Psykosocial arbetsmiljö vid en gymnasieskola

(1)

2007:018

E X A M E N S A R B E T E

Psykosocial arbetsmiljö vid en gymnasieskola

En jämförelse mellan skolans fem olika sektorer utifrån Arbetsplatsens Psykosociala Puls (APP)

Barbro Tönvik-Askmark

Luleå tekniska universitet Examensarbete, påbyggnadsutbildningar

Arbetsmiljöledning Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen för Industriell Produktionsmiljö

(2)

Psykosocial arbetsmiljö vid en gymnasieskola

En jämförelse mellan skolans fem olika sektorer utifrån enkäten Arbetsplatsens Psykosociala Puls (APP)

Barbro Tönvik-Askmark

Examensarbete 15 poäng VT 2007 Breddmagister i Arbetsmiljöledning Institutionen för arbetsvetenskap Luleå Tekniska Universitet

(3)

(4)

Innehållsförteckning

Förord... 5

Sammanfattning ... 7

Abstract ... 8

1. Inledning ... 9

1.1 Bakgrund ... 9

1.2 Syfte och frågeställningar... 10

1.3 Avgränsningar ... 10

2. Metod och genomförande ... 11

2.1 APP, Arbetsplatsens Psykosociala Puls ... 11

Organisation (ORG) ... 11

Personalpolicy (PP) ... 12

Arbetsmiljöarbete (AMA) ... 12

Riskfaktorer (RISK) ... 12

Motvikt mot stress (MMS)... 12

2.2 Datainsamling och analys... 12

3 Teoretisk referensram... 13

3.1 Arbetsmiljölagen ... 13

3.2 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 13

3.3 Belastningsergonomi ... 14

3.4 Kränkande särbehandling ... 15

3.5 Våld och hot ... 15

3.6 Krav-kontroll-modellen... 16

3.7 Uppgiftsfördelning ... 16

4. Resultat... 18

4.1 Reliabilitet och validitet för skolans APP ... 18

4.2 APP index... 20

Organisation ... 21

Personalpolicy ... 22

Arbetsmiljöarbete ... 23

Riskkällor ... 24

Motvikt mot stress... 25

4.3 Resultat sektor A ... 26

Organisation ... 26

Riskkällor ... 26

Genomgång av enkätsvaren ... 27

4.4 Resultat sektor B ... 27

Organisation ... 27

Riskkällor ... 28

(5)

Riskkällor ... 29

4.6 Resultat sektor D ... 30

Organisation ... 30

Riskkällor ... 31

4.7 Resultat Sektor E... 32

Organisation ... 32

Riskkällor ... 32

5. Analys av enkätresultat och genomgångar ... 33

6. Förslag till åtgärder ... 34

7. Diskussion ... 35

8. Rekommendation ... 36

Referenser ... 37

Bilagor ... 38

(6)

Förord

Denna rapport utgör mitt examensarbete i magisterpåbyggnadsutbildningen

Arbetsmiljöledning 60 poäng vid Luleå Tekniska Universitet. Examensarbetet omfattar 15 poäng.

Jag vill tacka Roma Runeson, Arbets - och miljömedicin vid Akademiska sjukhuset, Uppsala, för stöd och hjälp med statistik och diskussioner angående Arbetsplatsens psykosociala puls.

Jag vill också tacka Tomas Eriksson för hans tålmodiga och pedagogiska insats för att lära mig hantera och sammanställa webbenkäterna. Dessutom vill jag tacka min handledare Bo Johansson, Luleå tekniska Universitet och alla mina medarbetare på Kommunhälsan för stöd och uppmuntran.

Barbro Tönvik-Askmark

(7)

(8)

Sammanfattning

Stress är ett stort arbetsmiljöproblem för lärare i skolan idag. Organisatoriska och sociala förhållanden på arbetsplatserna, som orsakar ohälsa, har ökat de senaste åren.

Arbetsmiljöundersökningar visar att var sjätte arbetstagare känner olust att gå till arbetet.

Drygt var tredje får aldrig eller nästan aldrig stöd eller uppmuntran av sin chef. Mer än var fjärde arbetstagare får aldrig eller nästan aldrig vara med och besluta om uppläggningen av det egna arbetet. Var femte uppger att det är svårt att framföra kritiska synpunkter på arbetsförhållandena (Arbetsmiljöverket, 2002).

Jag har valt att undersöka lärarnas arbetsmiljöförhållanden, på en gymnasieskola, med hjälp av checklistan Arbetsplatsens Psykosociala Puls (APP). Denna är en användarvänlig

webbaserad enkät som med 45 frågor kan identifiera arbetsplatsens psykosociala riskfaktorer.

De 45 frågorna kombineras i fem index. Dessa index är Organisation (ORG), Personalpolicy (PP), Arbetsmiljöarbete (AMA), Riskfaktorer (RISK) samt Motvikt Mot Stress (MMS).

(Runeson och Kjölsrud, 2002).

Den skola, där jag gjort enkäterna, är indelad i fem olika sektorer. Lärarna är antingen

kärnämneslärare eller yrkeslärare. Totalt har 122 lärare fått enkäten och 90 av dem har valt att besvara den. Det innebär en svarsfrekvens på 74 procent.

Syftet med undersökningen är att studera den psykosociala arbetsmiljön och se om det finns skillnader mellan skolans olika sektorer

Den teoretiska referensramen belyser föreskrifter i arbetsmiljölagstiftningen som APP bygger på. För att belysa arbetsmiljöförhållandena ur ett forskningsperspektiv, som också APP bygger på, har jag även utnyttjat den så kallade ”Krav–kontroll-modellen” (Karasek och Theorell, 1990).

Resultatet av enkäterna visar att en arbetsplats, sektor D, fungerar bristfälligt.

Vid tidigare undersökningar av arbetsförhållandena inom sektor D har liknande resultat framkommit (Livheim, F. Lundgren, T. Nilsson, J. 2003).

Detta framkommer även vid efterföljande redovisning av resultaten och diskussioner i samband med redovisningen.

De övriga sektorernas arbetsmiljö fungerar förhållandevis bra.

För att förbättra den psykosociala arbetsmiljön bör sektorerna arbeta vidare med de frågor där de har låga värden. Sektor D är den arbetsplats som bör prioriteras. En handlingsplan bör snarast upprättas där och de behöver extern, objektiv hjälp för att komma vidare med det psykosociala arbetsmiljöarbetet.

Det är viktigt att både verksamhetschefen för gymnasieskolan och rektor med sin

ledningsgrupp tillsammans arbetar med sektor D och dess problematik. Lärarna inom sektorn måste samarbeta för att uppnå resultat och de måste ha en vilja att förändra sin i dagsläget negativa psykosociala arbetsmiljö. De konflikter som finns måste lösas och kommunikationen mellan skolledning och medarbetarna måste prioriteras så att de kan prata med varandra på ett konstruktivt sätt.

(9)

Abstract

This thesis was carried out during the spring of 2007 and is the examination task for the masters’ degree in Occupational health and safety management at Luleå Tekniska Universitet.

The purpose of the study is to survey, analyse and suggest improvements for the systematic work of psychosocial environment among teachers in a comprehensive upper secondary school (gymnasieskola) in Uppsala. A comparison is made between the five sectors in the school. The questionnaire that was used is called APP (Arbetsplatsens psykosociala puls) which means the workplace psychosocial pulse and it measures the psychosocial working environment. The thesis is written in Swedish.

(10)

1. Inledning

1.1 Bakgrund

Jag har valt att studera just den här skolan därför att jag under en tidigare kurs, i arbetsmiljöledning, gjort ett projektarbete där jag tittade på arbetsplatsens ergonomi.

Vid det projektarbetet framkom att det fanns en hel det arbetsmiljöproblem i skolan, inte minst inom den psykosociala arbetsmiljön.

