I
N T E R N A T I O N E L L AH
A N D E L S H Ö G S K O L A N H Ö G SKO LA N I JÖ N KÖ P I N GF o t b o l l s s p e l a r e s a r b e ts
-r ä t ts l i g a s t ä l l n i n g i S v e -r i g e
Filosofie magister uppsats inom civilrätt
Författare: Patrik Morberg och Qamer Chaudhry Handledare: Jakob Heidbrink
J
Ö N K Ö P I N GI
N T E R N A T I O N A LB
U S I N E S SS
C H O O L Jönköping UniversityL a b o u r r i g h ts r e g a r d i n g
f o o t b a l l p l a y e r s i n S w e d e n
Master’s thesis within civil law
Author: Patrik Morberg and Qamer Chaudhry Tutor: Jakob Heidbrink
: 2009-01-07
Sammanfattning
Idrottsjuridiken är ett underutvecklat rättsområde i Sverige och inom ämnesområdet finns mängder av frågor som behöver analyseras ytterligare. En sådan fråga är omfattningen av fotbollsspelarens arbetsrättsliga rättigheter och skyldigheter gentemot sin klubb. Fotbolls-spelare utgör en speciell grupp på arbetsmarknaden som i många avseenden skiljer sig från normen av ”vanliga” anställda. Någon svensk rättspraxis för huruvida fotbollsspelare ska ses som arbetstagare finns ej. För att fastställa förhållandet måste en bedömning göras från fall till fall där flera avgörande omständigheter ska vägas in, exempelvis arbetets omfattning, ersättning och den personliga arbetsskyldigheten. Även om amatörspelare oftast inte upp-fyller kriterierna torde majoriteten av de professionella fotbollsspelarna i Sverige göra det. Professionella herrfotbollsspelare i de högsta serierna i Sverige omfattas av herrfotbollens kollektivavtal med tillhörande spelaravtal. Kollektivavtalet ger spelarna rätt till kompetens-utveckling och försäkringsskydd medan klubbarna erhåller fredsplikt under avtalstiden. Spelaravtalet reglerar bland annat spelarens åtaganden och ersättning. Svensk fotbolls egna avtal har bidragit till att skapa en större harmoni på arbetsmarknaden för fotbollsspelare i landet.
Drygt femton år har gått sedan EG-domstolen genom Bosmandomen för första gången inkräktade på fotbollens domäner. Domstolen förkunnade att den fria rörligheten för ar-betstagare enligt artikel 39 i EG-fördraget kan gälla även fotbollsspelare. Sedan dess har spelarna fått allt mer att säga till om gentemot sina klubbar. Det internationella fotbollsför-bundet (FIFA) stod under hård press från EU när de skapade de övergångsregler för inter-nationella övergångar som trädde i kraft år 2001. Övergångsreglerna ger spelare rätt att en-sidigt bryta sitt spelaravtal efter en skyddad period om två eller tre år (beroende på spela-rens ålder) mot erläggande av skadestånd.
Den nyligen förkunnade Websterdomen från idrottens högsta skiljedomstol, CAS, bekräf-tar och förtydligar övergångsreglerna. Enligt CAS ska skadeståndet beräknas såsom den sammanlagda återstoden av spelarens kommande löneutbetalningar enligt bilagan till spe-laravtalet, om inte något annat tidigare blivit överenskommet mellan spelaren och klubben. Domen har skapat viss oro bland svenska fotbollsklubbar som nu undersöker möjligheter-na att begränsa domens slagkraft. Ett sätt att lyckas med det, som även uppmärksammats av CAS, är att införa utköpsklausuler i spelaravtalen.
:
Abstract
Sports Law is an underdeveloped area of law in Sweden, and in the field of study there are many issues that need to be further analyzed. One such issue is the extent of the football player’s labour rights and obligations towards his club. Football players constitute a special group in the labour market which in many respects differs from the guiding principles of “the average” employees. Swedish law concerning whether football players should be seen as workers is nonexistent. To determine the situation, an assessment must be made on a case to case basis in which several key factors should be weighed in, for example, the scope of work, compensation and personal work obligation. Although amateur players often do not meet the criterions, the majority of professional football players in Sweden should be considered doing so.
Professional football players in the top leagues in Sweden are covered by collective agree-ments between Swedish player and club organisations. Each player contract is connected to the collective agreement. The collective agreement gives the players the right to skills de-velopment and insurance, while clubs receive peace under contract. The player contract provides, inter alia, the player’s commitments and compensation. Swedish footballs’ own agreements have helped to create a greater harmony in the labour market for football play-ers within the country.
More than fifteen years have passed since the ECJ by the Bosman ruling for the first time encroached on the domains of football. The court announced that the free movement of workers under Article 39 of the EC Treaty may apply to football players. Since then, the players have had a greater influence towards their clubs. The international football associa-tion (FIFA) was under heavy pressure from the EU when they created the transfer regula-tions for international transfers, which came into force in 2001. The transfer regularegula-tions give players the right to unilaterally breach the playing contract after a protected period of two or three years (depending on the player’s age) on payment of damages. The recently announced Webster ruling from the highest court of arbitration in sport, CAS, confirmed and clarified the transfer regulations. CAS ruled that damages should be calculated as the aggregate balance of the player’s upcoming salaries according to the player contract, unless otherwise had been previously agreed upon between the player and the club. The award has created some concern among Swedish football clubs who are now exploring ways to limit the ruling clout. One way to do that, which has also caught the attention of CAS, is to in-troduce buy-out clauses in player contracts.
Innehåll
1
Inledning ... 1
1.1 Syfte och frågeställningar ... 2
1.2 Metod ... 2 1.2.1 Exempelfall ... 3 1.3 Avgränsningar ... 3 1.4 Disposition ... 3
2
Arbetstagarbegreppet ... 5
2.1 Arbetstagarbegreppet inom EU ... 5 2.2 Arbetstagarbegreppet i Sverige ... 62.2.1 Bedömning vid jämviktslägen ... 10
2.2.2 Sedvänja inom branschen ... 11
3
Fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning ... 12
3.1 Svensk idrottslig rättspraxis ... 12
3.2 Fotbollsspelaren som arbetstagare ... 14
3.2.1 Föreligger ett anställningsförhållande mellan fotbollsspelare och fotbollsklubb?... 15
3.3 Fotbollens egna avtal ... 17
3.3.1 Kollektivavtalet ... 17
3.3.2 Spelaravtalet ... 20
3.3.3 Skiljemannaförfarande ... 21
3.4 Delanalys (exempelfallet) ... 22
4
Hur svenska fotbollsspelare påverkas av EG-rätten ... 23
4.1 Walrave och Doná ... 24
4.2 Bosman ... 26
4.2.1 Effekter av Bosman i Sverige och inom EU ... 28
4.3 Delanalys (exempelfallet) ... 31
5
Webster ... 33
5.1 Utgången i DRC och CAS ... 33
5.2 Svenska klubbars medvetenhet om Webster ... 35
5.3 Delanalys (exempelfallet) ... 36
6
Sammanställning av exempelfallet ... 38
7
Diskussion och analys ... 40
Litteraturförteckning ... 46
Bilaga A – Artikel 39 ... 51
Bilaga B – Fotbollens kollektivavtal ... 52
Bilaga C – Spelaravtalet ... 57
Bilaga D – Article 17 FIFA Regulations for the status and
transfer of Players 2008 ... 58
Inledning
1
Inledning
Artikel 39 i EG-fördraget1 som gäller fri rörlighet för arbetstagare är en grundläggande rät-tighet inom EU som haft stor betydelse för hur fotbollsspelarens arbetssituation i Sverige utvecklats. Fri rörlighet för arbetstagare utgör en av de fyra grundläggande friheterna inom EU och den innebär en rätt för medborgare inom gemenskapen att lämna sitt land för att arbeta i ett annat inom gemenskapen.2 Bestämmelser som hindrar någon av gemenskapens medborgare från att lämna sitt land och utföra arbete i ett annat utgör därför ett hinder mot den fria rörligheten för arbetstagare.
