Examensarbete i Socialt arbete Malmö högskola
15 p Hälsa och samhälle
Socionomprogrammet] 205 06 Malmö
Januari 2011
Hälsa och samhälle
ANHÖRIGINVANDRING
NYA FÖRSÖRJNINGSKRAVETS PÅVERKAN PÅ
MIGRATIONSVERKET
KALLEY, MARIYAMA
KAMBERI, ADELINA
RELATIVE MIGRATION
THE NEW MAINTENANCE REQUIREMENT
IMPACT ON THE SWEDISH MIGRATION
BOARD
KALLEY, MARIYAMA
KAMBERI, ADELINA
Kalley, M & Kamberi, A.
Anhöriginvandring- Nya försörjningskravets påverkan på Migrationsverket. Examensarbete Socionomprogrammet, 15 poäng. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för verksamhetsutveckling, 2011.
Abstract
Relative migration has been a large part off the migration to Sweden the last decades. But it is not until now that the government has decided to legislate around the subject about the responsibility to provide financially and have the right accommodation to be able to reunite with next of kin. This is not a new phenomenon in Europe, but Sweden has always had a fairly generous migration politic. Despite the introduction of maintenance requirement this additional law has a lot of exceptions. These are not covered of a requirement and the majority can be assumed to be among the largest groups in the Swedish society. This new legislation can seem unfair because it seems to affect the weakest individuals in the society the most. We wonder how the implementation of this addition law has evolved and how the employees on the Swedish Migration Board have been influenced in his assessment of these dossiers.
Nyckelord: Anhöriginvandring, Anknytningsperson, Försörjningskrav, Implementering, Integration, Migrationsverket.
FÖRORD
Anhöriginvandring har varit en stor del av invandringen till Sverige under många år. Men det är först nu som regeringen har valt att lagstifta om att de som vill återförenas med en anhörig måste också kunna försörja för denna och ha ett skäligt boende. Detta är inget nytt fenomen i Europa men Sverige har alltid ansetts vara ett generöst land när det gäller migrationspolitiken. Trots införandet av ett försörjningskrav så har det nya tillägget många undantag. Dessa omfattas inte av ett krav och många kan antas vara bland de största grupperna i det svenska samhället. Lagen kan då anses orättvis för att den drabbar personer som redan är svaga individer i samhället. Vi undrar hur implementeringen av detta tillägg har gått till och hur de anställda på Migrationsverket har påverkats i sin bedömning av dessa ärenden.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
FÖRORD
1. INLEDNING
1.1 PROBLEMFORMULERING 1.2 SYFTE & FRÅGESTÄLLNING 1.3 UPPSATSDISPOSITION 2. BAKGRUND 2.1 STATISTIK 2.2 PROPOSITIONEN 2.3 LAGTEXT 3. METOD 3.1 METODVAL
3.2 VALIDITET & RELIABILITET 3.3 ETISKA ÖVERVÄGANDEN
3.4 AVGRÄNSNINGAR & ALTERNATIVT UTFÖRANDE
4. TEORI
4.1 DEN INSTITUTIONELLA ORGANISATIONSTEORIN 4.2 TIDIG INSTITUTIONELL TEORI
4.3 NYINSTITUTIONELL TEORI 4.3.1 Formell struktur som myt 4.3.2 Löskoppling
4.3.3 Organisationsfält
4.3.4 Isomorfis 4.4 HUMAN SERVICE ORGANISATIONS
4.4.1 Den dubbla rollen
4.4.2 Människor som råmaterial 4.4.3 Moraliskt arbete
4.4.4 Beroende av sin omgivning 4.5 DE OLIKA PERSPEKTIVEN
4.6 DEN BYRÅKRATISKA ORGANISATIONEN 4.6.1 Gräsrotsbyråkrater och dess handlingsfrihet 4.6.2 Klientrelationen
4.6.3 Makt- och beroendeförhållandet
5. RESULTAT & ANALYS
5.2 ORÄTTVIS BEDÖMNING 5.3 DET ÄR BARA ATT LYDA
5.4 LAGTILLÄGGETS PÅVERKAN PÅ BEDÖMNINGEN
6. SLUTDISKUSSION 6.1 SAMMANFATTNING 6.2 EGNA REFLEKTIONER 6.3 VIDARE FRÅGESTÄLLNINGAR 7. REFERENSLISTA 8. BILAGOR
1. INLEDNING
Vi har valt att göra vår studie utifrån en av landets största offentliga verksamheter. Vår nyfikenhet väcktes genom ett nytt lagtillägg som kom 15 april 2010. Då vi läser verksamhetsutveckling har vi valt att utgå ifrån det organisatoriska och fokusera på hur ett tillägg påverkar en offentlig verksamhet som
Migrationsverket. Med påverkan menar vi även att vi vill försöka förstå om ett politiskt beslut uppifrån kan styra hur den enskilda tjänstemannen gör sin
bedömning. Med påverkan menar vi även att vi vill försöka förstå hur ett politiskt beslut uppifrån upplevs av de anställda tjänstemännen och om det påverkar deras bedömning.
Migrationsverket är lagstyrt i sitt arbete med invandring. Då det är en statlig verksamhet arbetar de på uppdrag av regeringen och riksdagen, därmed följer de lagar och bestämmelser som beslutas. Arbetet som utförs på Migrationsverket utgår ifrån Sveriges lagar och förordningar. De sökande kan överklaga
migrationsverkets beslut till en av de tre migrationsdomstolarna, avdelningar inom förvaltningsrätterna i Stockholm, Göteborg och Malmö. Högsta instans är
migrationsdomstolen som utgörs av kammarrätten i Stockholm. Verksamheten lyder huvudsakligen under Justitiedepartementet och integrations- och
jämställdhetsdepartementet. Övergripande mål och riktlinjer sätts utav riksdagen och regeringen, som förmedlas årligen i form av ett regleringsbrev
(Migrationsverket 2010a). Där står det övergripande målet för verksamheten som lyder följande:
”att säkerställa en långsiktigt hållbar migrationspolitik som värnar asylrätten och som inom ramen för den reglerade invandringen underlättar rörlighet över
gränser, främjar en behovsstyrd arbetskraftsinvandring och tillvaratar och beaktar migrationens utvecklingseffekter samt fördjupar det europeiska och internationella samarbetet.”
(Migrationsverket 2010a)
Verksamheten kan ses som att den indirekt styrs av folket då regeringen och riksdagen är folkvalda. Migrationsverket ska på ett opartiskt och korrekt sätt förverkliga de folkvalda politikernas beslut. Ett utmärkande drag för en offentlig organisation är att den jobbar på uppdrag av politiker för medborgaren.
Verksamheten ansvarar således både inför deras uppdragsgivare, politikerna, samt dess brukare, medborgarna. Med folkvald regering kommer ett parlamentariskt perspektiv där folkets vilja ska representeras i arbetet (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005).
Ett grundläggande drag i den Svenska migrationspolitiken är de mänskliga rättigheterna. Arbetet med de mänskliga rättigheterna grundar sig främst i att ge tillstånd till de som av olika anledningar vill invandra till Sverige, samt de som vill utvandra från Sverige. I vår Svenska lagtext står det att det är en mänsklig
rättighet att söka och få skydd om man behöver det. Att leva tillsammans med vem man vill och bilda familj med vem man vill är också en grundläggande mänsklig rättighet Migrationsverket arbetar utefter (Migrationsverket 2010b).
Migrationsverket prövar ansökningar från personer som vill bosätta sig eller vistas i Sverige. Deras huvudsakliga arbete är att handlägga sådana ärenden och med hjälp av lagtexten komma fram till ett utfall. Migrationsverkets vision är ett Sverige som med öppenhet tar tillvara den globala migrationens möjligheter. Ett snabbt besked och en korrekt och rättssäker prövning i ärendebehandlingen är en strävan Migrationsverket har. Genom en ökad tillgänglighet och utvecklande av deras tjänster efter de sökandes behov är också ett inslag i deras arbete. Det ska vara så smidigt som möjligt att flytta till Sverige. (Migrationsverket 2010c)
Den 15 april 2010 kom det ett tillägg i 4kap 4b § andra stycket
utlänningsförordningen (2006:97) och i 5 kap. 3 § UtlL (2005:716). Detta innebär ett krav på försörjning hos anknytningspersonen vid anhöriginvandring. I denna uppsats vill vi undersöka huruvida implementeringen av detta tillägg kommit till stånd i verksamheten och hur det upplevs av de anställda inom organisationen. Integrering av nya riktlinjer i en offentlig verksamhet är inte alltid helt
oproblematisk. Vi vill även undersöka huruvida de som arbetar med dessa ärendens bedömning har förändrats av dessa tillägg.
