Ett verktyg för att
förstå vad som får
anställda att stanna
respektive lämna små
och medelstora
företag
En studie baserad på job embeddedness theory
KURS:Examensarbete i företagsekonomi, 15 hp
PROGRAM: Human Resources inriktning företagsekonomi
FÖRFATTARE: Tobias Bergenudd, Adam Valfridsson
EXAMINATOR: Ulf Larsson-Olaison
Förord
Denna uppsats skrevs under vårterminen 2020 och är ett examensarbete inom Human Resources med inriktning mot företagsekonomi, 180hp, vid Högskolan för lärande och kommunikation, Jönköping University
Vi vill börja med att tacka alla respondenter som deltagit i studien för deras tid och engagemang. Utan ert deltagande hade det inte varit möjligt att genomföra denna studie. Tack vare era svar och berättelser har vi fått en stor insikt i fenomenet vi ämnat att beskriva.
Vi vill också tacka företagets chef som gav oss möjligheten att genomföra intervjuerna med företagets anställda. Möjligheten att komma in i företaget har gett oss en helhetsbild vilket varit av stor betydelse vid genomförandet av studien.
Vill vi även tacka våra klasskamrater som opponerat och gett feedback under arbetets gång. Slutligen vill vi tacka vår handledare Manuela Schmidt, som med ett stort engagemang stöttat oss under arbetets gång.
Ett stort tack till er alla!
Jönköping, 8 maj, 2020.
_______________________ ________________________ Tobias Bergenudd Adam Valfridsson
JÖNKÖPING UNIVERSITY Högskolan för lärande och kommunikation Examensuppsats, 15 hp i Företagsekonomi HR-programmet Vårterminen 2020 SAMMANFATTNING
Tobias Bergenudd, Adam Valfridsson
Ett verktyg för att förstå vad som får anställda att stanna respektive
lämna små och medelstora företag
En studie baserad på job embeddedness theory
Antal sidor: 46
Små och medelstora företag står inför utmaningar med att behålla personal, där job embeddedness theory kan fungera som ett verktyg för små och medelstora företag i deras arbete med att behålla personal. Syftet med studien är att beskriva vad som får personal att vilja stanna respektive lämna i små och medelstora företag utifrån aspekterna 1) relation 2) passform och 3) uppoffringar.
Studien grundar sig i en kvalitativ forskningsstrategi, där semistrukturerade intervjuer baserade på teorin job embeddedness lägger grunden för insamlingen av empiri. Studien genomfördes på ett företag inom byggbranschen där nio respondenter, både män och kvinnor, intervjuades. Intervjuerna transkriberades och genomgick en tematisk analys som bidrog till ett antal underkategorier kopplat till job embeddedness theory.
Den data som samlats in visar att anställda lyfter job embeddedness theory och dess tre aspekter relation, passform och uppoffringar som betydelsefullt i deras val att stanna. Samtliga respondenter förklarar att goda relationer till kollegor och chef bidrar till deras vilja att stanna kvar inom företaget. Det framgår även att företagets och individens värderingar bör stämma överens, samt att det bör existera en samhörighet för att trivas inom företaget. Anser individen att detta uppfylls tenderar beslutet att lämna företaget att bli omfattande, då personen står inför en uppoffring som för den enskilde individen ses som betydelsefull.
Studien visar att kontexten i små och medelstora företag, i kombination med teorins tre aspekter och dess underkategorier bidrar till individens vilja att stanna respektive lämna företaget, baserat på den individuella uppfattningen av vad som får individen att trivas.
Nyckelord: Job embeddedness theory, behålla personal, intentioner att lämna, små och medelstora företag.
JÖNKÖPING UNIVERSITY Högskolan för lärande och kommunikation Bachelor Thesis, 15 hp in Business Administration HR-program Spring 2020 SUMMARY
Tobias Bergenudd, Adam Valfridsson
A tool to understand what makes employee stay or leave small and
medium-sized enterprises
A study based on job embeddedness theory
Number of pages: 46
Small and medium-sized enterprises face challenges with retaining employees, job embeddedness theory could work as a tool for small and medium-sized enterprises in their work when it comes to retaining employees. The purpose of this study is to describe what makes employees stay or leave a small and medium-sized enterprise from the aspects 1) fit 2) links and 3) sacrifice.
The study is founded in a qualitative research strategy where semi structured interviews based on job embeddedness theory which lays a foundation for the collection of empirical data. The study was performed at a business within the construction industry where nine respondents, of which both men and women, were interviewed. The interviews were transcribed and went through a thematic analysis that contributed to a number of sub-categories linked to job embeddedness theory.
The collected data shows that employees highlight job embeddedness theory and its three aspects fit, links and sacrifice as meaningful in their choice to stay. All of the respondents explain that good relationships with their colleagues and manager contributed to their will to stay within the business. It also appears that the business and the individuals values should coincide, and that solidarity should exist in order to thrive within the business. If the individual perceive that these conditions are fulfilled they tend to see the decision of leaving the business as comprehensive, since the individual is facing a sacrifice that they perceive as meaningful.
The study shows that the context of small and medium-sized enterprises, in combination with the three aspects of the theory and their subcategories contribute to the individuals will to stay or leave the business, based on the individual perception of what makes them thrive.
Keywords: Job embeddedness theory, employee retention, intention to leave, small and medium-sized enterprises.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Betydelsen av att tillfredsställa anställda för att behålla kompetens inom företaget ... 1
1.2 Problematiken med att behålla personal inom små och medelstora företag ... 2
1.3 Problemformulering ... 3
1.4 Syfte ... 4
1.5 Speciella begränsningar pga. Covid-19 ... 4
2 Metodologi ... 5
2.1 Hermeneutik ... 5
2.2 Forskningsplan... 6
2.2.1 Kvalitativ forskningsstrategi ... 6
2.2.2 Deduktiv ansats ... 7
2.2.3 Fallstudie och val av fall... 7
3 Teoretisk referensram ... 9
3.1 Intentioner att lämna företag ... 9
3.2 Job embeddedness theory ... 10
3.2.1 Relation ... 10
3.2.2 Passform ... 11
3.2.3 Uppoffringar... 12
3.3 Definitionen av små och medelstora företag, och dess utmaningar med att behålla personal ... 13
3.4 Job embeddedness i små och medelstora företag ... 14
4 Metod ... 16
4.1 Skrivbordsundersökning ... 16
4.2 Datainsamling: kvalitativa intervjuer ... 17
4.2.1 Semistrukturerade intervjuer ... 17 4.2.2 Urval ... 18 4.2.3 Före intervju ... 19 4.2.4 Genomförande av intervju ... 20 4.2.5 Efter intervju ... 21 4.3 Analysprocess... 21 4.4 Studiens kvalitet ... 22 4.4.1 Validitet ... 23 4.4.2 Reliabilitet ... 23 4.5 Etiska ställningstaganden ... 24 4.5.1 Informationskravet ... 25 4.5.2 Samtyckeskravet ... 25 4.5.3 Konfidentialitetskravet ... 25
4.5.4 Nyttjandekravet ... 26
4.5.5 Konsekvenser ... 26
5 Redovisning av empiri och analys ... 27
5.1 Relation ... 27
5.1.1 Betydelsen av kollegor för att trivas på arbetsplatsen ... 27
5.1.2 Betydelsen av en god kommunikation och tillit mot ledningen ... 28
5.1.3 Anhörigas påverkan på individens uppfattning av företaget ... 29
5.1.4 Relationers betydelse för att stanna respektive lämna ... 30
5.2 Passform... 31
5.2.1 Innebörden att passa in och känna samhörighet ... 31
5.2.2 Företagets värderingar ... 33
5.2.3 Personliga mål ... 34
5.2.4 Avståndet till arbetsplatsens betydelse för individen ... 34
5.2.5 Passforms betydelse för att stanna respektive lämna ... 35
5.3 Uppoffringar ... 36
5.3.1 Kollegor och gemenskap ... 36
5.3.2 Trygghet ... 37
5.3.3 Arbetsroll och uppgifter ... 37
5.3.4 Betydelsen av uppoffringar för att stanna respektive lämna företaget ... 38
5.4 Små och medelstora företag ... 39
5.4.1 Upplevelsen av att arbeta i ett företag av mindre storlek... 39
5.4.2 Positiva aspekter med mindre företag... 40
5.4.3 Negativa aspekter med mindre företag ... 41
6. Slutsats ... 43
6.1. Betydelsen av job embeddedness theory för att förstå vad som får anställda att stanna respektive lämna i små och medelstora företag ... 43
6.2 Teoretiskt bidrag ... 45
6.3 Praktiskt bidrag ... 45
6.4 Förslag till vidare forskning... 46
Referenslista ... i
Bilaga 1: Informationsbrev ... iv
Bilaga 2: Intervjuguide ... v
Figurförteckning
Figur 1. Modell över studiens metodologi (Bergenudd & Valfridsson, 2020), s. 8.