Kunskapen kring idrottsjuridik är liten i Sverige och inom ämnesområdet finns mängder av frågor som behöver analyseras ytterligare. En sådan fråga är omfattningen av fotbollsspela-rens arbetsrättsliga rättigheter och skyldigheter gentemot sin klubb. Trots att fotboll är en av världens största sporter, en mångmiljardsindustri som berör en stor del av världens be-folkning på ett eller annat sätt, har inte arbetssituationen för fotbollens viktigaste bestånds-del – utövarna – blivit tillräckligt utredd. Ska fotbollsspelare exempelvis ses som arbetstaga-re eller uppdragstagaarbetstaga-re och till hur stor del omfattas de av svensk arbetsrättslagstiftning? En fotbollsklubbs supportrar räknar med att en fotbollsspelare som presterar bra för klub-ben ska vara kvar där en lång tid, oavsett om spelaren själv vill det eller ej och under en lång period var det också så arbetssituationen såg ut för spelarna. De senaste 15 åren har dock fotbollsspelares arbetssituation ändrats väsentligt mot det bättre – både i Sverige och internationellt. Utvecklingen tog fart främst till följd av Bosmandomen3 som EG-domstolen avkunnade år 1995. Ännu kvarstår emellertid flera skillnader i det arbetsrättsliga förhållandet för fotbollsspelare gentemot ”vanliga” arbetstagare enligt lag (1982:80) om an-ställningsskydd (LAS). Skillnaderna är avgörande för hur en fotbollsspelare behandlas ar-betsrättsligt.
Flera domar har följt i ljuset av Bosmandomen och utvecklingen på det arbetsrättsliga om-rådet har orsakat en maktförskjutning. Ett exempel är Websterdomen4 där makt överförts från klubbarna till spelarna. Domen förväntas få lika stor inverkan på fotbollsvärlden som Bosmandomen hade för mer än tio år sedan. Hos fotbollsklubbarna, som förutom att vara framgångssträvande ”på planen” också till stor del är vinstdrivande företag ”vid sidan av planen”, har det skapat en stor oro. Fotbollen handlar alltmer om pengar och många klub-bar är noterade på börsen.5 De investerar stora summor i sina viktigaste tillgångar, spelarna, och är självklart måna om att få behålla så stor bestämmanderätt som möjligt över dem.
1 Konsoliderad version av fördraget om upprättandet av Europeiska Gemenskapen. 2 De övriga tre friheterna är fri rörlighet för varor, tjänster och kapital.
3 Mål 415/93 Union royale belge des sociétés de football association ASBL mot Jean-Marc Bosman, Royal club liégeois SA
mot Jean-Marc Bosman m.fl. och Union des associations européennes de football (UEFA) mot Jean-Marc Bosman, REG
[1995] s. 4921.
4 CAS 2007/A/1298, 1299 & 1300 Wigan Athletic FC/ Heart of Midlothian/ Webster. 5 Exempelvis den svenska klubben AIK Solna.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med uppsatsen är att analysera fotbollsspelares arbetsrättsliga ställning i Sverige. Är fotbollsspelare överhuvudtaget att betrakta som arbetstagare enligt LAS? Vilken betydelse har andra regelverk än svensk lagstiftning för fotbollsspelares rättigheter? Uppsatsen kom-mer även att behandla hur domar från EG-domstolen och idrottens egna domstolar påver-kat fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning.
1.2 Metod
För att på bästa sätt besvara uppsatsens syfte och frågeställningar kommer rättshierarkin i den rättsdogmatiska metoden att följas, både i Sverige och inom EU. Metoden är en form av rättsvetenskap och inom den svenska rättshierarkin har följaktligen informationssök-ningen gjorts utifrån relevant lagtext, förarbeten, rättspraxis och doktrin i den ordinformationssök-ningen.6 På liknande sätt kommer EG-rätten att användas. EG-rätten består av primärrätt, se-kundärrätt och EG-domstolens rättsfall vilket tillsammans bildar ”acquis communautaire” - EU:s samlade regelverk.7
För att fastställa efter vilket arbetstagarbegrepp fotbollsspelare ska bedömas kommer led-ning tas av det arbetstagarbegrepp som tillämpas i lagarna som avser anställled-ningsvillkoren eftersom LAS är den viktigaste lagen kring arbetstagares rättigheter.8
Ett metodproblem är att det finns få rättsfall från högsta instans i Sverige som behandlar idrottares arbetsrättsliga ställning. Det har gjort att vi till viss del fått förlita oss på tings-rättsdomar. Betydelsen av tingsrättsdomar får inte överskattas eftersom rättsfrågan i do-marna inte blivit slutligt prövad utan endast varit uppe i första instans. Det har sin förklar-ing i att en stor del av målen avgörs i skiljeförfarande där det föreligger sekretess. Eftersom tingsrättsdomarna visar hur arbetsrättsliga rättigheter för idrottsutövare kan komma att be-dömas i domstol anser vi dock att de ändå har ett visst värde. Ett annat metodproblem är att det finns lite information att tillgå kring den betydelsefulla Websterdomen eftersom den kom så sent som år 2008. Oklarheterna angående Websterdomens effekt på fotbollsspelar-nas arbetssituation lämnar dock stort tolkningsutrymme och kan därför även ses som posi-tiva för uppsatsens analys.
För att ta reda på svårigheterna med tolkningen av domen har ett frågeformulär med två frågor skickats ut till representanter för samtliga klubbar i svenska herrallsvenskan9. Repre-sentanterna är huvudsakligen klubbchefer, klubbdirektörer och juridiska ombud (advoka-ter).10 Svarsfrekvensen var 50 procent (8 av 16 klubbar). Syftet med frågeformuläret var att skaffa oss en bild av hur stor genomslagskraft Websterdomen haft i Sverige, vilket vi också fick. För anonymitetens skull kommer namn och klubbnamn inte att uppges eftersom in-formation om hur de olika klubbarna agerar vid exempelvis kontraktsskrivning kan vara känslig.
6 Hellner, Jan. Metodproblem i rättsvetenskapen – Studier i förmögenhetsrätt, s 23. 7 Fontaine, Pascal. Europe in 12 lessons. s. 12.
8 Schmidt, Folke. Löntagarrätt, s. 64-65.
9 Allsvenskan är den högsta divisionen i det svenska seriesystemet. 10 Se Bilaga E.
Inledning
För att presentera en lättläst uppsats och för att undvika begreppsförvirring ska det poäng-teras att när arbetstagare och fotbollsspelare i fortsättningen kommer att betecknas som en
han ska det läsas könsneutralt. Uppsatsen är lika tillämplig på svensk dam- som herrfotboll,
dock kommer endast herrfotbollens kollektivavtal att analyseras.
1.2.1 Exempelfall
Med hjälp av nedanstående exempelfall vill vi göra det enklare för läsaren att förstå hur en svensk fotbollsspelare påverkas av svensk lag, EG-rätt samt fotbollens egna regler. I slutet av varje kapitel redogörs sedan de möjliga konsekvenser reglerna kan få för den fiktive fot-bollsspelaren.
Förutsättningarna i exempelfallet är följande: Kalle Mattson är professionell11 fotbollsspela-re i Föfotbollsspela-rening A i supefotbollsspela-rettan12 och han tjänar 5 000 kronor i månaden. Kalle har lyckats bra i Förening A och den utländska storklubben Förening B vill värva honom. Förening B lägger ett övergångsbud på 20 miljoner kronor på Kalle men eftersom Förening A ser Kalle som sin viktigaste spelare vill de inte sälja honom för den summan. Förening B vägrar höja bu-det och Kalle, som vill spela i en bättre liga, blir arg och vill lämna Förening A.
Med de givna förutsättningarna ska vi utreda Kalles möjligheter att lämna Förening A. Ing-en är slav under sitt kontrakt i det här landet mIng-en hur kan Kalle lämna förIng-eningIng-en på ett så smidigt sätt som möjligt och utan att bryta mot fotbollens regler? Kan Kalle lösa ut sig själv från återstoden av kontraktet? Finns det andra möjligheter för Kalle än att genom försälj-ning komma till Föreförsälj-ning B? Vilka rättsliga sanktionsmedel kan Föreförsälj-ning A tillämpa för att kunna behålla Kalle? Fler frågor kommer att tas upp successivt under de enskilda kapitlen. I slutet av uppsatsen kommer sedan en sammanställning av Kalles möjligheter att lämna Förening A utan att bryta mot lagar och regler.
1.3 Avgränsningar
Uppsatsen kommer inte att beröra regleringen kring fotbollens transferfönster fullt ut trots att den påverkar fotbollsspelarens möjligheter att byta klubb under vissa tidsperioder. Re-gleringen kring transferfönster är alltför omfattande för att behandlas ingående i den här uppsatsen. Uppsatsen tar heller inte upp omyndiga fotbollsspelares arbetssituation eftersom deras juridiska rättigheter till största delen styrs av regler som inte har något med fotboll att göra. Gällande Bosmandomen behandlas inte diskussionen kring utlänningsklausulerna då de inte direkt berör fotbollsspelares arbetsrätt i Sverige.
1.4
Disposition
För att analysera fotbollsspelares arbetsrättsliga ställning har vi valt att först belysa det vik-tiga arbetstagarbegreppet enligt EG-rätt och sedan utreda det enligt svensk rätt. För att uppfylla vårt syfte är det först och främst viktigt att klargöra vilka som kan ses som arbets-tagare.