1.1 Problemformulering
Då implementeringen av nya riktlinjer inte alltid är helt oproblematiska kan det vara intressant att se om ett sådant tillägg på något sätt ändrat arbetet i
handläggningen. En offentlig organisation är ofta stora byråkratiska och väldigt komplexa verksamheter. De lever ofta i starka organisationskulturer med en stark historia bakåt i tiden. Implementering av ett nytt tillägg kan därför inte alltid vara så lätt. Man måste ta flera aspekter i hänsyn som den offentliga organisationen lever efter. En sådan aspekt kan vara att det är människor som arbetar med människor (Hasenfeld, 2010). En offentlig organisation arbetar efter fler olika premisser såsom rättssäkerhet, likabehandling, jämlikhet, effektivitet mf (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005).
Tillägget i utlänningsförordningen (2006:97) och i 5 kap. 3 § UtlL (2005:716) syftar till ett försörjningskrav på anknytningspersonen i Sverige vid
anhöriginvandring. Dock omfattas inte alla utav försörjningskravet och detta bortfall väcker frågor såsom om för vem och varför är tillägget uppkommit. Är tillägget till för de sökandes behov eller bara ett sätt att gallra.
Migrationsverket är en människobehandlande organisation då de arbetar med och för människor. Människor som kommer till migrationsverket är i ett behov utav verksamhetens hjälp och tjänster. En interaktion mellan besökare och en
arbetande på statlig myndighet kan ge uttryck på olika sätt. Upplevelsen kan vara olika beroende på vilken handläggare man möts av. I handläggningen av ärendena är det de anställda som sköter bedömningen med hjälp av de lagrum och riktlinjer.
Men då migrationsverket är en människobehandlande organisation spelar den mänskliga moralen också en roll i mötet med brukaren (Hasenfeld, 2010). Följaktligen läggs stort ansvar på de anställda i deras arbete med brukarna. De sköter bedömningen och kommer till stånd med en dom i deras ärendebehandling. Vi ställer oss frågande till hur och om de anställdas bedömning på något sätt förändrats, på vilket sätt i så fall?
1.2 Syfte och Frågeställning
Syftet med vårt arbete är att undersöka hur implementeringen av tillägget 4kap 4b § andra stycket utlänningsförordningen (2006:97) och i 5 kap. 3 § UtlL
(2005:716) har påverkat Migrationsverket och dess anställda. Det nya tillägget gäller försörjningskravet på den anknytningsperson som utlänningen åberopar anknytning till. Kravet på en tillräcklig bostad och standar ska vara uppfyllt. Vi vill undersöka huruvida bedömningen i frågan förändrats för de anställda. Vi vill se på vilket sätt det nya försörjningskravet påverkat deras sätt att handlägga anhöriginvandring.
Då alla inte omfattas av försörjningskravet vill vi undersöka för vem och varför detta tillägg uppkommit. I kurslitteraturen nämns ofta att organisationer kan ses som tvåtydiga då de har ett ansikte utåt och ett annat inåt, dvs. det som egentligen sker i organisationen. Migrationsverket arbetar för brukarna och allt arbeta kan man tyckas ska utgå ifrån deras behov, vilket också framgår i deras vision. Dock undrar vi om detta tillägg gör någon större skillnad i arbetet och dess utfall än vad det gjort tidigare, då många inte tycks omfattas av tillägget.
Våra frågeställningar:
Hur upplever de anställda på Migrationsverket att implementeringen av det nya tillägget fungerat?
Upplever de anställda att bedömning i ärendena har påverkats av tillägget, i så fall hur?
Vad anser de anställda vara anledningen till alla de undantagsgrupperna som inte omfattas av försörjningskravet och upplevs de vara de rättvisa i förhållande till lagens förväntade utfall?
1.3 Uppsatsdisposition
Vårt arbete är ett försök att besvara våra ovanstående frågeställningar med en kvalitativ ansats av empirisk data. Vi börjar med att ge en bakgrund för att förstå Migrationsverket som myndighet och lagstiftningen som verket är bundna att följa. I vår metoddel går vi igenom hur vi gick till väga för att samla in vårt data material samt de etiska överväganden som är viktiga att ta till hänsyn i en kvalitativ ansats. Teorier och resultatet av vår empiri analyseras och
2. BAKGRUND
Migrationsverket är den myndighet som handhar ärenden kring invandring och bosättning i Sverige. Ett av dess ansvarsområden är anhöriginvandring, när man vill bosätta sig i Sverige för att man har en eller annan form av relation till någon i landet. Med anhörig syftar migrationsverket till den som är make, maka, sambo, planerar att gifta sig eller bli sambo samt förälder eller barn (Migrationsverket 2010d). Detta innebär att man inte kan räkna sig som tillräckligt nära anhörig om man vill bosätta sig med något syskon.
När man ansöker för att flytta till en anhörig, kallat anknytningsperson eller referent, i Sverige så kan du söka tillstånd sedan du rest in i Sverige, ansökan ska göras inom tre månader efter inresan. Man får således inte lov att inresa i Sverige utan att få tillståndet först. Ansökan ska ske på en Svensk ambassad eller konsulat i hemlandet, om inget sådant finns kan man resa till närmaste land som har en Svensk ambassad eller konsulat för att lämna ansökan där. Beroende på vad man hävdar att man har för anknytning till personen i Sverige så ska man medta intyg som styrker detta, vigselbevis t ex. (Migrationsverket 2010e).
2.1 Statistik
En översikt över antalet beviljade uppehållstillstånd, som ges till EES-medborgare och barn/make/maka till EES-medborgare och uppehållsrätter, som ges till icke EES-medborgare, kommer nedan. Siffrorna omfattar alla beviljade ärenden från Migrationsverket och Svenska ambassader utomlands. Dessa siffror berör endast förstagångsansökningar. Anhöriginvandring är den största gruppen beviljade ansökningar efter arbetsinvandring. Från januari- 2010 fram till oktober- 2010 var det 17 755 personer. Året innan var dessa siffror 20 348. Genom anhörig-
invandring till flyktingar beviljades under samma period 2010, 2 670 personer. Anhörig till flyktingar under samma period året innan var 8057, tillsammans var dessa två grupper under perioden Jan- okt 2009 28 405 antal beviljade
uppehållstillstånd och uppehållsrätter medan under samma period 2010 var det sammanlagda antalet 20 425 . Tillsammans utgör dessa två typer av
anhöriginvandring den största gruppen av beviljade fall inom Migrationsverket och Svenska ambassader. Dessa siffror visar på en minskning 2010 från året innan. Dessa siffror är hämtade på Migrationsverkets hemsida (Migrationsverket 2010f & 2010g).
2.2 Propositionen
Regeringen beslutade den 7 februari 2008 att tillsätta en grupp utredare för att på uppdrag av regeringen lämna ett förslag om ett försörjningskrav i samband med anhöriginvandring. Den färdiga propositionen lämnades till riksdagen den 17 december 2009.
I regeringens proposition 2009/10:77 kan man utläsa att ett av målen med att införa försörjningskravet är att öka integrationen för de som anländer i Sverige.
Sverige är ett av de länder som inte haft någon form av försörjningskrav vid anhöriginvandring. Detta kan jämföras med t ex Frankrike, Luxemburg och Rumänien som har ett krav på minimilön och Österrike som har ett krav på en inkomstgräns likvärdigt med socialbidrag. Vissa länder, såsom Finland och Estland, har till och med en gräns för hur många anhöriga som får anlända per anknytningsperson. Detta innebär att de ökar gränsen per person för varje anhörig därefter. Gällande kravet på bostad, så har visa länder inom EU ett krav på antalet kvadratmeter per person som ska bo i bostaden, dock är har de flesta
medlemsländerna ett krav på att bostaden ska anses ”normal”.
Det framgår i propositionen 2009/10:77 att flera remissinstanser, däribland migrationsverket, rädda barnen och DO, har ställt sig tveksamma till ett införande av detta lagförslag angående ett försörjningskrav. En av anledningarna var deras tveksamhet till en ökad integration samt att detta är motstridigt med vikten av att hålla samman en familj. Dock anser regeringen i sitt förslag att försörjningskravet ska leda till en ökad integration och ett snabbare intåg på den svenska
arbetsmarknaden. Enligt regeringens förslag är de långa introduktionstiderna som många nyanlända invandrare hamnar i destruktiva och passiviserande för
individen och detta i sin tur leder till att invandraren riskerar att hamna i ett bidragsberoende istället för att bli aktiv på arbetsmarknaden. För att underlätta i detta avseende så har regering infört en försöksverksamhet hos
Arbetsförmedlingen. Denna verksamhet ska så fort ett uppehållstillstånd beviljats, hjälpa invandraren genom att diskutera möjligheter till en egen försörjning och boende. Om anknytningspersonen redan har en egen försörjning och är integrerad i samhället ska detta underlätta för invandraren att också integreras. Alltså är tanken att anknytningspersonen på detta sätt skall ha en bra utgångspunkt innan anhöriga beviljas uppehållstillstånd.