Stress är ett stort arbetsmiljöproblem bland lärarna i skolan idag. Stress och brister i

organisationen ligger bakom många av besvären och sjukdomarna. Hälften av alla anmälda arbetsskador/sjukdomar bland lärarna var 2002 orsakade av sociala och organisatoriska faktorer. År 2003 hade 25 procent av de kvinnliga lärarna och 15 procent av de manliga lärarna besvär som orsakats av arbetet på grund av stress och psykiska påfrestningar (Kindenberg, 2005).

I skolverkets attitydundersökning från 2003 uppgav nästan hälften, 47 procent, av lärarna att de alltid eller oftast är stressade i skolan. Stressen kan bero på att det är för mycket arbete och för lite tid, oklara arbetsuppgifter, otydlig ledning, osäkra anställningsförhållanden, ständiga förändringar med osäkerhet och ovisshet om vad som ska ske. Men även risk om hot, våld och trakasserier, konflikter och dåligt eller inget stöd från omgivningen kan ge upphov till stress och sjukdom (Kindenberg, 2005).

Arbetsmiljöundersökningar visar att fler än var sjätte arbetstagare känner olust inför att gå till arbetet. Drygt en av tre får aldrig eller nästan aldrig stöd och uppmuntran av chefen. Mer än var fjärde arbetstagare får aldrig eller nästan aldrig vara med och besluta om uppläggningen av det egna arbetet. Var femte uppger att det är svårt att framföra kritiska synpunkter på arbetsförhållandena (Arbetsmiljöverket, 2002).

Det finns flera faktorer, som var och en för sig eller i olika kombinationer kan leda till att människor känner olust eller blir sjuka. Exempel på sådana faktorer är chefer som saknar resurser och befogenheter att utöva sitt ledarskap, frånvaron av tydliga mål och prioriteringar vid stor arbetsmängd, dålig kontroll över hur det egna arbetet ska utföras, avsaknad av återhämtning och socialt stöd, dåligt genomförda omorganisationer samt konflikter på arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket, 2002).

Stressreaktioner blir ofta följden av ovanstående brister i arbetsmiljön för den enskilde medarbetaren. Med stressreaktioner menas psykiska reaktioner som till exempel oro, rastlöshet, ångest, koncentrationssvårigheter, sömnsvårigheter, nedstämdhet, apati och aggressivitet. Men även kroppsliga reaktioner som till exempel huvudvärk, hjärtklappning, kroniskt förhöjt blodtryck, muskelspänningar, matsmältningsproblem och försämrat immunförsvar är exempel på stressreaktioner (Arbetsmiljöverket, 2202)

Den psykosociala situationen påverkas också av den fysiska arbetsmiljön som till exempel hur lokaler och inredning ser ut, men också hur våra dataarbetsplatser är utformade och hur våra tekniska hjälpmedel fungerar. Även ljud och ljus kan stressa oss i vår arbetsmiljö. Därför är

(11)

Höga krav i kombination med dålig kontroll över arbetet och brist på socialt stöd är den viktigaste orsaken till stress i arbetslivet (Karasek och Theorell, 1990).

Enligt Arbetsmiljölagen (Arbetsmiljöverket, 2003) har arbetsgivaren skyldighet att, vid de årliga skyddsronderna, undersöka såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön.

På senare år har man börjat undersöka den psykosociala arbetsmiljön genom olika enkäter.

Olika checklistor finns för att studera den psykosociala arbetsmiljön. Exempel på checklistor är ”Checklista om trivsel och arbetsmiljö” (Prevent, 1999), ”Checklista om de viktigaste arbetsmiljöfrågorna” (Prevent, 1999), ”Arbetsplatsens psykosociala Puls”, APP, (Runeson och Kjölsrud, 2002).

Jag har valt att använda APP därför att den baserar sig på väl etablerade forskningsmässiga stresskalor som ”Krav-kontroll-modellen” (Karasek, och Theorell 1990), Möda-belönings- modellen (Siegrist, J. 1996) Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), Utbrändhetsskala (Hallsten, L. 1994).

APP innehåller också aktuella frågor som behandlar problem som orsakar stress till exempel att arbetsmängden ökat de senaste åren, att arbetet är betungande på grund av andras frånvaro.

Organisationens betydelse i stressammanhang handlar om konflikter i arbetsgruppen och konflikter med överordnade vilket kan leda till mobbing. Detta är några exempel på de 45 frågor som ingår i APP.

1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med undersökningen är att:

• Kartlägga lärarnas psykosociala arbetsmiljö inom de fem sektorerna på en

gymnasieskola. Hur ser den psykosociala arbetsmiljön ut? Finns det skillnader mellan sektorerna?

• Informera om resultatet av enkätundersökningen till sektorernas lärare och ha en diskussion om arbetsmiljön inom respektive sektor utifrån resultatet.

• Ge förslag på åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön.

1.3 Avgränsningar

Jag har valt att inte uppge vilken skola som jag har undersökt. Anledningen till det är att en av sektorerna på skolan gärna ventilerar sitt missnöje i medierna och jag vill inte bidra till den debatten.

Jag har valt att bara undersöka lärarnas arbetsmiljö och har på så sätt exkluderat övriga medarbetare inom de olika sektorerna. Anledningen till detta är att jag vill jämföra lärarnas arbetsmiljö mellan de olika sektorerna och att de är den störst gruppen på skolan.

Jag har inte tagit hänsyn till ålder och kön. Jag kan visserligen ta reda på, utifrån grunddata, vilket kön de svarande har men inte åldern. För själva undersökningen tycker jag inte att det är så intressant utan jag har valt att se till gruppen lärare och hur de svarat utifrån respektive sektor.

(12)

2. Metod och genomförande

Jag har valt att studera just den här gymnasieskolan därför att jag, under min

magisterutbildning, har genomfört en undersökning av arbetsplatsens ergonomi där.

Det framgick redan då att de hade problem med arbetsmiljöarbetet på skolan i stort och på en sektor i synnerhet. Detta gjorde mig nyfiken på hur den psykosociala arbetsmiljön såg ut på skolan. Men jag ville också veta hur skillnaderna ser ut mellan de olika sektorerna. När företrädare för lärarna pratade om den psykosociala arbetsmiljön lät det som om det var stora problem på hela skolan. Rektor och de biträdande rektorerna gav mig en annan bild. De frågor som jag ställde mig var:

• Är det en dålig psykosocial arbetsmiljö på hela skolan?

• Finns det skillnader mellan sektorerna?

2.1 APP, Arbetsplatsens Psykosociala Puls

Jag har använt mig av checklistan APP som är en användarvänlig webbaserad enkät och som med några frågor kan identifiera psykosociala riskfaktorer. Varje fråga är kopplad till ett exempel på en tillämplig föreskrift och paragraf i arbetsmiljölagstiftningen. APP kan också användas för att förebygga psykosociala problem vid till exempel skyddsronder.

APP innehåller 45 frågor som kombineras i fem index och som fångar arbetsplatsens psykosociala puls. Dessa index är: Organisation (ORG), Personalpolicy (PP),

Arbetsmiljöarbete (AMA), Riskfaktorer (RISK) samt Motvikt Mot Stress (MMS) (Runeson och Kjölsrud 2002). Se bilaga 1.

Arbetsplatsens psykosociala puls (APP) bygger på föreskrifter i arbetsmiljölagstiftningen:

• Användning av personlig skyddsutrustning (AFS 2001:3)

• Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)

• Första hjälpen och krisstöd (AFS 1999:7)

• Arbete vid bildskärm (AFS 1998:5)

• Belastningsergonomi (AFS 1998:1)

• Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1)

• Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)

• Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2)

• Omvårdnadsarbete i enskilt hem (AFS 1990:18)

• Ensamarbete (AFS 1982:3)

Organisation (ORG)

Frågorna i ORG handlar om brister i organisationen som kan bidra till ohälsa. Vanliga orsaker till ohälsa kan vara otillräcklig bemanning och otillräckliga chefer. Oklarheter i organisations- och uppgiftsfördelning skapar osäkerhet hos arbetstagarna vilket kan leda till ineffektivitet.