11 4 kap. 1.6.2 § i Svenska Fotbollsförbundets Tävlingsbestämmelser 2009. Fotbollsspelare anses som professionella
om de tjänar mer än 3 000 kronor om året på sitt fotbollsutövande.
Därefter tar vi upp viktiga svenska rättsfall som behandlar huruvida andra idrottare, utöver fotbollsspelare, har setts som arbetstagare. Sedan utreder vi om fotbollsspelare överhuvud-taget ska ses som arbetstagare. I samband med det behandlas andra regelverk än svensk lagstiftning närmare genom att fotbollens speciella avtal, det för svensk herrfotboll gällande kollektivavtalet och anslutande spelaravtal, belyses för att se vilken effekt de har på fot-bollsspelares arbetsrättsliga ställning i Sverige.
Efter det redogör vi för den juridiska bakgrunden till det regelverk kring spelarövergångar som tillämpas inom fotbollen idag och leder läsaren igenom avgörande rättsfall från EG-domstolen och fotbollens internationella skiljedomstolar. Genom det här vill vi visa vilken påverkan domar från ovan nämnda domstolar har för fotbollsspelares arbetsrättsliga ställ-ning och rättigheter i Sverige.
Avslutningsvis ger vi vår syn kring vilken arbetsrättslig ställning fotbollsspelare har i Sverige samt hur den framtida utvecklingen kan tänkas se ut.
För att underlätta förståelsen av de arbetsrättsliga reglerna visas successivt i slutet av varje kapitel, utifrån det egenformulerade exempelfallet, de direkta konsekvenserna för en fiktiv fotbollsspelares arbetsrättsliga ställning. Dessutom ges i ett senare kapitel en sammanfatt-ning av hur samtliga lagar och regler som tagits upp tidigare i uppsatsen kan komma att på-verka den fiktive fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning när han vill lämna sin klubb Fö-rening A för FöFö-rening B.
Arbetstagarbegreppet
2
Arbetstagarbegreppet
Den svenska lagstiftningen ger ingen fullständig bild av arbetslivets eller arbetsrättens regel-system men alla lagar som behandlar det tar upp begreppet arbetstagare. Arbetstagarbe-greppet är därmed ett väldigt centralt begrepp inom den svenska arbetsrätten och kommer därför även att vara det i de frågor uppsatsen kommer att besvara.
Vid analysen av fotbollsspelares arbetsrättsliga ställning är det först viktigt att fastställa om fotbollsspelare överhuvudtaget ska ses som arbetstagare eller ej och för att göra det måste begreppet arbetstagare klargöras. I det här kapitlet kommer därför begreppet arbetstagare att analyseras enligt svensk rätt och EG-rätt.
2.1
Arbetstagarbegreppet inom EU
Ända sedan Sverige blev medlemmar i EU år 1995 har EG-rättens normer varit gällande i landet. Arbetstagarbegreppet förekommer i åtskilliga EG-rättsakter, däribland artikel 3913 i EG-fördraget som gäller den fria rörligheten för arbetstagare. EG-domstolen uttalade sig tidigt om att arbetstagarbegreppet i artikel 39 i EG-fördraget inte skulle definieras nationellt utan ha en gemensam definition inom EG. Det närmaste EU har kommit en definition är från ett EU-direktiv där det anges att ”med arbetstagare avses varje person anställd av en
arbetsgiva-re”.14 EG-domstolen har dock i ett fall uttalat att då gemenskapen inte tillämpar något en-hetligt arbetstagarbegrepp ankommer det på varje medlemsstat att själva avgränsa begrep-pet.15
Den fria rörligheten för arbetstagare är en av de fyra grundläggande friheterna inom EG och utgör därför ett av de viktigaste rättsområdena inom EG-rätten. I ett rättsfall angavs vissa villkor som skulle gälla för att ett anställningsförhållande skulle anses föreligga.16 Fallet gällde en lärarkandidat som presterade undervisning mot vederlag under en skolmyndighets räkning och hon sågs därför som en arbetstagare av EG-domstolen. I fallet togs tre kriteri-er upp som visade när ett arbetstagarförhållande förelåg;
arbetet skulle utföras för någon annans räkning under en viss tid, det skulle ske under dennes arbetsledning och övervakning och dessutom ske mot ett vederlag.17
EG-domstolen hade tidigare i ett rättsfall uttalat att arbetstagarbegreppet även gäller för personer som endast utövar en avlönad verksamhet på deltid.18 Det här betyder att utöver
13 Se Bilaga A.
14 Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och
hälsa i arbetet, ändrat genom direktiv 96/58/EG.
15 Mål 105/84 Foreningen af Arbejdsledere i Danmark mot Danmols Inventar, REG [1985] s. 2639. Jämför med SOU
1993:32. Ny anställningsskyddslag. Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté, s. 239.
16 Mål 66/85 Lawrie-Blum mot Land Baden-Württemberg, REG [1986] s. 2121. 17 Mål 66/85 Lawrie-Blum, paragraf 18.
tillsvidareanställda kan även tidsbegränsat anställda, visstids- och säsongsanställda hamna inom det EG-rättsliga arbetstagarbegreppet. I ett annat rättsfall hade en servitris, med ett anställningsavtal på åtta månader avseende arbete vid behov, enbart arbetat i tolv dagar och endast fem timmar per dag.19 Servitrisen ansågs enligt EG-domstolen bara ha utfört ett bete av sidoordnad, obetydlig och marginell karaktär och skulle därför inte ses som en ar-betstagare enligt EG-rätten.
2.2
Arbetstagarbegreppet i Sverige
Inom arbetsrätten i Sverige är personer som utför arbete åt någon annan antingen att se som arbetstagare eller uppdragstagare. Uppdragstagare kan exempelvis vara hantverkare med egen verkstad som åtar sig att självständigt utföra arbeten åt olika uppdragsgivare i en kundkrets. Då olika regler gäller för arbetstagare och uppdragstagare blir gränsdragningen avgörande för vilka regler de omfattas av.20 Det finns idag inget enhetligt begrepp som fast-ställer vem som ska betraktas som arbetstagare enligt den svenska lagstiftning där arbetsta-gare behandlas. Begreppets innebörd klargörs istället genom praxis, förarbeten och doktrin. Högsta Domstolens uttalande kring gränsdragningen för det civilrättsliga arbetstagarbe-greppet har haft stor betydelse för förståelsen för bearbetstagarbe-greppet och har idag accepterats som grundläggande:
”Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan eller icke är att
bedö-ma efter vad dem emellan kan anses avtalat, varvid bedö-man icke kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande omständigheter. Härvid kan de avtalsslutandes ekono-miska eller sociala ställning vara ägnad att belysa, huru avtalet bör uppfattas.”21
Enligt gränsdragningen ska domstolen göra en helhetsbedömning av omständigheterna som föreligger vid varje ny situation. Ska en person i en viss situation räknas som en arbets-tagare för att han utför arbete eller ska han räknas som uppdragsarbets-tagare som utför ett upp-drag? Svaret beror på i vilken riktning de övervägande sakliga skälen pekar.22 Högsta Dom-stolen har uttalat att det är önskvärt att bedömningen av frågan huruvida någon är att be-trakta som en arbetstagare utfaller på samma sätt oavsett vilken domstol som gör bedöm-ningen eller vilken lag som tillämpas.23
Bedömningen av om en person är att anse som arbetstagare ska således enligt svensk rätt göras efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter av betydelse i varje enskilt fall. Helhetsbedömningen utfaller nästan på samma sätt oavsett vilken lagstiftning som tilläm-pas. Det här gäller vid en kärngrupp av arbetsrättsliga lagar, främst LAS och semesterlagen (1977:480) (SemL) men även vid tillämpning av kollektivavtal.24 I förarbetena till lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) togs det upp tio omständigheter som särskilt talade för att den arbetspresterande parten skulle betraktas som en arbetstagare. I
19 Mål 357/89 V. J. M. Raulin mot Minister van Onderwijs en Wetenschappen, REG [1992] s. 1027. 20 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 76.