I propositionen 2009/10:77 så ifrågasätter Migrationsverket en klarare linje på hur bedömningen ska gå till väga. Migrationsverket vill få klarare besked på hur en sådan kontroll ska ske, kontroller via skatteverket etc. Regeringen hänvisar vidare i utredningen då till förvaltningslagen och offentlighetsprincipen, vilket innebär att man får inhämta de uppgifter man behöver för att göra en lämplig bedömning. Dock ligger det inte i beslutsmyndighetens ansvar att utföra en självständig utredning för att undersöka om anknytningspersonen inkomster räcker till.
Enligt regeringens proposition 2009/10:77 ska försörjningskravet bara prövas en gång, och detta ska ske vid ansökningstillfället. Det är inte rimligt att den som har beviljats uppehållstillstånd ska riskera att förlora det om försörjningskravet inte uppfylls längre. Alltså kan man bara återkalla beviljade tillstånd med stöd av 7 kap. 1§ UtlL.
2.3 Lagtext
Tillägget i 5 kap. 3 § UtlL som omfattar ett försörjningskrav på anknytningspersonen lyder:
3 b § Uppehållstillstånd på grund av anknytning till en person enligt
3 eller 3 a § får beviljas endast om den person som utlänningen åberopar anknytning till kan försörja sig och har en bostad av tillräcklig storlek och standard för sig och utlänningen. Lag (2010:175).
3 c § Kraven i 3 b § gäller inte om den person som utlänningen
åberopar anknytning till är 1. ett barn,
2. medborgare i Sverige, annan EES-stat eller Schweiz,
3. en utlänning som har beviljats uppehållstillstånd som flykting eller förklarats vara flykting,
4. en utlänning som tagits emot i Sverige inom ramen för ett beslut som regeringen har meddelat om överföring av skyddsbehövande till Sverige (vidarebosättning),
5. en utlänning som har beviljats uppehållstillstånd som alternativt skyddsbehövande eller har förklarats vara alternativt
skyddsbehövande, eller
6. en utlänning som har permanent uppehållstillstånd och som har vistats i Sverige med uppehållstillstånd för bosättning i minst fyra år. Lag (2010:175).
Detta innebär att försörjningskravet inte omfattar alla men de som omfattas av detta krav ska kunna uppvisa tillräcklig stor bostad samt att man har någon form av försörjning för att kunna uppehålla den som vill bosätta sig i Sverige. Hur detta ska uppfyllas beskrivs i 4 kap. 4 b § i utlänningsförordningen och lyder följande:
4 b § Kravet på att kunna försörja sig i 5 kap. 3 b § utlänningslagen
(2005:716) är uppfyllt om den person som utlänningen åberopar anknytning till har lön som uppgår till förbehållsbeloppet vid utmätning av lön enligt 7 kap. 5 § utsökningsbalken. Ersättning från arbetslöshetsförsäkring eller annan liknande arbetsrelaterad
ersättning jämställs med lön. Kravet är också uppfyllt om den som utlänningen åberopar anknytning till har en förmögenhet som han eller hon kan försörja sig på. Lag (2006:97)
Migrationsverket får meddela föreskrifter om vad som ska anses vara en bostad av tillräcklig storlek och standard enligt 5 kap. 3 b § utlänningslagen (2005:716). Förordning (2010:176).
Förvaltningslagen tar upp de offentliga organisationernas serviceskyldighet. Utefter denna sker allt arbete i handläggningen i verksamheten. Verksamheten har ett krav på att lämna uppgifter om myndighetens verksamhetsområde vid
förfrågan av en enskild. Samt ska frågorna från den enskilda besvaras så snart det är möjligt. Förvaltningslagen tar också upp ett antal krav om öppenhet och tillgänglighet såsom att ta emot besök och telefonsamtal från enskilda. Varje ärende ska handläggas så snabbt, billigt och enkelt som möjligt utan att säkerheten riskeras. Myndigheten ska även ha en strävan att uttrycka sig lättbegripligt och förståeligt för den enskilde. När en enskild inte behärskar det svenska språket har denne rätt till tolk detta gäller även hörsel eller talskadade. (Riksdagen 2010a)
Migrationsverket arbete är myndighetsutövande mot enskild måste alla beslut som myndigheten tar innehålla de skäl som ligger till grund för beslutet. Detta är fastställt i förvaltningslagen dock står där att skälen får utelämnas helt eller delvis vid tillfällen. Den enskilde får begära ut skälen i efterhand i fall de utelämnats. Den enskilda ska underrättas om beslutet går emot parten och hur denna kan överklaga (Riksdagen 2010a).
I Förordning (2007:996) med instruktion för Migrationsverket tas upp att
beslutsfattandet ska vara förutsägbart dvs. följa de lagtexter de ligger under såsom utlänningslagen och medborgarlagstiftningen mf. Verksamheten ska även strävas efter att bedrivas effektivt och med god kvalité samt att bistå regeringen inom ramen för utvecklingssamarbetet på migrationsområdet (Riksdagen 2010b).
3. METOD
Vi valde att göra en kvalitativ studie om ett lagtillägg som gäller anhörigpersonen i anhöriginvandring. Lagen gäller i hela Sverige men vi valde att begränsa vår undersökning till Migrationsverket och dess anställda i Malmö, Tillståndsenheten. Detta på grund av tidsbrist och för enkelhetens skull.
3.1 Metodval
En kvalitativ studie är bra då man vill undersöka en oklar omvärld och göra en djupdykning i en frågeställning eller problemområde. Detta val av studieansats tyckte vi passade bra för att besvara våra frågeställningar. Anledningen är att våra frågor inte ligger på en politisk nivå, utan på en gräsrotsbyråkratisk nivå. Vi tyckte därför att det var de anställda som var mest relevant att intervjua för att kunna besvara våra frågor och få ett nyanserat material till vår analys del. Fördelar med en kvalitativ metod tycker vi talar för de nackdelar som finns. Nackdelar kan vara sådana som intervjuareffekten, att informanterna inte ger ärliga svar. De kan svara så som det förväntas av dem att göra, dvs. som en representant av
organisationen. Vi ville försöka lyfta fram vad deras personliga åsikter var om situationen, eftersom vi tycker att de är experter på sitt område. Alla som vi informerade hade jobbat minst 3år på enheten och därför ansåg vi att de var berättigade till en sådan expertis i frågan. Fördelarna är just att man får information av de som är insatta i arbetet och inte av någon på högre nivå, exempelvis politiker, som tycker till om handläggarnas och beslutsfattarnas arbete. Gräsrotsbyråkraterna är de som utför det arbete de fått i uppdrag av politikerna. De sätter arbetet i verk.
Det var sex personer som anmälde sitt intresse att delta som intervjuperson i vårt arbete varav deras befattning var beslutsfattare och handläggare. På så vis kan vårt resultat bli en aning mer mångsidigt då vi fått svar av personer som besitter olika titlar. Intervjuerna skedde enskilt och var semistrukturerade. Samma frågor ställdes till alla informanter. Vi utgick ifrån en intervjumall med 14 frågor (se bilaga 1). En semistrukturerad intervju ger en riktlinje för diskussionen som skall äga rum samtidigt som den kan öppna upp för en diskussion då den inte är helt strukturerad med strikta frågor. Då undersökningen vilar på en kvalitativ studie på Tillståndsenheten i Malmö kan inte resultatet generaliseras till andra
tillståndsenheter runt om i landet (Robson, 2002). Frågorna vi ställde var en aning öppna och gav stort utrymme för informantens personliga åsikter. Frågorna handlade mycket om hur lagtillägget kunde ses ur ett organisatoriskt perspektiv samt hade vi även frågor som var mer personliga om hur de uppfattade
lagtillägget och om deras personliga bedömning i arbetet med klienter påverkats. Vi tyckte att fyra utav informanterna var öppna under intervjun och delade med sig av deras personliga åsikter. Dock var det två av informanterna som gav väldigt korta och ”stela” svar. Vi lyckades inte få ut deras personliga åsikter om
lagtillägget och hur det påverkat dem i deras arbete. Vi tror att det kan bero på att de på något sätt var rädda eller inte tyckte att de var kunniga nog i frågan att tycka till om förändringarna som kom med lagtillägget.