Om verksamheten och dess målsättningar är otillräckligt kända finns det inte något gemensamt fokus och risken finns att man får en suboptimering. Brist på information och kommunikation kan bidra till att revirbevakning och ineffektivitet uppstår.

(13)

Personalpolicy (PP)

Brister i personalpolicy kan visa sig i form av hög sjukfrånvaro, stor personalomsättning, chefer med otillräckliga kunskaper, bristande jämställdhet och brister i rehabiliteringsarbetet.

Hög sjukfrånvaro kan tyda på stress eller andra arbetsmiljöproblem på arbetsplatsen. För hög personalomsättning kan ge upphov till hög arbetsbelastning för övriga medarbetare.

Bristande eller otillräcklig hantering av stressreaktioner kan leda till hög sjukfrånvaro.

Chefens brister i kunskaper och utbildning för att hantera problem kan ge upphov till maktkamp och konflikter. Jämställdhetsproblematik kan ge upphov till missnöje och

konflikter. Om arbetsgivaren inte hanterar rehabilitering ger det signaler till personalen att de inte är viktiga för verksamheten.

Arbetsmiljöarbete (AMA)

Saknas mål, rutiner och fördelning av arbetsmiljöuppgifter eller om de är oklara eller okända kan konsekvenserna bli till exempel dålig arbetsmiljö, mobbing och olycksfall.

Åtgärder ska vidtas omedelbart och om det inte är möjligt skall handlingsplaner upprättas.

Utredning av skador är ett sätt att hitta metoder att förebygga nya incidenter. Avsaknad av årlig uppföljning försvårar förbättringar i arbetsmiljöarbetet. Kartläggning av risker i den psykosociala och fysiska arbetsmiljön ger möjligheter att vidta rätt åtgärder för att förebygga ohälsa.

Riskfaktorer (RISK)

Det finns risker på organisations-, grupp- och individnivå. Gränserna mellan de olika nivåerna kan vara flytande och en risk kan finnas på flera nivåer. Undersökningar och riskbedömningar behöver genomföras systematiskt t ex vid arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal, skyddsronder, arbetsmiljöronder, medicinska kontroller och enkäter.

Motvikt mot stress (MMS)

MMS faktorer beskriver arbetsförhållanden som gör att vi mår bra i arbetet. Respekt,

tydlighet och tillit är tre grundläggande faktorer för en god psykosocial arbetsmiljö. Avsaknad av dessa faktorer genererar ohälsa. Påverkansmöjligheter på den egna arbetssituationen är därför en av de viktigaste motvikterna mot stress. I en frisk arbetsmiljö får man stöd och vägledning av chefen. Det finns också gemensamma värderingar och rättvisa

belöningssystem. Medarbetarna samarbetar i arbetslag och arbetskamraterna är stödjande.

2.2 Datainsamling och analys

Totalt har 90 av 122 lärare på skolan besvarat den webbaserade enkäten det vill säga

svarsfrekvensen är 74 procent. Dessa 90 lärare har besvarat de 45 frågorna genom att sätta x i ja- eller nejrutan. De 45 frågorna kodas på skalan ja =1, nej =0. För frågorna 7 (sjukfrånvaro) och fråga 8 (personalpolicy) är emellertid nej =1 och ja = 0.

För varje index räknas sedan poängen samman. När rådata har tagits fram krävs en del manuellt arbete för att få fram procenttal och diagram för de olika indexen och frågorna.

Resultatet presenteras sedan i form av stapeldiagram och ger en första analys av arbetsmiljön på arbetsplatsen.

(14)

När sammanställningen av APP är klar är det viktigt att snabbt återrapportera resultatet till de olika sektorerna på skolan. Men först har jag återrapporterat resultaten till skolans ledning.

Jag har därefter, så snabbt som möjligt, besökt de olika sektorernas personalmöten och redovisat deras enkätsvar med stapeldiagram (se bilaga 2 - 6). Detta har medfört att en

diskussion om resultatet har kommit igång vid mötena. Men även en diskussion om hur de har tänkt när de svarade på frågorna. Viktigt har också varit att få igång en diskussion om

tänkbara åtgärder för att förbättra arbetsmiljön. Detta ingår i analysarbetet av arbetsmiljön

För att kunna ha en bra dialog med lärarna har det varit en förutsättning att jag själv behärskar regelverkat kring den psykosociala arbetsmiljön och jag har därför genomfört litteraturstudier som är adekvat för arbetsplatsens psykosociala arbetsmiljö och skolmiljön.

Totalt sett har jag lagt ner motsvarande 15 veckors (600 timmar) heltidsstudier på denna rapport.

3 Teoretisk referensram

Den teoretiska referensramen bygger på de, i det här sammanhanget, viktigaste föreskrifterna inom arbetsmiljöområdet.

3.1 Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen (AML) ställer övergripande krav på arbetsmiljön så att den är

• säker mot ohälsa och olycksfall

• ger variation för arbetstagarna

• ger social kontakt

• ger möjlighet till samarbete

• ger sammanhang mellan enskilda uppgifter

• ger personlig och yrkesmässig utveckling

• ger yrkesmässigt ansvar

Arbetsmiljölagen ställer högre krav på arbetet än att bara skydda människor mot olycksfall och ohälsa. Arbetstagarna ska också få en tillfredsställelse av sitt arbete och ges möjlighet att kunna ta ett ansvar för sitt arbete.

Arbetsmiljölagen är en ramlag som kompletteras med föreskrifter som beskriver mer detaljerat hur arbetsmiljön ska se ut, som till exempel i föreskriften Systematiskt arbetsmiljöarbete (Arbetsmiljölagen, 2003).

3.2 Systematiskt arbetsmiljöarbete

Ett förebyggande, systematiskt arbetsmiljöarbete leder till en god arbetsmiljö som är bra för alla arbetstagare. Det gynnar både arbetsgivare och arbetstagare. För att minska riskerna för ohälsa och olycksfall i arbetet måste alla medverka. Föreskriften Systematiskt

arbetsmiljöarbete kan fungera som en vägledning i arbetsmiljöarbetet för arbetsplatserna.

(15)

Föreskriften Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1,) innebär att:

• Föreskriften gäller alla arbetsgivare även de som hyr in arbetskraft.

• Arbetsgivaren skall undersöka, genomföra och följa upp verksamhetens arbetsmiljöarbete.

• Arbetsmiljöarbetet skall vara en naturlig del i verksamheten och omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som är av betydelse för verksamheten.

• Arbetsgivaren skall ge arbetstagarna, skyddsombuden och elevskyddsombuden möjlighet att medverka.

• Det ska finnas en skriftlig arbetsmiljöpolicy vid fler än 10 anställda.

• Uppgifter ska fördelas så att chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får tillräckliga befogenheter och resurser.

• Arbetsgivaren skall se till att arbetstagarna har tillräckliga kunskaper om arbetet och riskerna för ohälsa och olycksfall ska förebyggas.

• Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för olycksfall eller ohälsa samt göra konsekvensanalys inför förändringsarbetet.

• Om någon råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet skall arbetsgivaren utreda orsakerna så att riskerna kan förebyggas i fortsättningen.

• Nödvändiga åtgärder skall genomföras omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt.

• Arbetsgivaren skall varje år göra en uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet och undersöka om det kan förbättras.

• När den egna kompetensen inte är tillräcklig bör företagshälsovården eller annan hjälp utifrån anlitas (AFS 2001:1, Runeson, 2002).