21 NJA 1949 s. 768.
22 Adlercreutz, Axel och Bernhard Johann Mulder. Svensk arbetsrätt, s. 41. 23 NJA 1982 s. 784.
Arbetstagarbegreppet
de här tio omständigheterna inkluderades de tre kriterierna som nämndes i Lawrie-Blum målet för att fastställa arbetstagarbegreppet inom EG-rätten;25
Den personliga arbetsskyldigheten. En arbetspresterande part är personligen
skyl-dig att utföra det arbete som anvisats honom, vare sig det sägs i anställnings-avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna.26 I ett rättsfall ansågs en remisstandläkare som anställd hos en klinik även om ingen personlig arbets-skyldighet förelåg enligt avtalet parterna emellan.27 Remisstandläkaren hade dock under en längre tid utfört personligt arbete åt arbetsgivaren. Även om personlig arbetsskyldighet inte förelåg enligt avtalet fäste Arbetsdomstolen inte någon större vikt vid det eftersom personligt arbete hade utförts under en lång period. Adlercreutz menar att den personliga arbetsskyldigheten har stor betydelse när det kommer till att bestämma om en arbetspart hamnar inom arbetstagarbegreppet.28
Själv utfört arbetet. Grundregeln är att en arbetspresterande part helt själv ska
utföra arbetet. Delar av arbetet får dock läggas ut på någon annan.29
Ställer arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer. Den
arbetspreste-rande parten ska stå till arbetsgivarens förfogande för att utföra uppgifter allt eftersom de uppkommer eller som tilldelas honom.30 Även om arbetsskyldig-heten föreligger för flertalet uppgifter betyder det inte att ett anställningsför-hållande existerar. I ett rättsfall ansågs en författare som regelbundet under en lång tid huvudsakligen skrivit bokrecensioner för en tidning inte som en anställd av Arbetsdomstolen.31 Domstolen ansåg att det inte framkommit nå-got som tydde på att författaren varit skyldig att ställa sig till tidningens för-fogande för efter hand uppkommande arbetsuppgifter. Han hade i stor ut-sträckning själv styrt omfattningen för när han ville arbeta för tidningen och kunde vägra att utföra ett visst arbete för den. Därför skulle han ses som en uppdragstagare och inte arbetstagare.
Arbetets intensitet. Arbetsförhållandet ska vara av mer varaktig karaktär. Att
ar-betsförhållandet ska vara varaktigt behöver inte medföra att det måste fortgå under en lång tidsperiod. Varaktighet har exempelvis tillsvidareanställningar. En tillsvidareanställning är ofta förbundet med en uppsägningstid och det är ett tecken på att den arbetspresterande parten ska räknas som arbetstagande i juridisk mening. Saknas uppsägningstid är det däremot ett tecken på att ett
25 Se kapitel 2.1 samt SOU 1975:1. Demokrati på arbetsplatsen. Förslag till ny lagstiftning om förhandlingsrätt och
kollek-tivavtal, s. 722.
26 Adlercreutz, Axel och Bernhard Johann Mulder. Svensk arbetsrätt, s. 48. 27 AD 1976 nr. 64.
28 Adlercreutz, Axel. Arbetstagarbegreppet, s. 231.
29 SOU 1993:32. Ny anställningsskyddslag. Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté, s. 227. 30 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 116.
uppdragsförhållande föreligger.32 Även en person som utför bisysslor för en arbetsgivare kan vara arbetstagare om arbetet utförs under vanliga arbetsför-hållanden.33
Arbetets omfattning. Den arbetspresterande parten får inte utföra något liknande
och betydande arbete för någon annan än arbetsgivaren då hans tid och kraft i praktiken inte ska räcka till för någon annans arbete.34 Innehåller anställ-ningsavtalet mellan parterna ett totalt förbud för den arbetspresterande par-ten att arbeta för annan än arbetsgivaren är det en stark faktor för att arbets-tagarförhållande föreligger.35 Den här omständighetens syfte är att det inte ska finnas någon möjlighet för den arbetspresterande parten att anses som arbetstagare om han tar emot uppdrag ifrån flera olika arbetsgivare.
Ledningen och kontrollen. Arbetet ska utföras under arbetsgivarens ledning och
kontroll avseende när, var och hur arbetet ska ske.36 Utövar arbetsgivaren så-dant bestämmande föreligger ett starkt tecken på arbetstagarförhållande.37 I ett rättsfall ansågs en målare vara anställd av kommunen och inte vara upp-dragstagare eftersom kommunens arbetsledare hade behandlat och givit måla-ren order på ett sådant sätt som arbetsledamåla-ren även skulle ha behandlat en som varit formellt anställd av kommunen.38
Rätt att använda utrustning i arbetet. Vid ett arbetstagarförhållande brukar
nor-malt arbetsgivaren tillhandahålla utrustningen som behövs för arbetet, exem-pelvis maskiner, råvaror, redskap eller lokaler. På liknande sätt brukar normalt en uppdragstagare tillhandahålla och använda sin egen utrustning vid arbete. Beroende på vilken yrkesgrupp den arbetspresterande parten tillhör varierar bedömningen.39 Skogskörare brukar exempelvis ofta använda sina egna ma-skiner som är av betydande värde men betraktas normalt som arbetstagare.40
Får ersättning för direkta utlägg. En arbetspresterande part har oftast rätt till
ga-ranterad ersättning och kompensation för resor och andra utlägg som utförts i arbetet.
Ersättningen. För utfört arbete ska vederlag utges. Ersättningen ska inte vara
helt prestationsbaserad utan i någon form utgå i garanterad lön, dock får visst prestationsvederlag förekomma såsom provisions- eller ackordslön (lön
32 Adlercreutz, Axel. Arbetstagarbegreppet, s. 235-236.
33 Adlercreutz, Axel och Bernhard Johann Mulder. Svensk arbetsrätt, s. 49. 34 NJA 1996 s. 311.
35 Adlercreutz, Axel. Arbetstagarbegreppet, s. 240.
36 Adlercreutz, Axel och Bernhard Johann Mulder. Svensk arbetsrätt, s. 48. 37 Adlercreutz, Axel. Arbetstagarbegreppet, s. 245.
38 AD 1981 nr. 58.
39 SOU 1993:32. Ny anställningsskyddslag. Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté, s. 232.
Arbetstagarbegreppet
stämd efter arbetsresultatet).41 I det ovannämnda fallet42 om bokrecensenten fäste domstolen vikt vid att författaren endast fick betalt för de recensioner han levererade till tidningen. Han var inte garanterad någon fast betalning för spenderad tid eller liknande och skulle därför ses som uppdragstagare.
Socialt och ekonomiskt kriterium. Den arbetspresterande parten ska ur ett socialt
och ekonomiskt hänseende vara jämställd med en arbetstagare och inte upp-fattas som en självständig näringsidkare.43 Tre rättsfall som gäller arrende av frisörstolar illustrerar det sociala och ekonomiska kriteriet.44 Fastän frisörskan i ett av fallen hade inflytande över arrendeavgiften, hade egen bokföring och redovisning sågs hon ändå som anställd och därigenom som arbetstagare.45 Anledningen till det var att frisörskan själv skulle utföra arbetet men tillämpa samma priser som salongens innehavare. Hon hade heller inte några egna skyltar som angav att hon var en självständig företagare och arrendeavtalet kunde sägas upp med kort varsel utan något specifikt skäl. Arbetsdomstolen tog särskilt fasta vid om den arbetspresterande parten i de här tre fallen be-fann sig i ett utsatt läge och var i behov av skydd. Det har uppfattats som så att parternas eget avtal till stor del förlorat sin betydelse och gett vika för en grundtanke om social trygghet.46
Trots att sammanställningen gjordes för över 30 år sedan har egentligen ingen ändring skett i praxis under den tid som har förflutit sedan dess och omständigheterna gäller därför fort-farande vid bestämmande om en arbetspresterande part ska betraktas som arbetstagare. Dock finns det andra omständigheter som inte togs upp i MBL:s förarbeten som även de har ansetts vara utmärkande för om ett anställningsförhållande ska anses föreligga;
Anställningsavtalet. För att en arbetspresterande part ska anses som
arbetstaga-re krävs att förhållandet mellan honom och arbetsgivaarbetstaga-ren baserar sig på ett avtal, ett frivilligt åtagande. Det föreligger inget anställningsförhållande vid rättsligt tvång, såsom vid värnpliktstjänstgöring.47 För att avtalet rättsligt sett ska anses utgöra ett anställningsavtal ska det vara uttryckligt, skriftligt eller muntligt, men det kan även vara konkludent ingånget.48 Enligt Arbetsdomsto-len ligger bevisbördan för att ett anställningsförhållande har uppkommit ge-nom konkludent handlande hos den som påstår att så är fallet.49
41 Adlercreutz, Axel och Bernhard Johann Mulder. Svensk arbetsrätt, s. 48. 42 AD 1987 nr 21.
43 Adlercreutz, Axel och Bernhard Johann Mulder. Svensk arbetsrätt, s. 49. 44 AD 1978 nr. 7, AD 1979 nr. 12 och AD 1982 nr. 134.
45 AD 1978 nr. 7.
46 SOU 1993:32. Ny anställningsskyddslag. Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté, s. 234. 47 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 110.
48 1 § st. 2 MBL. 49 AD 1999 nr. 5.