Vi tycker inte att någon av frågorna var kränkande på något sätt, vilket vi också ägna stor tid åt att formulera frågorna på ett så objektivt sätt som möjligt. Vi är medvetna om att man som intervjuare aldrig kan vara helt neutral. Men genom att vi båda två närvarade på alla intervjuer och ställde samma frågor så har vi försökt att hålla det kontinuerligt under studiens gång. Vi kontaktade våra informanter via mail efter godkännande från Malmö högskolas etiska råd. Tid bestämdes därefter med alla informanter och skedde på tillståndsenheten i personalens kontor.
Vi visste inte mycket om lagtillägget till en början och ingenting om hur
implementeringen skett och de direkta effekterna om lagen. Om syftet till lagens uppkomst kunde vi läsa oss till i propositionen men endast en kvalitativ ansats kunde besvara våra frågeställningar, något man inte kan läsa sig till. I och med att vi till en början inte var väldigt insatta i ämnet och val av studietyp är det viktigt att man är öppen för nya intryck under undersökningens gång och inte låser sig vid de första frågorna eller problemformuleringen man har, för denna kan ändras över tid då man kan få nya rön inom ämnet (Robson, 2002). Genom
halvstrukturerade intervjuer lämnar man det öppet för inslag av oväntad information samt är svarsalternativet är helt öppet för informanten. Under
intervjuns gång hände det att vi ställde följdfrågor då intressanta ämnen dök upp. Dessa följdfrågor fanns inte med i vår intervju mall, men var intressanta att fråga vilket också ledde till att vi inte var låsta vid våra frågeställningar och inte försökte styra utfallet i allt för stor grad. Vi var öppna för de intryck vi fick och tog till oss all väsentlig information i den mån det rörde vårt forskningsämne. Informanterna innehar således den kunskap och information vi sökte för att få svar på våra frågeställningar (Robson, 2002).
Vi försökte komma ifrån intervjuareffekten genom att inte på något sätt försöka styra informantens svar och vara så neutrala som möjligt i både gester och tal. Vi är dock medvetna om att vår närvaro påverkar intervjuns utfall. Vi är två unga tjejer med utländsk bakgrund och vår personliga närvaro har kanske spelat någon roll i mötet med informanterna. Vi hoppas att detta inte har påverkat intervjuerna för mycket. Men vi är också medvetna om att detta kan ha påverkat den så kallade neutraliteten som vi försökt upprätthålla.
Vi spelade in vissa utav intervjuerna med en diktafon och andra antecknade vi under intervjuns gång, informanten blev informerades och frågades om samtycke ifall det gick bra att vi spelade in dem. Ingen av våra informanter hade något emot detta (Codex 2010a). Vi transkriberade sedan intervjuerna samt koda och
kategorisera dem för att sedan problematisera och analysera dem i vårt resultat- och analys- del.
3.2 Validitet och reliabilitet
Arbetets tillförlitlighet, reliabilitet, kan ifrågasättas i en kvalitativ studie. Resultatet kan inte generaliseras på något sätt och vi kan inte heller lita på att resultatet blir detsamma om samma undersökning görs om ett år på samma enhet då attityder och personal kan förändras. Om vi skulle göra samma studie om ett halvår kan personalen ha bytts ut, lagen kan ha ändrats igen. Folks attityder kan även ha ändrats. Detta är vi medvetna om och därför påpekar vi återigen om att vi inte syftar till att göra någon generalisering eller komma fram till ett absolut svar. Vi vill i tid och rum undersöka hur lagtillägget påverkat de anställda. De svaren vi kommit fram till kan dock översättas i andra sammanhang, där en förändring sker i en organisation. Med förändring kommer ofta osäkerhet och förvirring. Kanske skulle även de anställda uppvisa en positiv attityd gentemot lagtillägget om ett år, detta kan vi inte veta. Däremot har vi hållit oss till vårt ämne och undersökt våra frågeställningar. Därmed stärks validiteten i arbetet då vi mätt det vi avsett att mäta, dock med ett öppet sinne för nya inslag inom ramen för ämnet. Alltså har vi inte ställt frågor som är helt utanför ämnet under intervjuernas gång eller försökt oss på en annan nivå än gräsrotsbyråkratsnivå. Resultatet av intervjuerna går vi igenom i vårt resultat och analys- del. Där framgår det även tydligt att det är informanterna som tycker till och diskuterar om deras åsikter till lagtillägget och dess uppkomst på olika nivåer. (Robson, 2002).
3.3 Etiska överväganden
Vi har följt de fyra forskningsetiska principerna som finns till för att säkerställa individskyddet. Alla fyra punkterna har tagits i beaktande vid intervjutillfällena. Ingen utav oss hade tidigare haft kontakt med personerna vi intervjuade, vilket bidrog till att vi startade på ruta ett. Vi fann inget problem med förtroendet då vi hade haft kontakt via mail med informanterna och de var helt på det klara med om varför intervjuerna ägde rum. Även verksamhetschefen som vi haft kontakt med informerades om oss och vårt syfte. De som deltog i undersökningen anmälde själv sitt intresse att bli intervjuade, därmed var deltagandet helt frivilligt. De fick ett informationsbrev och skrev under sitt samtycke till deltagande i studien (se bilaga 2 & 3). Därmed informerades de om arbetets syfte och villkor för deras deltagande (Codex 2010a).
Informanterna fick ett informationsbrev via mail, om oss och vårt syfte till
intervjun och vårt arbete, samt fick de fylla i en samtyckesblankett innan intervjun och de blev meddelade om att deras deltagande var helt anonymt, frivillig
medverkan, syftet med arbetet samt att de kan avbryta när de känner för det. På så vis uppfyllde vi både informationskravet.Samtyckeskravet fick vi genom att de skrev under ett skriftligt samtycke, samt som vi förklarat ovan så fick de
informerat samtycke därigenom om arbetet, sin medverkan och fick fritt välja om de ville delta eller inte. De kan även avbryta intervjun utan att några negativa följder. De fick själv bestämma när de hade tid och vilken plats intervjun skulle äga rum i. Vi tyckte att samtyckeskravet är bra att utgå ifrån då det tenderade att göra informanterna mer trygga. Alla visste på något sätt ”reglerna” för vad som gällde under intervjuns gång. Det är väldigt tydligt att dessa är klara så att ingen av informanterna känner sig tvingade, eller inte vågar avbryta om de inte vill svara på någon av frågorna. Detta tror vi även kan öka ärligheten i deras svar, då man tar bort oklarheter och tvång. Vi informerade om hur lång tid vi trodde att intervjun skulle ta ca 45 minuter och de fick delta på det villkoret. Vi försökte att inte ha någon påtryckning eller påverkan på våra informanter då de självmant anmälde sitt intresse till verksamhetschefen och därigenom tog vi sedan kontakt med dem (Codex 2010b).
Konfidentialitetskravet har vi följt genom att vi avkodade deras namn och vi hänvisar till dem i arbetet med namn informant nr1, 2, 3, 4, 5 och 6 i slumpmässig ordning. Alltså inte i den ordning vi intervjuade dem i. Dock är inte deras
arbetsplats avkodad då det skulle äventyra arbetets validitet. Intervjun finns i inspelat format och i transkriberat text format. Det är endast vi två som har tillgång till materialet och det är inte utskickat till någon annan. I
informationsbrevet som mailades ut till deltagarna, informerades de om att deras deltagande var anonymt och om vår tystnadsplikt. Det är endast vi som har
tillgång till intervjumaterialet i avkodat format och materialet är endast till för vårt arbete och inte för något annat bruk eller syfte, därmed uppfyller vi även
nyttjandekravet (Codex 2010b).
