arbetsliv.

Ytterligare en studie kring arbetskraftsrörlighet inom hotellbranschen är Davidson m.fl. (2010) som studerar kostnaderna för arbetskraftsrörligheten inom den australiska hotellnäringen. Den blir relevant för denna studie för att studien jämför olika avdelningar och yrkesroller inom hotellnäringen med varandra. Bland annat jämförs hotellreceptionistens yrkesroll med andra avdelningar gällande arbetskraftsrörlighet, de vill säg personal som lämnar sina yrkesroller. I studien studeras anställda från 64 hotell som har fyra-eller fem stjärnor och där de anställda har diverse yrkesroller såsom städerskor, hotellreceptionister och ledare. Davidson m.fl. (2010) studie visar på att det är vanligare att personal som arbetar som hotellreceptionist väljer att avsluta sin anställning än vad personer i ledarroller gör. I studien diskuteras olika anledningar till varför personer väljer att lämna hotellbranschen i Australien. De nämner bland annat pension och utbrändhet som vanliga anledningar. Både utbrändhet och pension är relevant för att undersöka om en hotellreceptionist upplever ett värdigt och socialt hållbart arbetsliv. De hotellreceptionister som arbetar med yrket fram till pension har funnit ett sätt att skapa en värdighet och livskvalitet i yrkesrollen och har lärt sig att hantera påfrestande situationer som uppstår, därför är det intressant att ha med pensionsaspekten. Medan utbrändhetaspekten blir intressant då de hotellreceptionister som blir utbrända upplever en avsaknad av livskvalitet, värdighet och att arbetslivet är ohållbart.

Vidare har det studerats en del kring hur hotellreceptionister upplever sin arbetssituation utifrån kvaliteten på arbetslivet samt huruvida de upplever en arbetstillfredsställelse. Lee m.fl.(2015) studie undersöker hur hotellreceptionister upplever sitt arbetsliv. I deras studie använder de sig av teorier såsom Quality of work life och Job satisafaction för att analysera hotellreceptionistens yrkesroll. Lee m.fl. (2015) studie är baserad på respondenter från ett exklusivt hotell i en större stad i den sydliga delen av USA. Det som Lee m.fl. (2015) studie visar på är att det behövs flera dimensioner som måste uppfyllas för att hotellreceptionister ska uppnå en hållbar kvalitet i arbetslivet och en arbetstillfredsställelse. Sådana dimensioner är att hotellreceptionistens hälsa inte ska utsättas för onödiga risker och att de dessutom ska uppleva en trygghet och uppskattning på sin arbetsplats.

Lee m.fl. (2015) menar också att hotellreceptionister behöver få en god introduktion till sin yrkesroll, detta för att ge dem rätt förutsättningar att klara av olika påfrestningar som hotellreceptionister kan utsättas för. Introduktionen är betydande för att individen ska känna sig säker i sin yrkesroll. Är den bristande bidrar det till ökad stress hos individen. Vidare tar Lee m.fl. (2015) upp hur hotellreceptionister upplever en otillfredsställelse när hotellverksamheter inte kan bemöta de anställda med en öppenhet och att de alltför ofta upplever att de blir orättvist behandlade av personer som har en ledarposition. Lee m.fl.(2015) menar också att solidaritet mellan hotellreceptionisten och deras ledare resulterar i en ökad kvalitet på arbetslivet. Lee m.fl. (2015) drar slutsatser att det ska finnas en balans mellan arbetsliv och privatliv för att skapa ett hållbart arbetsliv med både arbetstillfredsställelse och en bra kvalitet på arbetslivet. En sådan balans saknas bland hotellreceptionister många gånger. Lee m.fl. (2015) studie använder sig av

5

arbetslivskvalitet och arbetstillfredsställelse för att analysera hur hotellreceptionisten upplever sitt arbetsliv. Både arbetslivskvalitet och arbetstillfredsställelse är relevanta för att undersöka om hotellreceptionister har ett värdigt arbetsliv som främjar en livskvalitet och om det är socialt hållbart.

Vidare studie kring arbetstillfredsställelse och kvalitet på arbetslivet bland hotellreceptionister är Yeh (2013) studie. Studiens empiriska material innehåller svar från 336 informanter som arbetar som hotellreceptionister i Taiwan och där arbetsgivaren består av internationella hotellkedjor. I Yeh (2013) studie studeras det om det finns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och hur mycket hotellreceptionisten är involverad i turism utanför sitt yrke. En teori som Yeh (2013) använder sig för att förklara och förstå hur hotellreceptionister kan bli mer engagerad i sin yrkesroll är teorin: work engagement. Yeh (2013) diskuterar turismengagemang och arbetsengagemang. Turismengagemang innebär att hotellreceptionisten utanför sin arbetstid tar del av olika aktiviteter som kan ses som turism för att bli utvilad och få mer kunskap kring turism. Yeh (2013) menar att tidigare forskning visar på att det finns ett samband mellan återhämtning och hur väl en person kan engagera sig i sitt arbete. Författaren menar att en person som får bra återhämtning blir mer effektiv och är mer engagerad i sin yrkesroll. Yeh (2013) studie visar att det finns ett samband mellan arbetsengagemang och turismengagemang på sin fritid hos hotellreceptionister. Hotellreceptionister som engagerar sig i turism utanför sitt jobb får bättre förutsättningar för återhämtning och blir därmed starkare i sin yrkesroll. Vidare bekräftar studien att de anställda som engagerar sig i turism känner en större nöjdhet till sin yrkesroll. Det tyder på att turismengagemang bland hotellreceptionister är starkt förknippat med arbetstillfredsställelse. Därmed ska hotellorganisationer uppmuntra sin personal till att bli mer involverade i turism utanför sin yrkesroll med hjälp av olika företagspolicys. Engagerade hotellreceptionister är vad som skapar ett bra arbetsklimat inom hotellreceptionen och som i sin tur kan prägla hela hotellet. Hängivenhet till sin yrkesroll resulterar till att individer känner en meningsfullhet till sin yrkesroll. En meningsfullhet är både förknippat med god livskvalitet och värdighet.