Arbetet sker för arbetsgivarens räkning. Arbetstagaren är skyldig att prestera arbete
som arbetsgivaren anvisar och utföra det för dennes räkning. Anställnings-förhållande föreligger i princip inte vid vård eller hjälp inom en familj eller mellan vänner.50 Skolelever har dock betraktats som arbetstagare då de utfört arbete för en arbetsgivares räkning fastän det var en del av deras utbildning.51 1992 års arbetsrättskommitté gjorde en tolkning av den här domen.52 Enligt dem var anledningen till att skoleleverna skulle ses som arbetstagare att ele-verna blivit anställda i kollektivavtalets mening då de sattes i arbete inom den vanliga produktionen och inte klagade över detta.
2.2.1 Bedömning vid jämviktslägen
Alla de ovannämnda omständigheterna behöver som nämnts tidigare inte vara helt uppfyll-da för att en person ska ses som en arbetstagare utan det görs en helhetsbedömning av om-ständigheterna. Var för sig har de ingen betydelse. Uppfylls knappt några kriterier ska den arbetspresterande parten anses vara uppdragstagare. Föreligger motsatta förhållandet talar det för att ett arbetstagarförhållande föreligger.53 I motiven till LAS och MBL uttrycktes dock att en fortgående utveckling mot en mer omfattande tillämpning av arbetstagarbe-greppet skulle ske och att domstolarna i tveksamma fall skulle låta avgörandet utfalla till förmån för ett anställningsförhållande.54 Det här bekräftades av Högsta Domstolen när den uttalade att tveksamma fall skulle avgöras till arbetstagarens fördel.55
Arbetsdomstolen har däremot inte uttalat sig i den här frågan och det går heller inte att ut-läsa en sådan in-dubio regel ur Arbetsdomstolens konkreta avgöranden. I de fall det är svårt att bestämma om ett arbetsförhållande föreligger, om det finns både omständigheter som talar för och emot, tillmäts hur parterna själva uppfattat avtalet stor betydelse.56 Har den arbetspresterande parten tidigare varit anställd hos huvudmannen kan dock arbetsavtalet bli svårt att betrakta som ett uppdragsavtal, även om parterna själva skulle se det som det. Det krävs att en stor förändring har skett mellan parterna efter anställningen för att avtalet ska kunna ses som ett uppdragsavtal.57
Efter att helhetsbedömningen av omständigheterna ägt rum måste domstolarna även kon-trollera arbetsavtalets utformning för att undersöka om det har till syfte att kringgå tving-ande lagstiftning. Arbetstagarbegreppet är tvingtving-ande om det finns tillräckligt många om-ständigheter som talar för att det rör sig om ett anställningsförhållande. Visar det sig att
50 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 110. 51 AD 1981 nr. 71.
52 SOU 1994:141. Arbetsrättsliga utredningar. Bakgrundsmaterial utarbetat av sekretariatet vid 1992 års
arbetsrättskom-mitté, s. 72.
53 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 117.
54 Prop. 1973:129 s. 196 och prop. 1975/76:105 bil. 1. s. 309 och 324. 55 NJA 1996 s.311.
56 AD 1983 nr. 89.
57 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 120 och SOU 1993:32. Ny anställningsskyddslag. Delbetänkande av 1992 års
Arbetstagarbegreppet
tet med avtalet har varit att kringgå tvingande lagstiftning blir domstolens utslag det mot-satta mot vad den kom fram till i helhetsbedömningen.58 Skälet till det var att det annars skulle vara möjligt att undkomma tillämpningen av tvingade bestämmelser i exempelvis LAS genom att benämna avtalet som ett uppdragsavtal, även om det egentligen är frågan om ett arbetsavtal. En arbetsgivare är dock inte tvungen till att skriva ett arbetsavtal med arbetstagaren utan kommer parterna överens om att ett uppdragsavtal ska föreligga är det ändå möjligt om det följer ett uppdragsavtals karaktär.59
2.2.2 Sedvänja inom branschen
En annan betydande faktor när det ska bestämmas om en arbetspresterande part ska ses som en arbetstagare är sedvänjan inom branschen. Redan för drygt 60 sedan sade Högsta Domstolen att om avtalet var av återkommande karaktär skulle ledning hämtas från rättslä-get som gjort sig allmänt gällande.60 Av praxis det senaste decenniet framgår att sedvänja inom branschen har fått en ökad betydelse vid gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare.61 I ett rättsfall hade en skådespelerska åberopat att ett kollektivavtal som avsåg konstnärlig personal, där skådespelare var inkluderade, skulle gälla avseende ersätt-ning för en dags uppdrag på en reklamfilm.62 Det här kollektivavtalet gällde endast vid an-ställningsförhållande mellan den konstnärliga personalen och den som anlitat dem. Högsta Domstolen kom fram till att då korta anställningar var vanligt inom branschen skulle ett anställningsförhållande anses föreligga mellan filmbolaget och skådespelerskan. Hon sågs därför som en arbetstagare.
Finns det en tydlig och accepterad sedvänja inom en bransch för hur gränsen mellan ar-betstagare och uppdragstagare ska dras brukar domstolarna inte skapa ett eget arbetstagar-begrepp i det enskilda fallet. Domstolarna strävar efter att hålla sig till det arbetstagar-begrepp som föl-jer av sedvänjan inom de olika branscherna.63
58 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 118. 59 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 112-113. 60 NJA 1949 s. 768. 61 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 120. 62 NJA 1992 s. 631. 63 Ds 2002:56. Arbetstagarbegreppet, s. 121.
3
Fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning
Det har nu blivit dags att närmare utreda den svenska fotbollsspelarens arbetsrättsliga situa-tion. Villkoren för idrottsutövares arbetssituation överlag har ändrats kraftigt de senaste 50 åren i Sverige. Historiskt sett har fotboll främst setts som en hobby för fotbollsspelare, oavsett om de spelat i en hög eller låg division inom seriesystemet. Spelarna var oavlönade och ansågs inte utföra arbete för klubbarna men det ändrades med trion Gre-No-Li64. På 1950-talet blev de Sveriges första välkända fotbollsspelare som spelade utomlands i en storklubb och därav introducerades proffsfotbollen. Det är dock först nu på senare år som flera av de stora klubbarna har övergått till att hel- och deltidsengagera sina spelare.
3.1
Svensk idrottslig rättspraxis
Det finns ingen svensk rättspraxis som behandlar huruvida fotbollsspelare ska ses som ar-betstagare eller ej, dock finns det rättsfall inom andra idrotter som behandlar och resonerar kring arbetstagarbegreppet som kan ge ledning. Viktigt att komma ihåg är att rättsfallen av-görs från fall till fall. Bara för att en spelare i en viss situation ses som en arbetstagare bety-der det inte att han gör det i en annan.
I ett betydande rättsfall från slutet av 1970-talet behandlades frågan om en golfinstruktör skulle ses som en arbetstagare i förhållande till golfklubben där han utförde sina lektioner.65 Den huvudsakliga tvistefrågan i målet var huruvida golfklubben åsidosatt bestämmelserna i LAS genom att inte ha gett golfinstruktören rätt till fortsatt anställning under kommande års säsong. Enligt ett avtal mellan parterna skulle golfinstruktören driva verksamheten i sin helhet som självständig företagare. Även om avtalet tjänade som utgångspunkt i bedöm-ningen sade Arbetsdomstolen att hur förhållandena tedde sig rent faktiskt också skulle be-aktas; en helhetsbedömning skulle göras. Enligt Arbetsdomstolen kom arbetet att betraktas som ett heltidsarbete eftersom golfinstruktören inte fick lov att utföra arbete för annans räkning i någon nämnvärd utsträckning. Instruktören hade heller inte rätt att själv bestäm-ma lektionsavgiftens storlek och arbetet skulle utföras sex arbetsdagar i veckan. Domstolen menade den arbetspresterande parten hamnade under arbetsgivarens ledning och kontroll och därmed skulle ses som arbetstagare enligt omständigheterna som nämndes i MBL:s fö-rarbeten.66 Arbetsdomstolen fastslog även att golfinstruktören ur ett ekonomiskt och socialt hänseende var jämställd med en arbetstagare. Vid en helhetsbedömning av omständighe-terna kom domstolen fram till att golfinstruktören varit att anse som arbetstagare med golfklubben som arbetsgivare och reglerna i LAS blev därmed tillämpliga.
Av rättsfallet dras slutsatsen att även om en golfinstruktör inte kan ses som en idrottsut-övare utan mera som tränare kan personer med mer avancerade, matchrelaterade och er-sättningsbringande arbetsuppgifter falla in under begreppet arbetstagare. Både tränare och idrottsutövare är nämligen anställda av en förening som ska ses som arbetsgivare till dem.