Figur 2. Process över skrivbordsundersökningen (Bergenudd & Valfridsson, 2020), s.17. Figur 3. Tematiska analysen och dess underkategorier (Bergenudd & Valfridsson, 2020), s. 22.
Figur 4. Figur över vad som påverkar medarbetares vilja att stanna respektive lämna företaget (Bergenudd & Valfridsson, 2020), s. 45.
Tabellförteckning
1 Inledning
I detta kapitel informeras läsaren om betydelsen av att tillfredsställa medarbetare för att minska personalomsättning, samt problematiken små och medelstora företag står inför vad gäller att behålla personal. Vidare diskuteras job embeddedness theory och dess applicerbarhet på små och medelstora företag. Detta leder i sin tur fram till utvecklandet av studiens syfte.
1.1 Betydelsen av att tillfredsställa anställda för att behålla
kompetens inom företaget
Betydelsen av att trivas på den arbetsplats man spenderar stora delar av sitt liv är enligt Metro Jobb (2019) direkt avgörande för individens vilja att stanna kvar. Genom att trivas skapas förutsättningar för att må bra, prestera och vilja fortsätta utvecklas inom organisationen.
Att dela värderingar med kollegor och sträva åt samma håll som organisationen skapar trygghet och samhörighet, denna samhörighet skapar förutsättningar till ett sunt och hållbart arbetsklimat för samtliga parter (Metro Jobb, 2019). Dock är alla individer unika, och har därmed olika behov för att trivas, som exempelvis uppmuntran och kompetensutveckling. Anställda som inte relaterar till organisationskulturen, och inte upplever en “vi-känsla” gentemot övriga inom företaget tenderar att vantrivas (Dagens Industri, 2018). Relationen till kollegor och till arbetsplatsen i sig påverkar huruvida individen trivs eller vantrivs i arbetssituationen, vilket i sin tur kan påverka den anställdes vilja att stanna inom organisationen (Mitchell, Holtom, Lee, Sablyskyi & Erez, 2001).
Organisationer står enligt Dagens Industri (2018) inför en utmaning att behålla personal, och författaren trycker på vikten av att tillgodose de anställdas olika behov för att undvika en hög personalomsättning. De individuella behov anställda har för att trivas kan exempelvis vara gemensamma värderingar med kollegor, såväl som till företaget, flexibilitet eller utvecklingsmöjligheter. Fortsättningsvis skriver Dagens Industri (2018) att en bra lön kan vara en avgörande faktor i vissa fall, men menar att det ofta hamnar i skymundan av utvecklingsmöjligheter och att arbetet upplevs stimulerande för den anställda.
En undersökning genomförd av Randstad (2019) visar hur en av de främsta anledningarna till att lämna sitt nuvarande arbete är brist på intresse för jobbet. Detta stämmer överens med Coomber och Barriball’s (2007) studie som påpekar vikten för företag att hålla sina anställda tillfredsställda med deras arbete, för att undvika att de börjar överväga andra anställningsmöjligheter. Flowers och Hughes (1973) uppmärksammade utmaningen med att tillfredsställa personal redan på 1970-talet, vilket påvisar att utmaningen existerat sedan en lång tid tillbaka. Flowers och Hughes (1973) fortsätter berätta att individer säger upp sig från sitt arbete när de känner sig missnöjda med sin arbetsgivare, samt att individers syn på sin anställning kan påverkas av externa påtryckningar från exempelvis familj och vänner (Flowers & Hughes, 1973).
Svenskar anses enligt Lundin (2010) vara villiga att byta från ett befintligt jobb till ett annat. En studie av totalt 23 länder visar att Sverige hamnar på första plats, vilket innebär att svenskar är mest benägna att söka nytt jobb, trots att de redan har en anställning. Fortsättningsvis berättar Lundin (2010) att fyra av tio svenskar aktivt söker nytt jobb då det har blivit accepterat att inte nöja sig med sin nuvarande arbetsplats. Att svenskar är benägna att söka nya jobb stärks även av Randstad (2019) som visar att
23% av arbetare i Sverige bytte jobb under 2017 och att ytterligare 30% har planer på att byta jobb inom det närmsta året.
Att kontinuerligt bedriva ett aktivt arbete för att behålla personal är enligt Long, Ajagbe och Kowang (2014) av yttersta vikt för små och medelstora företag för att förbli konkurrenskraftiga. Vidare i arbetet kommer små och medelstora företag stundtals benämnas som mindre företag, då detta underlättar vid läsandet av studien. Coetzer, Inma, Poisat, Redmond och Standing (2019) diskuterar att mindre företag skiljer sig från större i sättet de drivs på, och att det kan bidra till att anställdas behov för att trivas och därmed stanna snarare än att lämna kan skilja sig beroende på företagets storlek. Fortsättningsvis skriver Long m.fl. (2014) att konsekvenserna av att en anställd lämnar ett litet eller medelstort företag kan bli omfattande och äventyra företagets förutsättningar att nå uppsatta mål, eftersom mindre företag tenderar att ha begränsade resurser som kan täcka upp för den förlorade kompetensen. Vidare diskuterar Coetzer m.fl. (2019) små och medelstora företags svårigheter med att behålla befintlig personal, men även attrahera framtida personal då mindre företag tenderar att ha begränsade interna resurser i form av personal och finansiella förutsättningar. I relation till detta kan förlusten av en medarbetare medföra direkta kostnader för rekrytering och eventuell utbildning för den nyanställda, såväl som indirekta kostnader till följd av förlorad kompetens och arbetskraft. Coetzer m.fl. (2019) fortsätter förklara att mindre företag kan ha svårt att lösa förlusten av kompetens internt på samma sätt som stora företag. Mindre företag ligger även i bakkant när det gäller rekrytering av ny personal, då jobbsökande tenderar att söka sig till större företag då dessa anses kunna erbjuda den anställda bättre förutsättningar, exempelvis i form av utvecklingsmöjligheter (Coetzer m.fl. 2019).
Genom att förstå varför anställda stannar, respektive lämnar organisationen finns det möjlighet att minska personalomsättningen och dess kostnader (Mitchell m.fl., 2001). Förmågan att se mönster och förstå varför personal lämnar organisationen skapar förutsättningar att motverka ytterligare förluster (Monster, u.å). Nyckeln till att motverka personalomsättning ligger därmed i förmågan att förstå vilka aspekter som påverkar de anställdas vilja att bli kvar och utvecklas inom organisationen (Mitchell m.fl., 2001).
1.2 Problematiken med att behålla personal inom små och
medelstora företag
Totalt 90% av världens företag är enligt Elmadag och Peneklioglu (2018) små och medelstora, som dessutom står för mer än hälften av anställningarna runt om i världen. Små och medelstora företag anses vara ryggraden för både amerikanska och europeiska ekonomier, detta innebär att de spelar en kritisk roll i ett stort antal ekonomier som leverantörer, distributörer och kunder. Enligt Li, Rees och Branine (2019) samt Long m.fl. (2014) har små och medelstora företag en avsevärd effekt på ekonomisk utveckling, jobbskapande och reducering av fattigdom, samt att mindre företag anses vara en grundpelare för industriell utveckling. Long m.fl. (2014) påpekar även hur chefer inom små och medelstora företag står inför många utmaningar som exempelvis att attrahera och behålla personal. Genom att lyckas behålla personal kan små och medelstora företag skapa en miljö som bidrar till att öka deras avkastning (Long m.fl., 2014).