2.3

Arbetsmiljöproblematik inom hotell-och restaurangnäringen

Den svenska forskningen kring hur hotellpersonal och hotellreceptionister upplever sitt arbetsliv har varit bristfällig och nästintill avsaknad. Då de tidigare studierna har varit centraliserade runt Australien, Cypern, Asien och USA kommer kunskapsluckorna fyllas med information kring vilka skillnader och likheter det finns gällande arbetslivet för hotellreceptionister i Sverige jämfört med i andra länder och världsdelar.

Hotellreceptionist som yrke är del av hotell-och restaurangnäringen i Sverige som har en arbetsmiljöproblematik där arbetsvillkoren ibland kan vara bristfälliga och hårda. Arbetsmiljöverket (2013) menar att det finns en arbetsmiljöproblematik för de arbetstagare som arbetar inom hotell-och restaurangyrken. Det är vanligt att arbetstagare upplever att de arbetar i en stressig arbetsmiljö med en hög arbetsbelastningen. Brister i arbetsmiljön enligt Arbetsmiljöverket (2013) är att arbetstagare inom hotell-och restaurangnäringen utsätts för höga ljudvolymer och att arbetsmiljön kan upplevas riskfylld gällande hot och våld. Andra brister är även att arbetstagaren inte tydligt vet hur de ska fördela arbetsuppgifterna och att

6

nattarbetare inte blir medicinskt undersökta innan de påbörjar sin anställning. Vidare menar Arbetsmiljöverket (2013) att arbetsgivare inom hotell-och restaurangnäringen i Sverige oftast brister i den meningen att de saknar ett förbyggande arbetsmiljöarbete.

Vidare arbetsmiljöproblematik inom hotell-och restaurangnäringen i Sverige menar Arbetsmiljöverket (2018) är de strukturella villkoren och den sociala arbetsmiljön där relationen mellan arbetstagare och ledare ansågs som bristande och även kommunikationen och samarbetet behövdes förbättras. Ohälsa på en arbetsplats skapas genom dåliga arbetstider, för hög arbetsbelastning och bristande trygghet. Arbetsmiljöverket (2018) menar att på en hälsosam arbetsplats ska arbetsuppgifterna vara strukturerade så att arbetsbelastningen inte blir för hög och arbetsuppgifterna får inte påverka arbetstagarens hälsa negativt. Även arbetstider har betydelse för hållbara arbetsplatser, arbetstiderna ska anpassas så hänsyn tas till arbetstagarens återhämtning mellan arbetspassen.

Vanligt förkommande inom hotell- och restaurangnäringen och även för en hotellreceptionist är skiftarbete. Stressforskningsinstitutet (u.å.) menar att det finns risker med att arbeta varierande arbetstider det vill säga skiftarbete. En av de största riskerna med skiftarbete är att sömnen blir negativt påverkad. Sömnbrist och störningar i sömnen är vanligt hos skiftarbetare och som leder till en trötthet hos arbetstagaren. Konsekvenserna kan bli att arbetstagaren får svårt att koncentrera sig på arbetsuppgifter och att uppmärksamhetsförmågan blir negativt påverkad av trötthet som sedan leder till att arbetstagaren i större utsträckning gör misstag. Det leder till personer som arbetar skift har svårare att finna en balans mellan arbetsliv och privatliv i och med att de får avstå från fritidsaktiviteter som de är intresserade av för att skapa ett meningsfullt liv utanför arbetet. Arbetstagare som arbetar skift riskerar att bli socialt isolerade på sin fritid. Stressforskningsinstitutet (u.å.) hävdar att det är individuellt hur en arbetstagare påverkas av skiftarbete. Åldern har en betydande faktor kring hur arbetstagare upplever sina arbetstider. Yngre arbetstagare påverkas inte lika mycket av skiftarbete som de arbetstagare som är över 50 år gör. Sömnen ses som den största anledningen till varför arbetstagare upplever skiftarbete som negativt oavsett om arbetstagare har familj eller inte. Arbetstagare som lever ett familjeliv upplever arbetstiderna som negativt för att det orsakar sömnbrist som medför en ökad trötthet och att de inte kan ta del av barnens aktiviteter.

Vidare menar stressforskningsinstitutet (u.å.) att en arbetsgivare bör ta hänsyn till att en arbetstagare får 11 timmars ledighet mellan arbetspassen för att följa arbetstidslagen. Får arbetstagaren en återhämtning mellan arbetspassen påverkas inte arbetsprestationen negativt. Har en arbetstagare möjlighet att påverka sin arbetstid ses det som något positivt och hälsobringande. Om arbetstagaren arbetar långa arbetspass eller många arbetspass efter varandra för att få en längre ledighet ses inte det som hälsobringande.

7

3 Teoretiska utgångspunkter

I nedanstående avsnitt redovisas de teoretiska begreppen som har använts för att analysera studiens resultat. I denna studie utgår teorierna från begreppen socialt hållbart arbetsliv, värdigt arbetsliv, livskvalitet och välmående.

