16
A N I T A D A H L B E R G
Aktivt jämställdhetsarbete — frigörelse med förhinder
Varför är klyftan så stor mellan teori och praktik i jämställdhets-
arbetet? Denna fråga diskuteras här av Anita Dahlberg utifrån exempel från kommunala arbetsplatser. En slutsats blir att de radikala
kraven är retoriska - de innebär varken
vilja eller praktiska möjligheter att verkligen förändra könsmaktsstrukturen i arbetslivet.
Nobla män stiftar lagar
som dem bäst och helst behagar har en kvinnlig själ
i vårt "fria" land i Norden skrivit ett utav de orden
som sägs trygga folkets ro och väl?
O vad skam för mänskligheten, makten, äran, herrligheten utav männen togs;
Och det arma kvinnokönet rikt på tanke, känsla, skönhet underkuvats
och så grymt bedrogs Finnes då ej hjälp i faran sluten Eder hela skaran kvinnor enigt hop till en enda fast förening sjungen ut Ert hjärtas mening Höjen modigt
och med kraft Ert rop!'
D e n n a nu 100-åriga, känslosamma och manliga u p p m a n i n g är den enda agitatio- nen för feministisk organisering i tidskrif- ten-tidningen Socialdemokraten u n d e r social- demokratins första decennier.2 För nog är det en m a n som skrivit den. Vem om inte en chevaleresk m a n skulle k u n n a tala med så- dan paternalistisk välvilja och medkänsla till den svenska kvinnan och det a r m a kvin- nokönet?
Ett sekel senare har mitt studieområde bl a varit de organisatoriska formerna för att " f r ä m j a kvinnors och m ä n s lika rätt i
fråga om arbete, livsvillkor och utvecklings- möjligheter i arbetet",3 dvs de organisatoriska formerna förjämställdhetsarbetet och deras kon-
sekvenser.4 I Sverige som i a n d r a länder finns en lång tradition av krav på rättvisa av och för kvinnor. Specifikt fö vårt land har varit att den kravtraditionen i slutet av 1960-talet omformades till en könsneutral integrationsmodell, som sedan dess haft he- gemoni och som t o m renderat jämställd- hetspolitiken beteckningen "statsfemi- nism".5 Skärskådas det jämställdhetsarbete som enligt jämställdhetslagen och j ä m - ställdhetsavtalen ska bedrivas på arbets- platserna i landet är bilden varken särskilt innovativ eller feministisk.
I den här artikeln ska j a g förmedla erfa- renheter från organiseringen av jämställd- hetsarbetet hos en stor arbetsgivare med ett osedvanligt aktivt jämställdhetsarbete. Er- farenheterna k o m m e r från ett i det när- maste avslutat forskningsprojekt i Stock- holms stad och har en b a k g r u n d också i mina tidigare undersökningar vid Arbets- livscentrum av särskilt den k o m m u n a l a sektorns jämställdhetsarbete. Därefter ana- lyserar j a g , utifrån en modell för rättslig styrning genom s k informellt tillväga- gångssätt (Stjernquist), de vaga målen och de vida r a m a r n a för jämställdhetsaktörer- nas arbete. Ulrike Prokops teorier som j a g velat s a m m a n f a t t a i termen statsanpassade
frigörelseteorier ger slutligen ett kvinnopers- pektiv på de motsättningar, också engage- rade kvinnor emellan, som jämställdhetsar- betet lätt ger u p p h o v till.
Jämställdhetsarbetet i Stockholm - en bakgrund Det organisatoriska jämställdhetsarbetet hos arbetsgivare h a r sin ideologiska grund i
1960-talets idéer om j ä m s t ä l l d h e t : kvinnors integration i förvärvsarbetslivet, en föränd- ring av m ä n n e n s "roll" i familjearbetet, re- krytering av m ä n till kvinnodominerade yr- kesområden och vice versa. De organisator- iska formerna däremot kan ledas tillbaka till
1940- och 50-talen och till den då politiskt b r ä n n b a r a och tydliga lönediskrimine- ringen av kvinnor. I n å g r a k o m m u n e r före- kom vid den tiden utredningar och aktioner i syfte att förbättra kvinnors villkor i all- m ä n h e t och löneförhållanden i synnerhet.6
Ett exempel är U p p s a l a där stadsfullmäk- tige 1947 h a d e tillsatt en utredning med u p p d r a g att göra en översyn och eventuell omvärdering av kvinnliga och manliga ar- betsuppgifter.
I tiden ansluter den till den enastående men i vår historieskrivning helt fördolda kvinnomotionen om lika lön vid 1946 års riksdag.1
För första och hittills enda gången hade alla riksdagskvinnor, tvärs över partigränserna, enats i en motion med begäran om att lika- lönsprincipen skulle tillämpas på den stat- liga sektorn. Motionen ledde till att lika- lönsprincipen i statstjänst slogs fast. En utredning, likalönskommittén, tillsattes med uppgift " a t t klarlägga likalönsprinci- pens innebörd och f r å g e s t ä l l n i n g a r n a " och utreda möjligheterna för likalönsprincipens genomförande på det statliga området. Att L O samtidigt tillsatte en särskild o m b u d s - m a n med ansvar för kvinnofrågor (Sigrid Ekendahl) måste också sättas i s a m b a n d med den mycket oroande kvinnosamling som kvinnomotionen var.
I Stockholms stadsfullmäktige motione- rade i j a n u a r i 1952 tolv socialdemokratiska kvinnor om åtgärder för att minska de för- värvsarbetande m ö d r a r n a s arbetsbörda.
Den motionen ledde till att en särskild kvin- nokommitté tillsattes i Stockholms stad.8
D e n n a avvecklades 1975 till förmån för en jämställdhetskommitté. J ä m s t ä l l d h e t h a d e blivit ett politiskt begrepp och det könsneu- trala syftet skulle poängteras starkare.
Övergången h a d e förberetts bl a genom det program kvinnokommittén utvecklat.9 H u - vuduppgifterna var tvåfaldiga, dels inrik- tade på bättre utbildnings- och avance- mangsmöjligheter för kvinnodominerade yrkesgrupper, dels på att bryta den ensidiga könsrekryteringen till vissa yrken. J ä m - ställdhetskommittén började inte fungera förrän 1977 men då blev verksamheten desto mer intensiv. Den inriktades på kom- munens egen personal: bl a projekt för att bryta könssegregationen (med särskild in- riktning på m ä n till kvinnojobb) och årliga planer som förvaltningarna skulle u p p r ä t t a för sitt jämställdhetsarbete. Också härvid- lag blev Stockholm en modellkommun.
K o m m u n f ö r b u n d e t hänvisade till den för att konkretisera jämställdhetsarbetet och enligt jämställdhetslagen förutsätts det ak- tivajämställdhetsarbetet bygga på ett plan- arbete.
Jämställdhets aktörerna
Sedan slutet av 1970-talet har ett nät av jämställdhetsaktörer vuxit f r a m i Stock-
holm, både på t j ä n s t e m a n n a n i v å samt bland fackliga företrädare och politiker. Det praktiska jämställdhetsarbetet handläggs i en byråkratisk struktur med t j ä n s t e m ä n på olika nivåer: centralt inom jämställdhets- sektionen på personal- och organisations- förvaltningen, i fackförvaltningarna och ev också i distrikten/de decentraliserade för- valtningsdelarna.
I jämställdhetssektionen utarbetas un- derlag för den s k j ä m s t ä l l d h e t s p l a n e n , med frågor till de olika förvaltningarna som se- dan ställs s a m m a n . I stadens 27 förvalt- ningar finns minst ett " k o n t a k t o m b u d "
knutet till jämställdhetssektionen.1 0 Oftast är det den person som besvarar det centrala planformuläret och också i övrigt svarar för sin förvaltnings jämställdhetsarbete.