64 Trion Gre-No-Li bestod av Gunnar Gren, Gunnar Nordahl och Nils Liedholm, tre av de främsta svenska
fotbollsspelarna någonsin och de bildade en framgångsrik anfallskedja i den italienska storklubben AC Mi-lan.
65 AD 1977 nr 98. 66 Se kapitel 2.2.
Fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning
Ett senare rättsfall gällde frågan om två handbollspelare var att anse som arbetstagare med en handbollsklubb som arbetsgivare.67 Fallet gällde en tvist mellan handbollsklubben IK Heim och två före detta spelare i klubben, Claes Hellgren och Björn Jilsén. Bakgrunden till fallet var att de bägge spelarna, vid olika tidpunkter, hade blivit erbjudna kontrakt med ut-ländska klubbar. Med anledning av det ville IK Heim skriva ett avtal med spelarna om att de efter avslutat proffsspel skulle återkomma till klubben och inte gå till någon annan svensk konkurrent, vilket spelarna gick med på. Bägge spelarna bröt dock mot avtalet och började vid hemkomsten spela för andra svenska klubbar vilket fick följden att IK Heim stämde dem för avtalsbrott och begärde skadestånd. Spelarna yrkade i Hovrätten att målet skulle överlämnas till Arbetsdomstolen då de ansåg att de i förhållande till IK Heim var att anse som arbetstagare. Som grund för det anförde spelarna att de personligen varit arbets-skyldiga, varit underställda IK Heims ledning och kontroll, tillhandahållits arbetsredskap av klubben samt varit förhindrade att samtidigt utföra liknande arbetsuppgifter åt någon an-nan. Hovrätten biföll spelarnas talan och målet överlämnades till Arbetsdomstolen. Arbets-domstolen ansåg dock inte att den var behörig domstol i målet och återvisade målet till Hovrätten. Anledningen till det var att IK Heim inte hade gjort gällande att spelarna skulle vara ersättningsskyldiga enligt det första arbetsavtalet utan av det avtalet som skrevs mellan parterna när spelarna först lämnade klubben för spel i utlandet. Enligt Arbetsdomstolen fö-relåg därmed ingen arbetstvist och därför fanns det heller ingen anledning för domstolen att ta upp frågan om spelarna varit att betrakta som arbetstagare med IK Heim som arbets-givare. I målet framkom det dock att det första avtalet mellan parterna grundades på ett spelarkontrakt vilket förband spelarna att under den gällande kontraktstiden spela handboll för klubben samt att följa deras bestämmelser beträffande matcher, träning och resor. Även om Arbetsdomstolen inte kom med något avgörande huruvida handbollsspelarna var att anse som arbetstagare i förhållande till handbollsklubben gjorde dock Hovrätten det. Hovrätten hänvisade nämligen målet vidare till Arbetsdomstolen eftersom den tyckte att tvisterna rörde förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Skulle Arbetsdomstolen ha tagit upp frågan om spelarna var att betrakta som arbetstagare till klubben finns det en stor möjlighet att den skulle komma fram till att spelarna var att anse som det eftersom flertalet av omständigheterna som nämndes i MBL:s förarbeten var uppfyllda.68
I en tingsrättsdom tydliggjordes det att idrottare kan ses som arbetstagare och att LAS kan bli tillämplig.69 I fallet hade ishockeyspelaren Tony Olofsson skrivit på ett två-års kontrakt med Mora IK. Enligt avtalet skulle spelaren delta i klubbens idrottsaktiviteter och följa de regler som klubben fastställde. I motprestation av klubben fick han en månadslön på 10 000 kr samt betald hyra. En månad efter att kontraktet skrevs på meddelade Mora att spela-rens tjänster inte längre var nödvändiga för klubben. Klubben ansåg att han inte platsade i laget och de hade därför inte registrerat honom hos det svenska ishockeyförbundet, vilket var nödvändigt för att han skulle få spela för klubben under resten av säsongen. Enligt Tingsrätten uppfyllde avtalet mellan Tony Olofsson och Mora IK flertalet av de omstän-digheter som nämnts i förarbetena till MBL för att ett anställningsavtal skulle anses förelig-ga.70 Det betydde dock inte att LAS i all sin tillämpning skulle vara gällande utan endast
67 AD 1989 nr 10. 68 Se kapitel 2.2.
69 Mora TR, T 296/91, T 297/91 och DT 238/92. 70 Se kapitel 2.2.
grunderna. Det medförde att Tony Olofsson var berättigad till ett skadestånd av Mora IK för att de hade kränkt hans rättigheter som arbetstagare enligt LAS.
I ett nyligen avgjort rättsfall kom Tingsrätten fram till att en handbollsspelare skulle ses som en arbetstagare i ett anställningsförhållande.71 Den förre svenske landslagsmannen Martin Frändesjö stämde sin klubb Redbergslid IK för avtalsbrott eftersom hans tidsbe-gränsade kontrakt sades upp två år i förtid. Klubben ansåg att Martin Frändesjö inte hade hållit måttet sportsligt eftersom han inte hade uppfyllt de krav som klubben ansåg sig kun-na ställa på honom som spelare. Under sin tid i klubben hade han varit mycket skadad och ansågs ha presterat dåligt på plan. Tingsrätten kom dock fram till att Martin Frändesjö blivit olovligt avskedad och att han därför hade rätt till ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt LAS regler.72 Tingsrätten såg honom därmed som en arbetstagare i förhållande till klubben. Det finns som tidigare nämnts inget enhetligt begrepp som fastställer vem som är arbetsta-gare enligt svensk rätt utan en bedömning måste göras från fall till fall. Av ovanstående rättsfall framgår dock att idrottare under vissa förutsättningar kan betraktas som arbetstaga-re. Huruvida fotbollsspelare ska ses som arbetstagare har emellertid inte blivit rättsligt be-svarat.
3.2
Fotbollsspelaren som arbetstagare
För att ta reda på fotbollsspelarens roll som arbetstagare måste det först och främst under-sökas huruvida en fotbollsspelare överhuvudtaget anses utföra ett arbete. Att arbete utförs är nödvändigt för att en spelare ska betraktas som en arbetstagare.73 Rättspraxis inom det här området är emellertid begränsat.74 Idag är en stor del av fotbollsspelare hel- eller halv-professionella och de flesta bedömare är ense om att professionell idrott därmed är att be-trakta som arbete i egentlig mening.75
Att fotbollsutövandet anses vara arbete i egentlig mening är inte tillräckligt för att avgöra om fotbollsspelare ska ses som arbetstagare eller ej. Spelaren kan även antas vara uppdrags-tagare. Fotbollsspelarnas spelaravtal är ett arbetsavtal och de typerna av avtal kan antingen vara anställningsavtal för arbetstagare eller uppdragsavtal för uppdragstagare. Det är olika regler som är tillämpliga när det kommer till att bestämma om arbetsavtalet är att betrakta som ett anställnings- eller uppdragsavtal. I ett uppdragsförhållande har den som åtagit sig arbetet en mer självständig ställning jämfört med ett anställningsförhållande. Arbetsrättens regler, exempelvis LAS och SemL, blir tillämpliga på arbetstagare medan uppdragstagare faller utanför dessa lagreglers tillämpningsområde.76 Normalt sett brukar det inte förekom-ma svårigheter vid bestämförekom-mandet av när en arbetare ska ses som arbets- respektive
71 Göteborg TR, T 2038/05.
72 Redbergslid IK överklagade dock ärendet vidare till Arbetsdomstolen men drog tillbaka sin överklagan när
en förlikning mellan parterna blev aktuell.
73 Hartzell, Lars. Klubben som arbetsgivare och fotbollsspelaren som arbetstagare, Idrottsjuridisk skriftserie Nr. 4, s.87. 74 Se AD 1982 nr 105 och AD 1982 nr 123. I de fall där ”arbete i egentlig bemärkelse” tagits upp behandlades
frågan om föräldrar och fosterföräldrar kunde anses vara arbetstagare i olika situationer. De här rättsfallen hjälper oss dock inte vid bedömningen om fotbollsutövandet kan ses som arbete i egentlig bemärkelse.
75 Hartzell, Lars. Klubben som arbetsgivare och fotbollsspelaren som arbetstagare, Idrottsjuridisk skriftserie Nr. 4, s. 87. 76 Adlercreutz, Axel och Bernard Johann Mulder. Svensk arbetsrätt, s. 15.
Fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning
dragstagare. I vissa fall kan det dock bli bekymmersamt att bestämma vilket förhållande som föreligger då ingen enhetlig definition finns för arbets- eller uppdragstagarbegreppet i den svenska lagstiftningen.77
För att undersöka om fotbollsspelare kvalificerar sig som arbetstagare måste en helhetsdömning göras av de omständigheter som nämndes i kapitel 2.2. Som nämnts tidigare be-höver inte samtliga omständigheter vara uppfyllda för att ett arbetsavtal ska anses föreligga utan det görs en helhetsbedömning av de omständigheter som är av betydelse men ju fler omständigheter som är uppfyllda, desto troligare är det att en fotbollsspelare ska ses som en arbetstagare. Förhållandet blir tvärtom vid uppdragsförhållande. Ju färre omständigheter som är uppfyllda, desto troligare är det att en fotbollsspelare ska ses som en uppdragstaga-re. Ingen betoning ska dock läggas vid vad parterna kallar arbetsavtalet för.78 Ett spelaravtal som anger att avtalet inte ska ses som ett arbetsavtal har ingen verkan om avtalet juridiskt sett ändå är att ses som ett arbetsavtal.
3.2.1 Föreligger ett anställningsförhållande mellan fotbollsspelare
och fotbollsklubb?
I det här kapitlet undersöks hur en fotbollsspelare förhåller sig till de omständigheter som nämndes i kapitel 2.2 och om han därigenom ska ses som en arbetstagare. Viktigt att ha i åtanke är att det görs en helhetsbedömning av samtliga betydelsefulla omständigheter samt att varje fotbollsspelares möjlighet att ses som arbetstagare avgörs från fall till fall. Det är exempelvis skillnad på professionella spelare och amatörspelare.
En fotbollsspelare måste anses ha personlig arbetsskyldighet till sin fotbollsklubb. Fotbollsspe-laren är nämligen personligen skyldig att utföra det arbete han anvisats av sin klubb. Han kan inte vägra att träna eller att spela matcher enligt en viss speciell taktik. Fotbollsspelaren
utför även arbetet helt själv, en spelare kan nämligen inte be någon annan träna och spela
mat-cher för sin räkning. Ur ett socialt och ekonomiskt perspektiv är fotbollsspelaren jämställd med en arbetstagare då han inte kan spela matcher när han själv vill utan är beroende av klubben såsom en ”vanlig” arbetstagare är av sin arbetsgivare.
En fotbollsspelare faller även inom arbetsgivarens ledning och kontroll. Spelaren kan inte själv bestämma när, var och hur han vill träna utan det är klubben som bestämmer det. Vill spe-laren träna utöver klubbens träningar får han självklart göra det men endast om hans klubb tillåter det. Spelaren kan förbjudas att träna extra för att han exempelvis tidigare varit ska-dad och därför inte ska träna för intensivt. Fotbollsspelare uppfyller även omständigheten som behandlar att en person ska ses som arbetstagare om han har rätt att använda sig av den
utrustning som erbjuds av arbetsgivaren i och med att spelare använder sig av fotbollar,
ko-nor, tröjor, shorts och strumpor som tillhandahålls av klubbarna.
I större klubbar behöver fotbollsspelare inte tänka på om de får ersättning för utlägg såsom ut-rustning och resor till och från matcher då det är klubben som betalar för det. För mindre klubbar är det däremot vanligt att fotbollsspelarna inte blir ersatta för exempelvis fotbolls-skor och benskydd. I mindre klubbar och speciellt då i de lägre divisionerna får spelarna även vara beredda på att inte ens få ersättning för bensinkostnader, till och med om klub-ben gemensamt åker till en bortamatch.
77 Adlercreutz, Axel. Arbetstagarbegreppet, s. 22 samt se kapitel 2.2. 78 Se AD 1994 nr 130 och AD 2005 nr 16.
Den viktigaste omständigheten som är uppfylld för en fotbollsspelare, eller i varje fall en professionell fotbollsspelare som kan försörja sig på sitt fotbollsutövande, är att han är i be-roendeförhållande till klubben som betalar ut hans ersättning (lön). Han utför ett arbete för
klubbens räkning och genomför han inte de uppgifter och annat som klubben säger åt
ho-nom att göra kan det leda till att han inte får ut sin fulla lön. Exempelvis måste övningar som anvisas spelaren av tränaren utföras och fullgörs inte de är det stor risk att spelaren åker på kraftiga böter, om spelaren nu inte självklart har ett giltigt skäl till att inte vara med och utföra övningarna. En fotbollsspelare fullgör även omständigheten som behandlar
an-ställningsavtalet. Inom professionell fotboll är spelaren bunden till klubben och vice versa
genom ett anställningsavtal. Anställningsavtalet mellan en fotbollsspelare och hans klubb behöver inte basera sig på ett skriftligt avtal utan även muntliga avtal blir gällande, avtalet måste dock vara frivilligt ingånget.79 En fotbollsspelare uppfyller de här kraven när han skriver på ett avtal med sin klubb eftersom ett anställningsavtal för fotbollsspelare alltid måste kunna bevisas ha ingåtts utan tvång för att vara gällande.
Det finns en omständighet som fotbollsspelare inte uppfyller och det är gällande arbetets
in-tensitet. Enligt omständigheten ska arbetet vara av varaktig karaktär. När en spelare skriver
på för en klubb blir han inte tillsvidareanställd inom klubben utan alltid tidsbegränsat an-ställd och spelarkontrakten kan därmed inte anses varaktiga. En fotbollsspelare har heller ingen uppsägningstid på sitt kontrakt utan klubben kan sälja honom när den vill då trans-ferfönstret (särskilt fastställda övergångsperioder) är öppet80 utan att behöva meddela spela-ren om det i förväg. När det inte finns någon uppsägningstid är det ett tecken på att ett uppdragsförhållande föreligger och inte ett arbetsförhållande.
Alla omständigheter som nämndes i MBL:s förarbeten uppfylls för att en professionell fot-bollsspelare ska ses som arbetstagare i Sverige, förutom omständigheten som behandlar ar-betets intensitet. För att bestämma om en amatörspelare ska ses som arbetstagare får det avgöras från fall till fall eftersom alla omständigheter för dem inte uppfylls.Tyvärr finns det ingen tydlig och accepterad sedvänja inom fotbollen i Sverige som behandlar frågan huru-vida en fotbollsspelare ska ses som arbetstagare eller ej. Det förekommer heller ingen rätts-praxis i Sverige inom området men i det EG-rättsliga målet Bosman kom EG-domstolen fram till att en fotbollsspelare skulle ses som arbetstagare eftersom de dåvarande över-gångsreglerna ansågs strida mot artikel 39 i EG-fördraget gällande den fria rörligheten för arbetstagare.81
Även om omständigheten om varaktigheten inte helt uppfylls för fotbollsspelare är merpar-ten av de övriga omständigheterna uppfyllda för professionella fotbollsspelare. Amatörspe-lare uppfyller sannolikt omständigheterna mer sällan eftersom de är i en mindre beroende-ställning till sina klubbar än professionella fotbollsspelare. Efter att ha gjort en helhetsbe-dömning av alla omständigheterna som är av betydelse dras slutsatsen att professionella fotbollsspelare i Sverige bör anses vara i ett anställningsförhållande till klubben och därmed betraktas som arbetstagare och inte uppdragstagare. En uppdragstagare är nämligen obero-ende av uppdragsgivaren, han kan bestämma över sin egen tid, arbetets utförande och upp-draget är vare sig det enda eller det dominerande för hans inkomst, vilket är tvärtemot vad
79 LAS uppställer inga formkrav för ett anställningsavtals slutande. 80 Se kapitel 4.2.1.
Fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning
som gäller för professionella fotbollsspelare. Det här betyder att LAS regler, som är skyd-dande lagstiftning för arbetstagare, bör bli tillämpliga.
3.3
Fotbollens egna avtal
Sverige blev föregångsland inom fotbollsvärlden när Svenska Fotbollsspelarföreningen82 (SFS) och Föreningen Svensk Elitfotboll83 (SEF) den 13 november 2000 slöt ett kollektiv-avtal84, det första, för större delen av landets professionella herrfotbollsspelare. Kollektivav-talet gäller endast professionella spelare i klubbar som är anslutna till SEF, det vill säga samtliga klubbar i Allsvenskan och Superettan.85
Från SFS:s håll sades det att en drivande faktor bakom viljan att teckna ett kollektivavtal var behovet att anpassa arbetsmarknadens regler till fotbollens villkor. Det fanns en önskan från SFS:s sida att få solidariska och ekonomiskt vettiga försäkrings- och utbildningslös-ningar för att säkra möjligheterna till ett drägligt liv efter fotbollskarriärens slut. Från SEF:s sida var det viktigt att få till stånd en fredsplikt under avtalsperioden.86
Kollektivavtalet skulle ursprungligen upphöra att gälla och omförhandlas vid utgången av år 2005. Så blev dock inte fallet eftersom parterna inte kunde komma överens om ett nytt avtal och det gamla avtalet gäller därför än. Till kollektivavtalet knöts också ett särskilt, av Svenska Fotbollsförbundet (SvFF), SEF och SFS framtaget, individuellt spelaravtal. Det individuella spelaravtalet reglerar exempelvis spelarens lön och utgör en integrerad del av kollektivavtalet.