3.1

Socialt hållbart arbetsliv

Ett fenomen som är starkt förknippat med ett socialt hållbart arbetsliv är att det finns en bra organisationshälsa på arbetsplatser. WHO (2010) betonar att på en hälsosam arbetsplats ska det finnas ett bra samarbete. Det ska även finnas ett förbättringsarbete som har fokus på att öka säkerheten och välbefinnandet för arbetstagarna. Därmed måste en hälsosam arbetsplats uppfylla vissa kriterier för att arbetsmiljön inte ska påverka individen negativt och varken den fysiska eller mentala hälsan får utsättas för risker. Arbetsplatsen ska dessutom verka för att främja arbetstagarens hälsa. Winroth (2018) beskriver WHOs Global Healthy Workplace som att den fysiska arbetsmiljön är betydande för att skapa hälsosamma arbetsplatser. Detta genom att det finns resurser som hjälper arbetstagaren att utföra sina arbetsuppgifter på ett hälsosamt vis. Winroth (2018) menar att i ett bra arbetsklimat ska det finnas bra kommunikation mellan arbetstagarna och dessutom ska det finnas en upplevd respekt sinsemellan. Vidare menar Winroth (2018) att arbetsvillkoren avgör hur arbetstagaren upplever sin arbetsmiljö, som i sin tur påverkar förutsättningarna för hur arbetstagaren upplever sin arbetssituation. För att skapa en socialt hållbar arbetsmiljö är den goda kommunikationen mellan chefer och arbetare betydande. De chefer som visar att de engagerar sig i sina arbetare medför att arbetsplatserna upplevs mer socialt hållbara.

Fortsättningsvis resonerar Winroth (2018) gällande olika friskfaktorer som behövs för att skapa ett socialt hållbar arbetsklimat i en arbetsgrupp. Där framgår det att det är viktigt att individen känner en tillhörighet till sina kollegor. Lika viktigt menar Winroth (2018) är att det finns ett socialt stöd mellan kollegor i form av feedback och uppmuntran. Det ska även finnas ett bra ledarskap där arbetsuppgifterna delegeras till rätt personer, bra konflikthantering och en harmoni ska råda i arbetsgruppen. Vidare handlar friskfaktorer om att arbetstagaren själv måste ta eget ansvar för sitt arbete, där arbetstagaren är med och påverkar hur arbetsklimatet på arbetsplatsen upplevs. Winroth (2018) diskuterar även hur individen kan vara med och skapa en socialt hållbar arbetsmiljö där meningsfullhet och delaktighet har betydelse för att skapa ett sammanhang i arbetslivet. Det handlar också om att individen ska få tydliga riktlinjer vad som krävs för att utföra arbetsuppgifterna på ett socialt hållbart sätt. Det måste finnas resurser som gör att individen känner att hen kan utföra arbetsuppgifterna med bra kvalitet och uppleva en nöjdhet. Dessutom är det viktigt att individer får möjligheten till återhämtning, utveckling och reflektion.

Kira m.fl. (2008) menar att företag som vill uppnå den sociala hållbarheten fullt ut inom sin organisation måste ha ett ledarskap som inte består av top-down ledarskap utan av olika nivåer av ledarskap. Arbetstagaren ska ha rätten att påverka sin arbetssituation och det bör finns en god dialog mellan arbetstagaren och den närmaste chefen. Kira m.fl. (2008) pekar på att organisationer kan sträva på två olika sätt för att uppnå social hållbarhet inom organisationen.

8

Det första är att social hållbarhet skapas genom att forma arbetsuppgifterna till att efterleva det socialt hållbara arbetssättet med arbetstagaren i fokus. Det andra sättet en organisation kan uppnå social hållbarhet inom organisationen är att kontinuerligt arbeta med att förstå sina arbetstagares behov.

3.2

Livskvalitet och välmående i arbetslivet

Walton (1973) hävdar att för att skapa livskvalitet i arbetslivet finns det vissa kriterier som måste uppfyllas. Delvis handlar det om att arbetstagaren måste tilldelas en rättvis lön gentemot sina arbetsuppgifter. Lönen ska vara baserad på utbildningsnivå, kunskapsnivå och vilken nivå av ansvar arbetstagaren måste ha. Om arbetsuppgifterna utsätter arbetstagaren för risker ska arbetstagaren få risktillägg på sin ersättning. Dessutom måste lönen spegla samhällsnormer, det vill säga att lönen genererar en livskvalitet utanför arbetet. Vidare beskriver Walton (1973) att livskvalitet i arbetslivet skapas genom att det finns arbetsförhållanden som inte utsätter arbetstagaren för fysiska eller psykologiska (mentala) risker. Arbetslivet ska ses som utvecklande för arbetstagaren så att hen utvecklar färdigheter och kunskaper som leder till en självständighet. Walton (1973) hävdar även att variation, meningsfullhet och planering genererar livskvalitet i arbetslivet. Dessa tre faktorer bidrar till att arbetstagaren får en bra självkänsla och känner att hen blir utmanad och stimulerad.

Fortsättningsvis pekar Walton (1973) på att karriärmöjligheter och personlig utveckling skapar en livskvalitet i arbetslivet. Walton (1973) menar också att anställningssäkerhet eller inkomstsäkerhet alstrar en ökad livskvalitet. Dessutom att det finns goda relationer mellan kollegorna som är accepterande och jämlikhet har betydelse för att skapa socialt hållbara arbetsplatser som ger en ökad livskvalitet i arbetslivet. Likaså om organisationer genomsyras av att det finns möjlighet att avancera i företaget oavsett bakgrund. Vidare ska det finnas en öppenhet i organisationen som bidrar till att arbetstagare upplever känslor av gemenskap där kollegorna stödjer varandra. Dessutom ska det finnas en yttrandefrihet och arbetstagarens integritet måste respekteras. Som tidigare forskare har poängterat menar Walton (1973) att ett balanserat arbetsliv och privatliv frambringar bra livskvalitet i arbetslivet.

Drobnič m.fl. (2010) skriver att livskvalitet i arbetslivet oftast är baserad på lön och arbetstider, i alla fall utifrån ett ekonomiskt perspektiv. Medan annan forskning utanför den ekonomiska sfären pekar på att livskvalitet i arbetslivet bygger på att det finns ett välmående, arbetstillfredsställelse och en bra balans mellan arbetsliv och privatliv. Likaså att arbetstagaren upplever en självständighet och att det finns faktorer som bidrar till den personliga utvecklingen. Vidare menar Drobnič m.fl.(2010) att det finns ett samband mellan arbetsförhållanden och en upplevd livskvalitet hos arbetstagaren. Där uppnås tillfredsställelse i arbetslivet när arbetet ger bra ersättning och det finns en självständighet. Arbeten som alstrar en försämrad livskvalitet är yrken som skapar en ekonomisk osäkerhet. Upplevs arbetsuppgifterna tråkiga och monotona bidrar det till en försämrad livskvalitet hos individen. Däremot om arbetstagaren upplever en ekonomisk trygghet bidrar det till att arbetstagarens livskvalitet ökar.