Små och medelstora företag opererar enligt Bannour och Mtar (2019) inom en alltmer utmanande miljö där kunder ställer högre krav, livscykeln av produkter blir kortare och den globala konkurrensen har blivit tuffare. Detta stämmer överens med Alsharji, Ahmad och Abu Bakar (2018) som påpekar att små och medelstora företag skiljer sig från stora företag på många sätt, exempelvis tenderar mindre företag att vara mer kontrollerade samtidigt som det är mindre sannolikt att de anställer
specialistkompetens. Belsito och Reutzel (2019) lyfter mindre företags problematik med att attrahera, utveckla och behålla anställda sett till företagets resurser.
Chinomona och Chinomona (2013) och Li m.fl. (2019) påpekar också hur de flesta studier gällande Human Resource Management fokuserar (HRM) på stora företag, ofta inom den offentliga sektorn, vilket gör att forskningen kring mindre företag är något begränsad. Chinomona och Chinomona (2013) påpekar att detta kan anses vara problematiskt då mindre företag anses spela en viktig roll för ekonomisk tillväxt i såväl välutvecklade som mindre utvecklade länder. Forskarna tillägger att det är förvånande hur forskningen kring HRM inom mindre företag är så outforskad, trots den påverkan mindre företag har på världen och dess ekonomi.
Inom specifika branscher har hög personalomsättning enligt Siyanbola och Gilman (2017) länge varit ett problem, restaurangbranschen och sjukvården är två exempel där det sedan en lång tid tillbaka varit en hög omsättning på personal. På senare tid har personalomsättningen ökat inom branscher som tidigare varit skonade från en hög omsättning, däribland finansbranschen. Ahmad och Daud (2016) diskuterar att begreppet turnover intention kan definieras som avsikten att lämna en organisation frivilligt. De påpekar även att det finns en relation mellan arbetstillfredsställelse och turnover intentions, och förklarar att en låg arbetstillfredsställelse medför en hög grad av turnover intention. De tillägger dock att det finns fler aspekter som spelar in, en hög arbetslöshet kan påverka individens val att stanna trots missnöje då den personliga kostnaden för att säga upp sig skulle vara för hög. Chinomona och Chinomona (2013) påpekar hur turnover intentions och personalomsättning bör undvikas av organisationer då det är mer kostnadskrävande att ersätta en medarbetare än att behålla individen. Detta stämmer överens med Siyanbola och Gilman (2017) som påpekar att det finns en signifikant korrelation mellan personalomsättning och företagets prestation inom mindre företag, samt att hög personalomsättning medför negativa konsekvenser.
Genom att förstå vilka aspekter anställda ser som avgörande för att stanna, respektive lämna företaget skapar arbetsgivare förutsättningar för att behålla personal. Förmågan att behålla personal diskuteras i flertalet teorier, där bland job embeddedness theory, Maslow’s hierarchy of needs och Herzberg’s
theory. Denna studie fokuserar på job embeddedness theory och dess applicerbarhet på små och
medelstora företag. Anledningen till att job embeddedness theory anses vara mest lämpad för studien är att den på ett tydligt sätt behandlar tre olika aspekter, fit, links och sacrifice. De tre aspekterna översatta till svenska är; relation, passform och uppoffringar, och de kommer fortsättningsvis i studien att benämnas på svenska. Dessa aspekter är enligt forskarna avgörande för huruvida den anställda väljer att stanna inom företaget eller ej.
1.3 Problemformulering
Det är ingen nyhet att företag står inför en utmaning i arbetet med att behålla personal. Än svårare har det blivit på senare tid då som tidigare nämnt allt fler svenskar tenderar att söka nytt jobb trots en nuvarande anställning (Lundin, 2010; Ranstad, 2019). En utmaning företag står inför är att se var individs behov och försöka tillgodose dessa för att skapa trivsel bland företagets anställda. Genom att tillfredsställa de anställdas behov skapas förutsättningar för att minska personalomsättning och undvika omfattande konsekvenser till följd av förlorad kompetens (Dagens Industri, 2018). Små och medelstora företag anses enligt Long m.fl. (2014) som extra utsatta av förlusten av personal och dess kompetens till följd av mindre företags begränsade resurser.
Job embeddedness theory är ett verktyg företag kan använda sig av för att förstå varför anställda väljer att stanna inom företaget, vilket även kan ge en fingervisning på vad som får dem att lämna (Mitchell
m.fl., 2001). Genom användandet av job embeddedness theory och dess tre aspekter har företag möjligheten att skapa förståelse för hur detta bidrar till individens trivsel och vilja att stanna kvar inom företaget snarare än att lämna. Teorins tre aspekter relation, passform samt uppoffringar är tydligt formulerade och medför därmed en möjlighet att enkelt applicera dessa inom företag för att se hur anställda förhåller sig till teorins aspekter kring hur hängivenhet till organisationen uppstår.
Teorin anses enligt Martdianty, Coetzer och Susomrith (2020) huvudsakligen som validerad inom USA och forskarna hävdar att väldigt få studier fokuserar på hur små och medelstora företag kan behålla personal utifrån teorins tre aspekter. Coetzer m.fl. (2019) instämmer vid att forskningen kring job embeddedness theory och huruvida den är tillämpningsbar på små och medelstora- i samma utsträckning som stora företag är bristfällig. Fortsättningsvis argumenterar Coetzer m.fl. (2019) att det finns skillnader i hur företag av olika storlek drivs och fungerar i praktiken, och att tidigare forskning kring teorin tenderar att fokusera på större företag.
Vi har identifierat ett forskningsgap som visar att det finns begränsad forskning kring hur mindre företag i en svensk kontext kan använda sig av job embeddedness theory, då majoriteten av organisationer som studerats är stora och belägna i USA. Mindre företags begränsade resurser gör dem utsatta i arbetet med att attrahera och behålla personal, vilket medför ett behov av att hitta framgångsrika tillvägagångssätt för att behålla önskvärd personal. Vi ser därmed ett behov av att beskriva vad som får anställda att stanna inom mindre svenska företag, med hjälp av teorins tre aspekter. Genom att studera teorin och de tre aspekternas tillämpningsförmåga på mindre svenska företag skapas förutsättningar för att förstå vad som får anställda att stanna, respektive lämna. Detta leder oss fram till studiens syfte.
1.4 Syfte
Syftet med studien är att beskriva vad som får personal att vilja stanna respektive lämna i små och medelstora företag utifrån aspekterna 1) relation 2) passform och 3) uppoffringar.
1.5 Speciella begränsningar pga. Covid-19
Denna forskning har genomförts under våren 2020 när världen drabbades av den så-kallade Covid-19 krisen. Covid-19 är ett virus som ledde till att det globala samhället pausade. Rekommendationer från WHO (World Health Organisation) och de olika myndigheterna i Sverige uppmanade till att hålla ett socialt avstånd och undvika att träffa andra i större grupper under en längre period. Det ledde till att distansarbete rekommenderades för många anställda samt att ett antal organisation stängde dörrarna till externa partner. Allt detta ledde också till en oro hos många.
Covid-19 kontexten kan ha påverkat denna forskning på ett indirekt sätt men idag kan det vara svårt för oss att utvärdera detta och diskutera indirekta konsekvenserna.
Covid-19 kontexten har även direkt påverkat detta arbete på följande sätt:
● Intervjuerna genomfördes med kort varsel då vi ville försäkra oss om att kunna genomföra face-to-face intervjuer
● Många intervjuer genomfördes under samma dag för att minska antalet personträffar på företaget av säkerhetsskäl
2 Metodologi
I detta kapitel behandlas ontologi och epistemologi. För att svara på studiens syfte antas därför ett hermeneutiskt förhållningssätt där det finns möjlighet att tolka. Studien präglas av en forskningsdesign i form av deduktiv ansats som baseras utifrån job embeddedness theory och dess tre aspekter, kvalitativ forskningsstrategi för att säkerställa speglingen av den sociala verkligheten och en fallstudie som ger möjlighet till att få insikt i det specifika fallet vilket tillåter forskarna att samla in nyanser och detaljer som kan tolkas.