K o n t a k t o m b u d e n är ingen homogen grupp. En helt manlig minoritet utgörs av personalchefer i mindre förvaltningar. De
18
är d ä r m e d chefer också för jämställdhetsar- betet i sin förvaltning. En större, starkt kvinnodominerad g r u p p består av perso- naladministratörer på mellannivå. Både i jämställdhetsarbetet och i övrigt är de un-
derställda chefer på flera nivåer.
För de flesta h a r uppgiften som kontakt- o m b u d varit en del av tjänsten och inget som de själva engagerat sig för att få. I några fa förvaltningar är jämställdhetsar- betet en arbetsuppgift på heltid eller deltid men i hälften av förvaltningarna fanns arbe- tet med jämställdhetsfrågor inte ens med i kontaktombudets befattningsbeskrivning. I praktiken ä g n a d e d å också de flesta mycket lite tid åt jämställdhetsarbetet. För flertalet var (enligt min studie) arbetet synonymt med att u t a r b e t a j ä m s t ä l l d h e t s p l a n e r — el- ler " a t t göra s a m m a n s t ä l l n i n g a r n a åt j ä m - ställdhetssektionen", som m å n g a kallade det. Det fanns inte heller någon stark öns- kan om att få a r b e t a mer med jämställd- hetsfrågor. De flesta såg j ä m s t ä l l d h e t s a r b e - tet som en separat del av arbetet och fann inga direkta kopplingar mellan det och sina a n d r a arbetsuppgifter. Bland kvinnorna på
mellannivå h a d e dock en majoritet, tack vare centralt organiserade möten och sam- mankomster i jämställdhetsfrågor, fatt ett vidgat kontaktnät. En a n n a n könsskillnad var att långt fler kvinnor upplevde nackde- lar i form av tidspress (särskilt i planarbe- tet) och att de kände sig u t p e k a d e eller t o m förlöjligade. Förhållandet till den centrala jämställdhetssektionen var spänningsfyllt.
O m b u d e n ställdes inför krav som de inte hade resurser att uppfylla.
Socialförvaltningen, som beträffande både budget och personal är hälften av k o m m u n e n har ett nät med k o n t a k t o m b u d för jämställdhetsarbete också i de 18 social- distrikten. Dessa skilde sig i flera avseen- den från förvaltningarnas k o n t a k t o m b u d . G r u p p e n bestod n ä s t a n uteslutande av kvinnor och majoriteten var k o n t a k t o m b u d av eget intresse och e n g a g e m a n g . Samtidigt fanns hos m å n g a av dem en starkare besvi- kelse — de a n v ä n d e termen " u t b r ä n d h e t "
för att beskriva sin situation.
Det högsta politiska ansvaret för jämställd- hetsarbetet har Stockholms stads fullmäk- tige. Det särskilda ansvaret för planverk- samheten vilar på personal- och organisa- tionsnämnden, men de övriga facknämn- derna. betraktar sig som självständiga i förhållande till den. Slutligen finns inom några decentraliserade förvaltningar di- striktsnämnder. I de flesta förvaltningar och distrikt finns jämställdhetskommittéer, p a r t s s a m m a n s a t t a grupper, som är bered- ningsorgan i förhållande till beslutsförsam- lingen. Idealt är j ä m s t ä l l d h e t s k o m m i t t é n det organ kontaktombudets arbete ska rela- teras till.
Kommittéernas storlek och s a m m a n s ä t t - ning varierade starkt både mellan förvalt- ningar/distrikt och över tid, men normalt bestod de av sju ledamöter med facklig ma- joritet. I n å g r a kommittéer var den fackliga
representationen ett problem, då ledamöter inte nominerades eller byttes ut, och en del kommittéer var e n b a r t papperskonstruktio- ner. I de fall d ä r förvaltningschefen (di- striktschefen) eller personalchefen var en engagerad och drivande ledamot h a d e kon- t a k t o m b u d e n de mest positiva uppfattning- arna om möjligheterna att a r b e t a med j ä m -
ställdhetsfrågor. N å g o n arbetsordning för kommittéerna fanns inte, enligt kontaktom- budens uppfattning, men i undantagsfall hade de särskilda befogenheter som " M B I , - behöriga". Den praktiska r a m e n för verk- samheten var de centrala anvisningarna till planarbetet och arbetet var koncentrerat kring att besvara frågeformulären om j ä m - ställdhetsplaner. I b l a n d integrerades j ä m - ställdhetsarbetet i a n d r a g r u p p e r för t ex utbildning, personalinformation eller ar- betsmiljö. M e d olika små " f i n t e r " försökte k o n t a k t o m b u d e n driva jämställdhetsfrå- gorna, t ex genom att alltid ha "jämställd- h e t " som första punkten på dagordningen ( " . . . a n n a r s skulle det glömmas b o r t . . . " ) . Till n a m n e t är ungefar en halv procent, eller över 300, av de anställda i Stockholms stad direkt k n u t n a till det organisatoriska j ä m - ställdhetsarbetet. Något över 50 har funk- tioner s a s i tjänsten som handläggare/kon- t a k t o m b u d . D å h a r j a g r ä k n a t med jämställdhetssektionen, förvaltningarnas
kontaktombud och dem i socialdistrikten."
Mer än 250 personer är ledamöter-delta- gare i kommittéer och j ä m s t ä l l d h e t s g r u p - per.
I relation till de 60 000 anställda är 3 0 0 - 400 jämställdhetsaktörer ett ganska be- skedligt antal. An mer gäller det eftersom m å n g a engageras i j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t i mycket begränsad omfattning. Begräns- ningen gäller b å d e kvantitativt och kvalita- tivt. Särskilt inom en del av kommittéerna är det direkt missvisande att tala om "aktö- rer". De är n a m n på p a p p e r och ibland är det t o m svårt att få tag på ens ett n a m n .
Äter a n d r a h a r ambitioner och engage- m a n g och utför ett intresserat, aktivt ar- bete. Låt vara att den g r u p p e n är ca en tiondel, alltså 30—40 personer. Att Stock- holms stad i förhållande till de flesta kom- m u n a l a , privata och statliga arbetsgivare bedriver ett u p p m ä r k s a m m a t aktivt j ä m - ställdhetsarbete får framför allt tillgodoräk- nas den g r u p p e n .
Det informella tillvägagångssättet Välfärdsstatens rätt har förändrats. De tvingande, b i n d a n d e n o r m e r n a har i stor
utsträckning avlösts av mer lösa r a m a r och målangivelser som förutsätter alternativa differentierade medel. Kontroll och inter- vention ses som ineffektiva bl a på grund av de berörda individernas och g r u p p e r n a s motstånd. F ö r ä n d r i n g a r åstadkoms mer ef- fektivt genom myndigheternas förhand- lingar, övertalning och ge-och-ta-attityder gentemot de berörda. O c h genom att appel- lera till deras egenintresse av föränd- ringar.1 2 Så motiveras också att mål-medel- regler är mer ändamålsenliga och mer an- passade till den komplicerade "verklighe- ten" än förbuds- och påbudsregler med sanktioner.1 3
Det "informella tillvägagångssättet" är modellen bl a för nyare arbetsrättslig och offentligrättslig lagstiftning. Jämställdhets- lagen är delvis infogad i den modellen.
Avreglering, decentralisering, lokal anpass- ning och flexibilitet är här n å g r a av hon- nörsorden.
Ett pionjärarbete om d e n n a typ av rätts- lig styrning är Per Stjernquists Laws in the Forests. A Study of Public Direction of Swedish Private Förestry (1973). D ä r beskrivs och ana- lyseras hur skogsvårdslagstiftningen funge- rade som styrmedel u n d e r den process vari- genom bondeskogsbruket drogs in i mark- nadsekonomin.