3.3 Belastningsergonomi

Föreskriften Belastningsergonomi (AFS 1998:1) belyser belastningsergonomiska förhållanden i arbetet och syftar till att arbetsplatser, arbeten och arbetsmiljöförhållanden ska ordnas och utformas så att risker för hälsofarliga eller onödigt tröttande fysiska belastningar förebyggs.

Belastningsbesvär står för nästan två tredjedelar av samtliga anmälda arbetssjukdomar för såväl kvinnor som män. Skador i muskler, senor och leder är en av de vanligaste orsakerna till att människor är sjukskrivna. Nacke, skuldror och rygg är mest drabbade. Vanliga orsaker är tunga lyft, ensidiga och upprepade moment i arbetet samt kombinationen stress och fysisk belastning.

Andelen män som lyfter tungt har ökat enligt den senaste arbetsmiljöundersökningen, medan de tunga lyften har minskat något bland kvinnor.

Risken för ensidig belastning finns inom alla arbeten där specialiseringen är stor och några få arbetsmoment upprepas en stor del av arbetspasset som till exempel arbete vid dator och telefon.

Stress är en förvärrande faktor. Forskning har visat att fysisk belastning i kombination med stress ökar risken för belastningsbesvär. Psykisk belastning leder till ökad muskelspänning, som ofta stannar kvar även efter arbetet (Arbetsmiljöverket, 2003).

I arbetsmiljöverkets föreskrift Belastningsergonomi redovisas arbetsgivarens ansvar att utforma arbete och arbetsplatser så att kroppen kan användas på ett skonsamt sätt.

(16)

När det gäller arbeten som kräver mycket kraft så ska arbetet, arbetsutrustning, reglage, material och personförflyttning ordnas så att arbetstagaren inte utsätts för risker.

Arbetsgivaren ska också se till så att ensidigt upprepat och starkt styrt eller bundet arbete normalt inte förekommer.

I föreskriften redogörs för olika risker vid olika arbetsmoment. Föreskriften redovisar också olika modeller för bedömning av arbetsställningar, manuell hantering och ensidigt upprepat arbete. Modellerna är enkla, praktiska och systematiska och används för att identifiera och bedöma belastningsergonomiskt riskfyllda arbeten och situationer. Dessa kan också med fördel användas av arbetsgivaren för att göra riskbedömningar men även för att få ett första underlag för åtgärder.

3.4 Kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling menas återkommande klandervärda eller negativa handlingar riktade mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt som kan leda till att dessa personer ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Enligt AFS 1993:17, Kränkande särbehandling i arbetslivet, ska arbetsgivaren planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt det är möjligt kan förebyggas.

Arbetsgivaren ska också klargöra, på ett tydligt, sätt att kränkande särbehandling aldrig kan accepteras i verksamheten.

För att förhindra att kränkande särbehandling uppstår ska arbetsgivaren ha rutiner så att verksamheten på ett tidigt stadium kan fånga upp signaler om och åtgärda sådana oacceptabla arbetsförhållanden, problem i arbetetsorganisationen eller missförhållanden i samarbetet mellan arbetstagarna.

Om någon arbetstagare utsätts för kränkande särbehandling ska denne snabbt få stöd och hjälp. Arbetsgivaren ska även ha särskilda rutiner för detta.

3.5 Våld och hot

Det går att skydda sig mot våld och hot i arbetet. Detta kan ske genom att ha väl förankrade rutiner men även att medarbetarna får träna på att hantera hotfulla situationer. Detta betonas i AFS 1993:2.

Arbetssituationen kan också ordnas så att riskerna minimeras som till exempel att undvika ensamarbete.

Nedanstående regler gäller för alla arbetsplatser där det finns risk för våld och hot

• Arbetsgivaren ska utreda riskerna för våld och hot och vidta de åtgärder som kan behövas.

• Arbetet ska ordnas så att riskerna för våld och hot så långt som möjligt förebyggs.

• Arbetstagarna ska kunna kalla på snabb hjälp och om någon utsätts för våld eller hot ska de snabbt få hjälp och stöd (rutiner för första hjälpen och krisstöd).

• Alla tillbud och händelser ska utredas och dokumenteras.

(17)

I arbetsgivarens ansvar ingår även att ha rutiner för att olyckor och tillbud (arbetsskador) anmäls till försäkringskassan. Allvarliga olyckor och tillbud ska anmälas till

arbetsmiljöinspektionen.

Kvälls- och nattarbete innebär en ökad risk för våld och hot och speciellt vid öppning och stängning av arbetsplatsen. Ensamarbete utgör också en ökad risk. Därför är det mycket viktigt att om en arbetsuppgift innebär en påtaglig risk får den inte utföras som ensamarbete.

Arbetsgivaren ska i sin kartläggning av riskerna bedöma om arbetsuppgiften innebär påtaglig risk för våld eller hot.

3.6 Krav-kontroll-modellen

Höga krav i kombination med dålig egenkontroll över arbetet och brist på socialt stöd är den viktigaste kombinationen av faktorer som orsak till stress i arbetslivet. Litet beslutsutrymme och höga krav ger arbete med hög anspänning vilket kan resultera i ökad risk för hjärt-kärl- sjukdomar, magbesvär, ryggproblem samt psykisk ohälsa. De negativa effekterna av hög anspänning kan motverkas med socialt stöd från chefer och medarbetare. Detta stöd fungerar som ett skydd mot stress.

Enligt krav-kontroll-modellen är höga krav inte skadligt i sig. För även om varvtalet i kroppen är högt så kan utmaningen snarare generera positiv stress. Samtidigt som alltför mycket positiv stress kan leda till att man, på sikt, kan riskera utbrändhet eller utmattningsdepression.

Enbart lite kontroll är heller inte farligt för hälsan. Däremot kan låga krav orsaka depression. I arbetet kan det vara en situation där man upplever att man aldrig får utmaningar eller upplever att man gör nytta. Livssituationer som arbetslöshet eller sjukskrivning präglas av låga krav.

Långtidssjukskrivningar kan orsaka depressioner (Karasek och Theorell, 1990).

Statistiska centralbyrån redovisade 2001 en rapport om arbetsförhållandena som visar att höga krav och dålig kontroll på arbetet har ökat under 1990-talet. Störst har problemen blivit för kvinnor. Under 1990-talet steg andelen kvinnor som utsattes för hög anspänning från 20 procent till över 34 procent. För män har också höga krav – lite kontroll ökat under 1990–

talet, men bara till den nivå som kvinnor hade under början av 1990-talet.

Inom offentlig sektor återfinns bland annat lärare i topp bland de yrken där man oftast uppger höga krav och dålig kontroll över arbetet (Statistiska centralbyrån, 2001).

Statistiska centralbyrån visar också siffror på, tvärt emot krav- kontroll- modellen, att höga krav i sig har skadliga hälsoeffekter. Även om det egna beslutsutrymmet är stort och man får stöd av chefen och medarbetare så kan höga krav leda till sömnbrist och besvär från rygg och nacke (Statistiska centralbyrån, 2001).

Enligt Karasek/Theorells modell leder arbeten med höga krav och hög kontroll till aktiva jobb det vill säga man mår bäst när man har både inflytande och tillräcklig stimulans.

3.7 Uppgiftsfördelning

Uppgiftsfördelning enligt 6 § i AFS 2003: 4 innebär att fördela uppgifter i arbetsmiljöarbetet från arbetsgivarens högsta nivå och neråt i organisationen.

(18)

Uppgiftsfördelningen innebär att en eller flera personer får till uppgift att sköta

arbetsmiljöfrågor som hänger samman med deras övriga arbete. Att få en arbetsuppgift kan antingen innebära att se till att någon utför uppgiften och bedöma resultatet eller att vara skyldig att utföra uppgiften själv.

Uppgifterna behöver ofta fördelas på flera olika personer och det är arbetsgivaren som ska se till att det finns en uppgiftsfördelning.