2.1 Hermeneutik
Ett hermeneutiskt förhållningssätt används i studien då intresset ligger i att beskriva respondenternas erfarenheter och tankar gällande ämnet, samt att ta del av respondenternas uppfattning av verkligheten. Enligt Bryman och Bell (2017) studerar hermeneutiska forskare ord med hjälp av närhet till respondenterna, till skillnad från positivistiska forskare som studerar siffror på distans. Enligt Jacobsen (2002) är inte själva händelsen det viktiga vid hermeneutisk ansats, det viktiga är istället hur situationen tolkas då individer tolkar samt uppfattar händelsen på olika sätt. För att skapa en insyn i människors tankevärld är det därför väsentligt att tala med människor (Jacobsen, 2002). Sett till detta lämpar sig ett hermeneutiskt förhållningssätt studien bra, då detta skapar en möjlighet att genom närhet och respondenternas svar få en uppfattning av deras syn på verkligheten de befinner sig i.
Ett hermeneutiskt förhållningssätt betyder enligt Bryman och Bell (2017) att det vi tolkar baseras utifrån det sociala sammanhang som den är producerad i, vilket gör förhållningssättet lämpligt vid kvalitativ analys. En betoning på kontext skapar förståelse för perspektivet som deltagarna har samt en förståelse för diverse faktorer som kan ha påverkan på individens tankar och handlingar. Hermeneutiskt förhållningssätt utgår från att verkligheten är skapad av människor och därför måste forskaren studera hur människor uppfattar sin egen verklighet (Bryman & Bell, 2017).
Jacobsen (2002) påpekar att det finns olika bilder av verkligheten, dock existerar ingen objektiv social verklighet. Därför måste allt förstås i sin särskilda kontext. När en forskare studerar människors tolkningar och skapar mening till specifika sociala fenomen kan bilden av verkligheten kartläggas. Det är dock i princip omöjligt att skapa en kollektiv bild av verkligheten. Det finns dock en problematik med att olika människor har olika uppfattningar av vad verkligheten är, vilket troligtvis försvårar, om ens gör det möjligt, att få fram vems verklighet som är den sanna (Jacobsen, 2002).
Trots denna kritik anser vi att ett hermeneutiskt synsätt lämpar sig bäst utifrån vårt synsätt och studiens syfte. Anledningen till att ett hermeneutiskt förhållningssätt antas är att vi vill beskriva och skapa uppfattningar om vad som får de anställda att stanna kvar snarare än att lämna det specifika företaget, där respondenternas svar samt våra egna tolkningar av dessa svar lägger grunden för studiens resultat. Vi är medvetna om att våra tidigare erfarenheter kan bidra till att vi tolkar saker på olika sätt. Därför blir det viktigt att vi förhåller oss kritiska till våra tolkningar och hur de kan påverka studien.
För att kunna beskriva vad som får personal att stanna respektive lämna i små och medelstora företag utifrån aspekterna: relation, passform och uppoffringar antas det hermeneutiska förhållningssättet då data som samlas in utgår från medarbetarnas personliga upplevelser som förklaras för forskarna. Objektivitet saknas därför gällande sanningen. Verkligheten som redovisas är uppbyggd mellan forskarna samt respondenten och är i ständig förändring. Det respondenten upplever i sin nuvarande
situation gällande vad som får dem att stanna respektive lämna företag kan förändras och deras upplevelse av situationen behöver inte upplevas likadant i framtiden. Det hermeneutiska förhållningssättet kommer hjälpa att tolka utifrån respondenternas specifika situation där deras verklighet är beroende på vår kommunikation med individen.
2.2 Forskningsplan
Forskningsplanen utgår från det hermeneutiska förhållningssättet och består av en kvalitativ forskningsstrategi som mynnat ut i en deduktiv ansats då studien grundar sig i en befintlig teori. En fallstudie genomförs eftersom vi ämnar att skapa närhet till fenomenet som studeras. Djupare argumentation för studiens val finns nedan.
2.2.1 Kvalitativ forskningsstrategi
Vid insamling av data har en kvalitativ forskningsstrategi valts då respondenternas uppfattningar och individuella erfarenheter av vad som får dem att vilja stanna snarare än att lämna är av intresse, samt för att beskriva hur respondenterna förhåller sig till job embeddedness theory och dess aspekter. Enligt Kvale och Brinkmann (2014) lägger den kvalitativa inställningen fokus på kulturella, situerade och vardagliga aspekter av människans vetande och tänkande, samt hur människor uppfattar sig som personer. En kvalitativ forskningsstrategi innebär enligt Bryman (2018) att data som samlas in är i form av ord snarare än siffror. Genom att använda en kvalitativ forskningsstrategi är det möjligt att utgå från individens verklighet och fånga individuella upplevelser av deltagarna, vilket kan ge en djupare förståelse inom ämnet (Bryman, 2018).
Enligt Jacobsen (2002) måste kvalitativ metod väljas om forskaren behöver ta fram mångfaldiga nyanser vid en explorativ problemställning. Vid en explorativ problemställning krävs det också att forskaren fokuserar på ett fåtal enheter. För att skapa förståelse för sociala fenomen är det viktigt att se hur individerna som studeras tolkar sin sociala verklighet. Det är inte möjligt att skapa dessa tolkningar utan observation där forskaren uppfattar vad respondenterna säger samt låter respondenterna uttrycka sig med egna ord. För att få skapa dessa observationer är öppna intervjuer idealt. En kvalitativ metod är väldigt flexibel vilket leder till att den kan anpassa datainsamlingen utifrån den verklighet som studien existerar i (Jacobsen, 2002).
För att begripa sig på människors uppfattning av verkligheten är enligt Jacobsen (2002) närhet en viktig del. Dock kan detta leda till att forskaren absorberar respondentens verklighetsbild vilket kan leda till att forskaren blir av med sin förmåga att ha en objektiv hållning och kritisk distans till det som studeras. Förmågan att ha en kritisk distans och en objektiv hållning är essentiell för att lyckas skapa värde av intervjuerna som hålls. Det blir därför viktigt för forskaren att ha förmågan att lyckas växla mellan både närheten som krävs för att begripa verkligheten som respondenten upplever, och distans vilket är nödvändigt för att skapa ett bredare perspektiv där uppfattningen kan placeras (Jacobsen, 2002).
Anledningen att en kvalitativ forskningsstrategi väljs är för att försäkra att den insamlade data speglar de intervjuade personernas sociala verklighet. Genom att använda öppna frågor där respondenten får svara fritt ges möjligheten att samla in djupa svar från deltagarna som kan hjälpa oss författare att skapa förståelse för hur relation, passform och uppoffringar hänger ihop med individens vilja att stanna inom, respektive lämna företaget.
2.2.2 Deduktiv ansats
Studien utgår från en deduktiv ansats då den grundar sig i job embeddedness theory. Genom att utgå från en befintlig teori kan teorin låtas styra arbetet och insamlingen av empiri (Bryman, 2018), vilket kan anses vara gynnsamt då job embeddedness tar upp tre intressanta aspekter för vad som får individer att vilja stanna inom organisationen, därav upplevs en deduktiv ansats som lämplig för denna studie. Enligt Jacobsen (2002) är det upp till forskaren att säkerställa att innehållet av studien är relevant, samt att kunskapen med hjälp av teori är relevant för studiens ändamål för att lyckas hålla studien objektiv.