Bland de offentliga aktörerna, länsskog- vaktarna, fanns två motsatta tillvägagångs- sätt för deras förändringsarbete: " D e t ena präglades av legal kontroll, formellt förfa- rande och d ä r m e d mental distans till skogs- ägaren.'"4 H ä r låg lagen "till g r u n d för kon- takten och tillsägelsen fick karaktär av order från en legal kontrollant". Det a n d r a innebar att gå f r a m med " v ä d j a n d e n och att a n v ä n d a spontan övertalning, som för- utsatte mental närhet till skogsägaren."
M a n undvek att ens n ä m n a lagen; "vad som framställdes för skogsägaren var när- mast e n t r ä g n a råd från en sakkunnig per- son".
Det informella tillvägagångssättet fram- står för oss alla som det sympatiska. Det tycks också ha övervägt bland skogsvårds- personalen och setts som det mest ä n d a - målsenliga. M e n också i de fall där lagen var dold var den en resurs för att styra. Det
Eva Lindström, ur "Tandem", Alfabeta/Kvinnotidningen Q, 1985.
fanns tvångsmedel att ta till, och det hade betydelse för personalens möjlighet att på- verka skogsägarna. Stjernquist formulerar fyra funktioner hos lagen:1 5
1. Lagen var ett program för personalens arbete. " F u n n e s inte ett allmänt pro- g r a m skulle personalens arbete k u n n a bli splittrat och osäkert".
2. Lagen skulle någon enstaka gång k u n n a vara ett nödvändigt medel för att m ö t a en "öppen och trotsig utmaning", som an- nars offentligen skulle demonstrera en maktlöshet.
3. Lagen gav personalen en legitimitet, en respektabel anledning att lägga sig i och u p p t r ä d a så att säga på officiellt upp- drag.
4. Lagen h a d e en indirekt betydelse som uttryck för "ett obestämt socialt ogillande".
Den gav skogsägaren uppfattningen att personalen " f ö r e t r ä d d e en vida spridd opinion, spridd inte b a r a bland riks- d a g s m ä n och sakkunniga utan också bland den stora allmänheten ä n d a in i deras egna led."
Jämställdhetsombudsmannen
H u r fungerar då Stjernquists fyra argu- ment applicerade på det organiserade j ä m - ställdhetsarbetets olika nivåer?
På den högsta nivån, som gäller förhål- landet mellan staten-normgivaren och ar- betsgivarna, har en särskild central myn- dighet - J ä m O - inrättats, som en resurs för förändringsarbetet. J ä m O är både en legal kontrollant och ett sakkunnigt organ som ska a r g u m e n t e r a , övertala och inspirera till förändringar. Lagstiftaren har betonat den sistnämnda rollen med motiveringar som helt ansluter till den ideologi j a g skisserat:
J ä m O ska a r b e t a informellt och sträva efter rationella och praktiska lösningar. Först i sista h a n d (och helst inte alls) ska tvångsåt- gärder k u n n a k o m m a ifråga.
För J ä m O : s verksamhet är jämställd- hetslagen "ett p r o g r a m " som ger r a m a r för myndighetens verksamhet i förhållande till arbetsgivare. Lagen är d ä r m e d ett exempel
på punkt 1 i Stjernquists resonemang ovan.
Vidare är lagen, enligt p u n k t 2, ett medel som kan a n v ä n d a s vid " ö p p e n och trotsig u t m a n i n g " . I sista h a n d finns alltså möj- lighet att utöva tvångsmakt gentemot trot- sande arbetsgivare.
J ä m O inrättades i och med, och på grund av, jämställdhetslagen. Lagen ger därför J ä m O "legitimitet" (p 3). Också p u n k t 4 kan relateras till J ä m O : s verksamhet. I för- hållande till bl a a r b e t s m a r k n a d e n s parter ska J ä m O medverka i och driva på j ä m - ställdhetssträvandena. Aktiviteterna är ut- tryck för ett b e j a k a n d e av jämställdhets- idéer och "socialt ogillande" av d e m som strävar emot dessa.
Resonemanget måste emellertid nyan- seras och kompliceras beträffande bl a J ä m O : s förhållande till den k o m m u n a l a
sektorn, k o m m u n e r n a som arbetsgivare.
Lagkonstruktionen i n n e b ä r att J ä m O inte har behörighet att kontrollera jämställd- hetsarbetet, när (och eftersom) det finns ett jämställdhetsavtal. M o t k o m m u n e r n a kan J ä m O därför inte a n v ä n d a lagen som medel
mot trotsare (p 2) eller för att legitimera sig som förändringsaktör (p 3).
Jämställdhetssektionen
Min studie av Stockholms organiserade jämställdhetsarbete ger exempel från lägre
nivåer. Den a n d r a nivån gäller det förvalt- ningsövergripande jämställdhetsarbetet.
" P e r s o n a l e n " i Stjernquists modell motsva- ras här av jämställdhetssektionen (och dess föregångare inom jämställdhetskommittén och kvinnokommittén). " L a g e n " blir då de kommunövergripande politiska besluten i kommunstyrelsen och kommunfullmäktige, ev också besluten i p e r s o n a l n ä m n d e n (per- sonal* och o r g a n i s a t i o n s n ä m n d e n ) .
" S k o g s ä g a r n a " ( = de som behöver föränd- ras) motsvaras av ledningen i fackförvalt- ningarna och även av de k o n t a k t o m b u d för jämställdhetsarbetet som finns i förvalt-
ningarna.
Programmet för jämställdhetssektionen är de beslut som fattats i k o m m u n f u l l m ä k - tige om ett planenligt j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e och de riktlinjer som angetts för jämställd-
hetssektionen. Samtidigt är emellertid p l a n r e k o m m e n d a t i o n e r n a ett resultat av sektionens arbete. Det är därför b a r a i viss omfattning ett allmänt p r o g r a m som uppi- från styr verksamheten. Till a n d r a delar är det en form av "självreglerande" verksam- het som är beroende av sektionens egen kraft och intensitet och av de överordnade politiska och administrativa chefernas kon- kreta stöd. Det kan i n n e b ä r a en splittring på m å n g a och skiftande verksamheter och en oklarhet beträffande prioriteringar.
Verksamheten får också en m o m e n t a n prägel med efterfrågan på nyheter. För att hålla intresset vid liv behövs nya projekt.
Dessutom förutsätts själva arbetet ha kort varaktighet: den centrala funktionen arbe- tar på att avskaffa sig själv, arbetet skall övertas av förvaltningarna, det skall t ex inte pågå så länge att befattningshavarna hinner bli pensionerade.
N å g r a medel av kontroll- och tvångska- raktär, enligt p u n k t 2 hos Stjernquist, har inte jämställdhetssektionen. Det a l l m ä n n a
p r o g r a m m e t är som n ä m n t s öppet argu- menterande och har n ä r m a s t karaktären av rekommendationer. Det konkreta j ä m - ställdhetsarbetet har bedrivits främst i form av anvisningar till förvaltningarna inför deras u t a r b e t a n d e av j ä m s t ä l l d h e t s p l a n e r och som olika projekt. Arbetet bygger på frivillighet och ett " ö p p e t trots" har sektio- nen inte medel att bryta. (T ex gentemot förvaltningar som inte u t a r b e t a r någon jämställdhetsplan.)
Eftersom det inte finns b i n d a n d e , förplik- tande beslut för förvaltningarna om j ä m - ställdhetsarbetet skulle det ö p p n a trotset n ä r m a s t hanteras enligt p 4, dvs mötas med
"socialt ogillande". Ett s å d a n t ogillande skulle emellertid k n a p p a s t ha någon bety- delse a n n a t än indirekt, om det kunde på- verka de politiska beslutsfattarna och bli en kraft i den politiska debatten, t ex i fullmäk- tige. Jämställdhetssektionens medel mot
" t r o t s a r e " inskränks till möjligheten att ge underlag för och ta initiativ till att de poli- tiska cheferna tar u p p en sådan debatt.