9

Boreham m.fl. (2016) beskriver att välbefinnande hos individer är väldigt individuellt där flera olika dimensioner inkluderas. Välbefinnande påverkas av olika sociala sammanhang och därmed är arbetslivet en betydande faktor för människors välbefinnande. Vidare menar Boreham m.fl. (2016) att livskvalitet skapas genom att personer upplever tillfredsställelse om det finns goda relationer både inom yrkeslivet och i privatlivet. Dessutom är hälsa och personlig säkerhet viktiga faktorer för god livskvalitet och välbefinnande, likaså är goda ekonomiska förutsättningar förknippat med en god livskvalitet. Har individer bra möjligheter att utvecklas i arbetslivet och privatlivet ökar individens livskvalitet och välmående.

Boreham m.fl. (2016) hävdar att arbetsplatser som främjar individens välbefinnande har en stor flexibilitet gällande hur arbetstagaren ska utföra sina arbetsuppgifter. På sådana arbetsplatser upplever arbetstagaren känslor av självbestämmande, och blir därigenom mer involverad och delaktig i arbetsplatsen. På så sätt arbetar arbetstagaren med ledningen fram mot gemensamma arbetsmål. Likaså får arbetstagaren vara en del av förbättringsarbetet och vara med och ta fram gemensamma lösningar. Öppenhet mellan anställda och ledningen har betydelse för arbetstagares välbefinnande.

3.2.1 Faktorer som påverkar privatlivet och livskvalitet negativt

Det som kan vara negativt för arbetstagarens välbefinnande menar Boreham m.fl. (2016) är om arbetsplatsen bidrar till att arbetsbelastningen frambringar stress hos arbetstagaren. Stress på arbetsplatsen kan göra att arbetstagarens humör blir negativt påverkad, likaså påverkas privatlivet negativt i och med att arbetstagaren inte orkar med privatlivet. Det gör i sin tur att livskvaliteten blir försämrad. Enligt Boreham m.fl. (2016) har tidigare forskning kring stress i arbetet resulterat till att välbefinnandet blir lidande. Arbetstagare som upplever stress får en försämrad mental hälsa och riskerar att hamna i en depression. Stress kan även bidra till att arbetstagaren upplever en avsaknad av arbetstillfredsställelse och därmed påverkas den fysiska hälsan negativt som sedan påverkar privatlivet negativt.

Vidare hävdar Boreham m.fl. (2016) att anställningsosäkerhet är starkt förknippat med minskat socialt välbefinnande och det påverkar privatlivet negativt. Arbetstagare som upplever en otrygghet i arbetslivet gällande anställningstrygghet lider i större utsträckning av mentala problem, familjeproblem. Dessutom saknar de meningsfulla sociala sammanhang i livet. Mcdaid m.fl. (2005) hävdar att arbetsuppgifter som upplevs som stressfulla kan medföra att arbetstagaren mentala välbefinnande blir negativt påverkat. Faktorer som arbetsbelastning, arbetstider och beslutstagande har betydelse för arbetstagarens välbefinnande och livskvalitet. Framförallt arbetsbelastning, stress och arbetstider påverkar hur väl en arbetstagare kan balansera sitt arbetsliv med ett meningsfullt privatliv. För att skapa ett välbefinnande och livskvalitet hos arbetstagaren menar Mcdaid m.fl. (2005) att det ska finnas en balans mellan arbetsliv och privatliv. Enligt Pocock (2005) ökar livskvaliteten och arbetstagarens välbefinnande om de kan kontrollera balansen mellan arbetslivet och privatlivet. Det görs genom att de kan vara med och påverka sina arbetstider. Dessutom att de har en möjlighet att uppfylla livsmål både i arbetslivet och privatlivet, såsom att bilda familj eller en fritidsaktivitet som ökar livskvaliteten hos individen.

10

3.3

Det värdiga arbetslivet.

Sayer (2007) menar att lågavlönade yrken med en anställningsosäkerhet oftast ses som ett mindre värdigt arbetsliv samtidigt som ett värdigt arbetsliv upplevs väldigt individuellt. Tidigare studier kring det värdiga arbetslivet har enligt Bolton (2007) varit inriktad på hur arbetsplatser genererar en tillvaro för den anställda där de känner en meningsfullhet, självständighet, ökad självkänsla, där arbetstagaren inte blir diskriminerade eller mobbade. Fortsättningsvis beskriver Bolton (2007) att mänsklig värdighet bygger på individens fria vilja och självständighet, som senare kan förknippas med status och ära. Värdighet är på något sätt det som skiljer oss människor från det djuriska. Värdighet i arbetslivet skapas när arbetstagaren blir behandlad med respekt, värdighet och när arbetstagaren känner att hen kan utvecklas. Likaså när arbetsplatser främjar arbetstagarens självständighet och frihet, men också där det finns en jämlikhet. Konflikten som uppstår mellan mänsklig värdighet och arbetslivet är att arbetstagaren säljer sin arbetskraft till arbetsgivaren och på så sätt avstår individen från sin självständighet och ibland även sitt välbefinnande och det fria valet. Dock kan det meningsfulla arbetet ses som en del av det värdiga arbetslivet. Vidare beskriver Bolton (2007) att arbetslivet blir värdigt när de anställda har samma möjlighet till utveckling, och när de anställdas röst blir hörd, när de känner en säkerhet och att arbetsförhållandena är hälsosamma, dessutom ska de uppleva känslor av uppskattning. Ett värdigt arbetsliv kan ses utifrån en rad olika perspektiv. Vissa arbetstagare ser sig ha ett värdigt arbetsliv när de upplever en självständighet och meningsfullhet i sina arbetsuppgifter. Men att det blir ovärdigt när det kommer till arbetsförhållanden och arbetsvillkor.