Uppgiftsfördelningen innebär inte att delegera ansvaret. Arbetsgivaren kan aldrig delegera bort sitt ansvar. Det är bara arbetsuppgifter som kan fördelas.

För att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sitt ansvar är det oftast nödvändigt att fördela uppgifter i arbetsmiljöarbetet på andra personer i verksamheten. Uppgifterna bör fördelas på de personer som är mest lämpade att utföra uppgifterna eller också se till att de blir utförda.

Det är viktigt att uppgiftsfördelningen blir tydlig eftersom uppgiftsfördelningen är en förutsättning för ett effektivt och förebyggande arbetsmiljöarbete.

Det systematiska arbetsmiljöarbetet vilar på två ben, arbetsgivarens ansvar och medarbetarnas samverkan. Det är därför viktigt att arbetstagarna får möjlighet att medverka i

arbetsmiljöarbetet.

Arbetsgivarens högsta företrädare (exempelvis bolagsstyrelse, fullmäktige eller generaldirektören) bör fastställa en arbetsmiljöpolicy. De ska också starta

uppgiftsfördelningen och ta ställning till resultatet av den årliga uppföljningen av det

systematiska arbetsmiljöarbetet bland annat för att kunna göra ändringar i arbetsmiljöpolicyn och uppgiftsfördelningen.

Det är bara personer som tillhör arbetsgivarens egen verksamhet som kan omfattas av uppgiftsfördelningen, det vill säga anställd personal. Om en chef hyrs in så kan den naturligtvis få chefs- och arbetsledaruppgifter i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Arbetsmiljöarbetet kan fördelas på namngiven person eller funktion men inte på en hel arbetsgrupp. Om det till exempel finns en samordnare för en funktion så får den personen arbetsmiljöuppgifterna fördelade så länge personen är samordnare.

Om det finns fler chefer och arbetsledare så är det bra om arbetsgivaren lägger ut uppgifterna på dessa, men det finns inga krav på att alla chefer och arbetsledare måste ha uppgifter i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Däremot är det naturligt att de som har personalansvar också har arbetsmiljöuppgifter. Det är också viktigt att det finns ersättare för arbetsmiljöuppgifterna när chefer eller arbetsledare är frånvarande.

Arbetsmiljöarbetet ska spridas inom organisationen och ingå som en naturlig del i

verksamhetens arbete. Resurspersoner kan finnas som stöd för verksamheten men de kan inte ta över uppgifterna. Det går heller inte att lägga ut arbetsmiljöuppgifter på skyddsombuden som arbetsledare och chefer ska ha. Skyddsombuden företräder arbetstagarna i första hand.

Arbetsuppgifterna ska beskrivas så detaljerat och konkret som möjligt för att innehållet i uppgiftsfördelningen ska bli tydligt.

(19)

I övrigt är det viktigt att de som får arbetsmiljöuppgifter också får resurser och befogenheter så att de kan utföra sitt uppdrag på ett bra sätt. Dessutom ska de ha kunskap och kompetens för att kunna bedriva ett bra arbetsmiljöarbete. Finns inte kompetensen har de rätt till utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete.

4. Resultat

Resultaten av APP-enkäten och genomgångarna av den samma redovisas för de olika sektorerna A-E.

Lärarna inom sektorerna A, B och E har undervisning i kärnämnena på gymnasieskolan.

Lärarna i sektor C undervisar skolans särskoleelever. Lärarna i sektor D undervisar eleverna inom det praktiska området, det vill säga de är yrkeslärare och de har bakgrund från det praktiska yrkeslivet som till exempel elektriker.

4.1 Reliabilitet och validitet för skolans APP

Begreppet reliabilitet innebär att upprepade mätningar ger samma resultat. Det innebär att det slumpmässiga felet blir litet om frågan har hög reliabilitet. Med validitet menas att man mäter det man avser att mäta (Runeson, 2002).

God validitet och reliabilitet är en förutsättning för att resultaten ska kunna generaliseras till att gälla även andra resultat än de som är undersökta. Man bör alltid sträva efter en hög reliabilitet och validitet. Hög reliabilitet garanterar inte hög validitet medan hög validitet förutsätter hög reliabilitet.

Inom kvantitativa undersökningar är reliabiliteten lika med reproducerbarheten som oftast kan skattas och ges ett siffermått. För att utreda hur väl mätningen i en kvantitativ studie kan reproduceras kan man diskutera reliabiliteten ur tre synvinklar. Dessa är:

1. Är mätningen fri från bias av personen som mäter? Detta kallas inter-rater reliability (=inter-rater agreement) och kan testas genom att låta flera personer mäta och sedan jämföra hur de olika personernas mätningar stämmer överens.

2. Påverkas mätningen av tiden? Om samma person gör flera mätningar, hur väl stämmer de överens? Detta kallas test-retest reliability.

3. Finns det en samstämmighet i utfallet mellan olika delar i en enkät som tar upp samma fenomen? Detta kallas internal consistency reliability och kan skattas med

Chronbach's alpha.( Malterud, K. 1998).

I min studie av skolans lärare är den tredje punkten den viktigaste, alltså om det finns en samstämmighet i utfallet mellan olika delar i en enkät som tar upp samma fenomen.

(20)

För att studera reliabiliteten för de fem indexen i APP har Cronbach’s alpha använts och beräknats till följande värden:

- ORG: (6 frågor) 0.62 - PP: (6 frågor) 0.40 - AMA: (8 frågor) 0.87 - RISK: (18 frågor) 0.78 - MMS: (6 frågor) 0.63

Gränsen för hög reliabilitet går vid alpha värdet =70. För acceptabel reliabilitet är värdet > 60 samt för låg reliabilitet är värdet < 60. Reliabiliteten är således hög för AMA och RISK, acceptabel för MMS och ORG samt låg för PP.

De olika värdena från enkäterna, rådata, har matats in i dataprogrammet SPSS för att beräkna Cronbach´s alpha. Medianvärdet är det värde som ligger exakt i mitten med lika många mätvärden ovan som under sig. Detta innebär att för ORG är medianen 3, för PP 2, för AMA 4, för RISK 6 samt för MMS 4.

I tabell 1 redovisas värden över medianen eller lika med, och under medianen för varje index och varje enskild sektor. Tabellen redovisar också att i sektor D visar lärarna genomgående missnöje inom samtliga APP index.

Det fanns skillnader mellan sektorerna i fyra av fem APP index, för ORG (p<0.05), för AMA (p<0.05), för RISK (p<0.01) och för MMS (p<0.05). Däremot fanns ingen signifikant skillnad mellan sektorerna for indexet PP (Runeson, 2007).

Tabell 1. Antal individer i de olika indexen under eller över det indexspecifika medianvärdet.

________________________________________________________________

ORG* PP AMA* RISK** MMS*

________________________________________________________________

Sektorer N >3 ≤3 >2 ≤2 >4 ≤4 >6 ≤6 >4 ≤4 ________________________________________________________________

A 19 11 8 8 11 10 9 5 14 8 11

B 21 12 9 10 11 14 7 6 15 12 9

C 17 7 10 3 14 8 9 6 11 4 13

D 8 0 8 2 6 0 8 8 0 0 8

E 25 10 15 8 17 12 13 11 14 8 17

________________________________________________________________

Total 90

________________________________________________________________

*p<0.05 ; **p<0.01; > eller ≤ medianvärdet

(21)

Arbetsplatsens psykosociala puls

Höga värden på de första fyra staplarna och låga värden på den sista eftersträvas

0 20 40 60 80 100

OR GAN

ISAT ION

PE RSO

NALPOLIC Y

ARBETSM ILJÖAR

BETE

MOTVIKT MO T STRESS

RISKKÄLLO R

procent

A 19/24 B 21/27 C 17/27 D 8/12 E 25/32

Figur 1. APP index för samtliga sektorer A-E

4.2 APP index

Fördelning mellan olika index i APP för varje sektor visas i figur 1. Det framgår att de största bristerna finns i sektor D. APP visar att arbetsplatsen fungerar bristfälligt, organisationen har mycket små förutsättningar att fungera, 10 procent av sin möjliga funktionsförmåga. Medan de andra sektorerna ligger runt 60 procent vilket är en normal nivå.