Innehåller: Kontrollörer:
Normativ grund för jämställdhetsarbetet
i arbetslivet:
Sanktioner:
diskriminerings- förbud
1) "facken"
2) J ä m O
arbetsdomstolen dömer till skade- stånd för miss- gynnande J Ä M S T Ä L L D -
H E T S L A G E N (SFS 1979:1118 med ändringar)
skyldighet att bedriva aktiva jämställdhets-
åtgärder
J ä m O (på den del av arbets- marknaden som inte har j ä m - ställdhetsavtal
J ä m O och j ä m - ställdhetsnämnden förelägger vite
J Ä M S T Ä L L D - H E T S A V T A L (kollektivavtal mellan centrala arbetsmarknads- parter)
skyldighet att bedriva aktiva jämställdhets-
åtgärder
"facken"
arbetsdomstolen dömer till skade- stånd för kollek- tivavtalsbrott
De " ö p p n a " k o m m u n a l a besluten, re- k o m m e n d a t i o n e r n a etc, ger d o c k j ä m s t ä l l d - hetssektionen en legitimitet i förhållande till förvaltningarna (p 3). Sektionen har en respektabel anledning att "lägga sig i" j ä m - ställdhetsarbetet, efterhöra planarbetet etc.
Däremot finns mycket fa exempel på att jämställdhetssektionen som sakkunnig di-
rekt gett råd till förvaltningar /förvaltning- arnas k o n t a k t o m b u d / i personal- eller om- organisationsfrågor. K o n t a k t o m b u d e n har skilda u p p f a t t n i n g a r om sektionens tillvä- gagångssätt. En del anser att sektionen fungerat som kontrollant (gett pekpinnar) och inte som den sakkunniga resurs m a n hade behov av:
Jag tycker själv att det skulle varit mycket bättre om jag haft någon glädje av dom men i stället har vi bara fatt direktiv och pekpinnar.
Det jag vill ha dom till är sakkunniga personer.
Men dom ska vara mer förankrade i verklighe- ten. Med dom förutsättningar som gäller i dag gör dom vad dom kan, men dom upprätthåller en jämställdhetsbyråkrati.
En a n n a n u p p f a t t n i n g är att sektionens in- formation till k o n t a k t o m b u d e n (genom mö- ten, informationsmaterial m m) är ett stöd för k o n t a k t o m b u d e n i deras verksamhet och att sektionen a r b e t a r genom att på- verka a n d r a kanaler.
Det känns som en trygghet att dom finns — man kan ringa om man vill ha material eller upplys- ningar.
Jag är väldigt hjälpt av att dom driver frågor på chefskonferenser etc och på så sätt försöker fa till stånd ett tryck uppifrån.
Dom har säkert gjort sin nytta på ett högre plan så att säga, som vi inte märker.
Sammanfattningsvis är de k o m m u n a l a po- licyuttalandena och ö p p n a besluten om jämställdhetsarbetet endast i viss m å n ett
program förjämställdhetssektionens arbete (p 1), överhuvud inget medel mot "trot- sare" (p 2) en legitimering för sektionen i dess " p l a n a r b e t e " och informationsverk- samhet (p 3) och ett a l l m ä n t uttryck för j ä m s t ä l l d h e t s s t r ä v a n d e n som kan i n n e b ä r a
ett socialt tryck på förvaltningarna (p 4).
Kontaktombuden
Överförs Stjernquists modell på en tredje nivå, fackförvaltningarna, motsvaras "per- sonalen" av k o n t a k t o m b u d e n . "Skogs- ä g a r n a " , som k o n t a k t o m b u d e n s arbete rik- tas mot, kan däremot vara b å d e förvalt- ningsledning, politisk ledning i n ä m n d eller styrelse och högre chefer, och a r b e t s k a m r a - terna - de övriga anställda kvinnorna och m ä n n e n . I dessa m å n g a relationer f r a m s t å r också m a r k a n t a skillnader.
K o n t a k t o m b u d e n är underställda och beroende av förvaltningsledningen /che- ferna/ och är (oftast) en i ett kollektiv av arbetskamrater. D e skilda och avgränsade roller som Stjernquists modell konstruerats efter finns alltså inte. Det finns inte heller någon " l a g " på förvaltningsnivå i form av uttryckliga beslut om jämställdhetsåtgär- der från förvaltningens politiska eller admi- nistrativa ledning. K o n t a k t o m b u d e t s ar- bete styrs därför inte av något " p r o g r a m "
(p 1). (De preciserade beslut som finns framstår som u n d a n t a g , t ex socialförvalt- ningens beslut om kvotering av kvinnor vid tjänstetillsättning i högre tjänster.)
Inte heller den p a r t s s a m m a n s a t t a g r u p p , jämställdhetskommitté el dylikt som oftast finns i förvaltningarna har utvecklat " p r o - g r a m " . T v ä r t o m är k o n t a k t o m b u d e n oftast satta att u t a r b e t a det som skulle k u n n a vara eller bli förvaltningens " p r o g r a m " , förslag till j ä m s t ä l l d h e t s p l a n ( = att svara på j ä m - ställdhetssektionens planer). O c h i den pla- nen kryssar de mellan att n å g o r l u n d a till- fredsställa kontrollörerna ( = jämställd- hetssektionen) och att inte medföra avse- v ä r d a förändringar för förvaltningen.
Och jag har då egentligen — inofficiellt - order från nn/förvaltningsledningen/ att svara så att dom /jämställdhetssektionen/ blir nöjda, men inte svara så att vi lovar något som vi inte har råd att hålla eller inte är intresserade av.
Planarbetet innebär visserligen n å g o r l u n d a avgränsade arbetsuppgifter men är inget
" p r o g r a m " . M e d de krav och ambitioner flertalet k o n t a k t o m b u d har på konkreta handlingar blir arbetet kluvet och oklart.
M å n g a - och särskilt de som är speciellt
24
intresserade av j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t - kän- ner också osäkerhet och obehag inför arbe- tet. Det kan uttryckas som att inte hinna med, att inte räcka till, att inte veta:
Det ger så lite resultat eller effekter, egentligen, speciellt om man har höga ambitioner . . . Det gör att man känner sig misslyckad i relation till det här jobbet och det far återverkningar.
Det är klart det stjäl tid från det jag egentligen är anställd för.
Det känns som man famlar i ett stort vakuum.
Vad gör man? Vi har frågat /jämställdhetssek- tionen/ om det men /de/ har inte heller något att komma med.
K o n t a k t o m b u d e n har i sin oftast underord- nade ställning ingen tillgång till medel mot
" t r o t s a r e " (p 2). T v ä r t o m kan uppgiften ibland vara att o m f o r m a och osynliggöra
" t r o t s e t " inför chefer/ledning. Den plan som inte är avsedd att leda till någon för- ändring ska ä n d å ges en s å d a n form att detta inte f r a m g å r alltför tydligt. Inte heller har k o n t a k t o m b u d e n någon legitimitet (p3). Bara undantagsvis ger funktionen som k o n t a k t o m b u d d e m rätt att lägga sig i hur j ä m s t ä l l d h e t s s y n p u n k t e r beaktas i per- sonal* och organisationsarbete. (Däremot kan t ex en personalchef som är kontaktom- bud ha den rätten j u s t som personalchef.)