I ett värdigt arbetsliv hävdar Sayer (2007) att en arbetstagare ska ha inflytande gällande hur arbetsuppgifterna och arbetssituationen organiseras. Alltså kunna kontrollera sitt egna arbetsliv i så stor utsträckning att arbetstagaren upplever självständighet och självkontroll. I fall en arbetstagare upplever sig begränsad eller för styrd över vad hen får göra på sin arbetsplats, skapas känslor av bristande värdighet. Likaså om en arbetstagare utstrålar en bristande självständighet och allvarsamhet i sin yrkesroll har andra individer svårt att visa denna arbetstagare respekt. Värdighet i arbetslivet handlar också om att ha rätten till vara oense utan att det påverkar arbetstagaren negativt.

Sayer (2007) påstår att arbetstagare i lågavlönade yrken tenderar att uppleva känslor av bristande respekt för sin yrkesroll och att de även upplever en osäkerhet gällande att få behålla jobbet. Vidare menar Sayer (2007) att ett värdigt arbetsliv består av att arbetstagare ses som enskilda individer och inte som en produkt som utför en tjänst. I det värdiga arbetslivet ska det finnas respekt, och arbetstagaren ska inte känna sig sårbar gentemot arbetsgivaren hen arbetar för. Arbetstagaren bör bli tagen på allvar, bli lyssnad på och inte bli utnyttjad av individer som har högre positioner i företaget. Dessutom ska inte arbetssysslorna upplevas som förnedrande. Sayer (2007) menar att ett värdigt arbetsliv uppstår när arbetstagaren upplever ett välbefinnande likaså att det finns en yrkesstolthet, värdighet, men också att arbetstagaren får uppskattning för sitt arbete. När en arbetstagare upplever känslor av skam för sin yrkesroll eller känslor av förnedring finns det brister i det värdiga arbetslivet. Likaså gäller det om arbetstagaren inte får uppskattning.

11 .

Vidare menar Coats (2007) att det ska finnas vissa kriterier för att frambringa bra arbetsplatser som skapar förutsättningar för ett värdigt arbetsliv. På bra arbetsplatser ska de anställda uppleva att arbetet skapar en trygghet samtidigt som det är intressant, likaså att lönen är rättvis emot de arbetsuppgifterna som utförs. På de bra arbetsplatserna ska det inte förekomma någon form av diskriminering, där ska ledarskapet bygga på förtroende gentemot sina anställda. Dessutom ska arbetstagaren kunna vara med och påverka sina arbetstider och där ska självständighet främjas. Arbetstagaren ska kunna påverka sin arbetsmiljö och det ska finnas riktlinjer som leder till att de anställda inte ska hamna i en utnyttjande position, det vill säga där arbetsgivaren utnyttjar arbetstagaren. Delaktighet i beslut som berör arbetstagaren är betydande för att skapa bra arbetsplatser.

3.4

Sammanfattning av teoretiska utgångspunkter

Winroth (2018) diskuterar social hållbarhet utifrån den goda organisationshälsan. Arbetsplatser som har ett bra samarbete främjar arbetstagarens hälsa och den goda kommunikationen mellan ledare och anställda är en del av den goda organisationshälsan. Dessutom menar Winroth (2018) att den sociala arbetsmiljön är betydelsefull för ett socialt hållbart arbetsliv. Winroth (2018) teori kring bra organisationshälsa blir relevant för denna studie i och med att det är betydande faktorer hur studiens informanter upplever sitt arbetsliv som positivt eller negativt. Kira m.fl. (2008) syn på den sociala hållbarheten inom arbetslivet handlar bland annat om att organisationers ledarskap ska bestå av olika nivåer och inte ett top-down ledarskap. Dessutom ska arbetstagare ha möjlighet att vara med och påverka sin arbetssituation. Det ska även finnas ett arbetsklimat som främjar arbetsplatsrelationerna: goda relationer mellan kollegor och goda relationer mellan arbetstagare och ledare. Tidigare studier kring hotellreceptionisters arbetsliv tyder på att det finns brister inom arbetsplatsrelationerna, relationen ledare och hotellreceptionist ses internationellt sett som bristfällig. Winroth (2018) och Kiras m.fl.(2018) teorier kring social hållbarhet inom arbetslivet blir relevanta i och med att de belyser arbetsplatsrelationer och arbetsklimat. De är två betydande delar för hur en arbetstagare upplever sitt arbetsliv.

Anledningen till varför teorier kring välbefinnande har betydelse för denna studie är på grund av att välbefinnande ger en förståelse för hur en arbetstagare upplever sin livsvärld. Här menar Boreham m.fl. (2016) att livskvalitet inom arbetslivet skapas genom att arbetstagare upplever att det finns en arbetstillfredsställelse, att yrkeslivet ger goda relationer i arbetstagarens liv. Boreham m.fl. (2016) menar vidare att en ekonomisk trygghet har betydelse för hur arbetstagare upplever en livskvalitet eller inte. Boreham m.fl. (2016) syn på livskvalitet i arbetslivet blir relevant för denna studie i och med att den undersöker ifall informanterna upplever att deras arbetsliv medför en livskvalitet.