3.3.1 Kollektivavtalet
Herrfotbollens kollektivavtal benämner föreningen som arbetsgivare och fotbollsspelaren som anställd.87 Dessutom innehåller flera av paragraferna i avtalet hänvisningar till LAS.88 Det tyder på att spelare och klubbar själva vill att LAS ska gälla. Om fotbollsspelare ses som arbetstagare enligt LAS kan man dock argumentera för att fotbollens särskilda karak-tär89 har gjort LAS så åsidosatt av kollektiv- och spelaravtal att lagen till stor del spelat ut sin roll. LAS gäller då snarare som undantag än som regel.
Kollektivavtalet skiljer sig i många avseenden från andra svenska kollektivavtal, exempelvis har lönefrågan utelämnats. Inga ingångs- eller minimilöner anges utan hela lönefrågan har istället hänförts det individuella anställningskontraktet, spelaravtalet.90 Att lönefrågan
82 SFS är professionella fotbollsspelares främsta intresseorganisation i Sverige. 83 SEF är fotbollsklubbarnas främsta intresseorganisation i Sverige.
84 Se Bilaga B. 85 1 § Kollektivavtalet.
86 Viklund, Lars. Kollektivavtal inom elitfotbollen, Idrottsjuridisk skriftserie Nr. 4, s. 202. 87 1 § Kollektivavtalet.
88 Exempelvis § 4.3 i Kollektivavtalet.
89 För vad som menas med begreppet se kapitel 4.2. 90 3 § Kollektivavtalet.
lämnats i kollektivavtalet anses av analytiker bero på fotbollens särskilda karaktär.91 Det är orimligt att samtliga professionella fotbollsspelare i Sverige ska ha rätt till löneskydd i form av ingångs- och minimilöner. SvFF:s 3000-kronorsregel, för professionella fotbollsspelare, sätter en undre lönegräns för vilka spelare som överhuvudtaget omfattas av kollektivavtalet. Lönegränsen är dock på intet sätt lönereglerande eftersom en spelare får betalt enligt sitt individuella spelarkontrakt. Lönesättningen sker utifrån många olika faktorer och endast klubbarna själva har full insikt i vilka de är. Spelarens individuella förmågor, tänkta roll i la-get och klubbens ekonomi torde emellertid ha betydelse för lönesättningen.
Fotbollsspelarna garanteras till följd av kollektivavtalet möjligheter till kompetensutveckling för att förbättra livet efter den korta fotbollskarriären.92 Dessutom tillskrivs de ett av klub-ben bekostat försäkringsskydd.93 Klausulerna skapar större trygghet för spelarna som ofta byggt upp sina liv helt och hållet på fotbollen och därför inte haft möjlighet att utbilda sig inom andra områden.
Avtalsparterna har också enats om att ett spelarkontrakt får gälla i max fem år94 och freds-plikt råder under hela kontraktstiden. Följaktligen kan svenska fotbollsspelare inte använda strejk som påtryckningsmedel för att exempelvis få högre lön. Ett sådant agerande skulle kunna leda till att spelaren blir skadeståndsskyldig för brott mot fredsplikten. Hand i hand med den införda fredsplikten går dock spelarnas förenings- och förhandlingsrätt, vilket in-nebär att SFS har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren (klubben) å spelarens väg-nar.95 Tanken är således att spelarna ska vända sig till sin arbetstagarorganisation när de vill åstadkomma förändringar i anställningen. Spelarens klubb är också tvungen att lyssna på SFS:s ståndpunkt innan den genomför viktiga förändringar i spelarkontraktet. Till följd av kollektivavtalet uppmärksammas det därmed att SFS:s roll stärkts betydligt.
Det faktum att spelarens anställningsavtal inte får vara längre än fem år är intressant. SFS och SEF har åsidosatt den dispositiva huvudregeln i LAS – att anställningar löper tillsvida-re.96 Enligt kollektivavtalet är istället alternativregeln i LAS, tidsbegränsad anställning97, all-enarådande. Förhållandet leder till flera skillnader gentemot andra ”vanliga” arbetstagare och även till många oklarheter. Förespråkare av fotbollsspelares rättigheter hävdar att av-talsformuleringen leder till att fotbollsspelare kan missköta sitt arbete i större utsträckning än andra arbetstagare.98 Tidsbegränsade anställningar innebär nämligen att arbetstagaren har ett extra starkt anställningsskydd under anställningens gällande eftersom han inte kan bli
91 Viklund, Lars. Fotbollens kollektivavtal – återigen – en replik, Idrottsjuridisk skriftserie Nr. 8, s. 267. 92 8 § Kollektivavtalet. 93 9 § Kollektivavtalet. 94 4.1 § Kollektivavtalet. 95 10 § Kollektivavtalet. 96 4 § LAS. 97 5 § LAS.
98 Öhman, Toivo. Fotbollens kollektivavtal och anställningsvillkor – ett udda regelsystem, Idrottsjuridisk skriftserie Nr.
Fotbollsspelarens arbetsrättsliga ställning
uppsagd utan endast avskedad.99 Uppsägning för tillsvidareanställda kan annars ske i två fall – vid arbetsbrist och på grund av personliga förhållanden.100
Arbetsbrist torde nästan aldrig bli aktuellt för fotbollsspelare eftersom det alltid finns
mat-cher att spela då en svensk fotbollsklubb aldrig kan ramla ur seriesystemet helt och hållet. Klubben kan dock uteslutas från seriespel till följd av exempelvis dålig ekonomi.101 Arbets-brist skulle vid sådana fall kunna uppstå men de tidsbegränsat anställda fotbollsspelarna kan som nämnts inte sägas upp på grund av det.
Den andra varianten, uppsägning på grund av personliga förhållanden, är mer intressant att analysera. Fotbollsspelare har nämligen i likhet med andra ”vanliga” arbetstagare både bra och dåliga dagar på jobbet. Skillnaden är att en tidsbegränsat anställd fotbollsspelare inte kan sägas upp till följd av exempelvis flera dåliga matcher i följd eller dålig attityd på trä-ningar. För en tillsvidareanställd kan dock oförmåga att klara av det arbete som han är an-ställd för att genomföra, utgöra saklig grund för uppsägning.102
Självfallet gäller hindret mot uppsägning av tidsbegränsat anställda även för andra arbetsta-gare än fotbollsspelare. Det uppseendeväckande med fotbollsspelarnas situation är dock att tidsbegränsad anställning är den enda möjliga anställningsformen enligt kollektivavtalet. Det finns ingen möjlighet för klubbarna att komma ifrån förhållandet. Ändå var det troligt-vis klubbarna själva som kämpade hårdast för att få med klausulen i kollektivavtalet. Alter-nativet – att riskera att få tillsvidareanställda spelare kan inte ha varit lockande. Det skulle göra det mycket svårare för klubbarna att bli av med oönskade spelare. Till följd av kollek-tivavtalet kan klubbarna i alla fall välja att inte förnya ett spelaravtal som går ut.
Frågan är emellertid vad som händer när en spelares tidsbegränsade anställning upphör och spelaren fortsätter att verka i klubben, med klubbens goda minne, utan att ett nytt spelarav-tal tecknas. Normalt sett övergår tidsbegränsad anställning i tillsvidareanställning när ar-betstagaren, efter att ha gått över tiden, fortsätter sitt arbete utan att arbetsgivaren motsät-ter sig det.103 En fotbollsspelares övergång i tillsvidareanställning strider dock mot MBL104, som anger att arbetsgivare och arbetstagare ej med giltig verkan kan träffa överenskommel-se som strider mot kollektivavtalet eftersom fotbollsspelare endast kan ha tidsbegränsad anställning. Troligen leder ovannämnda situation istället till att en ny tidsbegränsad anställ-ning börjar gälla. Situationen ger dock upphov till flera oklarheter, framförallt rörande längden på den nya, konkludent ingångna, anställningen.
Kollektivavtalet har hjälpt till att klargöra arbetsrätten för fotbollsspelare då harmonisering-en med andra arbetstagare har blivit starkare. Dock kvarstår ett antal viktiga skillnader. Skillnaderna försvaras ofta som nödvändiga på grund av fotbollens särskilda karaktär.
99 Andersson, Anderz m.fl. Arbetsrätt, s. 95. 100 7 § LAS.
101 9 kap. 3.2 § Svenska Fotbollsförbundets Tävlingsbestämmelser 2009.
102 Andersson, Anderz m.fl. Arbetsrätt, s. 95 jämför med AD 1989 nr 133. 103 Se AD 1993 nr 3 och AD 1996 nr 135.