3.4 Avgränsningar och alternativt utförande
I vårt arbete har vi fått avgränsa oss till endast tillståndsenheten i Malmö då det inte fanns tid för en större undersökning av andra tillståndsenheter i landet. Ett perspektiv vi inte gått vidare in på är genusperspektivet, om det föreligger några skillnader på män och kvinnor. Vi tyckte inte att ett genusperspektiv var relevant i förhållande till våra frågeställningar. Dock kan det vara intressant att titta på när det gäller bedömningen. Vi tyckte att sex intervjuer var för få för att få en
uppfattning i könsskillnader. Vi har valt att avgränsa vår undersökning till enbart försörjningskravet och dess påverkan av implementeringen på organisationen samt vem som omfattas av kravet. Detta då migrationsverkets arbetsfält är brett och omfattas av ett flertal verksamhetsområden exempelvis arbetskrafts- invandring, invandring av studerande, asylsökande mf. Vår studie är en
litteraturstudie och vår empiri är av kvalitativa data. Då uppsatsen är av kvalitativ karaktär och vi endast begränsat oss till ett kontor kan vi inte göra några
generaliseringar med vårt resultat. Även anhöriginvandring är ett stort ansvarsområde vilket också bidragit till att vi valde att avgränsa oss till
försörjningskravet. Vår fokus är inte utifrån ett brukarperspektiv, utan fokus ligger på en verksamhetsnivå.
4. TEORI & TIDIGARE FORSKNING
Då vi vill undersöka hur implementeringen har gått till väg och vilken påverkan den har haft på de anställda så tänkte vi utgå ifrån några organisationsteorier. Institutionella organisationsteorin är en övergripande teori som man kan utmärka inom de flesta offentliga organisationer och verksamheter i dag. Detta kapitel är en förklaring och fördjupning i denna teori. Inom denna teori kan man även utmärka olika strukturer som vi också ska förklara. Det är utifrån dessa aspekter som vi vill göra vår studie och hoppas kunna svara på våra frågeställningar genom.
4.1 Den institutionella organisationsteorin
Under 1970-talet fick institutionell teori genomslag inom organisationsteorin. Tidigare la forskarnas diskurs inom organisationsteorier på att organisationer är rationella i sig när det gäller måluppfyllelse. Först under 1970-talet ifrågasattes detta resonemang då forskarna började argumentera för att organisationer är institutionaliserade. Med detta menas att organisationerna påverkas av dess omgivning och hur saker har gjorts tidigare. På ytan kan organisationen dock uppfattas som rationell, vilket vid närmare granskning inte alltid stämmer. Den inriktningen inom institutionell organisationsteori har sina rötter i Thorstein Veblen, Max Weber, Emile Durkheim, Karl Polanyi, Peter Berger och Thomas Luckmann. Berger och Luckmann beskriver den centrala tankegången inom institutionell teori som är att institutioner växer fram när vi konstruerar vår sociala verklighet (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
Begreppet institution har olika betydelse inom olika discipliner. Jepperson beskriver tre moderna användningar av institution:
- Inom sociologin avser institution vanligen organiserade och etablerade sätt att handla. Handlingar ser vi som de regler som gäller för ett samhälle. - Inom statsvetenskapen används ordet institution för att beskriva speciellt
stora eller viktiga sammanslutningar eller föreningar, ofta offentliga eller statliga.
- Inom antropologin ses institutioner som kulturella/historiska effekter av social ordning (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
En definition av institution av Czarniawska är ett mönster för kollektiv handling. En institution är kollektiv och långvarig, dvs. den varar ofta länge i många
generationer. Institutioner ses även som normativa i sin existens. Produkter av mänskligt handlande ses institutioner som, dock innebär inte detta att de alltid är ett resultat av ett medvetet utformande menar DiMaggio och Powell. Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre (2006) menar även att Berger och Luckmann förklarar vidare att institutioner är ett resultat av människans behov av att skapa mönster i vårt sätt att handla. Detta behov av att skapa mönster resulterar vidare i att vi kan ägna oss åt extraordinärt handlande som reflekterande eller skapandet av innovationer och på så vis spara energi (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
Inom institutionell teori är det centrala att människor och organisationer vill undvika kaos och oordning och anpassar sig därför till det mest ”lämpliga” beteendet. Institutioner har sina egna regler och vid inträde i en institution lär människor sig dessa regler och hur man ska bete sig inom den. Människor jämför ofta nya situationer med tidigare erfarenheter och tar efter de regler de tidigare använt sig av i liknande situationer. Detta förhållningssätt leder till att
institutionen bidrar med ordning, stabilitet och förutsägbarhet men även med flexibilitet och förmågan till anpassning (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
Således hjälper institutioner människor att skapa ordning i vår omvärld, därför kan vi även förstå och kontrollera den. Sociala institutioner hjälper oss att fatta beslut om hur vi ska handla i olika situationer menar Mary Douglas enligt Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre (2006). Institutionerna hjälper oss alltså att hantera osäkerhet i omvärlden samtidigt som de begränsar våra möjligheter till andra tolkningar av omvärlden. Kunskap som går emot det som gäller inom institutionen skulle göras om så att den passar inom ramarna för institutionen. Omvänt hjälper institutionen oss att koda våra förväntningar av händelser som annars skulle varit fyllda med ännu mer osäkerhet. Detta samordnande beteende gör att oordning och förvirring elimineras (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
Eriksson-Zettequist, Kalling & Styhre (2006) tar upp andra funktioner som institutioner har såsom att de hjälper oss att klassificera och att komma ihåg, men även hjälper de oss att glömma. Genom institutionerna har vi fått ett
klassificeringssystem som hjälper oss att ordna erfarenheter med hjälp utav våra sinnen. Institutionerna hjälper oss även att ta moraliska beslut, då moraliska beslut kräver att man är del av en grupp och kan inte tas på en personlig nivå, skriver Douglas (Eriksson-Zettequist, Kalling & Styhre, 2006).
Ovanstående beskrivning av institutioner och dess funktioner visar på att
institutioner finns i en omgivning med en ömsesidig påverkan. Institutioner både påverkar på och skapar sin omgivning. Individer och gruppers handlande både inom och utanför institutionerna påverkas. Genom att institutioner konstruerar regler för det mest lämpliga beteende och förser vissa individer med auktoritet medan andra förses med resurser så skapa de även förutsättningarna bland politiska intressen, resurser och regler. Institutionerna förser alltså vissa aktörer med framgång och andra med misslyckande, samtidigt skapas det nya aktörer och individer. Institutioner har därför en central roll för hur de påverkar den politiska
arenan. Under denna process då institutionerna påverkar organisationerna i deras omgivning förändras även institutionen själv (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
4.2 Tidig institutionell teori
Tanken om att människan var ekonomiskt rationell och eftersträvade att maximera sin nytta ifrågasattes av de tidiga institutionalisterna vid slutet av 1800-talet. Ett likhetstecken kunde tidigare sättas mellan rikedom och ekonomisk rationalitet. Den nya tanken var att människor skaffa sig ägodelar för att visa omvärlden sina förmågor och sitt välstånd. Detta beteende, byggt på vanor och konventioner, kallade Veblen den arbetsfria klassen, överklassen. Med tiden genomsyra detta beteende alla klasser och områden. Det blev eftersträvansvärt att kunna visa upp att man inte behövde arbeta och visa upp sina rikedomar, beteendet styrdes av denna vana istället för antagandet om att maximera sin nytta inom det ekonomiska beteendet enligt Veblen. Härmed ifrågasattes vinstmotivet som den drivande faktorn i det ekonomiska systemet. Enligt den tidiga institutionella teorin var det istället lagar, sedvänjor, magi och religion som styrde människors beteende i det ekonomiska systemet hävdade Karl Polanyi (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
4.2.1 Tennesse Valley Authority- projekt
Philip Seznick skrev den första organisationsstudie med institutionellt perspektiv som hette Tennesse Valley Authority-projekt (TVA) från 1949. Studien belyser utvecklingen av TVA- projektet där dess ursprungliga strukturer och mål förändras med tiden genom att de anställda påverkade projektet med sina egna värderingar och genom krav från projektets omgivning. Detta visar på att ett projekt eller organisation påverkas av det omgivning den befinner sig i. Projektet inleddes i slutet av 1930-talet som ett resultat av 1933 års ”the New Deal”.