En deduktiv ansats innebär enligt Jacobsen (2002) att studien utgår från teori för att sedan samla in empiri. Vid deduktiv forskning skaffar sig forskaren vissa förväntningar om världen baserat på tidigare teorier samt empiriska observationer och samlar därefter in egen empiri. Syftet med detta är att skapa sig en förståelse för om de egna förväntningarna stämmer överens med verkligheten. Dock finns det kritik mot denna typ av ansats. Det är oundvikligt att forskaren uteslutande söker efter information som anses relevant vilket tenderar att stödja förväntningarna som existerade vid början av undersökningen. Forskaren tillägger även att det är naivt att anta att forskare oavsett ansats kan studera verkligheten utan förutfattade meningar (Jacobsen, 2002). Vi ställer därmed oss kritiska till eventuella förutfattade meningar kring verkligheten, då vi är två personer med olika bakgrund och därmed riskerar att tolka saker på olika sätt.
Anledningen till att studien utgår från en deduktiv ansats är eftersom vi hittat en teori vi anser lämplig att låta styra insamling av empiri. Genom att utgå från job embeddedness theory, och att utifrån teorin samla empiri är studien att döma som deduktiv. Studiens huvudsakliga fokus kommer att utgå från teorins tre aspekter, där vi främst valt att fokusera på on the job embeddedness, men där det även kommer diskuteras kring off the job embeddedness. Dessa delar redogörs för i den teoretiska referensramen. Vi anser även att en kvalitativ forskningsstrategi i kombination med vår deduktiva ansats lämpar sig då studien ämnar beskriva respondenternas upplevelser och erfarenheter genom semistrukturerade intervjuer, vilket en kvantitativ forskningsstrategi med enkäter eller intervjuer med slutna frågor inte kunnat förse oss med.
Den deduktiva ansatsen kan också kopplas med det hermeneutiska förhållningssättet. Tack vare det hermeneutiska förhållningssättet kan vi tolka respondenternas svar i relation till job embeddedness theory och dess tre aspekter: relation, passform och uppoffringar. Tidigare studier gällande området vad som får medarbetare att stanna respektive lämna företag är relativt utforskat. Dock är job embeddedness theory och dess tre aspekter relativt outforskat gällande små och medelstora företag samt att inga tidigare studier existerar gällande teorin och dess tre aspekter på små och medelstora företag i Sverige. Därför har en deduktiv ansats antagits för att lyckas fylla detta forskningsgap där rollen av teori och den
2.2.3 Fallstudie och val av fall
Som tidigare nämnts kräver en explorativ problemställning att forskaren fokuserar på ett fåtal enheter, detta faller naturligt med valet av fallstudie där vår enhet kommer vara ett mellanstort företag. Därmed har en fallstudie valts som forskningsdesign för att besvara studiens syfte. En fallstudie låter oss beskriva vad som får personal att vilja stanna, respektive lämna företaget på ett djupare plan. Enligt Jacobsen (2002) och Bryman (2018) fokuserar fallstudier på en särskild enhet. Dessa enheter kan avgränsas i tid och rum där avgränsningen till rummet kan ge enheter på diverse nivåer. En absolut enhet refererar enbart till sig själv och den vanligaste typen av absolut enhet är individer. När enheten
består av flera absoluta enheter såsom en grupp, organisation eller kommun kallas det för en kollektiv enhet (Bryman, 2018; Jacobsen, 2002). Fortsättningsvis menar Jacobsen (2002) att en fallstudie lämpar sig när forskaren vill skapa en djupare förståelse gällande en specifik händelse. Vid denna typ av tillfälle är inte forskarens fokus att testa teorier, de har bara intresse för det enskilda fallet. En fallstudie är också lämplig när forskaren vill redogöra för vad som är utmärkande för en enskild plats såsom ett företag. Intresset ligger då på den särskilda platsen och dess kontext som forskaren vill ha information om (Jacobsen, 2002).
Forskningsdesignen kan liknas med frågan: Vem, vad eller vilka kan ge dig svaren på det du önskar att studera. Designen kan variera beroende på vad syftet med empiriinsamlingen är (Blomkvist, Hallin & Lindell, 2018). En fallstudie har därmed valts då denna typ av forskningsdesign kan bidra till den djupa kunskap studien ämnar samla in för att beskriva teorins påverkan på de anställda. Då tanken är att komma de anställda på djupet genom att ta tillvara på deltagarnas upplevelser utifrån deras verklighet lämpar sig en fallstudie för det specifika ändamålet (Bryman, 2018). Fallstudier tar hänsyn till verklighetens komplexitet (Blomkvist m.fl., 2018), vilket gör en fallstudie lämplig för studien då en djup kunskap kring respondenternas uppfattning av den sociala verkligheten eftersträvas för att besvara syftet.
Intresset för att genomföra studien på ett medelstort företag har uppkommit genom att båda författarna har tidigare erfarenhet av att personal kommer och går inom medelstora företag. Antalet anställda på det valda företaget är färre än 50, men företagets årsomsättning överstiger 10 miljoner euro vilket gör att det specifika företaget därmed är att döma som medelstort (Europeiska kommissionen, u. å).
Valet av fallstudie faller också i linje med studiens hermeneutiska förhållningssätt då det ger oss forskare insikt i det specifika fallet samt att en tillåtelse existerar för att samla in nyanser och detaljer som kan tolkas i det specifika fallet. Att träffa respondenterna i deras arbetsmiljö ger också möjligheten att se deras verklighet som den insamlade data bygger på. Det specifika fallet verkar inom byggbranschen och har valts då det faller inom ramen för både småföretag och medelstort företag, beroende på vilken definiton man utgår från. En annan anledning till att det specifika fallet har valts är att en av oss har en kontakt inom företaget vilket har skapat en möjlighet att komma i kontakt med företaget, vilket varit en viktig del i processen att komma överens om ett samarbete. Trots kopplingen en av oss har till en anställd inom företaget hanteras all data på ett objektivt sätt för att få en så trovärdig bild av företaget som möjligt. Ingen av forskarna har tidigare erfarenhet av företaget förutom den personliga kopplingen, dock har företaget i fråga inte kommit på tal under dessa personliga möten.
Figur 1. Modell över studiens metodologi (Bergenudd & Valfridsson, 2020). Metodologi Hermeneutiskt förhållningssätt Kvalitativ forskningsstrategi Fallstudie Deduktiv ansats
3 Teoretisk referensram
I detta kapitel presenteras den teoretiska referensram som använts under studien, för att ge läsaren en insikt i relevanta teorier och begrepp. Inledningsvis diskuteras vad intentioner att lämna innebär, för att ge läsaren insikt i varför medarbetare lämnar företag. Till följd av skrivbordsundersökningen och den deduktiva ansatsen har job embeddedness theory anammats för att definiera vad som får medarbetare att stanna inom organisationen. Avslutningsvis redogörs det för små och medelstora företags utmaningar i att behålla personal.
3.1 Intentioner att lämna företag
Turnover intentions syftar till avsikten att frivilligt lämna organisationen, och kommer fortsättningsvis benämnas på svenska som individens intentioner att lämna. Intentionen att lämna beskrivs som det sista kognitiva steget i beslutsprocessen människor går igenom när de upplever missnöje och överväger att lämna det nuvarande företaget (Borah & Malakar, 2015). Uttrycket intention att lämna är endast användbart i de situationer där individen själv har möjligheten att besluta om att lämna organisationen, respektive stanna. Det vill säga situationer där individen överväger att lämna en anställning, trots att personen har möjligheten att bli kvar och fortsätta arbeta inom företaget (Aguirre, Roncancio, Aranda & Campos, 2015).
Avsikten att frivilligt lämna en organisation tenderar enligt Kilburn och Kilburn (2008) och Bergiel, Nguyen, Clenney och Taylor (2009) att grunda sig i ett missnöje mot den nuvarande arbetsplatsen, vad missnöjet grundar sig i kan variera från fall till fall. Kilburn och Kilburn (2008) fortsätter förklara att anställda som upplever missnöje har en större förmåga att frivilligt söka efter andra alternativ, och att värdera de nya möjligheter som mer fördelaktiga än den nuvarande anställningen. Forskning visar enligt Borah och Malakar (2015) att människor jämför vad de personligen investerat i deras nuvarande anställningen och dess belöning, med de tillgängliga alternativen och hur det kan gynna individen, samt eventuella förluster med att byta jobb innan de beslutar sig för att lämna den nuvarande anställningen. Situationer där individen upplever ett eller flera andra alternativ som mer fördelaktigt än det nuvarande brukar enligt Kilburn och Kilburn (2008) leda till att individen väljer att lämna det nuvarande företaget. Forskarna lyfter även ett unikt scenario där individen upplever ett extremt missnöje med det nuvarande företaget, vilket kan leda till starka intentioner att lämna trots att individen inte har någon nytt alternativ.