Personalpolicyn fungerar inte på ett sätt så att den tar hand om personalen i sektor D på ett optimalt sätt. Den fungerar bara till 30 procent av sin funktionsförmåga. Däremot ligger de andra sektorerna runt 60 procent och med sektor B som har den bästa nivån på cirka 65 procent.

Arbetsmiljöarbetet är på en mycket låg nivå i sektor D, 20 procent. De andra sektorerna ligger runt 60 procent och sektor B ligger högt, över 60 procent.

Riskerna uppgår till cirka 72 procent i sektor D medan det i de andra sektorena är små risker.

Motvikt mot stress är svag i sektor D, 22 procent. De andra sektorerna har en bra motvikt mot stress.

(22)

Organisation Höga värden eftersträvas

0 20 40 60 80 100

Tillräcklig bemanning? Tillräckligt med chefer? Fungerar uppg/ansvarsfördeln?

Tillräckl m befog/resurser Kunskap om v-h och målsättn

Forum för info/kommunikation?

procent

A 19/24 B 21/27 C 17/27 D 8/12 E 25/32

Figur 2. Fördelning mellan frågor i APP indexet Organisation för varje sektor.

Organisation

Fördelningen mellan de olika frågorna inom indexet Organisation visas i figur 2.

Även här framgår det att de största bristerna finns inom sektor D.

När det gäller frågan tillräcklig bemanning anser 0 procent av de svarande inom sektor D att bemanningen är tillräcklig. Här förekommer inte någon stapel överhuvudtaget. Två av de övriga sektorerna ligger över 60 procent. Inom sektor A anser 48 procent att bemanningen är tillräcklig.

När det gäller frågan tillräckligt med chefer anser alla sektorer att så är fallet utom sektor D där endast 23 procent anser så.

Svaret på frågan om uppgiftsfördelningen/ansvarsfördelningen är obefintlig för sektor D men även låg för sektor C (cirka 23 procent) och sektor E (20 procent).

På frågan om befogenheter och resurser är det bara sektor B som har någorlunda normalt värde (58 procent). De övriga sektorerna ligger kring 40 procent eller lägre.

Medarbetarnas kunskaper om verksamheten och dess målsättning uppvisar mycket lågt värde för sektor D och så gör även frågan om forum för information och kommunikation (13

procent). De övriga sektorerna ligger runt 60 procent.

(23)

Personalpolicy Höga värden eftersträvas

0 20 40 60 80 100

För hög sjukfrv? För hög pers.omsättn?

Hanteras ohälsa/stress?

Ch´s kunsk f hant av pers.probl?

Lika bemötande kv/män?

Arb. med rehab av ss?

procent

A 19/24 B 21/27 C 17/27 D 8/12 E 25/32

Figur 3 Personalpolicy. Fördelningen av svaren redovisas för Sektor A-E.

Personalpolicy

Även här utmärker sig sektor D med mycket låga eller obefintliga värden. Frågor som hanteras ohälsa och stress (0 procent), chefens kunskap för att hantera personalproblem (0 procent) anser, de svarande i sektorn, att så inte är fallet. Däremot anser sektorn att kvinnor och män bemöts lika (75 procent).

Personalomsättningen upplevs hög (75 procent) inom sektor D medan den inte är hög inom de övriga sektorerna.

Arbetet med rehabilitering av sjukskrivna är lägst inom sektor D (13 procent) men även sektor C (29 procent) och E (24 procent) har förhållandevis låga värden.

(24)

Arbetsmiljöarbete Höga värden eftersträvas

0 20 40 60 80 100

Kända arbetsmiljömål?

Fungerande a-m- rutiner?

Klarhet i vems a-m- uppgift?

Har riskkartläggn gjorts?

Utreds skador o tillbud?

Rutiner f krisstöd o 1:a hjälp

Handligsplaner i a- m arb

Årlig uppf. av SAM?

procent

A 19/24 B 21/27 C 17/27 D 8/12 E 25/32

Figur 4 Arbetsmiljöarbete. Jämförelse av svaren mellan sektor A-E.

Arbetsmiljöarbete

Sektor D är den sektor som har, enligt enkäten, den sämsta arbetsmiljön. De har genomgående lägre värden för samtliga faktorer och inget värde för någon fråga inom indexet ligger på ett normalvärde 60 procent.

Sektor D uppger att fungerande arbetsmiljörutiner, tydlighet i vem som ska utföra

arbetsmiljöuppgifterna samt om riskkartläggning har gjorts inte finns. Det finns alltså inga värden för dessa staplar (0 procent). På frågan om årlig uppföljning av SAM uppger 13 procent att det sker.

På de flesta frågorna inom indexet arbetsmiljöarbete har sektor B de högsta värdena (över 60 procent), dock inte när det gäller riskkartläggningar (43 procent) och klarhet i vem som ska utföra arbetsmiljöuppgifterna (52 procent).

Sektor C har låga värden när det gäller kända arbetsmiljömål och fungerande

arbetsmiljörutiner som ligger på 35 procent. Även sektor A och E har låga värden, 32 procent respektive 36 procent.

Ingen av sektorerna har normala värden när det gäller frågan om klarhet i vem som ska utföra arbetsmiljöuppgifterna.

Det skolan är bäst på, när det gäller arbetsmiljöarbetet, är att de utreder skador och tillbud samt att de har rutiner för krisstöd och 1:a hjälpen. Även handlingsplaner i

arbetsmiljöarbetet uppvisar normalvärden förutom för sektor D som ligger lågt inom alla områden.

(25)

Riskkällor Låga värden eftersträvas

0 20 40 60 80 100

Tidspre ss?

Ökad arb mä

ngd sen aste år

en?

Fysiskt på fresta

nde arb?

Psykiskt på

frestande arb? Ensidigt up

prepat arb?

Betu ngande

pga andras från

v?

Betu

ngande pga pers.oms?

Betunga nde sk

iftarb?

Hot- o vå ldsrisker

?

Risk för nedläggni ng av

a-plats?

Bråk /konfl i arbet

sgr upp

en?

Konflikt m öve

rord nad

e?

Nedlåta nde be

handl fr al?

Tvång att arb övertid? Ansvar f dyrb

ar utrustning?

Oro f

neg. förändr.i arb?

Är någo n isolerad?

Risk pga ensam

arbete?

Procent

A 19/24 B 21/24 C 17/27 D 8/12 E 25/32

Figur 5. Riskkällor. Jämförelse mellan de olika sektorernas riskkällor

Riskkällor

Sektor D uppvisar de största och allvarligaste riskkällorna med höga värden på 13 av de 18 frågorna.

De övriga sektorerna uppvisar också höga värden på frågor som tidspress, ökad arbetsmängd de senaste åren, psykiskt påfrestande arbete samt oro för negativa förändringar i arbetet.

Sektor C upplever arbetet betungande på grund av andras frånvaro (82 procent) men även hot och våldsriskerna upplevs större (53 procent).

Nedlåtande behandling från arbetsledningen uppger sektor D som en stor riskkälla men även sektor C har höga värden på den frågan (75 procent respektive 41 procent).

Sektor E upplever tvång att arbeta övertid (52 procent) som en risk. Eftersom de inte får ha övertid (övertidsersättning) så upplever man det som ett krav att göra klart förberedelser inför sina kommande lektioner

(26)

Motvikt mot stress Höga värden eftersträvas

0 20 40 60 80 100

Påverkansmöjligheter?

Stöd /hl från

chef?