Walton (1973) syn på livskvalitet i arbetslivet utgår från att arbetstagaren får en rättvis lön för de arbetsuppgifterna som hen utför, likaså att det finns arbetsförhållaren som inte utsätter arbetstagaren för risker. Där pekar Walton (1973) på att det finns både mentala och fysiska risker som bristande arbetsförhållanden kan orsaka. Vidare menar Walton (1973) att livskvalitet

12

i arbetslivet skapas genom att arbetsuppgifterna är stimulerande för arbetstagaren och att anställningstrygghet har betydelse för att arbetstagaren ska uppleva en livskvalitet, likaså att det finns en upplevd respekt. I denna studie blir Walton (1973) syn på livskvalitet relevant i och med att denna studie undersöker hur en hotellreceptionist upplever sitt arbetsliv. Betydelsefullt är att undersöka vilka aspekter av livskvalitet som finns i yrkesrollen hotellreceptionist. Drobnič m.fl. (2010) studie pekar på att livskvalitet skapas genom att arbetstagaren upplever en arbetstillfredsställelse och att arbetstagaren kan balansera sitt privatliv med sitt yrkesliv. Där även arbetsuppgifterna är av stor vikt hur livskvaliteten upplevs för arbetstagaren. Drobnič m.fl. (2010) studie kring livskvalitet blir relevant för denna studie på grund av att en hotellreceptionist ofta arbetar oregelbundna arbetstider. Mcdaid m.fl.(2005) studie visar på att stress kan påverka arbetstagarens välbefinnande negativt och där studien även pekar på att balans mellan arbetsliv och privatliv påverkar hur arbetstagaren upplever sin livsvärld. Både Mcdaid m.fl. (2005) och Pocock (2005) hävdar att livskvalitet handlar om hur väl en arbetstagare kan balansera sitt arbetsliv med ett meningsfullt privatliv. Strukturella villkor som arbetsuppgifter, arbetsmiljö och arbetstider påverkar självständigheten och hur mycket en arbetstagare kan vara med och påverka sitt arbetsliv och privatliv. Upplever en arbetstagare en hög arbetsbelastning och stress under en arbetsdag kan den personliga utvecklingen inom privatsfären bli lidande. Detta på grund av att arbetstagaren känner sig allt för mentalt utmattad för skapa en meningsfull fritid. Arbetar en arbetstagare när övriga delar av samhället är lediga blir det svårt för arbetstagaren att ta del av en fritidsaktivitet som skapar ett meningsfullt privatliv. Familjelivet blir oftast lidande om arbetstagare arbetar på oregelbundna tider. I och med att denna studie undersöker arbetstagare inom service - och tjänstesektorn som oftast arbetar med en hög arbetsbelastning och där arbetstagare ofta upplever en stress blir Mcdaid m.fl. (2005) och Pococks (2005) teori kring hur stress påverkar livskvalitén hos en arbetstagare relevant. Dessutom blir Mcdaid m.fl. (2005) och Pocock (2005) teori kring balansen mellan arbetsliv och privatliv relevant för denna studie i och med den tröttheten som skapas av hög arbetsbelastning och de oregelbundna arbetstiderna kan ha negativ påverkan hos en arbetstagare.

Det värdiga arbetslivet enligt Bolton (2007) uppnås när en arbetstagare upplever ett meningsfullt och självständigt arbetsliv likaså att arbetslivet präglas av respekt och personlig utveckling. Bolton (2007) menar att konflikten som uppstår mellan arbetsmarknadsrelationerna och den mänskliga värdigheten är att en arbetstagare tillsidosätter sin självständighet och för vissa arbetstagare även sitt välmående. Sayer (2007) syn på ett värdigt arbetsliv handlar om i vilken utsträckning en arbetstagare kan vara med och påverka sin arbetssituation gällande arbetstider och liknande strukturella arbetsvillkor. Dessutom i vilken omfattning en arbetstagare upplever en självständighet gällande arbetsuppgifter. Sayer (2007) menar att i fall en arbetstagare upplever arbetsuppgifterna som förnedrande finns det brister i det värdiga arbetslivet, däremot om de upplever en uppskattning för de arbetsuppgifter som utförs bidrar det till en ökad värdighet i arbetslivet. Det finns vissa kriterier som bidrar till att alstra bra arbetsplatser som skapar förutsättningar för ett värdigt arbetsliv. Coats (2007) diskuterar i sin studie vad som definieras som bra arbetsplatser. Upplever en arbetstagare trygghet och att de får en lön som speglar vad de gör för företaget ses det som en värdig arbetsplats. Inom hotellbranschen är det vanligt att lönen inte alltid efterlever vad de anställda gör för hotellet.

13

Coats (2007) menar att på bra på arbetsplatser finns det goda arbetsplatsrelationer mellan ledare och anställda. Tidigare studier tyder på att arbetsplatsrelationerna mellan hotellreceptionister och chefer är bristfällig, där den dåliga kommunikationen och bristande respekt ses som två negativa aspekter. Vidare menar Coats (2007) att inom de bra arbetsplatserna ska arbetstagare ha ett inflytande gällande deras arbetsmiljö. Tidigare studier tyder på att hotellreceptionister har svårt att kunna vara med och påverka sin arbetsmiljö där den oftast upplevs som stressig och riskfylld med höga ljudvolymer.

Teorin kring värdigt arbetsliv blir relevant för studien i och med att den handlar om ifall arbetstagaren upplever sig vara självständig och respekterad. Ett värdigt arbetsliv utgår från upplevda arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Där upplevelsen kring vad som är ett värdigt arbetsliv upplevs olika, vissa personer ser värdighet i bra arbetsförhållanden och arbetsvillkor medan andra arbetstagare upplever ett värdigt arbetsliv när de har en självständighet och frihet. Detta blir relevant för denna studie i och med att det är individuellt hur en hotellreceptionist upplever sitt arbetsliv. Värdesätter de arbetsvillkor och arbetsförhållanden eller är det friheten i arbetsuppgifterna som genererar till ett värdigt arbetsliv? Det finns olika faktorer som har betydelse för hur hotellreceptionister upplever sitt arbetsliv. Ålder och arbetslivserfarenhet har betydelse för hur de upplever sitt arbetsliv. Det kan tänkas att yngre hotellreceptionister upplever yrkesrollen annorlunda än de arbetstagarna som är äldre och har mer arbetslivserfarenhet. Detta på grund av att äldre arbetstagare har i regel flera arbetsplatser och yrken att jämföra med. Dessutom påverkar åldern hur en arbetstagare upplever de oregelbundna arbetstiderna som hotellreceptionister arbetar. Då äldre arbetstagare i regel har andra åtaganden i livet som barn och en partner. Vidare är det väldigt individuellt hur individer hanterar stressiga situationer och hur väl de kan hantera konflikter som kan uppstå med gäster.