Tidigare studier visar enligt Redelinghuys och Botha (2016) ett tydligt samband mellan beteendemässiga intentioner att lämna ett företag och ökad personalomsättning. Utöver en kostsam och tidskrävande rekrytering av ny personal kan en ökad personalomsättning upplevas påfrestande för de kvarvarande medarbetarna i form av en ökad arbetsbelastning. Det kan leda till att de anställda upplever stress och utbrändhet, vilket Redelinghuys och Botha (2016) beskriver som en ond spiral, där eventuellt fler anställda kommer att vantrivas och överväga att lämna företaget. Aguirre m.fl. (2015) instämmer vid att stress kan bidra till vantrivsel bland anställda, och tillägger att stress ofta är orsaken till obalans mellan arbete och familj, även känt som work-life balance, vilket tenderar att kunna kopplas till individens intentioner att söka nya jobb. Borah och Malakar (2015) argumenterar för innebörden av arbetsgivares förståelse för de direkta och indirekta faktorerna som påverkar anställdas trivsel och därmed deras intentioner att lämna respektive bli kvar inom företaget. Bergiel m.fl. (2009) lyfter förmågan att förstå varför anställda väljer att stanna, och varför anställda väljer att lämna organisationen. Genom att lägga tid och resurser på att förstå varför, kan företag enligt Borah och
Malakar (2015) minimera företagets personalomsättning och undvika de negativa konsekvenser som följer.
3.2 Job embeddedness theory
Job embeddedness theory är en teori som tar hänsyn till en kombination aspekter som påverkar individens förmåga att vilja bli kvar inom organisationen. Denna teori lämpar sig som verktyg för att förstå varför individer väljer att lämna, respektive stanna kvar inom organisationen (Mitchell m.fl., 2001). Enligt Martdianty m.fl. (2020) är det dock nödvändigt att vara uppmärksam på att teorin grundar sig i vilka aspekter som får de anställda att stanna inom företaget. Borah och Malakar (2015) samt Ampofo, Coetzer och Poisat (2017) argumenterar för att teorin lämpar sig väl för att förstå varför företag drabbas av frivilliga uppsägningar.
Mitchell m.fl. (2001) förklarar att graden av embeddedness, vilket på svenska kan beskrivas som
inbäddning, avgör hur förmögen individen är att känna koppling och samhörighet till exempelvis
kollegor och organisationen samt dess normer och värderingar (Mitchell m.fl., 2001). Job embeddedness kan beskrivas som ett nät, där en hög grad av inbäddning innebär att individen har många länkar som är sammankopplade (Mitchell m.fl., 2001; Ampofo m.fl., 2017; Kilburn & Kilburn, 2008; Peltokorpi, 2013). Kilburn och Kilburn (2008) argumenterar för att individer inom företag ständigt utökar sitt nät och bygger relationer till företaget och personer i dess omgivning, och ju mer omfattande detta nät blir över tid, desto större förutsättningar har företag att minska deras personalomsättning.
Job embeddedness theory tar hänsyn till två olika former av inbäddningar, dessa är organisatorisk inbäddning och gemenskaplig inbäddning. Dessa benämns stundtals som on the job och off the job embeddedness. Inbäddning på jobbet motsvarar den organisatoriska inbäddningen, vilket betyder att inbäddning utanför jobbet motsvarar den gemenskapliga inbäddningen (Halvorsen, Treuren & Kulik, 2015). Organisatorisk inbäddning avser de aspekter som kan kopplas till individens arbetsplats, medan den gemenskapliga inbäddningen fokuserar på yttre aspekter som inte kopplas till arbetsplatsen, utan till saker och händelser i individens privatliv (Tian, Cordery & Gamble, 2016). Dessa former av inbäddning ligger till grund för huruvida individen ser sig bunden till företaget eller ej (Martdianty m.fl., 2020). Mitchell m.fl. (2001) hävdar att graden av inbäddning, snarare än hur personen är inbäddad, är det väsentliga för att se varför individer är villiga att stanna.
Genom att bryta ner teorin i tre aspekter kan man på ett förenklat sätt se till vilken grad en individ anses vara inbäddad. Genom att kombinera de tre aspekterna kan man få fram ett generellt mått på hur pass inbäddad individen är gentemot organisationen (Halvorsen m.fl., 2015).
3.2.1 Relation
Relation syftar enligt Mitchell m.fl. (2001) och Coetzer m.fl. (2019) till de kopplingar individen har till andra människor eller omgivningen, dessa kopplingar kan vara såväl formella som informella. Bergiel, Nguyen, Clenney och Taylor (2009) beskriver begreppet relation som strängar mellan individen och dess kollegor, chefer och övriga personer som finns på arbetsplatsen. Tian m.fl. (2016) tillägger att ju fler relationer som sammankopplar individen till personer i dess organisatoriska omgivning, desto mer bunden anses personen vara till organisationen. Mitchell m.fl. (2001) lyfter även relationer utanför arbetsplatsen som viktiga. Graden av relation mellan individen och saker i dess omgivning, som kollegor, vänner, familj och den fysiska omgivningen påverkar hur individen trivs i sin situation (Mitchell m.fl., 2001). En hög grad av relationer innebär att individen har en stark länk
till arbetet och organisationen, vilket avgör hur pass bunden medarbetaren känner sig gentemot sin arbetsgivare (Mitchell m.fl., 2001; Borah & Malakar, 2015; Ampofo m.fl., 2017).
Martdianty m.fl. (2020) har tidigare nämnt att det finns två olika former av inbäddning, dessa är de organisatoriska och gemenskapliga. Coetzer m.fl. (2019) förklarar att organisatoriska relationer avser de interpersonella kopplingar den anställda har till kollegor, chefer eller grupper på sin arbetsplats. Halvorsen m.fl. (2015) beskriver dessa som arbetsrelaterade relationer som skapats genom att individen på något sätt varit en del av en eller flera grupper på arbetsplatsen. Fortsättningsvis förklarar Coetzer m.fl. (2019) innebörden av att upprätta band till individer i ens omgivning på arbetsplatsen, där man genom interpersonella relationer bidrar till gemensamma intressen och trivsel, vilket i sin tur kan få individen att upplevas mer inbäddad gentemot företaget (Coetzer m.fl., 2019).
Den andra typen av relationer beskriver Martdianty m.fl., (2020) som den gemenskapliga, vilken innefattar de formella och informella band individen har till utomstående personer i sin omgivning, det vill säga människor utöver kollegor, chefer eller grupper på arbetsplatsen. Halvorsen m.fl. (2015) tillägger att de gemenskapliga relationer individen har kan vara i form av ett band till ett idrottslag, umgänget på ett gym eller andra former av grupperingar där det finns någon form av gemensamt intresse. Utöver dessa aspekter menar Peltokorpi (2013) att individens relation till den fysiska omgivningen och exempelvis barnens skolsituation samt kompiskrets spelar in till vilken grad han anses vara inbäddad. Martdianty m.fl. (2020) fortsätter förklara att utomstående relationer som familj, vänner och människor man interagerar med genom exempelvis aktiviteter på fritiden är bidragande till hur inbäddad individen anses vara gentemot företaget. Externa påtryckning och åsikter kring individens arbete och företaget i fråga kan förändra individens tankesätt och inställning på ett såväl positivt som negativt sätt, vilket i sin tur kan förändra individens grad av inbäddning.