Utv./fortbil dni

ngs möjligh

eter?

Belö

ningssystem?

Få hjälp av a -kam

r vid problem?

Sama

rb.former i arbetsgruppe n?

Gemens am

ma värde

ringar?

procent

A 19/24 B 21/27 C 17/27 D 8/12 E 25/32

Figur 6. Motvikt mot stress. Jämförelse mellan sektorerna A-E.

Motvikt mot stress

Samtliga sektorer har höga värden när det gäller frågan att få hjälp av arbetskamrater. I övrigt uppvisar sektor D de lägsta värdena.

På frågan om påverkansmöjligheter svarar sektor D att endast 13 procent upplever att de kan påverka sin arbetssituation. Övriga sektorer kan påverka sin arbetssituation i stor

utsträckning, runt 80 procent.

När det gäller stöd från chefen så är det bara sektorerna B och E som upplever det (över 60 procent). Övriga sektorer har lägre värden och minst stöd upplever sektor C (24 procent) och sektor D (25 procent).

Utveckling/fortbildningsmöjligheter har låga värden, runt 40 procent, förutom sektor D som inte anser att de har några möjligheter alls (0 procent) och sektor C där över 80 procent anser att de får fortbildning och att det finns utvecklingsmöjligheter.

Rättvisa belöningssystem anser alla svarande inom alla sektorer är lågt eller ej existerande (sektor D 0 procent).

Gemensamma värderingar uppvisar låga värden genomgående. Högsta värdet har sektor B (52 procent) och lägsta värdet finns hos sektor D (0 procent).

(27)

4.3 Resultat sektor A

På sektor A har 19 av 24 lärare svarat på enkäten. Det är en svarsfrekvens på 79 procent.

Organisation

Inom indexet Organisation anser 50 procent av lärarna att bemanningen är tillräcklig. 79 procent har svarat ja på frågan om de anser att det finns tillräckligt med chefer. Drygt 60 procent upplever att ansvars och uppgiftsfördelningen fungerar. På frågan om befogenheter och resurser stämmer överens har endast 42 procent av lärarna svarat ja. Detta är en låg siffra om man ser till hur en acceptabel arbetsmiljö ska vara. Däremot tycker 68 procent att det finns tillräcklig kunskap om verksamheten och dess målsättning. Samma procentsiffra gäller för frågan tillräckligt med information och kommunikation.

Personalpolicy

Inom indexet Personalpolicy har 90 procent svarat att det inte är för hög sjukfrånvaro och 95 procent anser inte att det är för hög personalomsättning. På frågan om ohälsa och stress hanteras har 58 procent svarat jakande. När det gäller frågan om chefen har tillräckliga kunskaper för att hantera personalproblem så anser bara 38 procent att så är fallet. Detta är ett lågt värde och utgör en arbetsmiljörisk.

68 procent av lärarna anser att kvinnor och män bemöts lika vad gäller arbetsförhållanden. Ur ett jämställdhets perspektiv måste detta anses vara ganska normalt för en arbetsplats.

På frågan om man arbetar med rehabilitering av sjukskrivna anser 42 procent att så är fallet.

Det är ett lågt värde och kan utgöra en arbetsmiljörisk.

Indexet Arbetsmiljöarbete fokuserar på lärarnas uppfattning om hur man arbetar med arbetsmiljöfrågor som kända arbetsmiljömål (32 procent ja-svar), fungerande rutiner (47 procent ja-svar), klarhet i vem som ska utföra arbetsmiljöuppgifter (32 procent ja-svar). Dessa tre frågor uppvisar låga värden och kan utgöra arbetsmiljörisker.

Frågan om riskkartläggningar har gjorts anser 63 procent av de tillfrågade att så är fallet.

Samma värde får frågan om skador och tillbud utreds. På frågan om det finns första hjälpen och krisstöd svarar 74 procent ja. Att det upprättas handlingsplaner för arbetsmiljöarbetet är 68 procent överens om. När det gäller årliga uppföljningar av det systematiska

arbetsmiljöarbetet så anser 47 procent av lärarna att så sker.

Riskkällor

Indexet Riskkällor bör uppvisa så låga värden som möjligt. Ju högre värden desto högre är risken.

På frågan om arbetet sker under tidspress så anser 68 procent att så är fallet. Detta medför en klar arbetsmiljörisk. Det gör även frågan om arbetsmängden har ökat de senaste åren (95 procent ja-svar), samt frågorna om det är psykiskt påfrestande arbete (100 procent ja-svar) och oro för negativa förändringar (90 procent ja-svar).

Att det finns hot och våldsrisker anser 47 procent och att det finns risk för nedläggning av arbetsplatsen upplever 37 procent av lärarna.

(28)

26 procent av lärarna upplever att de har är ett ensidigt upprepat arbete och 21 procent tycker att de är tvungna att arbeta övertid. Lika många upplever att risk på grund av ensamarbete.

Konflikter med överordnade och nedlåtande behandling från arbetsledare anser 16 procent av lärarna förekommer medan inget bråk eller konflikter finnas i arbetsgruppen (0 procent).

Ingen är heller isolerad och lärarna upplever inte att de ansvarar för någon dyrbar utrustning.

Skiftarbete förekommer inte bland lärarna. Däremot upplever 10 procent att arbetet är fysisk påfrestande och lika många (10 procent) anser att arbetet är betungande på grund av

personalomsättningen.

Sektor A har, enligt resultatet av APP, en acceptabel arbetsmiljö där indexen är 60 procent eller strax däröver, förutom arbetsmiljöarbetet som ligger på drygt 50 procent. Riskkällorna ligger på drygt 30 procent.

Indexet Motvikt mot stress belyser positiva faktorer som motverkar stress och där värdena bör vara så höga som möjligt.

Frågor som att få hjälp av arbetskamrater vid problem och samarbetsformer i arbetsgruppen har höga värden (100 procent ja-svar). Däremot får frågor som stöd eller handledning från chefen och om det finns tillräckligt med utvecklings- och fortbildningsmöjligheter lägre värden (47 procent). Rättvisa belöningssystem upplever 5 procent av de svarande att det finns.

Genomgång av enkätsvaren

Vid genomgången av APP resultatet med sektor A framkom inga ytterligare synpunkter.

4.4 Resultat sektor B

På sektor B har 21 av 27 lärare svarat på enkäten. Det är en svarsfrekvens på 78 procent.

Sektor B uppvisar det bästa resultatet enligt enkäten APP. Samtliga index ligger på en nivå som är helt godtagbar, över 60 procent.

Organisation

Indexet Organisation uppvisar normala värden även om frågor som fungerar

uppgiftsfördelningen/ansvarsfördelningen och om de har tillräckligt med befogenheter och resurser samt om det finns forum för information och kommunikation ligger på en något lägre nivå (57 procent).

Personalpolicy

Sektor B anser att de inte har hög sjukfrånvaro eller hög personalomsättning över huvudtaget.

Det är samtliga svarande helt överens om (100 procent). Även på frågan om kvinnor och män bemöts lika svarar över 85 procent att så sker.

På frågan om ohälsa och stress hanteras på arbetsplatsen svarar 52 procent att de anser att detta hanteras på ett tillfredsställande sätt.

Nästan 60 procent anser att arbetet med rehabilitering av sjukskrivna genomförs. Även om det vid genomgången av APP i arbetsgruppen framfördes åsikter om att inget görs och att den

(29)

Chefens kunskap i att hantera personalproblem upplevs inte som stora. Endast 27 procent upplever att chefen har tillräckliga kunskaper.

Frågor som kända arbetsmiljömål, fungerande arbetsmiljörutiner, om skador och tillbud utreds, om de har rutiner för krisstöd och 1:a hjälpen, handlingsplaner i arbetsmiljöarbetet samt uppföljning av SAM svarar över 60 procent jakande på. Det är bara frågan om det råder klarhet i vem som ska utföra vilka arbetsmiljöuppgifter samt frågan om kartläggning av arbetsmiljörisker har gjorts som ligger lägre (52 procent respektive 43 procent).