Statliga åtgärder vidtogs för att bygga upp regionen kring Tennessefloden som var ekonomiskt eftersatt. Malariadrabbat och marken var utarmad. Receptet
regeringen införde byggde på dammbyggen, konstgödsling och odlingsprogram. Området kom på fötter igen och nya företag ville ha sin verksamhet i området med bördig mark, effektivt jordbruk och ökad tillgång på energi. Själva projektets recept byggde på att beslut och genomförande inte skulle komma från
huvudkontoret i Washington. Besluten skulle istället decentraliseras till själva området. ”Gräsrötterna” skulle vara de som ledde projektet på plats. Den
administrativa kontrollen placerades i området, det administrativa arbetet förlades till de institutioner som redan fanns i området samt att man försökt få
lokalbefolkningen att delta i arbetet. Dessa tre nivåer visade Selznick resultera i en decentraliserad administration som engagerade ”gräsrötterna”. Ur ett
institutionellt perspektiv verkade TVA- projektet i en miljö som påverkade dess organisering och krävde anpassning på olika sätt. De anställda i de institutioner som arbetet förlades till hade sina erfarenheter av samhället och dess institutioner och med dessa erfarenheter påverkade de inblandade institutionerna inifrån. Organisationerna kunde alltså ses som en anpassad social struktur som hanterade både sina egna ekonomiska och politiska mål och även de problem som kom ut den institutionella miljön. Alla organisationer verkar således i institutionella miljöer. Den institutionella omgivningen har betydelse för organiseringen (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
Det krävdes en offentlig ide/ en doktrin för att ge projektet legitimitet. Denna doktrin gick ut på att gräsrötterna genom demokratiska beslut administrerade projektet. Istället för chefer som kontrollanter så utbildades nyanställda i den offentliga doktrinen. Doktrinen fick inflytande genom den omgivande miljöns krav på att TVA- projektet skulle anpassas efter de lokala förhållandena och genom att de anställda arbetade för organisationens mål och syften, istället utifrån sina egna mål och syften. Doktrinen blev det som försåg organisationen med de önskvärda värderingarna, som enligt Selznicks termer ”infusion with values”. Det framkom även en informell struktur inom organisationen genom att de anställda och subgrupperna ville kontrollera utvecklingen och sin framtida existens. TVA- projektet påverkades på så vis att istället för att institutionalisera de värderingar i målen för själva verksamheten blev det viktigare för organisationerna i projektet att överleva. Cheferna inom projektet valde in externa uppdragsgivare som skulle hjälpa till. Selznick kalla detta för ”co-optation”. Men genom att välja in dessa externa uppdragsgivare avvek man från de ursprungliga modellerna om hur arbetet skulle gå till. I det långa loppet bidrog dessa faktorer till att projektet kom att undermineras (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
Denna studie visade hur styrelseskick, ekonomi och samhälle knyts samman. Organisationen anpassar sig både till de interna grupperna samt värderingarna i samhället, således hur den institutionaliseras. Innan den tidiga institutionella teorin var tanken att organisationer var rationella, effektiva och målorienterade. Selznicks studie visade på att fallet inte alltid var så då projektet var
värderingsladdat och anpassande institutionaliserat. Studien påvisar att organisering är en process, där den genom tiden kan gå in i olika faser. Det
centrala i projektet är att det anpassar sig till sin lokala omgivning. De särintressen som skapats av de olika grupperna inom projektet blev nödvändiga för
organisationens fortsatta överlevnad. Detta institutionella perspektiv förklarar att organisationer inte är utbytbara verktyg som uppfyller krav här och nu.
Organisationer präglas av värderingar och vanor av hur saker och ting ska göras här. Organisationens fortsatta existens handlade i slutändan inte om att projektet skulle överleva utan om att bevara värderingar (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
4.3 Nyinstitutionell teori
Den nyinstitutionella teorin är en vidareutveckling av den tidiga. Inom nyinstitutionell teori förklaras människors handlande och motivation som en konsekvens av de kulturella normer och sociala objekt som de lärt sig. Handling är inte alltid rationellt då det bygger på känslor och antaganden. Den
nyinstitutionella teorin menar på att människor inte påverkas eller motiveras av andra människors värdering av vad som exempelvis är ett gott och effektivt arbete. Motivationen handlar mer om att man följer de normer för hur en uppgift ”ska” utföras. Då dessa normer bryts blir handlandet felaktigt. Teorin ifrågasätter tron om att organisationer är rationella och formellt måluppfyllande. Förhållandet mellan organisation och omgivning, samt de kulturella aspekterna spelar roll för organisationens utveckling tas i beaktning i de båda teorierna menar Czarniawska och Sevon. Skillnaden mellan de olika teorierna är att den tidiga inte tar hänsyn
till hur organisationen påverkar sin omgivning (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
Institutioner är resultatet av mänskliga aktiviteter, medvetna och omedvetna, som resulterar i att vissa sociala relationer och handlingar tas för givet. Denna process kallas institutionalisering. Tidig institutionell teori fokuserar på processerna inom organisationsfältet. Många organisationer visar dock en homogenitet i sin
organisering där strukturer reproduceras som gör att de blir självupprätthållande. Nytänkandet handlade om att organisationer anpassade sig till institutionaliserade regler än att samordna och kontrollera olika aktiviteter. Rationell formell struktur som det mest effektiva sättet att organisera företag och offentliga organisationer ifrågasattes. Rationell formell struktur omfattar alla planer för hur saker ska utföras och mål uppnås i organisationen. Alla aktiviteter i organisationen anpassas till denna formella struktur. Enligt Eriksson-Zettequist, Kalling & Styhre (2006) menade Meyer och Rowan istället att detta är det vi tror sker i organisationer. Formell organisationsstruktur kan vara en plan för hur ett mål ska uppfyllas men detta är inte det som man egentligen gör i vardagen i organisationen. Det finns en skillnad mellan formell struktur och det som görs i organisationen såsom prat, beslut och handlingar. Det som anställda i en organisation säger/pratar om att de ska göra behöver inte leda till beslut och om det leder till beslut så behöver det inte leda till handling, det som görs i organisationen (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
4.3.1 Formell struktur som myt
Vid en närmare granskning av en organisation framkommer det ofta stor skillnad mellan den formella strukturen och det som görs/aktiviteter är löst
sammankopplade. Regler följs inte alltid och beslut får inte alltid de tänkta konsekvenserna. Organisationerna och deras arbete är inte alltid det mest
effektivaste sättet att organisera på. Utvärderingsmetoder bidrar sällan till att det leder till förändring. Slutsatsen är att normen om rationalitet en allmän värdering i vårt samhälle. Vi tror att den finns och fungerar och den används ofta som
argument för att förstå och förklara vad vi gör, menar Meyer och Rowan. Det är en institutionaliserad myt och därför anses den vara legitim. Myter utgör delar av den formella strukturen och vissa myter som olika teknologier kan fungera som legitimerande för en organisation, undviker på så vis kritik. Myter sprids och kräver ofta att andra organisationer tar sig till dem., menar Meyer och Rowan. Vissa myter behöver organisationer ta till sig för att framstå som legitima och rationella. Fördelen med myter är att de ger organisationen inte bra legitimitet utan även stabilitet och resurser. Vid nya värderingar och normer i samhället tar organisationerna till slut in dem i sin formella struktur för sin fortsatta överlevnad. De omgivande praktiker och procedurer i samhället institutionaliseras och
organisationen kan överleva. Överlevnaden beror inte främst på effektivitet utan på hur pass väl de tillvaratar myter som ger argument för att detta är en effektiv organisation.En myt eller nya riktlinjer, föreskrifter behöver inte alltid påverka verksamheten och det man gör i den, utan de kan snarare fungera som ett ansikte utåt eller en symbolisk betydelse. Institutionella regler eftertass på så vis och organisationer tenderar därför att likna varandra (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
4.3.2 Löskoppling
När det man gör i praktiken skiljer sig från den formella strukturen talar man om löskoppling. Detta innebär att man får två organisationsstrukturer, där den formella lätt kan ändras genom exempelvis lagändringar. Den andra informella organisationen blir en samordnare för det som människorna gör inom