3.2.2 Passform
Passform kan enligt Mitchell m.fl. (2001) och Tian m.fl. (2016) förklaras som uppfattningen om hur pass kompatibel individen anser sig vara med företaget och dess omgivning, men även de olika gemenskaper individen tillhör. Ampofo m.fl. (2017) och Borah och Malakar (2015) argumenterar för att ju bättre individen upplever sig passa organisationen och dess gemenskapliga karaktär, desto högre grad av inbäddning upplever personen. Bergiel m.fl. (2009) tillägger att det är nödvändigt att individen upplever sig passa in i organisationen och dess omgivning, och att positiva upplevelser av att passa in tenderar att bidra till individens vilja att stanna kvar inom företaget.
Likt föregående aspekt skriver Martdianty m.fl. (2020) att passform kan förekomma i såväl organisatorisk som gemenskaplig passform. Organisatorisk passform syftar till individens egen uppfattning av hur kompatibel denne anser sig vara med företaget och vad det står för. Hur kompatibel individen upplever sig vara gentemot organisationen kan enligt Peltokorpi (2013) påverkas av personens och företagets värderingar, om personen anser att det finns förutsättningar för att uppnå personliga mål inom företaget eller om personen upplever sina arbetsuppgifter som stimulerande.
Den gemenskapliga passformen skiljer sig på så sätt att den fokuserar på individens uppfattning av kompatibilitet med den generella omgivningen, vilket enligt Holtom, Brooks, Mitchell, Terence och Lee (2006) innebär att individen anser sig matcha omgivningen, där aspekter som exempelvis företagets geografiska placering eller liknande bidrar till bekvämligheter i form av närhet till hemmet, områdets varma klimat eller andra externa faktorer. Peltokorpi (2013) tillägger att aspekter som områdets politiska klimat och möjligheten till aktiviteter i form av exempelvis skidåkning på fritiden kan vara påverkande faktorer för individens gemenskapliga passform.
Passform beskrivs generellt enligt Coetzer m.fl. (2019) som individens egen upplevelse av tillhörighet gentemot företaget och dess omgivning. Denna aspekt tar hänsyn till hur väl individens normer, värderingar, tankar och känslor stämmer överens med organisationskulturen och de förväntningar som finns på individen. Individens personliga egenskaper bör därmed matcha det organisationen står för, vilket innebär att individens behov, mål och förväntningar ligger i linje med den organisatoriska omgivningen vilket Mitchell m.fl. (2001) beskriver som en positiv matchning. Coetzer m.fl. (2019) utvecklar vad som tidigare nämnts och tillägger att denna typ av matchning existerar på flera nivåer, där individen kan uppleva en matchning till enstaka kollegor såväl som på gruppnivå eller organisationsnivå. En blandning av matchning mellan dessa nivåer är att föredra för att individen ska uppleva en hög grad av inbäddning.
Vidare argumenterar Mitchell m.fl. (2001) för att individens egen uppfattning av hur väl personen passar in i organisationen och dess omgivning är direkt avgörande för hur bunden individen anser sig vara till företaget. Individer som upplever att de har mycket gemensamt med kollegor eller att deras värderingar ligger i linje med organisationens anser sig vara tillfredsställda i sin position inom företaget. Coetzer m.fl. (2019) instämmer och tillägger att anställda som upplever sig att trivas som en del av företaget tenderar att uppvisa en positiv attityd och uppleva en hög grad av inbäddning till företaget. Anställda som upplever en nära matchning till kollegor, grupper och företaget tenderar att vara mer benägna att vilja stanna kvar och fortsätta känna tillhörighet till företaget och dess anställda (Coetzer m.fl. 2019).
3.2.3 Uppoffringar
Uppoffringar är den tredje aspekten och syftar enligt Mitchell m.fl. (2001) och Martdianty m.fl. (2020) till den uppfattade psykologiska eller materiella förlusten individen står inför ifall personen väljer att lämna sitt nuvarande jobb. Halvorsen m.fl. (2015) kopplar samman en individs uppoffringar till tidigare aspekter, relationer och passform, där uppoffringar motsvarar förlusten av antingen relationer eller passform. En uppoffring av relation skulle kunna vara förlusten av ett antal kollegor man trivs att arbeta med då individen planerar att byta av företag. Medans en uppoffring kopplat till passform kan motsvara att lämna ett företag som individen anses passa honom bra, där båda parter har liknande värderingar och arbetar mot en gemensamt mål.
Holtom m.fl. (2006) förklarar att organisatoriska uppoffringar individen kan stå inför vid byte av jobb är konkreta förluster på arbetsplatsen i form av exempelvis kollegor, intressanta projekt och arbetsuppgifter, uppskattade chefer, goda utvecklingsmöjligheter, en trygg anställning, förmåner eller pengar. Mitchell m.fl. (2001) tillägger att byte av jobb kan innebära en förlust av förmåner som man tjänat ihop genom att vara företaget trogen under en längre tid. Denna typ av förmåner kan vara exempelvis biljetter till diverse evenemang, förmånsbil eller aktier inom företaget. Halvorsen m.fl. (2015) lyfter även förlusten av ära vid byte av jobb, då individen kan uppleva det nuvarande företaget som en ärofylld plats vilket denna riskerar att förlora om individen väljer att lämna företaget.
De gemenskapliga uppoffringarna anställda står inför vid byte av jobb är ofta av psykologisk karaktär (Halvorsen m.fl., 2015), och beskrivs enligt Holtom m.fl. (2006) som en förlust av saker och ting i individens omgivning. Det kan exempelvis vara förlusten av ett uppskattat och lugnt område man sedan länge levt i, alternativt en förlust av nära grannar eller närheten till familj och släkt vid byte av jobb, förutsatt att det nya jobbet ligger i en annan stad eller annat område. Ampofo m.fl. (2017) lyfter aspekter som medlemskap i lokala klubbar eller lag, närheten mellan jobbet, matvarubutiker och hemmet eller den långvariga relationen till sin personliga läkare som bidragande för hur benägen
individen är att vilja stanna på det nuvarande jobbet snarare än att byta till ett jobb beläget på annan ort.
Människor tenderar enligt Coetzer m.fl. (2019) att försvara det man sedan tidigare anskaffat sig, vilket gör att anställda överväger att byta jobb sett till de aspekter som tidigare nämnts. Ett byte av jobb som resulterar i en förlust av förmåner eller liknande, såväl som en förlust av relationen till tidigare kollegor och chefer kan ligga till grund för att anställda väljer att stanna inom företaget. Trots den upplevda förlusten för individen finns det situationer då ett nytt jobb skulle innebära andra mer värdefulla fördelar, vilket kan göra att uppoffring upplevs mindre omfattande (Coetzer m.fl., 2019). Genom att jämföra den totala förlusten med de fördelar som tillkommer med att byta jobb hävdar Ampofo m.fl. (2017) att individen kan avgöra huruvida det är värt att lämna det befintliga jobbet eller ej. Väger förlusten tyngre än fördelarna tenderar människor att välja att stanna inom det nuvarande företaget. Mitchell m.fl. (2001) instämmer med att uppoffringar kan vara direkt avgörande för huruvida individen väljer att lämna företaget eller ej, samt att ju större individen uppfattar uppoffringen, desto svårare tenderar beslutet att lämna företaget vara (Mitchell m.fl., 2001).
3.3 Definitionen av små och medelstora företag, och dess
utmaningar med att behålla personal
Genom att titta på vad som definierar små och medelstora företag kan man få en förståelse för begreppet small medium sized enterprises (SME), och hur mindre företag kan skilja sig från de större. Europeiska kommissionen (u.å) förklarar att begreppet SME innefattar mikro-, små- och medelstora företag. Där företag i mikrostorlek har färre än 10 anställda, samt omsätter eller har en balansomslutning under 2 miljoner euro per år. Små företag motsvarar de företag som har upp till 49 anställda och som omsätter eller har en balansomslutning under 10 miljoner euro. Ett medelstort företag definieras enligt Europeiska kommissionen (u. å) som ett företag med 49-249 anställda, som inte omsätter mer än 50 miljoner euro per år, alternativt har en balansomslutning på över 43 miljoner euro per år. De små och medelstora företagen motsvarar totalt 99% av alla företag inom EU, vilket även stämmer på svenska företag enligt Holmström (2019) som skriver att totalt 99.9% av de svenska företagen har färre än 250 anställda, vilket gör att de klassas som små eller medelstora. Detta innebär att endast 0.1% av de svenska företagen kan klassas som stora.