14

4 Metod

I nedanstående del redovisas studiens metod, urval av informanter, datainsamling, analysmetod, en diskussion kring studiens källor, studiens reliabilitet och validitet samt de etiska forskningsgrunderna.

4.1

Metodval – Forskningsansats

I och med att studiens syfte är att undersöka hur svenska hotellreceptionister upplever de strukturella arbetsvillkoren som de lever efter och om de villkoren påverkar hur de kan balansera sitt arbetsliv med ett meningsfullt privatliv, passade den kvalitativa forskningsansatsen bra. Bryman (2011) skriver att användningen den kvalitativa forskningsmetoden är vanligt att använda när forskningsområdet är inriktad på hur individer upplever sin livsvärld.

Studien är fenomenologisk i sin karaktär för att den undersöker hur personer upplever och tolkar sitt arbetsliv. Bryman (2011) menar att fenomenologi bygger på att all kunskap skapas via de upplevda uppfattningarna och individens egna tolkningar av livsvärlden. I och med att jag har intervjuat informanter med olika bakgrund och arbetslivserfarenhet finns det olika upplevelser och tolkningar om hur de upplever sin yrkesroll.

4.2

Urval

Informanturvalet för studien utgick ifrån att hotellreceptionisterna hade arbetet minst 1 år i en hotellreception. Därefter valdes 8 informanter ut som har från ett års arbetslivserfarenhet till åtta års arbetslivserfarenhet inom hotellbranschen. I studien gjordes ett övervägande om studien skulle bestå av informanter från olika hotellkedjor i Sverige. I och med att det här inte är en jämförande studie gjordes bedömningen att intervjua informanter från en hotellorganisation. I studien har målet varit att få en jämn fördelning gällande kön och ålder. Åldersgruppen som deltog i studien var i åldersspannet mellan 22 och 47 år. Könsfördelningen består av 5 kvinnor och 3 män. Informanternas utbildningsnivå varierar. Vissa av informanterna har gymnasienivå som sin utbildningsnivå medan några av informanterna studerar eller har studerat på universitet. Endast en av informanterna har relevant utbildning för att arbeta som hotellreceptionist. I studiens resultat används samtliga intervjuer för att göra analyser och finna samband. Urvalsmetoden som har använts för att komma i kontakt med informanterna baseras på ändamålsurval. Enligt Denscome (2014) väljs intervjupersoner ut baserat på deras kvalifikationer och kunskaper som kan bidra med relevant information till forskningen. Informanterna söktes upp via Facebook, Linkedin och telefon där jag öppnade med att förklara vad studien skulle handla om, och till vilket syfte den skrivs i. Det gjordes ett övervägande vilka personer som valdes ut baserat på ålder, arbetslivserfarenhet och kunskap bland annat.

4.3

Datainsamling

Data har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Bryman (2011) menar att semis-strukturerade intervjuer underlättar för att skapa en flexibilitet och frihet gällande hur intervjufrågorna ställs, likaså att det finns utrymme att ställa följdfrågor. Varför valet blev

15

semistrukturerade intervjuer var på grund av att jag ville skapa ett samtal kring informantens upplevda arbetssituation och att det skulle finnas möjlighet att ställa följdfrågor som gav djupare svar från informanten. Intervjuerna gjordes utan att informanterna i förhand hade fått ta del av vilka frågor som skulle ställas under intervjun. Detta gjordes för att försöka få ett ärligare svar på frågorna. En intervjuguide utformades utefter social hållbarhet i arbetslivet, det värdiga arbetslivet och livskvalitet i arbetslivet. Följdfrågorna hade karaktären vad/varför/vad beror det på men också av den karaktären att informanten ibland missuppfattade frågorna, då ställdes följdfrågor som gjorde att intervjun höll sig inom det valda temat.

Intervjuerna genomfördes under perioden vecka sexton till vecka arton 2020. Informanterna fick själv välja hur de ville bli intervjuade gällande tid och plats. Fem informanter valde att mötas upp på caféer i Göteborgstadsområdet som informanterna själva hade valt ut. Det gjorde att intervjupersonerna kände sig mer bekväma och avslappnade under intervjuerna. Tre informanter valde att bli intervjuade via ZOOM och även det gjorde att de satt i en neutral miljö och kunde avslappnat genomföra intervjuerna. Informanternas intervjuer spelades in via en inspelningsapp och varje intervju varade mellan 30 till 60 minuter. Under intervjuerna skrevs några få notiser för att underlätta databearbetningen.

4.4

Analysmetod

Först transkriberandes samtliga intervjuer. Sedan när alla interjuver var nedskrivna lästes samtliga intervjuer igenom för att skapa en överblick innan kodningen av materialet skedde. Därefter började sökandes efter mönster och teman med den så kallade öppna kodningen, där kodningen utgick ifrån studiens frågeställningar och till viss del av studiens teoretiska utgångspunkter. Bryman (2011) menar att det är betydelsefullt att forskare söker efter likheter, skillnader och avvikelser när forskare går igenom sitt empiriska material. Samtidigt som det är viktigt att förhålla sig till det teoretiska perspektivet. I studiens analys av intervjumaterialet har jag förhållit mig till att söka skillnader, likheter och avvikelser samtidigt som jag har haft den teoretiska utgångspunkten som tankemönster.