organisationen. Både anställda och omgivningen antar att organisationen fortsätter att leva i enlighet medmyter så kan den fungera som vanligt. De anställda och omgivningen antar följaktligen att saker och ting är vad de verkar vara, det vilar en tro på att människorna följer det formella organisationsschemat. På så vis kan organisationen genomföra sina dagliga rutiner löskopplat från de institutionella kraven. March och Olsen har vidareutvecklat teorin om hur organisationer löskopplas, de påpekar att organisationer till stor del bygger på det tillfälliga och underförstådda. Då organisationer är löst kopplade påverkas de lätt på olika påtryckningar. Trots dessa påtryckningar kan organisationen trots allt behålla sin identitet. Olika händelser som utsätter organisationen för påverkan är även löst kopplade, på så vis klara organisationen av att reagera på olika sätt. Därmed får organisationen större anpassningsförmåga till förändringar i omgivningen. På institutionell nivå är organisationen förvisso öppen för omvärldens påverkan. När löskopplingen går så långt att det leder till särkoppling av ett system innebär det att systemet inte längre är ett system till organisationen (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
4.3.3 Organisationsfält
Inom nyinstitutionell diskuteras organisationsfält där en omgivning skapas av och skapar organisationer. Enligt Paul DiMaggio påverkas organisationer av
förändring i strukturen inom deras organisationsfält och inte av direkta effekter från andra organisationer. Detta nya perspektiv betonar att fokus ligger på de organisationer som verkar inom samma organisationsfält, inte på den enskilda organisationen och dess omgivning. Definitionen av ett organisationsfält varierar beroende på vilken företeelse man vill undersöka. En vanlig definition är att de aktörer inom ett fält som samverkar och påverkas av varandra. Begreppet organisationsfält medför att alla organisationer förekommer inom
organisationsfält. Det pågår en ständig ömsesidig påverkan inom fältet där organisationen både skapar fältet och skapas av fältet. Offentlig förvaltning är en av de institutionerna som formar de flesta organisationsfält enligt Czarniawska. Genom att organisationerna tillhör dessa organisationsfält kan de anskaffa sig legitimitet för fortsatt överlevnad. Sådan legitimitet kan innebära att man får stånd till kompetent arbetskraft. De dominerande organisationerna inom ett fält är de som har organiserat fältets regler och genomdrivit dessa. Dessa mäktiga medlemmar inom fältet kan förhindra andra organisationer att inträda i fältet genom att se till att det krävs patent, speciell teknologi, stora investeringar mm. De mindre organisationerna stödjer ofta de stora mäktiga organisationerna och på så vis överlever dem, då de är beroende av de stora. Vid stabilitet inom de stora organisationerna råder även stabilitet för de mindre, på så vis försöker de inom fältet låta saker och ting vara som de är. Detta förklarar varför organisationer ofta inte handlar på egen hand utan strävar efter att likna varandra,
4.3.4 Isomorfis
Organisationer inom ett fält tenderar alltså att lika varandra. DiMaggio och Powell förklarar detta med begreppet isomorfism och skiljer mellan tre olika former. Tvingande isomorfism kommer i första hand från politisk påverkan. Starka organisationer kräver av de svaga inom fältet att de ska anpassa sig till formella och informella krav. Då det handlar om politisk påverkan är det staten som kan påverka och styra de underordnande organisationerna genom lagstiftning och tillgång till attraktivt resurser. Den andra formen är imiterande eller mimietisk isomorfism. Denna uppstår ur känslan av osäkerhet och då kan organisationen imitera en annan framgångsrik organisation istället för att självhitta lösning på problem eller osäkerhet. På så vis kan en organisation möjligen bli lika
framgångsrik, detta skapar främst legitimitet. Den mindre framgångsrika
organisationen får lika mycket legitimitet som den framgångsrika organisationen de imiterar. Normativ isomorfism är den tredje formen om främst kommer ur professionalisering. Det blir vanligare att anställa personal med professionell utbildning och på så vis blir även organisationerna mer lika då utbildningen är enhetlig. Detta är även ett sätt att utveckla nätverk som resulterar i att de bevarar sin kunskap och likhet samt sprids nya idéer inom den egna gruppen. Idéerna omsätts därefter i de organisationerna de arbetar i (Eriksson-Zetterquist, Kalling, Styhre, 2006).
Sådan institutionell isomorfis medför i att organisationer blir framgångsrika och överlever menar Meyer och Rowan. En viktig del inom isomorfism är att
organisationerna utvecklar ett gemensamt vokabulär. Detta kan liknas vid myter son ger organisationerna genomtänkta, rationella och legitima utsagor för vad de gör, enligt Meyer och Rowan. Det kan liknas vid att man tillskriver olika roller egenskaper exempelvis att teknikern löser ett dataproblem, men vi vet inte hur detta görs. Genom att bruka den gemensamma vokabulären förklara man
handlingarna som äger rum i organisationen, annars skulle handlingarna tycks te sig irrationella om de inte använder sig av den gemensamma vokabulären. Isomorfis handlar om att organisationerna blir lönade för att de liknar varandra. Institutionalisering är en process där institutionen, en organiserad och etablerad procedur, representerar en social ordning eller mönster som uppnår en speciell status eller egenskap menar Jepperson. DiMaggio i sin tur förklarar att man måste förstå hur ett organisationsfält institutionaliseras innan man kan studera
institutionalisering av specifika organisationsformer. Organisationsförändringar handlar ofta om något som begränsas, regleras och organiseras av medlemmarna inom ett organisationsfält. En annan bild av organisationsförändringar kan sålunda ges vid undersökande av institutionaliseringen av ett fält (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006).
4.4 Human service organisations
Human service organisations, de människobehandlande organisationerna MBO, betecknar Yehesekel Hasenfeld (2010) de organisationer som utför uppgifter som traditionellt utförts av familjen. Exempelvis tar offentliga institutioner hand om människors välbefinnande. En definition av människobehandlande organisationer förklarar Hasenfeld (2010) som en organisation vars grundläggande funktion är att skydda, bevara eller stärka människors välfärd genom att definiera, forma eller förändra deras personliga attribut. Det är även viktigt att ha i åtanke att
människobehandlande organisationer är länken mellan staten och medborgare. Denna relation definieras till följd av de människobehandlande organisationerna. Hasenfeld (2010) tar upp olika faktorer som skiljer ut dessa sociala institutioner från andra organisationer.
4.4.1 Den dubbla rollen
En faktor är den dubbla rollen som human service- organisationer har. De fungerar som en symbol som samhällets omvårdare av dess medborgare men samtidigt är den påträngande, kontrollerande och dyr när det gäller slösandet av de statliga medlen. Den ger både välfärd till medborgarna på samma gång som den kontrollerar och lägger sig i. Organisationen står för värden såsom
omvårdnad, omtanke och förtroende samtidigt som det är en byråkrati med strikta regler. En funktion det tycks ha, enligt Hasenfeld (2010) är att avskräcka
”ovärdigt” fattiga. Organisationen kan även sätta gränser för arbetare i den genom att den sätter gränser för arbetet genom regler som hindrar arbetare genom att fullt ut göra det som uppfattas som bäst för klienten (Hasenfeld, 2010).
4.4.2 Människor som råmaterial
Aktiviteterna i human service- organisationer är strukturerade för att utreda, handlägga, upprätthålla eller förändra människor. Hasenfeld (2010) beskriver klienterna inom human service- organisationer som råmaterial. Alla verksamheter som producerar något måste ha någon form av råmaterial att arbeta med. Med klienter som råmaterial blir den förändrade klienten produkten. Människor som råmaterial ger till följd att klienten kan påverka arbetet med sitt agerande och delta i arbetet. Vissa arbetsuppgifter är mer beroende av klientens medverkan för att råmaterialet ska ändras till den önskade produkten. Råmaterialet påverkar alltså arbetet. Även de verktyg och resurser som arbetaren har tillgång till påverkar arbetet med råmaterialet. Hasenfeld (2010) tar upp att det finns en risk för att tillgången till de verktyg och resurser som behövs för att få den önskade slutprodukten kan styra hur klientens problem definieras och därmed behandlas . Därmed har även råmaterialet betydelse för arbetaren inom en
människobehandlande organisation. Olika yrkeskategorier har olika råmaterial. Dock kan råmaterialet inom ett och samma yrke skifta med de olika
arbetsuppgifterna. Exempelvis kan en socialsekreterare ha en klient med missbruksproblem medan en annan har en klient som behöver ekonomiskt stöd (Hasenfeld, 2010).
4.4.3 Moraliskt arbete
Allt arbete med människor är moraliskt arbetet då arbetet sker i en moralisk kontext, menar Hasenfeld (2010). Verksamheten som en människobehandlande organisation bedriver förmedlar normer och värderingar, som är accepterade inom organisationen och samhället. Hasenfeld (2010) förklarar även att arbete med människor inte kan isolera sig från dess omgivande samhälle och dess
värderingar. Klienterna inom human service- organisationer placeras i fack för att senare få sina problem eller frågor behandlade. Varje åtgärd och beslut
härstammar i det moraliska systemet, den människosyn som existerar. Besluten som tas i arbetet är således en bedömning av klientens moraliska värde. Dessa
moraliska värden sätter sin prägel på hela organisationen och de handlingar som sker i den. De åtgärder och beslut som tas, då det är moraliska handlingar, har de likaså moraliska konsekvenser. De medför en värdering av klientens sociala värde, därmed påverkar de även människor identitet (Hasenfeld, 2010).