Ovanstående siffror visar att mindre företag skiljer sig från de större i form av antal anställda och beroende på hur deras omsättning respektive balansomslutning ser ut varje år. Men hur mindre företag skiljer sig från större rent praktiskt presenteras nedan.
Long m.fl. (2014) argumenterar för betydelsen av att undvika en hög personalomsättning i mindre företag, då detta tenderar att bli kostsamt och tidskrävande att åtgärda sett till de ofta begränsade resurserna inom mindre företag. Wagar och Rondeau (2006) instämmer vid att mindre företag står inför utmaningar vid förlust av personal, och tillägger att dess begränsade resurser gör det svårt att fylla en plats med befintlig intern kompetens, samt att bristen på resurser kan medföra svårigheter att locka till sig och rekrytera extern kompetens till företaget (Wagar & Rondeau, 2006). Betydelsen av att behålla önskvärd personal är därmed avgörande för mindre företag då de anställda och dess kunskap är nyckeln till att placera sig högt på marknaden (Valaei & Rezaei, 2016).
Synen på mindre företag karaktäriseras enligt Beynon, Jones, Pickernell och Packham (2015) ofta av sämre förutsättningar sett till utbildningsmöjligheter och ledarskapsförmåga inom företaget, samt att det finns färre kvalificerade anställda jämfört med större företag. Gialuisi (2011) förklarar att mindre företag har svårt att attrahera och behålla anställda då man utåt sett ofta har en lägre legitimitet som
organisation, och betraktas som en mindre attraktiv arbetsgivare jämfört med större företag. Att mindre företag stundtals karaktäriseras på detta sätt är definitivt inte till deras fördel, sett till möjligheten att attrahera och rekrytera ny personal. Utan det påvisar istället vikten av att lyckas behålla redan befintlig kompetens inom företaget för att undvika problematiken med nyrekrytering. Dock finns det forskare som lyfter fördelar med mindre företag. Popescu, Chivu, Ciocarlan-Chitucea och Popescu (2011) argumenterar för att mindre företag kan gynnas av den förenklade hierarkiska strukturen som ofta råder inom företag av mindre karaktär, då de mänskliga resurserna tenderar att uppmärksammas mer än i stora företag. Strukturen innebär även kortare beslutsvägar och främjar interaktionen inom företaget, vilket tenderar att bidra till en närmre relation mellan ledning och anställda. Dessa argument får även stöd av Wagar och Rondeau (2006) som skriver att mindre företag och dess struktur tenderar att lämpa sig för anställda som värdesätter en mer informell struktur, med en nära gemenskap och god miljö inom företaget snarare än en tydlig hierarki.
Att företag strävar efter att vara konkurrenskraftiga är ingen nyhet. Oavsett storleken på företaget är detta en förutsättning för organisatorisk framgång, och står därför lika högt upp på dagordningen i mindre företag (Valaei & Rezaei, 2016). De anställdas personliga egenskaper, kunskap, färdigheter och attityder kan användas som verktyg för att företaget ska kunna konkurrera ut andra företag. Detta innebär att arbetet med att behålla och utveckla de mänskliga resurserna inom företaget är nödvändigt för att öka företagets position på marknaden (Beynon m.fl., 2015). Gialuisi (2011) lyfter vikten av de mänskliga resurserna inom mindre företag, och dess påverkan på huruvida företaget kan vara konkurrenskraftigt eller ej. Betydelsen av hur företag hanterar och utvecklar sina mänskliga resurser är större i mindre företag, då förlusten av kompetens som tidigare nämnts tenderar att ha en större påverkan än i stora företag där det finns en annan typ av interna resurser. Beynon m.fl. (2015) instämmer och tillägger att förlusten av kompetens inom mindre företag tenderar att vara extra smärtsam när anställda lämnar företaget för att byta till ett konkurrerande företag. För att undvika att detta sker uppmanar forskarna mindre företag att på daglig basis arbeta med att utveckla den befintliga kompetensen inom företaget (Beynon m.fl., 2015).
3.4 Job embeddedness i små och medelstora företag
Job embeddedness theory och dess tre aspekter relation, passform och uppoffringar beskrivs enligt Mitchell m.fl. (2001) som ett verktyg som kan hjälpa företag att minska deras personalomsättning. Genom att beskriva hur de anställda förhåller sig till teorins tre aspekter, och hur detta påverkar deras vilja att stanna inom organisationen har arbetsgivare möjlighet att skapa en förståelse för varför anställda väljer att stanna och kan därmed behålla personal.
Coetzer m.fl. (2019) lyfter job embeddedness theory som ett sätt för företag att förstå varför deras personal väljer att stanna inom företaget. Vidare diskuteras det att mindre skiljer sig från stora företag i hur de drivs och fungerar i praktiken, vilket kan vara avgörande för till vilken grad job embeddedness theory är applicerbar på mindre företag (Coetzer m.fl., 2019). Mindre företag skiljer sig enligt Coetzer, Inma och Poisat (2017) från de stora genom att mindre företag tenderar att ha begränsade och informella HRM aktiviteter, vilket innebär att resultatet av att applicera job embeddedness theory på ett mindre företag kan skilja sig mot ett stort. De aspekter anställda värderar som nödvändiga för att trivas inom företaget kan enligt Coetzer m.fl. (2017) variera beroende på företagets storlek, där folk i mindre företag tenderar att fokusera på relationer och uppskatta den familjära känslan av närhet till kollegor och chefer, vilket kan vara svårt att efterlikna i stora företag. Forskarna hävdar att den uppfattade uppoffringen en anställd står inför vid byte av arbetsplats kan skilja sig mellan mindre och stora företag. Vidare diskuterar Coetzer m.fl. (2017) att anställda i mindre företag tenderar att ha en
lägre lön och färre förmåner än i stora, men att de kan lägga större vikt vid uppoffringen av relationer. Den horisontella organisationsstrukturen inom mindre företag kan även vara en intressant aspekt, inom större företag tenderar anställda att lägga större vikt vid personlig utveckling och utvecklingsmöjligheter inom företaget än vad anställda inom mindre företag gör. Storleken på företaget kan därmed ha en påverkan på hur individen uppfattar och värderar teorins tre aspekter, relationer, passform och uppoffringar, och hur dessa anses som nödvändiga för att trivas och vilja stanna inom företaget (Coetzer m.fl., 2017).
Forskningen kring job embeddedness inom mindre företag beskrivs enligt Coetzer m.fl. (2019) som begränsad, då de påpekar att majoriteten av den befintliga forskningen inom ämnet tenderar att fokusera på större företag, ofta belägna i USA, vilket innebär att möjligheten att applicera teorin på mindre företag är något outforskad. Martdianty m.fl. (2020) instämmer till den begränsade forskningen med fokus på mindre företag sett till att behålla personal, och tillägger att job embeddedness theory kan fungera som ett hjälpmedel för mindre företag i deras arbete att undvika en hög personalomsättning.
Mindre företag står enligt Long m.fl. (2014) inför en utmaning med att behålla personal och dess kompetens då en förlust av detta kan ha större negativ effekt på mindre företag till följd av dess begränsade resurser, eftersom förlusten av kompetens kan vara svår att ersätta internt med den befintliga kompetensen inom företaget. Coetzer m.fl. (2019) instämmer om att de begränsade resurserna inom mindre företag medför kostsamma och omfattande konsekvenser vid förlusten av nödvändig kompetens för företaget. Därmed bör mindre företag bedriva arbete för att minimera förlusten av befintlig kompetens. Vikten av att bedriva ett aktivt arbete för att behålla önskvärd personal diskuteras av Wagar och Rondeau (2006) där de hävdar att mindre företag är i stort behov av att hitta sätt som hjälper dem att minimera hög personalomsättning. Vidare diskuterar de att olika former av HRM aktiviteter kan hjälpa företag att skapa förutsättningar för att behålla personal.