Riskkällor

En av de större riskkällorna är att tidspressen har ökat vilket 47 procent anser. De största riskkällorna är dock upplevelsen av att arbetsmängden ökat de senaste åren (91 procent) samt att arbetet är psykiskt påfrestande (86 procent). Även oron för negativ förändring i arbetet (52 procent) är en betydande risk i arbetsmiljön.

Risken för hot och våld samt risk i samband med ensamarbete uppger 33 procent är av betydelse. Ensidigt upprepat arbete och att arbetet är betungande på grund av andras frånvaro instämmer 24 procent i.

Övriga risker som risk för nedläggning av arbetsplatsen, bråk och konflikter i arbetsgruppen eller konflikt med överordnad bedöms som små risker (under 15 procent).

Lärarna inom sektor B anser att det finns bra påverkansmöjligheter (86 procent). De får stöd från chefen (76 procent) och hjälp av arbetskamraterna vid problem (100 procent). Vidare finns det bra samarbetsformer i arbetsgruppen (81 procent).

När det gäller gemensamma värderingar mellan ledning och medarbetare och utvecklings- och fortbildningsmöjligheter uppvisas lägre värden (52 procent respektive 43 procent). Allra lägsta värden får frågan om belöningar (10 procent).

Under diskussionen vid genomgången av APP framkommer att lärarna tycker att det är svårt att få åka iväg på utbildningar utanför skolan, att ”det får inte kosta något” genomsyrar alla aktiviteter. När det gäller gemensamma värderingar med skolans ledning så är de frågande inför vad det är för värderingar och man upplever en osäkerhet och en brist i diskussionen om värderingar överhuvudtaget. Vid diskussionen framkommer också att de tycker att

löneutvecklingen är dålig och att det kanske inte finns så många andra belöningar, åtminstone är allt annat självklart så som gratis kaffe, luncher vid planeringsdagar, biobiljetter till jul.

Diskussionen i den här gruppen var ändå mycket positiv med stort deltagande av de flesta lärare.

4.5 Resultat sektor C

På sektor C har 17 av 27 lärare svarat på enkäten. Det är en svarsfrekvens på 63 procent.

Sektor C uppvisar värden under 60 procent för samtliga index i APP.

(30)

Organisation

Sektor C anser att de har tillräckligt med chefer (82 procent). Även på frågorna om tillräcklig bemanning och om det finns forum för information och kommunikation har de höga värden (77 procent).

Sammanlagt 47 procent anser att de har tillräckliga kunskaper om verksamheten och dess målsättning. På frågan om lärarna har tillräckligt med befogenheter och resurser svarar 35 procent att de tycker att det stämmer. Den fråga som får de lägsta värdena är om

uppgiftsfördelningen och ledningen av arbetet fungerar. Endast 24 procent av lärarna har svarat ja.

Personalpolicy

Sektor C har låg sjukfrånvaro och låg personalomsättning. Det anser 100 procent av de lärare som besvarat enkäten.

Att kvinnor och män bemöts lika vad gäller arbetsförhållanden anser 65 procent.

På frågan om ohälsa och stress hanteras på arbetsplatsen anser 53 procent att det sker.

Däremot anser bara 29 procent att man arbetar med rehabilitering av sjukskrivna. Att det finns rutiner för hur cheferna inom kommunen ska arbeta med rehabilitering av sjukskrivna känner inte medarbetarna till. Detta framkommer vid redovisningen av enkäten med lärarna.

På frågan om chefen har tillräckliga kunskaper för att hantera personalproblem svarar 12 procent av medarbetarna att så är fallet.

Det är tre av åtta frågor inom indexet arbetsmiljöarbete som kan anses bra och acceptabla. Det är frågorna rutiner för krisstöd och 1:a hjälpen (94 procent), upprättas handlingsplaner för arbetsmiljöarbetet (70 procent) samt om tillbud och skador utreds (65 procent).

Övriga frågor som kända arbetsmiljömål, fungerande arbetsmiljörutiner har värden under 40 procent (35 procent) och klarhet i vem som ska utföra arbetsmiljöuppgiften, om

riskkartläggningar har gjorts samt om man följer upp SAM årligen ligger strax över 40 procent (41 procent).

Riskkällor

De största riskkällorna är psykiskt påfrestande arbete (100 procent), ökad arbetsmängd de senaste åren (94 procent), betungande arbete på grund av andras frånvaro (82 procent). 59 procent anser att arbetet sker under tidspress och 53 procent upplever att det förekommer hot o våldsrisker på arbetsplatsen.

Fysiskt påfrestande arbete anser 41 procent av medarbetarna att de har. Lika många uppfattar att det förekommer nedlåtande behandling från arbetsledare. 29 procent tycker att det

förekommer konflikter med överordnade chefer.

Övriga frågor som ensidigt upprepat arbete, betungande på grund av personalomsättning, skiftarbete, risk för nedläggning av arbetsplatsen, tvång att arbeta övertid, ansvar för dyrbar

(31)

Medarbetarna får till 100 procent hjälp av sina arbetskamrater. De har också bra

samarbetsformer i arbetsgruppen (88 procent) samt goda påverkansmöjligheter (82 procent) och utvecklings och fortbildningsmöjligheter (82 procent).

När det gäller stöd från chefen så är värdena betydligt lägre (24 procent) samt om

arbetsledning och medarbetare har samma värderingar om vad som är viktigt i arbetet (18 procent). På frågan om rättvisa belöningssystem så anser 100 procent att det inte finns några sådana.

Vid genomgången av enkätsvaren fördes en aktiv diskussion om frågor som till exempel hur de arbetade med rehabilitering av sjukskrivna. Många av medarbetarna visste inte om att det finns rutiner för hur cheferna ska arbeta med dessa frågor. Därför tror de inte att något görs.

Någon menade att man själv får ta tag i sin rehabilitering.

Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsmiljön är någorlunda hygglig inom sektor C.

4.6 Resultat sektor D

Av 12 möjliga svaranden, inom sektor D, har 8 svarat. Det är en svarsfrekvens på 67 procent.

Sektor D är den sektor som har de lägsta värdena på samtliga frågor i enkäten. Det är en sektor som fungerar dåligt vad beträffar samtliga index i APP. Samtliga index ligger under 40 procent utom riskkällor som ligger över 70 procent (dessa bör ligga så lågt som möjligt om man har en bra arbetsmiljö).

Organisation

Samtliga lärare, det vill säga 100 procent av dem som besvarat enkäten anser att det inte finns tillräcklig bemanning och 25 procent anser att det finns tillräckligt med chefer. På frågorna om uppgiftsfördelningen och ledningen av arbetet fungerar så anser 0 procent att det fungerar samma sak gäller befogenheter och ansvar.

På frågorna om det finns tillräcklig kunskap om verksamheten och dess målsättning så har endast 13 procent svarat jakande på den frågan. Samma sak gäller information och

kommunikation.

Personalpolicy

Lika bemötande av kvinnor och män samt frågan om man har låg sjukfrånvaro har höga värden inom sektor D, 75 procent anser att det stämmer.

På frågan om personalomsättningen är för hög så anser de att så är fallet. Det är bara 25 procent som anser att den inte är för hög.

Om stress och ohälsa hanteras och chefens kunskaper för att hantera personalproblem är obefintliga inom sektor D.

Arbetsmiljöarbetet på sektor D fungerar inte. De vet i stort sett inte vilka arbetsmiljömålen är, bara 25 procent har svarat ja på frågan. På frågorna om skador och tillbud utreds och om det finns rutiner för krisstöd och 1:a hjälpen så svarar 50 procent att så sker. Att det finns