4.5

Reliabilitet och Validitet

Genom studiens gång har jag strävat mot att ha god reliabilitet och validitet. Det vill säga hur tillförlitlig och giltig min studie är. Det som kan ha påverkat reliabiliteten i studien är att jag redan innan studien hade en relation till mina informanter och det kan ha påverkat hur ärligt de har svarat på mina frågor, det kan även ha påverkat vilka följdfrågor som har ställts. Efter analysen av samtliga intervjusvar anser jag att reliabiliteten är hög i intervjusvaren. Detta på grund av att intervjuerna tillförde att datamaterialet blev informationsnyttigt och användbart för att kunna svara på mitt syfte. Förmodligen beror det på att intervjupersonerna inte har blivit intervjuad på sin arbetsplats och de har kunnat känna sig trygga att kunna svara så ärligt de kan för att de inte nämns med namn i studien. Även om jag bestämde mig för att inte visa intervjuguiden för mina informanter innan intervjuerna, fick de tydlig information om vad intervjun skulle handla om.

Bryman (2011) diskuterar reliabilitet utifrån ett externt och internt förhållningsätt. Det externa handlar om huruvida studien går att göras om av en annan forskare för att uppnå samma resultat.

16

Bryman (2011) menar att kvalitativa studier har svårt att upprepas på grund av studien färgas av forskarens tidigare kunskap. I denna studie hade det varit möjligt att få ett liknande resultat om en annan forskare skulle ha använts sig av samma intervjuguide och liknande följdfrågor. De följdfrågorna som har ställts har varit av karaktären: hur menar du, kan du utveckla lite mer, varför tror du att det är så?

När det gäller studiens validitet diskuterar Bryman (2011) kring den interna och externa validiteten. Intern validitet handlar om att det i studien finns en tydlig koppling mellan resultatdelen och de teoretiska utgångspunkterna. Jag anser studien har relevanta teoretiska utgångspunkter för att förstå informanternas arbetsliv utifrån studiens syfte. När det gäller studiens externa validitet, som enligt Bryman (2011) handlar om i vilken utsträckning studien kan generaliseras till ett annat sammanhang, har jag valt att intervjua personer från en organisation som är del av samma sociala arbetsmiljö. Det är svårt att göra en generalisering om hur hotellreceptionister upplever sitt arbetsliv i och med att det är väldigt individuellt hur det upplevs. Dock går det att finna samband om hur hotellreceptionister kan uppleva sitt arbetsliv.

4.6

Källkritiskdiskussion

Jag har haft som ambition att använda mig av akademisk litteratur som har haft ett publiceringsdatum efter 2010, med några få undantag. Anledningen är att jag vill skapa en nyanserad bild kring det valda fenomenet. Böckerna som valdes ut ansågs vara relevanta för studiens ämne för att de hölls sig inom studiens syfte. Några av förlagen som står som utgivare av böckerna är bland annat Elsevier UK och Studentlitterarut Lund. Båda ansåg jag vara pålitliga förlag med en lång historia att hantera och publicera akademiska böcker och annan litteratur. Denscombe (2014) menar att även om artiklar och böcker är publicerade av tidskrifter och förlag som är etablerade kan det vara svårt att utlova att de är noga granskade innan de blir publicerade. Dock ökar chanserna till pålitlighet om förlag och tidskrifter har funnits under en längre tid. De vetenskapliga artiklarna är framsökta via universitetsbibliotek och högskolebibliotek. Annals of Tourism Research nr 42 och International Journal of Hospitality Management nr 36 är några av tidskrifterna som har använts. Trovärdigheten på dessa källor utgår

ifrån att det är tidskrifter som publicerar ny turismforskning varje år och är etablerade tidskrifter inom ämnet.

Mitt empiriska datamaterial består av semistrukturerade intervjuer med 8 hotellreceptionister. Det finns alltid en risk att informanterna undanhåller information eller inte pratar från hjärtat. Dock upplevde jag att informanterna pratade från hjärtat under intervjuerna eftersom jag kände att de inte var återhållsamma med informationen de gav mig på varje fråga. Anledningen till detta kan ha varit att de kände sig bekväma med mig som intervjuare, då de känner mig sedan innan. Det kan också handla om att de inte fick se frågorna innan intervjuerna och pratade direkt från hjärtat utan att tänka igenom svaren för mycket. Sen var jag som intervjuare tydlig med att förklara varför studien görs och lika tydlig var jag med att förklara att alla informanter skulle förbli anonyma i studien.

17

4.7

Etiska forskningsgrunder

Jag har utgått från Vetenskapsrådet (2002) fyra forskningsetiska principer:

Informationskravet, Samtyckeskravet, Konfidentialitetskravet, Nyttjandekravet för att säkerställa att studien präglas av ett etiskt förhållningssätt.

4.7.1 Informationskravet

Det jag har gjort för att uppfylla informationskravet är att jag har varit tydlig med varför studien görs och i vilket syfte den görs.

4.7.2 Samtyckeskravet

För att studien ska uppfylla samtyckeskravet har jag informerat om att det är frivilligt att delta och att informanten inte behövde svara på de frågorna som hon eller han känner sig obekväma med att svara på. Samt att informanten när som helst under intervjun kunde avbryta sin medverkan.

4.7.3 Konfidentialitetskravet

För att uppfylla konfidentialitetskravet har jag bytt ut informanternas namn, och tagit bort informanternas ålder, och hur länge de har arbetat inom organisationen. Jag nämner inte heller vilken hotellkedja mina informanter arbetar för. Den enda person som har haft tillträde till det transkriberade materialet är jag själv. Efter att studien blir godkänd av examinatorn kommer samtliga inspelningar och transkriberat material att raderas.

4.7.4 Nyttjandekrav

Studien uppfyller nyttjandekravet genom att datamaterialet endast används för studiens vetenskapliga syfte och informationen kommer inte att användas till andra ändamål.