Det enda kriteriet som möjligen skulle k u n n a tillämpas är " d e t o b e s t ä m d a sociala ogillandet", p 4. J u s t j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t s , spridda, decentraliserade organisation med kontaktombud på de olika förvaltningarna och t o m förvaltningsdelarna, skulle k u n n a tolkas som att det finns en vitt spridd opi- nion för j ä m s t ä l l d h e t . Funktionen som kon- t a k t o m b u d för jämställdhetssektionen kan av både förvaltningsledning-chefer och ar- betskamrater (och hela jämställdhetsorga- nisationen) uppfattas som uttryck för ett socialt tryck, om j ä m s t ä l l d h e t e n inte beja- kas. M e n " l a g e n " är diffus och långt borta, på k o m m u n ö v e r g r i p a n d e nivå i form av kommunstyrelsens och fullmäktiges rekom- mendationer och u t t a l a n d e n om hur ett önskvärt j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e bör organise- ras. F o r m e r n a har delegerats till förvalt- n i n g a r n a och det är förvaltningsledning, förvaltningschefer som de facto utser eller
t o m beordrar k o n t a k t o m b u d e n . N å g o n central tillsynsfunktion finns inte och inte ens någon central uppföljning har skett av vad planerna lett till.
Modellen som förklaringsinstrument Stjernquists modell har varit ett medel för att förstå h u r jämställdhetsorganisationen fungerar på olika nivåer i en byråkratisk organisation. Den kan bidra till att tydlig- göra varför åtgärder är så svåra att initiera och genomföra på lokal nivå. Särskilt för de lägsta aktörsskikten kan de kunskaperna neutralisera självanklagelserna och för- klara varför arbetet är så låst och till synes resultatlöst. K o n t a k t o m b u d e n står i bero- endeställning till d e m vars arbete de förut- sätts påverka, dvs sina överordnade chefer, förvaltningsledning och politisk styrelse/
n ä m n d . För de flesta av de kvinnliga kon- t a k t o m b u d e n är de g r u p p e r n a överhuvud inga gängse samtalspartners.
Slutsatsen blir att i en hierarkisk struktur skulle j ä m s t ä l l d h e t s a g e n t e r n a behöva be- finna sig på en överordnad besluts- och an- svarsnivå för att h a någon möjlighet att utveckla och föra vidare rekommendationer och anvisningar ovanifrån.
Dessutom finns en helt g r u n d l ä g g a n d e skillnad mellan skogslagstiftningen och jämställdhetslagstiftningen. Motiven till kontroll och verkställighet skiljer sig. För skogsbrukslagstiftningen är skogen det ge- m e n s a m m a intresset för b å d e myndighet och skogsägare. M y n d i g h e t e r n a kan alltså i sitt arbete utgå från skogsägarnas eget in- tresse av att skogen ger avkastning. N ä r det gäller j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t är bilden långt mer komplicerad. U t g å n g s p u n k t e n är inte intressegemenskap u t a n intressemotsätt- ningar som härrör ur könsmotsättningar.
Arbetsgivare kan t o m u p p f a t t a att " j ä m - ställdheten" står i direkt motsättning till deras eget intresse av effektivitet och av att u n d g å konflikter på arbetsplatsen. Att t ex f r ä m j a kvinnor inom lågt betalda befatt- ningar kan i n n e b ä r a kostnader i dagsläget och leda till köns- och intressemotsätt- ningar om dessa kvinnor sedan konkurrerar om tjänster och/eller arbetsuppgifter med
Gunna Grähs, ur "Tandem", 1985.
26
m ä n , och ev a n d r a kvinnor, på en högre nivå.
Den "ickerättsliga" modellen för j ä m - ställdhetsarbete i form av förändringsar- bete och övertalning kan i n n e b ä r a en ideali- sering av r å d a n d e förhållanden och vara en metod att dölja könsojämlikhet och köns- motsättningar. Den ideala modellen kan t o m , när den inte är förbunden med kon- troll- och t v å n g s m o m e n t eller överhuvud styrmedel, i stället appellera till intresset av att ingenting förändras som finns hos ar- betsgivare och a n d r a starka g r u p p e r i ar- betslivet. J ä m s t ä l l d h e t s ö v e r v ä g a n d e n be- aktas inte "just n u " . För j ä m s t ä l l d h e t s a n - svariga medför det splittring och osäkerhet i arbetet. Gentemot " t r o t s a r e " finns inga medel, vilket upplevs som maktlöshet. H ä - rigenom kan arbetet överhuvud k o m m a att diskrediteras. Det blir i själva verket de som driver jämställdhetsarbetet - och inte de som invänder mot det — som upplever ett
" o b e s t ä m t socialt ogillande".1 6
Det är många kvinnor som arbetar här och dom är negativa till jämställdhetsarbetet.
.. .på en förvaltning med 95% män är det job- bigt att ta upp ämnet över huvud taget. Klima- tet är inte så bra ä n n u . . .
Man kan ju bara säga jämställdhetsgrupp så skrattar alla.
.. .nu har man äntligen fatt det lite mer personi- fierat, vem man kan gnälla på. .. Handlar det om jämställdhet så tittar dom på mig. Det tyc- ker jag är lite jobbigt.. . J a g ska inte ställas till svars.
Den oklara partsställningen
Välfärdsstatens rättsliga reglering sker ofta genom än mer ö p p n a och icke-förpliktande normer än d e m Stjernquist undersökte och gäller a n d r a rättsförhållanden — inom myn- digheter, arbetsgivares och organisationers verksamheter. I analysen ovan har j a g sökt visa att de inte är effektiva medel för att förändra etablerade, och fortfarande vitala maktstrukturer, som könsmakten, inom en byråkrati. Den traditionella partsställ- ningen på a r b e t s m a r k n a d e n är präglad av s a m m a struktur.
Ett organiserat j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e är enligt lag en skyldighet för arbetsgivare. På stora delar av a r b e t s m a r k n a d e n är j ä m - ställdhetsarbetet också avtalsreglerat, men avtalsregleringen förutsätter till sin kon- struktion i någon m å n m o t s t r i d a n d e intres- sen eller ett bytesförhållande. Eftersom jämställdhetsarbetet är arbetsgivarens
skyldighet borde " f a c k e t " i en f u n g e r a n d e avtalsmodell kräva h a n d l a n d e , samverka i arbetet, bevaka utfallet och i sista h a n d på- kalla sanktioner. (Jfr tablån s 22). På j ä m - ställdhetsområdet är emellertid partsställ- ningarna obefintliga eller i vart fall mycket otydliga. Som regel är de fackliga organisa- tionerna inga starka pådrivare av j ä m - ställdhetsarbetet, men n å g r a a n d r a mot- parter än facken varken förutsätts eller förekommer. ( T ä n k b a r a nya g r u p p e r skulle t ex k u n n a vara " t j e j g r u p p e r " mellan och inom förvaltningarna — för att förbättra de lågavlönade kvinnornas situation eller som stödgrupper för kvinnliga chefer.)
T o m konstruktionen av jämställdhets- avtalet17 visar den oklara partsställningen i reglerna om arbetets innehåll och ramar. På den nivå d ä r det centrala avtalet slöts var ett g e m e n s a m t mål för arbetsgivar- och ar- betstagarorganisationer att k o m m a u n d a n den statliga tillsynsmyndigheten. På lokal nivå upprepas både i lokala avtal och i an- visningar, centrala " r e k o m m e n d a t i o n e r " , lagens — och jämställdhetsavtalets — över- gripande, retoriska formuleringar utan pre- ciseringar. Dessa förs vidare i det lokala jämställdhetsarbetet, som i praktiken blir liktydigt med att u t a r b e t a jämställdhets- planer — men inte med att genomföra eller ens följa u p p d e m .
Jobbet har varit själva kommittéarbetet och se- dan har det knappast funnits något utöver det.
Och själva kommittéarbetet har ju riktat in sig på att svara på de här POF-planerna.
Vi träffas för att arbeta med planerna.
Antifeministiska intressen finns hos både arbetsgivarparten och de fackliga organisa- tionerna. Därför borde inte den traditio- nella modellen för partssamverkan använ- das på j ä m s t ä l l d h e t s o m r å d e t .