4.4.4 Beroende av sin omgivning
Hasenfeld (2010) tar också upp att human service- organisationen är beroende av sin omgivning. För att rättfärdiga sin existens måste organisationen ha stöd från andra institutioner i samhället, såsom statliga myndigheter, andra human service- organisationer, politiska och civila organisationer. På så vis legitimeras även den människobehandlande organisationen genom stöd från andra organisationer och institutioner. Genom detta ges stöd för dess moraliska ståndpunkt och bidrar till att upprätthålla samhällets moraliska system tillsammans. Då de även behöver stöd av omgivningen sker en anpassning till omgivningen och organisationen påverkas från sin omgivning. Organisationen påverkar även själv sin omgivning genom sättet de arbetar på. Värderingar och påtryckningar utifrån som påverkar den människobehandlande organisationens riktning skiftar över tid. Därmed kan organisationen förmedla olika värderingar över tid och beroende på de värderingar som florerar i omgivningen (Hasenfeld, 2010).
4.5 De olika perspektiven
Sverige är ett demokratiskt land, med val vart fjärde år. Det är för att vi, medborgarna, ska få vara delaktiga i hur vårt rike styrs. Inom de offentliga organisationerna ska det demokratiska också utmärkas. Detta innebär att offentliga organisationer såsom Migrationsverket lyder under regeringen och riksdagen. Detta innebär också att alla lagar och riktlinjer som organisationen ska följa kommer uppifrån. Då beslutsfattarna oftast inte har någon större insyn i de offentliga organisationernas verksamheter så kan det uppstå svårigheter när en ny lag eller nya riktlinjer och arbetssätt ska implementeras i verksamheten och påverkar deras arbetssätt. Men man får inte glömma att offentliga organisationer också ska representera demokratin i samhället och bör därför bör medborgarnas intresse komma i första hand.
Gemensamt för offentliga organisationer är att de handlar på uppdrag av politiska organ. Då offentliga verksamheter/organisationer på ett direkt eller indirekt sätt är ansvariga gentemot en politisk ledning innebär detta även att regleringar och reformer oftast kommer från politiska beslut. Alltså måste offentliga
organisationer följa skriftliga lagar och regelverk (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005). Dock är det organisationen själv som ansvara för
implementeringen av ändringar, tillägg och nya lagar. Denna ska ske på bästa möjliga och effektivaste sätt. Offentliga organisationer måste även kunna vara multifunktionella organisationer. Med detta menar Christensen, Laegreid, Roness & Rövik (2005) att organisationen måste ta hänsyn till olika aspekter i utförandet av sitt arbete, oavsett i vilken position inom verksamheten det sker. Sådana aspekter kan vara kostnadseffektivitet, förutsägbart mm. De olika aspekterna kan vara motstridiga, vilket innebär att verksamheten kan stöta på problematik i utförandet av uppdrag, uppgifter eller sitt arbete i allmänhet. Dock är en fördel med multifunktionella verksamheter att de är öppna för flexibilitet och ett
inflytande från de anställda. Då de anställda inom dessa verksamheter oftast har ett inflytande på det egna arbetet och utför en maktutövning kan de själva ta hänsyn till vilken värdering som bör prioriteras.
Inom de offentliga organisationerna är det oftast en politisk styrning som påverkar på avstånd. Dessa står i grund och botten bakom de flesta beslut som ska
implementeras i organisationerna. Detta innebär att trots ett någorlunda fritt handlingsutrymme inom vissa positioner i organisationen är man ändå låst till regelverk och lagstiftning. Och öppenheten och fria insynen i beslutsprocesserna tillåter allmänheten att själva granska organisationerna så att de gör vad som förväntas av dem.
Christensen, Laegreid, Roness & Rövik (2005) talar om formella och informella organisationsstrukturer. Med detta menar de att den formella strukturen inom verksamheten består av positioner och regler för vem som gör vad och för hur olika uppgifter bör eller skall utföras. Detta är oftast inbakat i
organisationsschema och anställningsvillkor. De formella
organisationsstrukturerna specificerar vilket ansvar, vilka rättigheter och plikter som läggs på olika enheter inom verksamheten. Detta är den centrala delen inom det Instrumentella perspektivet. De informella organisationsstrukturerna är mer inbakade i organisationens traditioner och organisationskulturer. Då detta inte är något som är fastställt är de informella strukturerna svårare att se. Det Kulturella perspektivet och Mytperspektivet utgår båda ifrån en informell
organisationsstruktur. Det är utifrån dessa tre perspektiven vi fortsätter vår studie och dessa förklaras vidare här nedan.
När man utgår ifrån de olika perspektiven ska man ha i åtanke att alla dessa utgår ifrån nyinstitutionella organisationsteorin. Den teorin kan brytas ner i olika delar och det är utifrån detta som Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, (2005) hämtat sin vidare förklaring till hur vi kan förstå olika aspekter inom organisationsteorin.
Lätt och slätt så menar de att det Instrumentella perspektivet ser organisationen eller verksamheten som ett verktyg. Man utgår från att detta är ett mål och resultats- perspektiv. Alltså är verksamheten ett verktyg som ska användas för att uppnå vissa mål och/eller resultat. Inom det instrumentella perspektivet ses organisationerna som ett instrument för att uppnå vissa mål som anses vara viktiga. Det är utifrån dessa som de rationella besluten fattas, de värdera
tillgängliga alternativ och dess konsekvenser i förhållande till det önskade målet, gör viljestyrda val mellan alternativen, och uppnår de effekter som önskas de värdera (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005). Detta påverkar
medlemmarnas handlingssätt men medlemmarnas handlingar är målrationella och man arbetar utifrån de förutsättningar man har. Då offentliga organisationer har en politisk anknytning, kan målen komma från departementsnivå. Här kan det
förekomma formella strukturer som reglerar de berörda aktörernas
Den politiska och sociala kontrollen och en tydlig organisering är viktigt. Särskilt när man talar om orsaksförhållanden och effekter. Aktörernas medvetna val och intentioner ger uttryck genom formella strukturer. Den formella
organisationsstrukturen påverkas av att politiker fattar beslut som ska anammas inom den offentliga sektorn. Organisationsstrukturen består också av en hierarkisk uppbyggnad. Inom dessa organisationer har medlemmarna formella roller inom olika nivåer Besluten kan innefatta en förändring som ska ske, men man lämnar processerna och handlingsutrymmet öppet för gräsrotsbyråkraterna att själv utföra förändringen (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005). Dock bör ju de olika besluten följas upp, utvärderas och kanske bearbetas för att det önskade resultatet ska uppnås.
När man istället talar om Kulturperspektivet ser det lite annorlunda ut. Inom detta perspektiv har normerna och värderingarna gradvis växt fram. Det är den
informella strukturen som sakta får sitt fäste. På så viss växer det fram en gemensam norm, värdering och identiteter som inte är styrda av den formella strukturen. Oftast brukar man säga att de informella strukturerna växer fram som komplement till de formella strukturerna som finns i en organisation. Dock kan detta komplicera självaste organisationens multifunktionalitet och försvårar för implementering eller reformer i verksamheten. Men den sociala gemenskapen kan i sin tur göra att uppgifter löses på ett bättre och effektivare sätt (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005).
Då kulturperspektivet handlar om att bibehålla vissa kulturer och traditioner inom organisationen så kan reformer och nya beslut mötas av motstånd. Man vill inom organisationen fortsätta utifrån de värderingarna man redan anammat, man har socialiserats in i organisationen och dess kultur. De olika traditionerna kan ha en historisk bakgrund vilket innebär att medarbetarna har svårt att acceptera
förändringar. Man vill fortsätta agera på det sätt som man anser är lämpligt och leva upp till omgivningens förväntningar. Detta kan ses som informella
värderingar och normer, hur dessa växer fram i möte mellan inre och yttre kontexter, samt av de krav som ställs (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005). Självklart kan förändringar inom dessa organisationer ske, men det tar tid och sker långsamt. Sammanhållningen inom kulturperspektivet är att
medlemmarna har utvecklat en tillit till ledningen baserat på gemensamma värderingar.
Mytperspektivet, inom detta är recept det centrala begreppet. Det handlar om att anamma framgångsrika recept som har fungerat för andra organisationer inom samma områden. Detta måste balanseras med intressenternas behov och krav, samt ska man förbättra organisationen. Beslutsprocessen inom mytperspektivet handlar om att ta in recept, som kan appliceras på organisationen. Detta kallas adoptera ett recept, oftast utan varken tydlig start eller avslutning. Oftast uppmärksammas ett lämpligt recept av någon i ledningen, som svar på en lokal problemdefinering. Dock behöver det inte vara en fråga om ett problem föra att ledningen ska anamma ett nytt recept, det kan vara en önska om effektivisering (Christensen, Laegreid, Roness & Rövik, 2005).