Statsanpassade frigörelsestrategier Ett fördjupat perspektiv ger den tyska so- ciologen Ulrike Prokops teorier18. H o n har präglat begreppet "självständiggjorda stra- tegier" för att beskriva de politiska, offici- ella strategierna för förändring av kvinnors villkor och kvinnofrigörelse. De överens- s t ä m m e r inte enligt henne med kvinnors oartikulerade frigörelsekrav, kvinnornas
"omåttliga ö n s k n i n g a r " . Prokop vill med begreppet "självständiggjorda strategier"
förklara att och hur de diffusa, svårgripbara, definitions- och kategorifientliga kvinno- kraven sugs u p p i det politiska och byråkra- tiska samhället. De transformeras till stra- tegier som släppt s a m b a n d e t med "kvin- nans vardagliga l i v s s a m m a n h a n g " . Där- med har de "självständiggjorts", renodlats och också antagit former som inte överens- s t ä m m e r med de önskningar om förändring som var utgångspunkten.
I stället för termen "självständiggjorda strategier" skulle j a g vilja tala om statsan- passade frigörelsestrategier som förändrats och
brutits loss ur sitt s a m m a n h a n g . Strategi- erna utformas inom — och för — en be- gränsad sektor av livet, förvärvsarbetet och dess villkor d ä r familjearbetet, det p r i m ä r a för flertalet kvinnor, i huvudsak har dolts.
Strategierna konstrueras av offentliga be- slutsorgan, offentliga t j ä n s t e m ä n , och de stora a r b e t s m a r k n a d s p a r t e r n a s organ.
D ä r m e d kan de betecknas som " s t a t s a n p a s - sade". De som tillämpar dem betraktar kvinnorna " m e r eller mindre som det r å m a - terial som motsätter sig genomförandet av stela och formaliserade (om än egalitära) m å l " (Prokop s 45).19
Det stora flertalet kvinnor står främ- m a n d e inför de statsanpassade frigörelse- strategierna. Dessa s t ä m m e r inte med deras
" o m å t t l i g a " önskningar om harmonisering av l i v s s a m m a n h a n g e n d ä r förvärvsarbete ingår och d ä r b a r n e n , familjen och de per- sonliga relationerna är p r i m ä r a . " O m å t t - ligheten" ska alltså tolkas som en längtan efter helhet, eller att delar inte är oförenliga utan kan fogas s a m m a n u t a n konflikter.
På den " s j ä l v s t ä n d i g a " , statsanpassade nivån omvandlas kvinnors krav och miss-
nöje till organisatoriska eller med Prokops terminologi "byråkratiskt effektiva''' strate- gier. Exempelvis materialiseras de som jämställdhetsorganisationer, jämställd-
hetsplaner och h a n d l i n g s p r o g r a m . De fogas in i en p a r t s b u n d e n struktur som byggts u p p för att motsvara de traditionella mot- sättningarna mellan a r b e t s m a r k n a d s p a r - terna och de aktuella formerna för parts- samverkan.
De disharmoniska konsekvenserna av an- passningen till en traditionellt (mansdomi- nerad) organisation är de splittrade och svårbestämda funktionskraven och målen för verksamheten. A n d r a effekter är oklar- heterna och bristerna i behörighet för de lokala jämställdhetsaktörerna. H ä r finns också förklaringen till att också ett försiktigt jämställdhetsarbete så ofta avvecklas vid
omorganisationer och å t e r u p p s t å r först se- dan den nya organisationen stabiliserats.
J ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t kan ha vissa förutsätt- ningar att vara s k diskontinuerliga innova- tioner.20 Den potentialen kan i n n e b ä r a en risk för icke förutsebara förändringar, t ex vid en omorganisation, när de r å d a n d e vill- koren i organisationen luckras upp.
De statsanpassade strategierna kan också med Prokop beskrivas som retoriska strategier. Hit r ä k n a r j a g paroller som "lik- värdiga anställnings-, utbildnings- och be- fordringsmöjligheter", möjlighet att "fö- rena förvärvsarbetet med h e m a n s v a r " — för att a n v ä n d a n å g r a formuleringar från det k o m m u n a l a jämställdhetsavtalet. Retorisk är också den könsneutrala argumentering som bygger på att "ingen förlorar", dvs att m ä n n e n inte skall behöva avstå något för jämställdheten. I enlighet med d e n n a argu-
mentering blir också kvoteringsregeln en frigörelsestrategi som för kvinnor har en närmast retorisk karaktär.
Kvoteringsregeln kan dock vara mer än så: den kan bli en direkt missgynnande stra- tegi, som kan leda till utslagning. Hittills har det aktiva j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t haft sin största organisatoriska f r a m g å n g på den of- fentliga sektorn, det är på det kvinnodomi- nerade o m r å d e t nätverk eller jämställd- hetsstaber växt fram. M e n j ä m s t ä l l d h e t s å t - gärderna här innebär att m a n lägger locket
Eva Lindström, ur "Tandem", 1985.
på för kvinnors e x p a n s i o n j u s t p å kvinnodo- m i n e r a d e o m r å d e n . D e r a s a n d e l skall j u m i n s k a där.2 1
I l a g f ö r a r b e t e n a till j ä m s t ä l l d h e t s l a g e n och i en protokollsanteckning till det kom- m u n a l a j ä m s t ä l l d h e t s a v t a l e t finns en viss — och svårtolkad — reservation inför kvotering som m i s s g y n n a r kvinnor. D ä r f r a m h å l l s att intresset av en gradvis jämnare könsfördel- ning inte bör sättas framför strävan att tillgo- dose jämställdhetsintressena i mer vidsträckt mening.22
Det räcker k n a p p a s t m e d två-tre omläs- n i n g a r för att förstå i n n e b ö r d e n :
Att det kan vara motiverat att kvinnor också fortsättningsvis kan förordnas på de ofta fataliga högre tjänsterna inom kvinnodominerade yrken.
Därigenom tillgodoses "jämställdhetsintres- sena i mer vidsträckt mening" på längre sikt och i ett bredare perspektiv. Intresset av jämnare könsfördelning, dvs rekrytering av män och för- tur för män vid urval till dessa yrken bör tillåtas vänta.
Det finns emellertid exempel på m e r b r u - tala uttryckssätt som följande av en företrä- d a r e för Svenska K o m m u n f ö r b u n d e t vid en konferens:
Ungefär 75 procent av alla som jobbar i kommu- nen är kvinnor. Det innebär att när vi ska ändra förhållandena och fa en jämnare könsfördelning så måste vi anstränga oss rent statistiskt för att fa in mycket mera män i den kommunala sek- torn på alla områden. Man kanske ska komma ihåg när man pratar om aktivt jämställdhetsar- bete i kommunerna, att det handlar om att an- stränga sig för att fa in män inom den kommu- nala sektorn.23
För det stora flertalet k v i n n o r i k v i n n o j o b b finns risken att j ä m s t ä l l d h e t s å t g ä r d e r är f j ä r r a n b å d e s t a t s f e m i n i s m och frigörelse.
Avslutande förklaringar
J a g h a r i min artikel m e d exempel från j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t på en större k o m m u -
nal a r b e t s p l a t s försökt förklara och förstå varför klyftan ä r så stor m e l l a n m å l s ä t t - n i n g a r n a och praktiken i j ä m s t ä l l d h e t s a r - betet.
E n förklaring ä r att d e potentiellt struk- t u r f ö r ä n d r a n d e j ä m s t ä l l d h e t s k r a v e n neu- traliseras n ä r de integreras i traditionella m e r stabila s t r u k t u r e r . D e r a s strukturför- ä n d r a n d e kraft far aldrig tillfälle att utveck- las: n ä r t ex m e d b e s t ä m m a n d e a v t a l e n ska konkretiseras i lokala avtal faller j ä m s t ä l l d - h e t s å t g ä r d e r n a bort (eller ges e n b a r t re- toriska f o r m u l e r i n g a r ) .
En a n n a n förklaring är, att r e l a t i o n e r n a i arbetslivet bygger p å a r b e t s m a r k n a d e n s parter. D e n p a r t s s t ä l l n i n g e n s v a r a r inte mot de k ö n s m o t s ä t t n i n g a r som finns i ar- betslivet, d ä r könen v ä r d e r a s olika och seg- regeras i skilda a r b e t s o m r å d e n g e n o m b å d e tydliga och d o l d a , indirekta processer. Ar- b e t s m a r k n a d s p a r t e r n a visade g e n o m att s n a b b t sluta de n ä r m a s t till intet förplik- t a n d e j ä m s t ä l l d h e t s a v t a l e n sitt partsge- m e n s a m m a intresse av att m i n i m e r a j ä m - ställdhetslagens förpliktelser o m aktivt j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e . I det p r a k t i s k a j ä m -
ställdhetsarbetet h a r d e lokala facken i m å n g a fall prioriterat d e t arbetet lågt — även n ä r enskilda, fackligt aktiva p e r s o n e r e n g a g e r a t sig i j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t .
Ytterligare en förklaring är, att det sak- nas materiella p r o g r a m för ett långsiktigt arbete, som syftar till att förändra arbets- platsernas k ö n s m a k t s s t r u k t u r . Arbetsgi- v a r n a i m i n a exempel h a r inte ( a n n a t ä n marginellt) och förväntas inte heller besluta om m e r preciserade n o r m e r för j ä m s t ä l l d - hetsarbetet. De p r o g r a m som finns är m e d Ulrike Prokops term " r e t o r i s k a " . Visserli- gen h a r särskilt större, offentliga arbetsgi- vare utvecklat o r g a n , s t a b e r av j ä m s t ä l l d - hetsaktörer, som ska initiera och följa j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t . D e t t a är m e t o d e n för
legitimering av j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t b å d e i förhållande till förpliktelserna i lag och av- tal och i förhållande till de a n s t ä l l d a och (politiskt) a n s v a r i g a .
J ä m s t ä l l d h e t s a k t ö r e r n a h a r dock inga som helst t v å n g s m e d e l till sitt förfogande, varken g e n o m lag, j ä m s t ä l l d h e t s a v t a l eller lokala beslut. På d e n lägsta n i v å n är ofta d e materiella r e s u r s e r n a också högst b e g r ä n s - ade. H u v u d s a k l i g e n blir arbetet ett a l l m ä n t k a r t l ä g g a n d e ( = p l a n a r b e t e ) inriktat mot
" a t t i t y d f ö r ä n d r i n g " g e n o m i n f o r m a t i o n
och drivs som tillfälliga projekt och k a m - p a n j e r . Det förutsätts vidare i n o m kort bli integrerat i det g ä n g s e p e r s o n a l a r b e t e t
" s o m en n a t u r l i g d e l " .
Det aktiva j ä m s t ä l l d h e t s a r b e t e t i j ä m - ställdhetslagen är f r ä m s t f o r m u l e r a t som en kvoteringsregel. P å de stora k v i n n o d o m i n e - r a d e sektorerna blir det lättaste och mest n ä r l i g g a n d e arbetet att rekrytera m ä n , re- krytering av k v i n n o r till chefstjänster kom- mer d ä r n ä s t .
V i d a r e ä r en förklaring själva j ä m - s t ä l l d h e t s o r g a n i s a t i o n e n . J ä m s t ä l l d h e t s a k - törerna b e s t å r i mycket stor u t s t r ä c k n i n g av kvinnor, som ö n s k a r och vill a r b e t a för en förändring av k ö n s o j ä m l i k h e t e n i arbetsli- vet. De i n l e m m a s i en b y r å k r a t i s k s t r u k t u r d ä r d e (lätt) k o m m e r i m o t s ä t t n i n g till a n d r a kvinnor, b å d e g e n o m de hierarkier som utvecklas och g e n o m att de kvinnor vars förhållanden de ö n s k a r förändra blir motvilliga objekt för d e r a s s t a t s a n p a s s a d e frigörelsestrategier.
I brytningsfaltet p å d e t lokala p l a n e t konfronteras j ä m s t ä l l d h e t s a k t ö r e r n a m e d m å n g a kvinnor som inte k ä n n e r igen sig i planer, krav och å t g ä r d e r som a n p a s s a t s till staten och a n d r a m a k t s t r u k t u r e r och bru- tits loss ur sitt u r s p r u n g l i g a s a m m a n h a n g . S a m t i d i g t pressas d e av krav på v e r k s a m h e t och resultat f r å n c e n t r a l a nivåer och av egna ö n s k n i n g a r o m att arbetet ska ge resul- tat. D e s s u t o m h a r d e ofta arbetsgivare och chefer som egentligen inte ö n s k a r n å g r a av- g ö r a n d e förändringar.
N O T E R
1 Ur dikten "Ett allvarsord till den svenska kvinnan" av signaturen P H-n, Socialdemo- kraten 9.4.1886.
2 Brigitte Mral, Friihe Schwedische Arbeiterdich- tung, Uppsala universitet, avd för litteratur- sociologi nr 18, 1985.
3 Definitionen på jämställdhet i arbetslivet i jämställdhetslagen 1 §.
4 De empiriska undersökningar jag främst bygger på i denna artikel är mina egna rap- porter Jämt eller ibland-om jämställdhet (forsk- ningsrapport 43 1984 i AJDA-projektet,
"Aktivt jämställdhetsarbete vid diskrimine-
ringsanmälningar i kommuner" vid Arbets- livscentrum, distr. Brevskolan). Samtal om jämställdhet (arbetsrapport nr 21, 1984 i samma projekt, medförfattare Astrid Schlyt- ter Berge), "Jämställdhetsarbete i Stock- holms kommun - En förstudie" (stencil 1983) och "Organisation och styrning av jämställdhetsarbetet i Stockholms stad"
(stencil 1986) (de båda sistnämnda inom forskningsprojektet "Jämställdhetsarbetet i Stockholms kommun", distr. Stockholms stads personal- och organisationsförvalt- ning, jämställdhetssektionen).
Gunilla Fiirst-Mellström Reträtten från mans- rollen. En studie av industriarbelände kvinnor och arbetsdelningen mellan könen på en intern arbets- marknad (Göteborgs universitet, sociologiska inst, 1985). Gerd Lindgren Kamrater, kollegor och kvinnor-en studie av könssegregeringsprocessen i två mans dominerade organisationer (Umeå uni- versitet, sociologiska inst, forskningsrapport nr 86, 1985). Gunnela Westlander /am.f/a7W- hetsansatser iföretag (arbetarskyddsstyrelsen, undersökningsrapport 1979:12).
5 Ruth Nielsen "Equality Legislation in a Comparative Perspective —Towards State Feminism?" (Köpenhamn 1983, stencil.) 6 Se bl a SOU 1953:18, Lika lön för män och
kvinnor i det statliga lönesystemet sid 253 och Gunhild Kyle Gästarbeterska i manssamhället (1979 sid 72).
7 RD 1946 Mot. 1:62, 11:124. J a g har inte funnit några referenser till denna enastå- ende kvinnosamling, trots att likalönsfrågan behandlats i olika sammanhang.
8 För utförligare uppgifter hänvisas i detta avsnitt till min rapport Organisation och styr- ning av jämställdhetsarbetet i Stockholms stad och dess Tabellbilaga (medförfattare Gunvor Storck), arbetsrapport nr 3 inom det av ar- betarskyddsfonden finansierade, i not 4 om- nämnda forskningsprojektet "Jämställd- hetsarbetet i Stockholms kommun".
9 Se Stockholms stads kommitté för kvinno- frågor "2 Program för jämlikhet mellan män och kvinnor" (1970).
10 Uppgifterna grundar sig på den intervjuun- dersökning som genomfördes 1985 inom för- valtningar och socialdistrikt i den i not 8 omnämnda studien. En bakgrund är vidare enkätsvar och intervjuer i AJDA-projektet, se not 4.
11 Däremot ingår inte ev kontaktombud inom decentraliserade verksamheter i andra för- valtningar och inte heller nätet av "lokala"
kontaktombud och informationsmottagarc av typ arbctsplatsombud i andra förvalt- ningar.
12 Se bl a Håkan Hydén Ram eller lag? Om ram- lagstiftning och samhällsorganisation Ds C 1984:
12.
13 Jämställdhetslagens regel om skyldighet för arbetsgivare att bedriva ett aktivt jämställd- hetsarbete är en sådan mål-medel-regel:
Målet är jämställdhet i arbetslivet. Medlen kan vara olika "åtgärder", t ex att på olika vägar vid nyanställning anstränga sig för att få arbetstagare av det underrepresenterade könet (6 §).
14 Detta och följande direkta citat från sam- manfattningen av Stjernquists studie på svenska i Per Stjernquist - Karin Widerberg Rätten i samhällsbyggandet (1985) sid 147-152.
15 I sin studie behandlar Stjernquist också den psykologiska processen och förändringar av beteende se Laws in the Forests, bl a sid 29—33.
16 De exempel jag här gett innebär emellertid inte att inga positiva uppfattningar förekom.
Flera kontaktombud framhöll att jämställd- hetssektionen utförde ett positivt-och tungt - arbete.
"Jag tycker att dom gör en massa jobb, det gör dom ju faktiskt, och är väldigt aktiva.
Men dom har ju inte heller några befogenhe- ter och då blir det ju att sprida information och försöka inspirera. Men det märker du ju själv hur det går!"
Många omnämnde sina engagerade chefer och vilken betydelse de hade för jämställd- hetsarbetet. Arbetet hade också lett till för- ändringar av positiv betydelse för personal- arbetet och arbetskamraterna.
"Vid bevakningen av tillsättningsärenden är jämställdhetsfrågor ständigt aktuella.
Det har trots allt skett en utveckling här."
" . . .det är ju positivt, killar som har kommit och sagt att det är bra med pappaledig- h e t . . . "
17 På den kommunala sektorn är jämställd- hetsavtalet integrerat i medbestämmande- avtalet (MBA-KL80) som kap III, ett av de övergripande kapitlen.
18 Ulrike Prokop, Kvinnors livssammanhang - Be- gränsade strategier och omåttliga önskningar
(1976/1981).
19 Ett exempel på objektiveringen av kvin- norna i de statsanpassade strategierna kan
vara uppmaningen till flickor inför yrkesval att "tänka förnuftigt", vilket bl a innebär att satsa på tekniska, mansdominerade utbild- ningar. De unga kvinnornas egen förståelse av framtidsutsikterna nedvärderas. Det finns t o m exempel på att rekrytering av kvinnor till pilotprojekt av jämställdhctska- raktär — inbrytning i mansdominerat yrke — skett under hot om avstängning från arbets- löshetsersättning.
20 J f r Gunnela Westlander Jämställdhetsansatser i företag (Arbetarskyddsfonden undersök- ningsrapport 1979:12) sid 40 f.
21 I min rapport Jämt eller ibland har jag analy- serat jämställdhetslag och -avtal som medel att bibehålla männens dominerande ställ- ning i förvärvslivet. Jämställdhetsåtgärder kan vara offensiva åtgärder för män och i en tid med minskande arbetstillfällen under- lätta mäns inbrytningar på kvinnodomine- rande sektorer (s 214 f).
Teoretiskt finns metoder att neutralisera att "jämställdheten" begränsar kvinnors ar- betsmöjligheter. De offentliga verksamhe- terna är t ex stora kunder hos privata före- tag, som upphandlare och som anlitare av entreprenörer. Motparterna i de avtalen har till stor del utpräglat "manliga" arbetsplat- ser. Den privatisering, "avknoppning", som nu sker inom den offentliga sektorn görs i mycket stor utsträckning inom de mansdo- minerade delarna — och den privatiserade, avknoppade delen är alltfort relaterad till den offentliga sektorn, men nu som entrepre- nör eller producent. Enligt amerikansk mo- dell skullejämställdhetslagen kunnat ge den offentliga arbetsgivaren rätt att ställa villkor på jämställdhetsarbetet hos sin privata mot- part. Sådana villkor skulle kunna vara krav på rekrytering av kvinnor för att balansera de egna jämställdhetsåtgärderna - genom vilken kvinnoandelen minskar. Möjligheten att ställa krav på motparten i ett entrepre- nadavtal är inte heller främmande enligt svensk rättsordning. MBL ger t ex viss rätt för facklig organisation att ställa villkor vid entreprenadavtal (38 §). På jämställdhets- området har det inte varit i fråga.
22 MBA-KL 80, protokollsanteckning § 13.
23 "Möjlighet och verklighet. Dokumentation från temakonfcrenser om jämställdhet mel- lan kvinnor och män i Stockholms kom- m u n " (Stockholms kommun jämställdhets- sektionen stencil 1982).
S U M M A R Y
Working Actively for Equality between Men and Women - Liberation with Impediments In Swedcn as in othcr countries there is a long tradition of demands for justice by and for women. At the end of the 1960s these demands were reshaped into a sexually neutral integra- tion model, in which equality between the sexes was chosen as the ruling ideological and opera- tional concept. Since then it has maintained a hegemony, and even given the Swedish equality policies the label "state feminism". However, when closely examined, the active measures for equality that according to law and agreement are to be pursued in work places appear neither especially innovative nor feminist.
The policies for equality can be seen in terms of a very cautious, state-adapted strategy for liberation. The essay analyses the implementa- tion of these policies into law and industrial agreement, using examples from a case study of the city of Stockholm which focuses on the lowest level of actors in the process.
Stockholm has at present and by tradition made unusually large efforts to promote equality. Like many other large public employers, the city has created a bureaucratic organisation of people working with equality.
However, material programs are largely lacking, and without clear norms there cannot be any sanctions against those not complying with equality policies.
The traditional constellation of parties on the labour märket (employers - trade unions) does not correspond to the conflicts between the sexes in the workplace, and therefore these parties do not contribute to either pursuing equality policies or organising work for their implemen-
tation. The open standards in central collective industrial agreements — those agreements on equal rights and status which would substitute for the law on equality (Law on the Equality between Men and Women in Working Life) are not binding. Specific local employer standaids for equality have not been decided upon - nor are they expected to be. The legal model used instead is based on an extremely informal pro- cedure, in which work on equal rights is con- centrated on information and education in order to change "attitudes" — but not the power structure.
The state-adapted liberation strategies are largely "rhetorical", to use Ulrike Prokop's ter- minology. The example cited of local bureaucracy set up to work with equality measures shows furthermore that these strategies are organisational. The rhetorical and organisational lead to antagonism arising bet- ween women themselves: within the heirarchi- cal staffing of the bureaucracy conflicts develop between deeply committed women who are ac- tors on different levels. In the workplace women become objects of the sexually neutral liberation strategies; it is often less educated women in women-dominated sectors who are supposed to be changed/liberated, and consequently they land in a situation of opposition to the bureaucracy of equality. In the end, the state- adapted strategies for liberation might therefore manifest themselves as structural means for the oppression of women.
Anita Dahlberg
Institutionen for socialt arbete Stockholms universitet
106 91 Stockholm Sweden
